【论文摘要】现代企业制度的特点是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。成本管理是企业管理的一个重要方面，通过对成本管理模式的研究，一方面促进了成本管理的进一步发展;另一方面，也有利于企业各项改革措施协调配合，齐步前进，推动企业各项专业管理朝着科技化方向发展。 【论文关键词】现代企业 成本管理 制度 一、现代企业制度下成本管理模式的设想 长期以来，我国企业实行的是一种以计划价格为基础，以事后核算为重点，以完全成本法为内容的算帐报帐型的成本管理模式。这种模式可以说是过去高度集中的计划经济体制的产物，社会主义市场经济体制不相适应。主要表现在:一是盈亏同企业无关，企业成本意识淡薄，损失浪费惊人，甚至不少企业虚盈实亏;二是成本管理方法和手段落后，没有真正形成科学的成本管理体系，缺乏适应社会主义市场经济体制需要的管理方法和现代化的管理手段;三是成本管理的现状不利于企业转换经营机制，不利于企业成为市场竞争的主体，也不利于企业成本的宏观调控。这就要求对现行成本管理的方式、方法和手段进行改革，并建立新的成本管理模式。 笔者认为，新的成本管理模式可以概括为:在微观管理上，要建立以企业为主体，以市场价格为基础，以制造成本法为内容，以低成本、高效益为目标，以全面成本管理为核心的现代成本管理体系;在宏观管理上，要建立以财务成本法规为引导，以合理利用和配置资源为目标，行政、法律和经济手段并用的宏观间接调控管理体系。 二、成本微观管理要建立现代成本管理体系 成本微观管理即企业成本管理。企业管理现代化，就要求企业各项专业管理现代化。主要表现为以下五个方面: 1.成本管理思想革新化。传统的算帐报帐型成本管理模式只计算财务成本，不计算管理成本;只重视事后算帐，不重视事前预测和决策;只采用手工操作，不考虑先进的管理手段;只依靠企业财务部门，不注意发挥广大员工的积极性，因而难以适应社会主义市场经济发展的要求。这就需要在成本管理观念上革新，要树立竞争观念、效益观念、经营观念、法制观念和开拓观念等新的观念。 2.成本管理组织合理化。这是管理现代化的保证。没有组织上的保证，企业就很难把现有的人力、物力和财力组织好，就不可能发挥最大的总体效益。成本管理组织化就是要求实行统一领导、分级管理的原则，要建立成本管理责任制度，保证目标成本的顺利实现。同时，还要按照成本管理的职能，建立科学的成本指标体系、成本核算体系、成本决策体系、成本控制体系和成本考核体系。 3.成本管理方法科学化。要总结我国成本管理的好经验，引进国外现代化成本管理方法，相互融合，发展提高。主要有目标成本管理、责任成本管理、厂内经济核算、本量利分析、价值工程、成本——效益分析、成本预测、成本决策、成本控制、班组成本管理、作业成本管理等多种方法。 4.成本管理手段电子化。在成本管理中，应用电子计算机，不但可替代一些繁重的事务性劳动，而且可以加速信息处理，便于建立成本管理信息系统，使管理人员及时作出正确决策。同时，还应推广应用先进的检测手段和显示监控装置，加强对物质消耗和流向的控制，为成本控制和计算创造条件。 5.成本管理人才专业化。要培养一支能够适应成本管理现代化需要的专业干部队伍。只有这样，才能推动成本管理工作不断前进，保证成本现代化早日实现。 三、成本宏观管理要建立间接调控体系 成本宏观管理即成本的国民经济管理。在社会主义市场经济体制上，对于成本管理仍然需要从宏观上加强调控。 1.要建立成本法规体系，促进成本管理工作规范化。为了适应社会主义市场经济的发展，1992年，财政部了《企业财务通则》、《企业会计准则》和行业财务制度与会计制度，对原来的成本核算和管理方法进行了部分改革。近年来，又颁布了一些具体会计准则，其中不少涉及成本管理的内容。现在应该尽快把成本法规体系建立和完善起来，使今后成本管理有法可依，力求做到制度化和规范化。 2.要通过社会审计，纠正成本计算不实和弄虚作假行为。当前成本管理上存在不少问题，成本计算不实，财经法纪松驰，乱摊乱挤成本现象普遍存在，有的甚至弄虚作假，偷税漏税，这就给成本管理增加了很多障碍。为了解决这个问题，国家要逐步建立财税监督、国家审计监督和社会审监督三者并立的经济监督体系。注册会计师审计要重点对成本法规制度的执行
