随着石油化工产业发展步伐的加快，石油化工的产品的更新速度也在逐渐加快，为了适应这个国际的发展趋势，我国相对的，就需要不断地加快石油化工产品的更新，而问题也就随之产生了。在我国石油化工产业中核心技术少，缺乏竞争力的问题普遍存在着。结合我国目前的发展现状来看，我国这一方面的科研技术并不完善，新产品的开发速度也非常缓慢，并且生产量也很小，不能满足我国石油化工市场的需求。我国对于石油化工产业产品的需求量大，但是没有自给自足的能力，没有自己的核心技术以及需要大量进口石油化工产业的产品这两点与我国可持续发展道路相互矛盾，严重阻碍了石油化工产业的进步与发展。
2改变传统观念，明确低碳转型走势
我国一直被认为是“富煤、缺油、少气”的国家，当前我国一直习惯用石油来解决生活和运输的问题需要被彻底改变，也就是说我国人们需要改变传统的观念，明确低碳转型的走势。我国一直要求低碳环保，进行可持续发展，这些发展趋势都是不可逆的。这样就要求我国人们必须进行科技创新，利用全球化发展的便利条件，发挥智慧和才能，使中国交通运输的能源和化工原料向多元化的方向发展，开创石油化工产业的新天地。
2.1从一次性能源转变为终端利用，提高资源利用率
资源都是经过日积月累积累起来的，如果对资源不加以合理地使用，即使有再多的资源也会出现资源枯竭的一天。目前，我国已经认识到了这一点的重要性，在未来的石油化工产业的发展道路中，遵循我国的可持续发展理念，对石油化工产业的产品进行二次利用，把对资源的利用率扩展到最大，实现低碳经济。在未来，石油化工产业还会把一次性能源向核能和地热能以及可再生的能源转变，并且不断地开发新的能源，实现低耗能，高发展，促进我国石油化工产业的发展。
2.2产业布局转变，产业集中度增高
将石油化工的产业都集中在一起，这样就可以减少在能源生产过程中所产生的运输里程，而且还会减少相对应的运输费用，提高石油化工产业的生产量。形成了高密度的石油化工产业布局，在减少运输的同时也降低了我国由于交通不便利而造成的运输资源压力，这样就可以及时地提供资源，减少时间。目前，我国的大连、大庆、吉林和上海等多个城市都已经建立了石油化工产业的生产基地，实现了集中型的产业格局。
2.3形成自身产业的核心技术，提高产业竞争力
想要解决石油化工产业困难的现状，就要从根本上的原因入手，也就是说，从根本上解决产业自身的核心技术问题，才能提高石油化工产业的竞争力。21世纪是一个需要人才的时代，在未来石油化工的发展道路上，只有加入了有创新性的人才，才能形成自身的科技竞争力。目前，加大力度对这方面的人才进行大力培养，在未来才有可能使我国的石油化工产业的产品不再依靠进口，逐渐实现自给自足。
3结语
中东拥有丰富的油气资源，在世界石化经济全球化的推动下，中东国家正在利用得天独厚的石化原料优势，努力摆脱单纯依赖石油生产和石油出口的经济格局，一个蒸蒸日上的石化产业正在中东迅速崛起。 储量丰富的油气资源 海湾地区蕴藏着极其丰富的石油资源，遍及海湾沿岸的沙特阿拉伯、阿联酋、科威特、巴林、卡塔尔、伊拉克、伊朗等8个国家。海湾地区石油总探明储量达895亿吨，约占全球探明储量的65.7%。其中，沙特阿拉伯石油储量376亿吨，占世界总储量的1/4以上，居世界第一，储采比为87.5年。伊拉克、阿联酋、科威特和伊朗的石油探明储量分别为161、129、126和126亿吨，储采比分别为100年以上和70年。而盛产石油的海湾六国沙特阿拉伯、阿联酋、阿曼、科威特、巴林、卡塔尔已探明石油总储量622亿吨，占海湾地区石油总储量的70%。 中东也拥有丰富的天然气资源。世界已探明天然气储量146万亿立方米，其中中东为50万亿立方米，占世界的1/3左右。按目前开采速度推算，储采比超过100年。伊朗天然气探明储量23万亿立方米，占世界的储量15.7%。卡塔尔、沙特阿拉伯和阿联酋的天然气探明储量分别为8.49、5.79和6.0万亿立方米，分别占世界总储量5.8%、4.0%和4.1%。到2010年,中东需求天然气将达2700亿立方米,商业化生产3400亿立米。西欧、中欧和亚洲将是中东天然气出口的主要市场。卡塔尔LNG（液化天然气）出口量可望增加到3000万吨/年。已向日本和韩国供应LNG600万吨/年和480万吨/年，2002年起将向印度供应LNG750万吨/年。伊朗天然气探明储量仅次于俄罗斯居世界第二位，其储量占中东天然气总储量的58%。到2011年，国内天然气需求将增加到每天5.3亿立方米。到2006年，天然气出口能力将达到每年115亿立方米、2025年达到700亿立方米。 得天独厚的廉价石化原料 由于中东拥有丰富的天然气资源，从而可为乙烯生产提供廉价的乙烷原料。沙特阿拉伯拥有7套乙烯装置，2000年产能565万吨，五套采用全乙烷原料，一套采用乙烷/丙烷原料，一套采用石脑原料。中东以乙烷原料生产乙烯，成为世界上原料费用最低廉的地区。目前乙烷原料为0.75美元/百万英热单位（37.5美元吨），其价格仅为美国墨西哥湾沿岸地区的1/4左右。中东乙烯装置以乙烷为原料，使其乙烯生产成本低达100美元/吨。亚太地区（如马来西亚、澳大利亚、印度）采用乙烷原料的乙烯生产成本为200～240美元/吨，美国墨西哥湾沿岸为250美元/吨。而美国采用石脑油为原料的生产成本为300美元/吨，新加坡、泰国、马来西亚、印度、台湾省采用石脑油的乙烯生产成本为320～340美元/吨，韩国、日本石脑油裂解装置乙烯生产成本为480～500美元/吨。我国石脑油裂解装置乙烯生产成本高达530美元/吨。 蒸蒸日上的石化工业 以沙特阿拉伯、伊朗为首的中东石化工业正在迅速崛起和发展。中东乙烯能力将由1993年395万吨（占世界5.4%）、1997年588万吨（占世界6.7%）增加到2002年980万吨（占世界9.0%）、至2001年，中东乙烯占世界乙烯能力的份额将增加到10%，成为世界乙烯工业领先区域之一。海湾各国（沙特阿拉伯、卡塔尔、科威特、阿联酋、阿曼、巴林、伊朗）的乙烯能力将由1999年530万吨增加到2002年922万吨，聚乙烯将相应由285万吨增加到540万吨，聚丙烯将由52万吨增加到131万吨，合成氨将由609万吨增加到797万吨，尿素将由734万吨增加到906万吨。 沙特阿拉伯是中东地区石化工业发展最快的国家。2000年其石化工业主要产品产能分别为：乙烯565万吨，甲醇375万吨，MTBE（甲基叔丁基醚）270万吨，乙二醇186万吨，聚乙烯243万吨，聚丙烯90万吨，合成氨203万吨，尿素261万吨。沙特阿拉伯国有石化公司——沙特基础工业公司（SABIC）石化产品总产能将由1999年2500万吨、2000年2800万吨增加到2001年3500万吨、2010年4800万吨。其石化产品产能的80%用于出口。 2000年，SABIC投产了16套石化装置，其中包括二套80万吨/年、一套70万吨/年乙烯装置，增加聚乙烯产能112万吨、聚丙烯产能58万吨、苯乙烯产能50万吨、乙二醇产能49.7万吨。SABIC两家子公司的乙烯联合装置能