论文关键词：现代企业教育；现代企业制度；现代企业教育制度
一、问题的提出
现代企业教育是指企业以现代人力资源开发理论为指导、在市场环境中为应付日趋激烈的竞争而采取面向企业全体员工开展形式多样、有针对性的有效培训，使企业员工的思想意识、行为模式和知识技能等综合素养均得到提高和完善的活动。
现代企业教育与传统企业教育之间存在着较大的区别：在对象上，现代企业教育面向企业全体员工，以全体员工素质的普遍提高换取企业的全面进步，而传统企业教育则存在很大的局限睦；在形式上，现代企业教育长、短期结合，学历教育与非学历教育并举，企业内部正规培训与企业外部的非正规培训并重，而传统企业教育则形式较为单一；在内容上，现代企业教育面向市场、立足企业员工增强能力、完善自我的实际，因此，它尊重员工不同的学习背景和智力、非智力等因素的差异，教育内容既买用又丰富多彩，而传统企业教育则显得较为空泛；在方法上，现代企业教育采用个别化教育思想，针对每个员工的不同条件，因材施教，而传统企业教育则多采用集中灌输的粗放式教育方法；在手段上，现代企业教育力求充分运用多媒体及虚拟现实等高科技成果来提高企业教育活动的效率，而传统企业教育的手段则较为落后。
当今世界经济一体化、贸易全球化的进程正在加速，综合国力的竞争愈演愈烈，而国力的竞争说到底是国与国之间企业实力的较量，归根结底是企业人才综合素质的竞争，企业教育已真正成为企业发展的“百年大计”。
20年的改革开放已使我国社会经济生活悄然发生着深刻变化，然而，处于风口浪尖的国企改革却使企业教育陷入困境。
首先，国企领导思想观念较为保守落后，致使企业教育在整个企业管理过程中处于从属地位。大多数效益较差的国企领导的经营思想仍停留在传统的产品经济时代，只重生产，不重开发，看不到产品生产与人才培养之间的相互关系，更不能深刻认识到企业教育在企业改革的发展过程中所起到的基础性“增量”作用。
其次，长期的计划经济体制造成企业教育与企业发展脱节，企业教育的真实价值不能实现。在计划经济体制下，企业教育只是企业生产管理过程中的一个附属环节，企业粗放式的生产经营方式导致对企业人才素质提高的严重忽视，企业教育在此氛围中苟延残喘，消极被动，不能积极主动为企业发展分忧解愁，很多国有企业甚至把企业的教育培训任务当成是例行公事式的行政命令程序，既不考虑完成教育培训任务的质量，也不考查企业员工对企业教育的实际需求，致使企业教育丧失了其生存发展的内在动力，也断送了企业对企业教育的支持基础。
第三，企业教育管理的内外环境并未得到显著改善。有效的法律环境是企业教育生存发展的基础。尽管近些年我国已陆续颁布了<劳动法>、<职业教育法>等法律文件，对劳动者的素质鉴定和技术业务培训做了强制性法律规定，但由于没有相应的“企业教育法”，当国企发展困难重重之时，就易使经营者在主观上有意无意地“弱化”企业教育。
二、国有企业教育发展机遇与挑战并存
国有企业教育的发展不能够离开国有企业发展的现实“土壤”。党的“十四大”明确提出我国经济体制改革的目标是建立现代企业制度，为国有企业走出困境标明了航道。现代企业制度是以公司制度为主体的市场经济体制，其基本特征是产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学。建立现代企业制度的核心是建立现代企业的产权制度、组织制度以及管理制度。伴随着国有现代企业制度的建立，国有企业教育发展重现生机。
现代企业制度首先明确了法人的主体地位，使企业教育在企业发展过程中的作用凸显。在计划经济时代，国有企业法人“虚位”，企业经营好坏与企业经营者的实际利益没有太大关系，导致企业经营者外无压力、内无动力，随处可见企业经营者的短期行为，自然对具有效益显示滞后特点的企业教育在企业发展中到底起何等作用不感兴趣。一旦企业经营确立了法人主体，经营者当然会使出浑身解术考虑企业未来长远的发展。当经营者抛弃短期行为、审慎思量自身的根本利益的时候，他会领悟到企业的百年大计还是以企业教育为本，谋求企业持续发展就成为企业教育发展的内在巨大动力。