[关键词]人力资源管理信息化；论坛(BBS)；生态化；知识管理
[中图分类号]F240
[文献标识码]A
[文章编号]1006-5024(2009)06-0076-03
一、引言
国外的研究资料及相关报道一致指出，人力资源管理的电子化将是未来人力资源发展的重要趋势之一。据2007年中国企业信息化500强调查报告表明：信息化对企业多方面的创新能力产生了影响，大型企业在应用管理和业务信息化实现创新方面取得了成效(CECA国家信息化测评中心)。这意味着目前很多企业的人力资源管理逐步走入E时代。
业界知名的软件公司Peoplesoft、Oracle、sap等都相继推出了人力资源管理信息系统，人力资源管理系统对提升组织绩效的作用已得到普遍的认同与验证。因为人力资源管理信息系统有很多优势，它可以提高工作效率、优化业务流程、改善服务质量和提供基于信息的决策支持等。但是，本文认为目前学术界及企业对人力资源管理信息化过程中论坛(BBS)的重要性讨论不多，当然在实际工作中也没有充分利用论坛(BBs)。实际上，论坛(BBS)是一种交互性强，内容丰富而即时的Internet电子信息服务系统，用户在BBS站点上可以获得各种信息服务，信息，进行讨论，聊天等，企业如果构建了这样一个内部论坛，可以通过把论坛以“学习、创新思想交流、员工的心灵家园”为定位，让论坛成为创新思想的发源地和员工的第二个虚拟社区。论坛的搭建作为人力资源管理信息化的一部分一定会提高组织绩效。
二、相关文献回顾
据笔者查阅的相关文献来看，大部分文献是在研讨如何进行人力资源管理信息化及人力资源信息化后企业该怎么办。如：哈佛大学教授查德・诺兰(R.Nolan)提出了信息系统进化阶段模型，他认为管理信息化本身是一个从不成熟到成熟的逐步演进的过程，其间可能出现错误、偏差，他指出企业在实施信息化时一定要根据自己企业实际情况慎重抉择；陈禹和崔子龙提出了基于管理流程的软件系统开发以实现软件系统与企业自身管理的紧密结合，并认为这样最终能实现高效人力资源管理信息化；陶会平指出了人力资源管理信息化的功能与作用，并进一步提出了人力资源管理信息化的策略措施；李剑南和韩晓红指出，面对人力资源管理的电子化，人力资源专业人士、管理者与普通员工在企业中的角色均在某种程度上发生了转变，而这种转变要求各自做好充分准备，在未来扮演不同于传统的人力资源从业者角色；何必和石佳寰谈到了人力资源虚拟化后企业各层员工要的事就会发生改变，并提出了分析现状，划分虚实、提升核心竞争力，改进信息技术、建立同盟，加强合作和重新定位个人职业生涯这四个建议等等，很多学者都为人力资源管理信息化如何才能提高组织绩效作出了努力。
通过文献的研读，笔者发现，对于人力资源管理信息化的研究，主要还是针对怎样通过信息技术处理好事务性工作，提高组织绩效来展开的。但是，基于e-HR怎么建立学习型组织、实现全员管理、关注人性这些问题都没有更多谈及。管理学大师加里・哈默尔对这方面有所研究，他认为管理者需要认识到，目前企业的现状基本上是“21世纪基于互联网的商业流程、20世纪中期的管理流程和19世纪的管理原则”的三位一体，并指出有5大内在的“设计缺陷”决定了传统的科层制组织管理模式在21世纪的管理挑战前已成为强弩之末，而互联网能够提供相应的修补方案，但是，他没有提到企业具体该搭建怎样的一个平台去实施他的修补方案。本文正是基于以上两个缺陷提出了“基于论坛(BBS)的生态化、创新学习型组织的平台搭建”。
三、“基于BBS的生态化、创新学习型组织平台”的涵义
建立生态化组织，是基于生态化人力资源管理思想的，生态学中的生态指生物体与环境的适应性互动，生态价值表现在人与环境关系中，是环境属性对人类生存和发展的意义，生态价值观是关于自然的价值观点。如果把生态学的理念移植到人力资源管理中，使人力资源管理中的人与组织环境也能够适应性互动，就可以更有效地解决人力资源管理中人与环境的问题。
在人力资源管理实践中，组织绩效的提升与员工对企业的认同度和员工与员工之间的认同度有着紧密联系：认同度高员工就能产生很强的组织支持感，从而提高组织绩效，这些实践为实现生态化人力资源管理提出了解决方法。本文把生态化人力资源管理的思想搬到了论坛(BBS)上，在论坛里我们设立了生活乐园、温馨小屋、内部博客和决策信息版块，在这些版块里员工可以感觉到自己是企业很重要的一分子，在企业里员工面对的不只是工作，可以得到关心与关注。
美国管理大师彼得・圣吉博士说过：“你唯一的竞争优势，是具有比你的竞争对手更快的学习能力。”而学习是为了获取必要的知识，Thomas H.Davenport强调了知识管理的重要性并提出了知识管理的十大原则，他指出，知识的共享是知识管理中的一个瓶颈但又很重要的一环，而只要做到企业员工的知识能共享了就更会产生创新绩效，创新的基础在于知识的获取，组织创新与知识资源密切相关，人力资本拥有的知识、经验和技能是组织最有价值的资源，这样，在企业中提供一个学习、创新思想交流的平台是非常重要的。论坛的搭建就提供了这样一个平台，在它提供的这样一个电子信息公告板里，员工可以尽情自己的想法，每个人的贡献都会被论坛的后台数据库清晰地记录下来，并且他们的卓越贡献将得到奖励。
四、“基于BBS的生态化、创新学习型组织平台”的设计我们先从实务层面给出其设计架构：
各版块具体做法如下：
1．学习交流
思科CEO约翰・钱伯斯在2000年曾指出的：“互联网应用的第三次浪潮是e-learning”；在知识经济与信息技术发展的背景下，我们要强调基于信息技术的知识管理，这样会使得我们更具竞争力。知识是嵌入在人脑中的重要资源(Kim & Mauborgne，1998)。成功的知识管理始于员工之间的知识共享，组织内部的知识共享对于提高组织创新能力和组织绩效所起的重要作用已得到广泛认可。鉴于此，本版块的设计如下：首席执行官、首席技术官等定期发表演讲，就公司各方面问题与员工进行交流，员工可以对高层的演讲发表评论进行反馈；各部门经理可一些知识性、经验性的文章，如市场部经理营销经典小故事、营销经验、市场环境动态；鼓励专家和每个员工把自己的心得经验于内部网上，并
对这些员工给予精神和物质上的奖励；就员工的反馈找出他们的知识技能盲点，请外部专家、教授做网上主题培训。
2．创新园地
许多企业认为创新只是策划部或研发部的责任，与其他人无关。事实上，公司里不乏有着丰富想像力和多才多艺的员工，如果能给他们提供必要的资源和环境，每个员工都可能为业务创新作出贡献。本版块就是针对这些进行设计的：在本版块中可以下载到市场情报、财务模型、查看本公司的业务流程图、公司策略和战略；根据对公司的了解，员工可以自己的创新思想(时署上自己的名字和工号，如果多个员工都有某个相同的新想法，以在论坛上的时间为判断标准，早的将被认为是新想法的首创者。)；其他员工可以发表对“楼上”创新思想的建议。某个员工创新思想被实施了，将得到奖励。
3．决策信息
一项对企业高管人员的研究显示，他们承认有1／4的决策是错误的。鉴于此本版块旨在培育一个“决策市场”。高管首先一个管理层的决策信息，各层员工可对决策自己的判断，高管对员工的想法进行反馈。这样高管与员工进行了广泛的交流，一方面，提高了员工对新政策的支持度；另一方面，这种透明的流程将可以减少投资受个别人过分影响的情况。
4．生活乐园
现在的企业大部分都在强调员工的团队精神以及工作的团队性，团队性很需要员工之间充分的沟通与理解，往往企业的员工之间只有同事关系，只在工作中打交道，生活乐园这一版块旨在鼓励员工不仅是同事更进一步成为生活中的朋友，在这一版块可与同事们分享快乐，相互帮忙解决生活中难题。在公司里是一个团队，出了公司仍是一家人，这样更有助于提高团队业绩。
5．温馨小屋
体现企业对员工的人文关注。如某个员工结婚了，企业员工在论坛上以各种方式(如写些贺词、送上别出心裁的电子贺卡、上传flash等)表示祝贺；某个员工生病了，他可以在论坛上看到来自公司全体员工的问候；员工过生日了，公司的内部论坛上就会有对他的祝福。
6、内部博客
这一版块允许并鼓励每个员工建立各自的博客(是否匿名员工自己决定)。普通员工可以在自己的博客里尽情地运用话语权，也可以给管理者的博客留言，说出自己的不满之处和列公司的建议等，这样便形成了思想言论的信息流。这一做法的劣势在于可能带来信息泄露、人身攻击等负面影响，但是它激发了员工的主动性，使其心中的不满不是被压抑而是发泄出来，激活了那些感到不能就自己关心的议题自由发表意见的员工的智慧。
综上所述，论坛搭建的目的是给员工提供一个虚拟生活家园，员工感觉到公司不只是一个充满压力的工作场所，而是一个温暖的家。在人力资源管理实践中，通过企业与员工、员工与员工的充分交流，使得他们之间的认同感增强，这样员工就会产生组织支持感，就会产生知识共享的意愿，最终提高组织的创新绩效。
五、论坛利弊及分析
1、有利的方面
(1)论坛就是一种内部网络，它提供了一个公共信息平台，员工们可以进行知识思想的共享、交流，企业上下的信息得以快速流通，这样便由封闭式管理转向了开放式管理。(2)人力资源管理理论已经发展到战略人力资源管理，人力资源管理的信息化正是战略人力资源管理的一部分。(3)论坛符合注重企业的文化归属和“心里契约”构建的理念，论坛给员工提供了一个心灵家园和智慧挥洒的场所。(4)在论坛环境里人人的人力资本可以尽情发挥，并背论坛后台数据库记录下来，对公司贡献大的将得到提升，这样把员工的职业生涯与其人力资本的发挥紧密联系在一起。
【关键词】中小企业；战略人力资源管理；应用
随着我国社会经济的快速发展，战略人力资源管理理论在企事业单位都得到了广泛的应用，而且管理人员对人力资源的开发和管理的重视度也在增加。新世纪的竞争是科技与人才的竞争，人才在各个行业都是宝贵的资源。企业的管理者加大人力资源管理，可以最大限度的发挥人力资源在单位发展中的作用。面对新情况和新形势，各企事业单位都必须要更新传统的人事管理方式，从而提高其核心竞争力。
一、战略人力资源管理理论
所谓人力资源管理主要是指在管理中运用现代化的科学方法，对于人力资源进行合理的培训和组织，这样才能保持人力分配的最佳比例，同时把握人员的思想以及心理进行劝导和协调，不断发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜力，促使组织目标的实现。战略人力资源资源管理理论主要是源自Walker以及Devanna等人思想中，其《将人力资源规划与战略联系起来》以及《人力资源管理：一种战略观点》等文章就是战略人力资源理论研究开始的表示。随着时代的发展，战略人力资源管理已经得到了理论界的广泛关注，企业界对其也是十分重视。多数学者认为，战略人力资源管理就是为了更好的实现单位组织的目标，进而采取相应的人力资源配置和活动模式，这种方式是有计划进行的。之前在学术界对于战略理论的研究一般是集中的战略人力资源管理跟企业战略的契合度方面，还涉及了战略人员了资源管理跟企业绩效的关系，其跟企业绩效之间的关系也成为了战略人力资源管理的核心思想。事实上，战略人力资源管理领域要想得到更好的发展，就需要了解人力资源在整个战略管理中所扮演的角色。战略人力资源管理理论的主要内容包含了资源基础理论、人力资本理论、角色行为理论以及人力资源优势理论等等。
二、中小企业战略人力资源管理理论的应用
1.树立战略人力资源管理的理念，合理运用理论
要树立正确的战略人力资源管理理念，在管理中做到到“以人为本”，要明确人力资源战略管理的重要性。因为人作为生产者，具备一定的发展需求，也具备物质资源不具备的特点。中小企业通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，坚持“以人为本”，就是在企业发展过程中，要把人力资源看做企业的一项重要资源去对待，为企业员工的发展创设良好的氛围与环境。企业的发展离不开人力资源的支持，只有切实转变人力资源管理理念，才能让中小企业得到长足的进步与发展。
2.熟知战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施
战略人力资源管理理论要求熟知人才的经济效用，要了解员工对于企业的发展所能创造的价值，也就是价值潜在作用。要对中小企业的人才进行激励，不光要有物质激励，还要有精神上的激励，这两者是相辅相成的。物质激励是人员进行工作的动力，获取报酬是每个员工生存的需要。除此之外，要认可员工对于中小企业发展所付出的努力，认可这些员工存在的价值。跟物质激励进行比较，我们会发现精神激励的效果显得更加长久。作为中小企业的人力资源管理者，要帮助员工进行长远的职业发展规划，鼓励他们为企业的发展而努力，让各个成员都能更好的为单位发展作出应有的贡献。
3.考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势
一般情况下，竞争对手的人力资源状况不容易被识别，也不容易被模仿，但是也不能对对手的人力资源状况不闻不问，需要知己知彼，中小企业不能忽视竞争对手的状况考察，这样能够帮助中小企业认识到自身的竞争优势。很多情况下，竞争对手的优势往往就是自身的劣势，找出劣势之后可以采取相应的措施防范，同时也能帮助中小企业不断的开拓创新。此外，考察竞争对手的人力资源状况还能够让企业获取整个行业的人才信息，进而增强企业的核心竞争力。