现代企业制度是以人为本的经济制度，企业发展必须建立在不断提高劳动者素质的基础之上。以人为本，一方面要求企业的一切经营行为都围绕消费者的利益、以满足消费者不断增长变化的需求为出发点，更为重要的是企业发展将愈发依赖企业全体员工的聪明才智。据统计：1996年我国国有工业企业员工60％以上为初中及以下文化程度，大多数青年员工只有初级技术，与此同时，企业员工的政治思想、职业道德和管理水平等都亟待提高。显然，拥有这样素质的员工队伍是很难在激烈的市场竞争中绝处逢生的，加强企业教育、造就高素质的企业员工队伍就成为当务之急。以人为本，还要求现代企业不只是把企业员工单纯看作是劳动者，而应该尽力提供良好的条件，满足他们求知、探索、自我实现的各种合理需要，使他们成长为身心健康、全面发展的企业建设人才，而企业员工的全面发展更是企业自身持续发展的重要保障。基于企业员工较高层次的心理需求，培养全面发展的企业建设者，又为兴企业教育提供了一个崭新舞台。
现代企业制度是以知识创新为特征的企业制度，管理创新、技术创新将成为企业发展生生不息的主旋律。经历20年的改革开放，我国经济正在完成由粗放型量化增长向集约型质量增长的观念转变，更加注重经济发展与社会环境、自然生态之间的协调统一，企业生存更加依赖于技术进步和科学管理所创造的高质量、高性能、高附加值产品；同时，随着我国产业结构的不断调整和升级换代，经济结构正在向更高级、更优化方向迈进，产业结构的优化调整必然引起就业结构的相应变化，对从业人员提出了更高要求，也为企业教育寻求更为广阔的发展空间指明了道路。然而，目前我国国有企业员工中所拥有的科学管理知识却极为有限。据统计：尽管在国有大中型企业的高级管理层人员中具有大学本科以上文化程度的已占77．2％，但其中只有1．4％的人员所学专业为经济管理或企业管理，为此，在国有企业的各级备类员工中普及并提高管理科学知识，就成为企业教育发展的新的有力支点。
应当看到国有现代企业制度的逐步建立，确实为企业教育创造了难得的发展机遇，企业教育的需求和企业教育大发展可能的实现方式都是前所未有的。但如同国有现代企业制度的建立充满艰辛困苦、步履蹒跚一样，企业教育在新形势的更高要求中是辉煌的期盼，更是挑战的颠峰，我们期待着企业教育新世纪曙光的到来。
三、面向市场建立现代企业教育制度
毫无疑问，建立国有现代企业教育制度是国有企业教育抓住机遇、迎接挑战的根本出路。
现代企业教育制度是指具有依法自主办学的实体，具备依托企业、服务企业、辐射社会并且机制灵活、功能完备、管理科学特点的企业教育制度。
依托企业即指企业教育的发生、发展都受制于企业的发展。在我国的现实国情下不能将企业教育完全推向市场，既不能把企业教育“企业化”，成为脱离企业“母体”、自负盈亏的办学主体。更不能将企业教育“产业化”，成为谋求物质利益最大化的纯粹的经济行为。
服务企业即指企业教育的宗旨是全心全意为企业发展培养规格齐全、质量上乘的各类建设人才。企业教育行为的起点和归宿是企业的发展，企业教育必须与企业发展贴紧、贴近、贴实。企业教育也只有在服务企业的过程中得到发展壮大。
辐射社会即指企业教育作为社会大系统的一个组成成员，不能自我封闭，游离于社会环境之外，而应与社会的发展协调一致，树立回报社会、关注社会冷暖、为社会经济发展提供力所能及帮助的崇高意识，这样，其发展才能得到广泛的社会支持。
机制灵活是指企业教育要建立较为完善的有效激励和制约机制，高效运行的企业教育机构。能对影响企业教育发展的内外因素做出敏锐反应的决策体制，适应社会经济波动发展的收缩自如的应变预警防护体系。机制灵活也是指在企业教育的运转中做到“刚性”制度与“柔性”操作的完美统一。
功能完备是指企业教育能够为企业发展培养人才提供质地精良、模式多样、特色鲜明的教育途径。现代企业教育再也不是过去脱离企业发展实际、整齐划一、一成不变、让人生厌的老框框，而是从企业的现实出发，以企业员工的求知需求为中心展开的个性色彩浓烈、不断调整变化、长短结合、脱产与在职形式并存的“点菜”式综合性教育。