4.发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围
战略人力资源管理理论强调企业文化的作用，中小企业建立一个属于本企业自身特色的文化，能够对员工的行为方式产生了一定的影响，激励员工为企业的发展目标奋斗。一个相对优秀的企业文化可以为企业员工工作创设比较好的工作氛围，也能为企业的发展提供相对强大的文化方面的动力。对于中小企业来说，由于人员规模不是特别大，可以通过进行相应的员工活动去塑造企业文化，形成企业价值观让企业的员工共同遵守，这样能够提高企业员工的凝聚力。可以用企业文化鼓舞员工的时期，让每个员工都能感受到，企业为员工的发展提供了很好的平台，只要努力就能在这个企业中有所成就，提高了员工的归属感。
三、结论
综上所述，随着市场竞争越来越激烈，中小企业要想得到长远的发展就要改变对人力资源管理的认识，认清企业环境的变化，研究战略人力资源管理的经济效果，采取激励措施，还要考察竞争对手的人力资源状况，营造自身优势，发挥企业文化的协同作用，营造良好的企业氛围，为中小企业的可持续发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]罗殿军，付朝庆.战略人力资源管理维度特征分析[J].外国经济与管理，2012（10）
关键词： 跨文化； 人力资源管理； 文化差异。
一、前 言。
经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。
跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。
二、跨文化与人力资源管理的含义。
要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。
1. 跨文化的内涵。
跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。
2. 人力资源管理的内涵。
在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ peter drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ human resource management，hrm） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。
三、跨文化对人力资源管理的影响。
跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。
1. 对人力资源战略和规划的影响。
人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。
2. 对企业组织结构的影响。
霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”
等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。
3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。
企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。
4. 对企业员工培训和职业发展的影响。
这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。
5. 对企业员工激励的影响。
这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。
6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。
这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。
在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。
四、跨文化人力资源管理的策略。
对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。
1. 正确对待文化差异和促进文化融合。
文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。
2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。
随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。
霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、e － hrm等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。
在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。
3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。
伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。
跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 s·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。
4. 实行本土化战略。
本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。
五、结 语。
21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。
参考文献：
［1］郑兴山。 跨文化管理［m］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.
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［3］陈晓萍。 跨文化管理［m］。 北京： 清华大学出版社，2009.
［4］吴宝华。 人力资源管理实用教程［m］。 北京： 北京大学出版社； 北京： 中国林业出版社，2007.
关键词：区域特色文化资源 高校思想政治工作 嫁接机制
新时期的高校思想政治工作面临着越来越复杂的环境，更加多样化的挑战及更加艰巨的任务与使命。如何开发思想政治工作的有效资源，拓宽思想政治工作的平台，提升思想政治工作的效果成为各级高校思想政治工作者面临的重要课题。
一、区域特色文化资源的引入为高校思想政治工作创新提供良好的基础
在长期的历史发展进程中，很多地区积累和形成了一批特色文化资源。这些文化资源既包括以物质形态呈现的古建筑遗存、文化历史古迹、民俗传统等，也包括特色文化源流、文化气质的传承与发展等。它承载了一个地区独特的文化底蕴与文化内涵，是区域社会政治经济文化发展特色的重要体现之一。比如浙江在经历江南文化自身的长期孕育和熏陶、海洋文化的冲刷和洗练后凝炼形成的精致、优雅、豁达、和谐的休闲文化理念和文化气质深刻地影响了浙江人民的文化心理和精神气质，展示着浙江独特的文化魅力，成为构建浙江软实力的重要品牌。这些独特的文化资源蕴含着巨大的精神力量，是新时期社会主义主流文化精神的重要来源。同时也为高校思想政治工作的开展提供了更加多样的载体，丰富了新时期高校的文化内涵。更好地发挥这些文化资源的作用既是弘扬社会主义核心价值观、凝练与传承特色文化、提升文化自觉、增强文化自信、实现文化自强的“题中之意”，同时也是扩大高校思想政治工作视野、拓展思想政治工作平台、丰富内涵、提升高校思想政治工作影响力与实效性的迫切要求。
二、当前区域特色文化资源的开发与高校思想政治工作创新之间存在着较大的“疏离”
一是区域特色文化资源有待进一步纳入高校思想政治工作的视野。从总体上说，当前高校思想政治工作的开放性、主动性仍存在欠缺，在某种程度上制约了区域特色文化资源在高校思想政治工作中的“扎根”。集中表现为高校思想政治工作被动迎接挑战多，导致对新要素、新平台的引入精力不济、关注度不够。当前国内外形势更加复杂，西方资产阶级思想不断冲击着大学生的思想、改革在步入深层次过程中各种利益矛盾的冲突更加激烈，高校思想政治工作面临着越来越多的新情况、承担着更大的压力。这使得部分高校思想政治工作者疲于应付各种突发性事件，对高校思想政治工作新资源要素的引入、平台的拓展关注度欠缺。同时部分高校思想政治工作者存在着定向思维固化的问题，他们往往将高校思想政治平台拓展的方向单一集中在教学、科研上，缺乏对于校外平台、资源的有效关注，尤其是对于所处区域特色文化的开发与利用仍处于思想“盲区”状态，没有充分认识到区域特色文化资源与高校思想工作平台拓展、内涵丰富之间的紧密关系，割裂了高校思想政治工作与区域文化土壤之间的内在联系。从整体上说，区域特色文化资源与高校思想政治工作的结合存在着关注不够、认识不清、理解不透的状况。
二是区域特色文化资源引入高校思想政治工作的渠道及机制探索仍处于自发和零散状态。当前部分高校已经开始尝试将区域特色文化资源引入高校思想政治工作。比如开展文化寻根、文化寻访主题社会实践活动，培养大学生的文化归属感；在一些重要历史人物故居等地建立的社会实践基地等。但整体上仍处于自发性、个案状态，很多只是社会实践项目的选题设计与“区域特色文化资源”对象主体之间的“耦合”，缺乏基于专业化的深层次考察，缺乏在渠道及机制层面对区域特色文化资源引入高校思想政治工作进行探索。
三是区域特色文化资源引入高校思想政治工作的文化土壤有待进一步夯实。这其中存在着复杂的原因，既有区域文化资源的建设与发展水平的不足导致其自身权重的式微，进而影响到其介入高校思想政治工作的程度。也有高校思想政治工作者主观上对文化潜在育人功能认识的缺乏的问题。当前在一些高校思想政治工作中存在着技术主义、功利主义的趋向，单纯强调对网络论坛、微博等新兴舆论阵地的占领，过分强调“短线操作”，通过处分等手段发挥立竿见影的警示效应。对文化涵养、文化熏陶等思想政治工作长线项目缺乏开发、运用的耐心，同时大部分高校思想政治工作者也对文化资源、文化特色、文化品牌等的专业解读能力存在着较大的不足，也直接影响了区域文化资源在高校思想政治工作中的引入。
三、区域特色文化资源引入高校思想政治工作的创新路径
一是破解区域特色文化资源与高校思想政治工作对接的思想障碍。思想障碍是推进工作开展最基本、最深层的阻碍。要改变 “认为当前高校思想政治工作任务重、压力大，无暇顾及其他另类议题的考察”的“无暇论”观念，要改变“认为两者对接涉及面广、专业性强、难度高”的“畏难”情绪。树立“区域文化特色文化资源是高校思想政治工作的有效载体和重要内容，是高校思想政治工作拓宽视野、丰富内容、延伸平台、构建品牌的重要抓手”的理念，并将其纳入高校思想政治工作的政策议程及话语体系。通过学校电视台、校报校网等开展广泛宣传，进一步创新理念、统一思想，为区域特色文化资源引入高校思想政治工作提供良好的舆论氛围与思想基础。
二是加强区域文化资源与高校思想政治工作对接的理论研究。区域特色文化资源往往具有多样的形式、丰富的内涵，传承着一个区域独特的文化民俗与精神气质等。尤其是对一个地区文化特色、文化精神的认识、理解、运用等需要有良好的专业背景的支撑。当前区域特色文化资源与高校思想政治工作的对接，涉及到对新时期高校思想政治工作规律的深刻把握、对思想政治工作与区域文化之间嫁接点的发掘与拓展、对区域特色文化资源中“潜在思政资源”的厘清与迁移运用等，内容相对复杂且没有现成的经验可以参照。在新的历史时期，亟须加强区域文化资源与高校思想政治工作对接的理论研究。高等院校可以在社会科学部或者思想政治工作研究所等教学或研究单位开展专项对策研究工作，或者以重大课题定向招标的形式，对该课题进行专项研究。但必须注意的一点是无论是以相关部门还是以课题组的形式主持研究，都必须要高度重视组建跨部门、跨领域、跨学科的研究力量，吸纳高校学生工作领导、思想政治工作研究者、文化学者、教务处、对外合作处等职能部门人员、一线学生工作人员等力量，充分兼顾理论研究与一线实际工作的结合，兼顾思想政治工作主体推动要素及关联要素之间的协调。通过研究，厘清区域文化资源与高校思想政治工作对接的内容、方式及机制等，为实践提供良好的支持。
能源动力产业既是国民经济的基础产业，又在各行各业中有普遍的应用，也是国家科技发展方向之一。能源动力领域人才教育的成败关系到国家的根本利益。随着我国市场经济的建立，社会需求和经济分配状态的变化，科技发展的趋势等，都对本专业的生源、就业等形成了挑战。本期我们着重向大家介绍能源与动力工程专业，以及与其相关的一些信息，以供考生参考。