科学管理是指企业教育活动的实施以现代企业教育管理的科学理论为指导，深刻认识企业教育的本质属性．深入探索企业教育的规律．围绕稳步提高企业教育质量和效益这个核心，密规划、设计涉及企业教育的各个环节，积极开发针对性强、表现形式多样、类型广泛的课程体系，研制能够极大提高企业教育教学效率的现代化教学手段，制定企业教育行为有效规范的质量监控和评估方案，使企业教育永葆青春与活力。
总之，现代企业教育制度是以人才培养的市场为导向、以个体化的终身教育为理念、以满足企业和企业员工身心全面健康发展为目标的企业教育制度。
建立现代企业教育制度就要以人才培养的市场为导向，即企业教育行为的起点和归宿都是为企业培养适用人才。企业员工已经具备的知识技能与产品升级换代、产业结构调整以及新技术、新工艺的运用等对企业员工素质提出的更高要求之间存在的差距，就是企业教育赖以为生的重要市场。“差距”时时都有，因此，企业教育的市场将永远不会消亡。与此同时，以人才培养的市场为导向还意味着企业教育要更加关注企业教育的人文价值，关心企业员工自身的全面发展，并在服务并满足企业员工综合素质提高的过程中求得发展。
建立现代企业教育制度就要加强企业教育的法制建设。企业教育立法是现代企业教育行为规范的总和。没有规矩不成方圆。尽管这些年我国相继颁布实施了《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法>等，它们均有涉及企业教育的法律条款，但这些只言片语客观上对处于特殊低迷时期、情况异常复杂的企业教育来说是杯水车薪的。尽快出台“企业教育法”，就能从根本上杜绝长官意志的人为干扰，减轻由于企业效益波动可能对企业教育带来的负面震荡，真正建立起企业主要领导直接负责的企业教育组织管理体制、有约束力的企业教育资金投入机制，这样就能确保企业教育按照法制化轨道发展。
党的十四届三中全会提出以公有制为主体的现代企业制度是市场经济的基础，建立现代企业制度是发展社会化大生产和市场经济的必然要求。我们所要建立的现代企业制度，就是在社会主义市场经济条件下，根据现代企业固有的性质和要求，按照世界通行的国际惯例和标准，来塑造适应社会主义市场经济发展要求的，能自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。现代企业制度的特征是产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。现代企业制度的组织形式是多元化、多角化、集团化经营，并且日益呈现大规模、跨国化、跨行业的经营趋势。现代企业的上述特点，对我国企业现行的会计管理模式提出了新的要求。要建立起既与国际惯例接轨，又体现中国社会主义市场经济特色的会计管理模式，是一项复杂的系统工程，需要我们在建立现代企业制度的同时，不断在理论上和实践中进一步探索和完善。
1.建立适应现代企业特点的财务会计管理体制。由于现代企业集团化、跨地区经营的特点，企业总机构必须妥善处理好与下属分支机构之间的财务管理关系。处理好统一性与自主性的关系，集权与分权的关系，做到既能灵活地集中财力，保证生产重点需要，使资金得到有效使用，又有利于调动下属分支机构的积极性。使其在保证完成总机构下达的各项经济任务的基础上，有一定的自，享受相应的经济权益并承担一定的经济责任。由于现代企业的经营范围广、分支机构多、物资流量和资金流量大，企业必须从商品经营为主转变为以资本经营为主。总机构应成为投资中心和分配中心。分支机构成为成本中心和利润中心。要适当划分各级管理权限，费用计划管理，资金有偿使用。以资本增值最大化为目标，为股东或投资者谋求最大的回报。
（1）适当集中财权，强化管理。资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构，各分支机构只有经营权，实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时，缩小管理半径，尽量少设三级或以下的分公司，减少管理层次，有利于适当集中财权，实现有效监控。
（2）健全内部机制，强化财务监管。财务管理是企业管理的中心，因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学，财力管理制度要健全统一，执行要有刚性，检查、监管要到位。设立内部结算中心，以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网，提高财务监控质量。