李学文，太原市48中高中语文高级教师，太原市优秀教师，太原市优秀班主任，太原市十佳百优教师，太原市语文学科带头人，太原市名师培养对象。
专业介绍・能源与动力工程
【历史沿革】能源与动力工程，2012年前称为热能与动力工程。该专业涉及传统能源的利用、新能源的开发和如何更高效地利用能源。能源既包括水、煤、石油等传统能源，也包括核能、风能、生物能等新能源，以及未来将广泛应用的氢能。动力方面则包括内燃机、锅炉、航空发动机、制冷及相关测试技术。
【专业缘起】热能与动力工程专业形成于20世纪50年代。当时受苏联教育体制的影响，专业分割很细，比如热能与动力工程专业中就包括锅炉、电厂热能、内燃机、涡轮机、风机、压缩机、制冷、低温、供热通风与空调工程、冷冻与冷藏、水能动力工程、水电站动力装置、水电站动力设备、水能动力及其自动化、机电排灌工程、水能动力与提水工程以及工程热物理等几十个小专业。但随着能源动力科学技术的飞速发展和新问题的出现，浙江大学率先将热能与动力工程专业改成能源与环境系统工程专业，得到广大青年学子和社会各界的认同。不久后，清华大学也将热能与动力工程专业改成能源动力系统及自动化专业。
【培养目标】（1）以热能转换与利用系统为主的热能动力工程及控制方向（含能源环境工程、新能源开发和研究方向）；（2）以内燃机及其驱动系统为主的热力发动机及汽车工程，船舶动力方向；（3）以电能转换为机械功为主的流体机械与制冷低温工程方向；（4）以机械功转换为电能为主的火力火电和水利水电动力工程方向。
【培养要求】本专业学生应具备宽广的自然科学、人文和社会科学知识，热学、力学、电学、机械、自动控制、系统工程等学科的理论基础，热能动力工程专业知识和实践能力，掌握计算机应用与自动控制技术方面的知识。
【毕业生应获得以下的知识和能力】（1）具有较扎实的自然科学基础，较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力；（2）较系统地掌握本专业领域宽广的技术理论基础知识，主要包括工程力学、机械学、工程热物理、流体力学、电工与电子学、控制理论、市场经济及企业管理等基础知识；（3）获得本专业领域的工程实践训练，具有较强的计算机和外语应用能力；（4）具有本专业领域内某个专业方向所必要的专业知识，了解其科学前沿及发展趋势；（5）具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。
【主干学科】动力工程与工程热物理、机械工程、流体力学。
【主要课程】工程力学、机械设计基础、机械制图、电工与电子技术、工程热力学、流体力学、传热学、控制理论、测试技术、燃烧学等。
【主要实践性教学环节】包括军训、金工、电工、电子实习、认识实习、生产实习、社会实践、课程设计、毕业设计（论文）等，一般应安排40周以上。
【主要专业实验】传热学实验、工程热力学实验、动力工程测试技术实验、流体力学实验等。
西安交通大学能源与动力工程学院的前身为创建于1921年的机械工程科动力组，1952年全国大规模院系调整时，脱离机械工程系变为动力机械系，1956年随学校主体迁往西安，是当时交通大学整体西迁的科系之一。
学院师资力量雄厚，荟萃了国内外能源与动力工程、工程热物理、核能科学与工程等学科领域享有盛誉的教授、专家和学者。现有教职工258名，其中教师172人，实验技术人员62人，行政管理人员24人。其中中国科学院院士2名、中国工程院院士1名、部级教学名师2名、部级有突出贡献专家8名，教授75名、副教授59名。教师队伍士学位获得者占73.3 %。
学院拥有动力工程及工程热物理、核科学与技术等2个一级学科博士点和博士后流动站。拥有包括工程热物理、热能工程、动力机械及工程、流体机械及工程、制冷及低温工程、化工过程机械、核科学与工程、核技术与应用、化学工程等在内的9个二级学科博士点以及2003年增设的能源环境工程、后续能源与能源新技术、航空动力与空间环境工程3个博士备案点，其中动力工程及工程热物理一级学科，热能工程、流体机械及工程、动力机械及工程、制冷及低温工程、工程热物理、核能科学与工程6个全国重点学科，热能工程、流体机械及工程2个二级学科是我国最早批准的首批全国重点学科。下设热能工程系、制冷及低温工程系、流体机械及工程系、动力机械及工程系、化工过程机械系、核科学与技术系、化学工程系、环境工程系等8个系和热与流体中心、教学实验中心。完成了大量国家和省部级科研项目以及与企业的合作项目，作为首席科学家和主持单位主持国家973重大项目2项，并与多个国家与地区的研究机构和企业建立了合作关系，承担了与美、英、日、韩、希腊、香港等国家和地区的多项合作项目。
在有史以来的多次部级评估中，该院热能工程、流体机械及工程2个二级学科的评分均始终名列全国第一，动力工程及工程热物理一级学科博士点的评分也始终在全国名列前茅。
有问必答・关于报考
问题1：能源与动力工程专业的学生应有怎样的知识和能力？
（1）具有较扎实的自然科学基础，熟练掌握高等数学、工程数学、大学物理、工程化学等基础性课程的基本理论和应用方法；具有较好的人文、艺术和社会科学基础及正确运用本国语言、文字的表达能力。
（2）掌握一门外国语，具有较好的听、说、读、写能力，能较顺利地阅读本专业的外文书籍和资料。若外语为英语应达到国家四级以上水平（含四级）。
（3）系统地掌握本专业必需的技术基础理论，主要包括力学理论（理论力学、材料力学、流体力学），热学理论（热力学、传热学等），机械设计基本理论，电工与电子基本理论，自动控制理论，能源动力工程基础理论等。
（4）熟悉本专业领域内1～2个专业方向或有关方面的专业知识，了解其学科前沿和发展趋势。
（5）具有本专业必需的制图、计算、测试、调研、查阅文献和基本工艺、操作、运行等基本技能。
（6）具有一定的计算机知识和较强的计算机应用能力，较熟练使用计算机工具，解决工程中的有关问题。
（7）具有较强的自学能力、分析能力和创新意识。
问题2：能源与动力工程专业的学生就业方向？
根据专业方向不同，毕业生可在大型企业、相关公司以及相关的研究所、设计院、高等院校和管理部门从事热能工程、动力工程、制冷工程方面的研究与设计、产品开发、制造、试验、管理、教学。或发电厂、内燃机厂、汽车制造厂、物流调控、锅炉厂、大型机械厂、造船厂、空调厂、制冷设备厂、暖通工程等领域工作。也可从事能源与动力工程及相关方面的研究、教学、开发、制造、安装、检修、策划、管理和营销等工作。还可在本专业或其他相关专业继续深造，攻读硕士、博士学位。