（3）实行目标管理，健全激励机制。目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式，实现对下属分公司的绩效评价与控制，是最理想的激励方式，对调动下属分公司的经营和管理的积极性来说，是一种强制约束机制。
（4）统一采购物资。实行类似政府采购制度的统一采购制度，以利降低采购成本，减少仓储费用，加速资金周转。
2.建立适应现代企业特点的财务会计组织机构。国际上企业财务会计组织机构分为三种类型:
（1）超脱型。即在董事长下设财务总监，分管企业财务会计业务。这种机构体现了董事会的授权，又有利于充分体现财务会计的地位和作用，有效地维护股东或投资者的权益。
（2）专家型。即在总经理下设与副总经理平行的总会计师，负责分管企业财务会计工作。目前我国企业大多采用这种设置。这种机构充分体现企业财务会计管理的专业性和决策中专家意见的权威性。
（3）分权型。即在总经理下设负责企业财务会计工作的副总经理。这在美国的企业中比较常见。在这种机构中，负责业务的高层主管都拥有财务副经理的头衔。直接向总经理报告财务情况。
就我国企业来说，股份制企业可以实行第一种超脱型，而实行公司制的企业实行第二种专家型比较适合我国的情况。财务会计机构还是不必分设为好，更有利于讲求效率。
3.建立适应现代企业特点的会计管理体系。根据我国企业的会计实践和现代企业的要求，企业会计管理体系应该分为一般会计，责任会计和管理会计三个层次。
（1）一般会计。即传统意义上的财务会计，它按照《企业会计准则》和《具体会计准则》及有关财务会计制度的要求，处理企业各类账目，按时向税务部门与社会保险等部门交纳税费。一般会计是企业会计管理体系的基础，它完整地记录企业经营活动的收支情况，并通过分类账、损益表、利润分配表、资产负债表、现金流量表等向外报送财务报告，为企业的管理层财务分析与决策提供可靠的财务信息，同时提供投资者（国家）和股东作为投资的参考。
（2）责任会计。在西方现代管理会计中，责任会计是其重要组成部分。它的产生，主要是通过解决企业内部会计管理上责任不清的问题，以提高企业的经营管理水平和经济效益。二战以后，特别是60年代以后，随着社会化程度的进一步提高，竞争越来越激烈，许多大公司对内推行了分权管理，事业部制应运而生。对事业部制的管理控制，在会计方面主要就是依靠责任会计。事业部制的核算、控制、考核等，无一不是采取责任会计的方法进行的。在我国，特别是改革开放以后，随着企业内部经济责任制的普遍推行，如目标管理、指标层层分解与考核、厂内银行结算等，丰富了我国责任会计的内容。
近年来,我国市场经济得到了迅速发展,市场体系日趋完备,市场竞争日益激烈,一些新的不正当竞争行为逐渐暴露出来,有的表现还很突出。相比之下,《反不正当竞争法》规范的不正当竞争行为、执法手段和法律责任与现实经济生活存在着明显的不适应,暴露出一些问题,如缺乏可操作性,对经济领域中出现的新的不正当竞争行为缺乏周密规范,造成了对不正当竞争行为查处力度不够,在一定程度上影响了正常的市场经济秩序。这种情况就使得完善反不正当竞争法律制度迫在眉睫。 一、应增加新的不正当竞争行为的规定,进一步拓宽执法的范围 法律的稳定性相对于法律所调整的社会经济关系的变动性、灵活性而言是滞后的。法律一旦制定就具有稳定性,而社会经济关系则是在不断变化的。在国外,不正当竞争行为以其广泛且不确定而著称。我国经济体制正处于转轨变型时期,旧的体制正在消失,市场经济体制正在形成。这种新旧体制交替在竞争秩序上表现得尤为明显,导致许多新的不正当竞争行为的出现。我国现行的《反不正当竞争法》根据当时经济领域不正当竞争的情形,只规定了十一种不正当竞争行为,每种行为都有明确的适用界定,致使许多新出现的不正当竞争行为无法纳入到现行法律的调整范围。十一种不正当竞争行为的界定,也限制了《反不正当竞争法》作为商标、专利、版权法的后盾法的作用的发挥。