问题3：能源与动力工程专业人才培养目标和培养规格，专业方向的不同有差异么？
根据专业人才培养目标和培养规格，因专业方向的不同而有所差别。
（1）热能动力及控制工程方向（含能源环境工程方向）
主要掌握热能与动力测试技术、锅炉原理、汽轮机原理、燃烧污染与环境、动力机械设计、热力发电厂、热工自动控制、传热传质数值计算、流体机械等知识。
（2）热力发动机及汽车工程方向
掌握内燃机（或透平机）原理、结构、设计、测试、燃料和燃烧，热力发动机排放与环境工程，能源工程概论，内燃机电子控制，热力发动机传热和热负荷，汽车工程概论等方面的知识。
（3）制冷低温工程与流体机械方向
掌握制冷、低温原理、人工环境自动化、暖通空调系统、低温技术学、热工过程自动化、流体机械原理、流体机械系统仿真与控制等方面的知识。掌握该方向所涉及的制冷空调系统、低温系统，制冷空调与低温各种设备和装置，各种轴流式、离心式压缩机和各种容积式压缩机的基本理论和知识。
（4）水利水电动力工程方向
掌握水轮机、水轮机安装检修与运行、水力机组辅助设备、水轮机调节、现代控制理论、发电厂自动化、电机学、发电厂电气设备、继电保护原理等方面的知识，以及水电厂计算机监控和水电厂现代测试技术方面的知识。
问题4：能源与动力工程专业的学生需要系统掌握哪些知识？
掌握高等数学、大学物理、工程化学、生命科学、环境科学等方面的知识。
掌握工程制图、工程数学、理论力学、材料力学、机械设计基础、金属工艺学、电工学、电子技术基础、工程流体力学、工程热力学、传热学、计算机原理与应用、自动控制原理等方面的知识（对水利水电动力工程方向，工程热力学、传热学知识要求可适当降低）。
问题5：能源与动力工程中的能源动力系统及自动化专业主要研究什么？
研究将煤炭、石油、天然气等一次能源转化为电力、热能等二次能源的生产和利用过程；研究人工环境、制冷空调、低温生物医学等领域的科学技术问题；还研究风能、太阳能、生物质能等新能源的开发利用。能源转换与利用过程排放的有害物质将造成环境污染，因此能源的生产必须高效、清洁。能源与环境系统专业不仅对自动化控制十分依赖，而且是一个复杂系统工程，集合了热科学、力学、材料科学、机械制造、环境科学、计算机科学、自动控制科学、系统工程科学等高新科学技术。能源与环境系统工程专业具有很宽的专业知识面，是一个能源、环境与控制三大学科交叉的复合型专业。
【意林散文】
羞 涩
文/刘心武
在我的艺术世界里，羞涩几乎无处不在。
我羞涩地画水彩和油画，不仅是因为我没受过扎实的基本功训练，也不仅是因为我害怕别人对我的画作鄙薄，而主要是因为我对色彩、明暗、笔触、韵味等充满了虔诚。对于我来说，那相当于宗教信徒走进了教堂。
我更常常羞涩地面对着大自然。
更具体地说，是常常羞涩地面对着大自然中最琐屑的细部。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力
一、心理契约理论的概述
1.心理契约理论的含义
心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征
首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。而心理契约则与之是不同的，其会受到外部环境以及时间等因素的影响而发生变化。不同企业所形成的心理契约具有一定的差别，企业发展时期以及所处阶段不同心理契约内容也会发生一定的变化。在具体工作中，员工会根据企业为自身提供的环境、待遇以及其他因素等而对心理契约进行调整，而企业也会根据员工的表现以及工作能力等对心理契约进行改变。所以可知，心理契约具有较强的动态性。第三，具有主观性心理契约是企业对员工、员工对企业所产生的心理认知、主观感觉，这种契约是没有实质性责任关系的。从员工的角度而言，其对于企业的期望往往会受到多个方面因素的影响，比如受企业管理制度、政策等的影响，或者受到自身心理特征、个人经历等方面的影响等，而企业对员工的期望也会随着员工表现、忠诚度等变化而变化，如此可以发现不同人员的心理契约不同，具有较强的主观性。
二、企业人力资源管理中应用心理契约理论的意义
1.有助于提升企业与员工之间的默契度，推动企业良好发展
人是企业中的重要因素，只有做好人力资源管理才能促进企业有更强的实力，推动企业良好发展。而在人力资源管理中有效应用心理契约理论，要求企业根据员工的表现、员工工作能力、忠诚度等为员工提供相对应的福利待遇、工作环境，同时要求员工积极履行自身的职责，努力为企业贡献，如此双方之间能够形成一种默契，从而能够更好地促进企业发展。
2.有助于企业对员工心理特征进行更加全面地把握，采取实时管理策略
在企业人力资源管理中应用心理契约理论，要求企业领导或者人力资源管理者对员工的心理特征进行全面性分析，及时与员工进行沟通与互动，听取员工内心最真实的想法，从而更好地对员工进行疏导，尽量满足员工的诉求。如此能够促进企业领导对员工有一个全面的认识，有效关心员工，从而能够提升员工的满意度以及认可度，还能够促进员工增强主人翁意识，这对于企业的长远发展而言是十分有利的。
3.能够提升企业的经济效益
从本质上而言，人力资源规划的是企业对员工的期盼，科学化的人力资源规划可以满足员工的需求，促进企业与员工之间心理契约产生耦合。员工与企业的承诺关系以及信任是双方之间达成心理契约的重要表现，也是人力资源管理的重要目标。在运用心理契约理论的时候，需要人力资源管理者对员工进行深入了解和分析，尽量满足员工的不同需求，不断激发员工的工作积极性以及热情，如此员工才能够为企业贡献更多的力量，从而能够促进企业经济效益的增加，最终达到双方共同受益的目的。
三、企业人力资源管理中应用心理契约理论的具体对策
1.做好管理理念的创新
心理契约管理理论是一种人力资源管理的重要理论，该理论能够为企业人力资源管理带来重要作用，推动企业更好地发展。因此企业要做好管理理念的创新，对心理契约理论进行全面性分析，并积极将心理契约理论引入。首先，企业应遵循企业发展规律以及市场经济规律，将制度改革作为入手点，构建科学化的企业制度，做好用人分配制度的健全与规范，更好地对员工进行分配。其次，构建创新性的人力资源管理模式，将服务化、智能化、信息化等作为方向，有效探索人力资源管理的新工具、新方法和新理念，不断激发员工的创新能力。最后，尽量打造开放性组织。将人作为管理的核心，尊重人、关心人，不断激发员工的工作潜能，提升企业的活力，促进人力资源管理发挥更大的效用。
2.做好企业文化的建设
企业文化是企业的灵魂，能够对员工形成一种导向作用，而心理契约在某种程度上就是企业文化的内化，所以为了推动企业与员工之间形成一种更好的心理契约，企业应当做好文化建设。第一，企业文化应当与管理实现全面融合。要将意识形态建设、精神文明建设以及思想道德建设等作为入手点，推动无形企业文化的有效转变，使得其转化为有形行动，并推动企业文化与管理创新、科技创新的有效结合，为企业管理更加科学、高效做好基础。第二，要用机制建设确保企业文化落地，对各项配套设施进行全面建设，促进企业文化能够得到全面落实。还应当举办各种形式的文体活动，让员工在参与活动的过程中对企业文化进行深刻认识，赞同并认可企业文化。第三，做好正面引导和激励。可以定期开展企业文化建设示范单位评选表彰活动，对员工进行科学化评价，并及时表彰，更好地发挥企业文化的引领作用。做好几个方面的内容，能够促进员工对企业的认可度更高，从而能够推动员工与企业之间形成一种良好的心理契约，为企业更好发展奠定基础。
3.构建科学化的激励机制
良好的激励机制能够促进员工工作积极性的提升，实现员工与企业价值的全面统一，这就要求企业要对员工的心理特征进行分析，并制定科学化的激励机制。首先，全面分析个体需求，并依据个体需求进行适当的激励。不同员工的期望不同，同一员工在不同的时间段中的期望也是不相同的，所以企业领导要分析不同员工的不同需求，并采取针对性的措施来满足员工的需求，如此能够达到事半功倍的效果。其次，根据员工的实际期望进行奖励。在具体的人力资源管理中，管理者应当分析员工的实际期望和实际需要，从这些方面出发给予员工想要的东西，如此能够促进员工满意度的提升。最后，合理实施情感激励。企业应当结合不同层次员工的需求制定心理契约与经济契约全面结合的激励机制，如此能够让员工从情感上对企业有更高的认同感，从而能够提升员工的成就感。通过构建科学化的激励机制，能够促进员工心理契约与企业需求相协调，从而对于双方而言能够起到良好的推动作用。
4.加强企业领导与员工的沟通
企业领导与员工进行有效沟通，不仅能够培养双方之间的情感，而且有助于员工体会到被重视和被尊重的感觉，逐渐对企业产生归属感和责任感，这是构建有效契约的基础与前提，所以企业领导要与员工进行有效沟通。比如，企业可以根据不同员工表现及时与员工进行沟通，了解员工内心真实的想法，并有针对性地对员工进行疏导，从而增强员工的工作信心，双方之间形成一种默契。再如，企业定期开展员工培训会。实践证明，培训的次数和时间越多，双方的心理契约就会更加完美地结合起来。
在经济全球化快速发展的形势下，市场经济环境发生了很大的变化。在新的发展形势面前，企业获得了诸多发展机遇，但同时也面临着重大挑战。在激烈的市场经济形势下，企业要想占据更广阔的市场份额，以维持自身的可持续发展，就需要加强对各方面的控制与管理，促进自身综合实力不断增长，以此提升市场竞争力。员工作为企业经营与发展过程，必不可少的人力资源，需要得到高度的重视。经济全球化发展，对企业员工素质提出了新的要求。对此，企业需要根据市场经济发展形势以及自身的发展状况、员工的实际，剖析员工队伍中存在的不足之处，并开展具有针对性的管理培训工作，以此促进员工素质的整体提升，进而推动企业获得更大的发展。
二.检索策略
1.检索工具：百度学术、知网、中文数据库万方信息资源系统、国家数字图书馆。
2.检索词：经济全球化，素质，员工素质，员工专业素质，员工基本素质，员工政治素质。（其中包括上位词同位词及下位词。）
3.拟定检索式：经济全球化and（素质or员工素质or员工政治素质or员工专业素质or员工基本素质）
三.检索结果
（在中文数据库万方信息资源系统检索到200条，贵州数字图书馆404条，百度学术85900条，知网171918条）
以下是部分文献：
1.测绘系统员工培训研究 作者：陈凌文献类型：学位论文 文献来源：吉林大学 时间:2007
2.M企业核心员工流逝的对策研究 作者：金依梅 文献类型：学位论文 文献来源：南京大学 时间：2015
3.互联网支付企业员工培训问题余对策研究 作者：郑志慧 文献类型：学位论文 文献来源：东北师范大学 时间：2016
4.我国中小企业员工培训存在的问题研究 作者：周雅琴 文献类型：学位论文 文献来源：华中师范大学 时间：2016
5.中国移动宁夏公司员工能力素质模型搭建与应用研究 作者：赵琨鹏 文献类型：学位论文 时间2012
6.进一步提高我国高星级酒店个性化服务质量的对策研究作者：彭昕 文献类型：学位论文文献来源：四川财经大学 时间：2008
7.我国邮政企业思想政治工作创新研究 作者：冯岩 文献类型：学位论文 文献来源：河北师范大学时间：2017
8. 经济全球化对领导干部的素质要求作者：曹海燕 文献类型：期刊 文献来源：领导之友 时间：2004
9. 经济全球化背景下企业经理人道德素质研究 作者：范伟 文献类型：学位论文 文献来源;河北科技大学 时间：2011
10．社会主义核心价值观引领企业文化建设研究 作者：王凯 文献类型：学位论文 文献来源：齐齐哈尔大学 时间：2016
11.经济全球化与企业家素质 作者：陈万春 文献类型：期刊 文献来源：探索与争鸣
时间：2002
12.艾因泰克公司技术体系培训改进研究 作者：陈海霞 文献类型：学位论文 文献来源：湖南大学 时间：2015
13经济全球化进程中的高校人才培养模式研究 作者：刘彬让 文献类型：学位论文 文献来源：西北农业科技大学 时间：2005
14.谈经济全球化背景下外宣翻译人才的基本素质 作者：马文喜，吕春媚 文献类型：期刊文献来源：牡丹江大学学报 时间：2012
15.论经济全球化对知识分子素质的新要求 作者：王军 文献类型：期刊 文献来源：黑河学刊 时间：2005
四.检索效果评价
1.本次检索采用了四种检索工具，查询的结果包括学位论文，期刊等文献资料，检索工具不同检索词不同，查准率查全率也有所不同。
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