人们曾形象地把传统知识产权的三项主要法律(专利法、商标法、版权法)比作三座浮在海面上的冰山,而把反不正当竞争法比作在下面托着这三座山的海水,商标、专利、版权法管不到的违法行为,由《反不正当竞争法》来管。如我国《反不正当竞争法》第10条虽然为专利法保护不到的发明创造提供了更宽保护,但仍比较弱。而如何在版权法之外提供更宽的保护,还没有相应的规定。《反不正当竞争法》本应保护到商标法所管不到的违背诚实信用的商业行为,仅以假冒他人注册商标作为不正当竞争行为为例,既不是《商标法》的调整对象,也不是《反不正当竞争法》的适用范围,影响了《反不正当竞争法》的法律效力的发挥。 为了弥补《反不正当竞争法》的不足,一些地方性法规细化、拓展了不正当竞争行为的范围。但是,按照《行政处罚法》第11条的规定:“法律、行政法规对违法行为已经作出行政处罚规定,地方性法规需要作出具体规定的,必须在法律、行政法规规定的给予行政处罚的行为、种类和幅度的范围内规定。”因此,建议在修订和完善《反不正当竞争法》时,第一,对不正当竞争行为采取概括加列举的方式,明确规定一般条款,并为一般条款设置相应的罚则,以适应纷繁复杂的现代经济生活,同时也避免以行政立法、地方立法、部门立法修改基本法律之嫌。第二,设定兜底条款,及时规范经济生活中新出现的不正当竞争行为。为了防止行政执法的随意性影响统一的市场体系的确立,可以采取提高认定机关等级的办法予以限制,以此增强对各种新出现的或者将会出现的不正当竞争行为的控制力,促进查处不正当竞争行为工作的深入开展。 二、强化查处反不正当竞争行为力度,保障反不正当竞争行为主管机关有效实施行政职权 目前,作为反不正当竞争行为主管机关的工商行政管理机关,在查处不正当竞争行为案件时,往往显出执法职权和执法手段力度不够,缺乏扣留、查封、强行划拨等强制手段,以致有人把《反不正当竞争法》比喻为“给枪不给子弹”的法律。执法手段太弱严重影响了行政执法的效果。 工商行政管理机关在查处不正当竞争案件中,尤其是查处假冒、仿冒的不正当竞争行为时,往往避开适用《反不正当竞争法》,而最大限度地适用具有强制措施的《投机倒把行政行为处罚暂行条例》。严格地讲,这是违背适用法律优先于行政法规原则的。 为解决执法手段的不足,有的地方的工商行政管理机关与公、检、法部门联合执法,借用他们的执法手段进行执法。这些做法既不符合法治原则,也大大增加了工商行政管理机关的执法成本。另外,国家立法机关在赋予行政执法机关行政强制措施和行政保全措施方面,采取了高门槛的授权原则。如《商业银行法》第30条规定,对单位存款,商业银行有权拒绝任何单位或个人冻结、扣划,但法律另有规定的除外。《行政处罚法》第51条规定,根据法律规定工商管理机关有权将查封、扣押的财务拍卖或者冻结的存款划拨抵缴罚款。这样一来,工商行政管理机关依据地方反不正当竞争法规规定的查封、扣押、划拨等行政强制措施进行办案,将又会陷入困难的境地。 因此,解决查处不正当竞争案件手段“软”的问题,最终要在修订完善《反不正当竞争法》 时,赋予工商行政管理机关拥有对涉嫌反不正当竞争行为人、相关人询问和要求提供有关证明材料的权利;对其有关的协议、帐薄、凭证和其他资料有查询、复制权;对涉嫌不正当竞争行为人的财物,有查封、扣押权。这样就消除了长期以来有些单位和个人对工商行政管理机关能否扣押、查封涉嫌不正当竞争行为人财物的疑问、指责和行政应诉中的困惑。另外,还应赋予工商行政管理机关有权查询不正当竞争行为人在银行或者其他金融机构的存款;必要时,可以提请人民法院采取保全措施,冻结涉嫌不正当竞争行为在银行或者其他金融机构的存款。
一、基于企业理论研究范式的民营企业家族化研究进展
(一)基于社会一文化范式的民营企业家族化研究
该范式遵循韦伯传统，主要是运用经济社会学的视角去探究家族化问题。所谓韦伯传统就是强调特定企业组织形态与其所处的文化制度环境(包括经济伦理环境、价值认定环境和社会交互环境等)之间的相关关系，通过比较蕴含在不同企业组织结构背后的“文化决定因子”来解释某种企业组织结构生成衰败原因的一般性命题。国内关于家族企业的研究文献集中体现传统文化论、家庭契约论和社会资本论。
1．循着费孝通(1985)的思路，传统文化论的主要观点有：中国传统的“家文化”特征和“差序格局”的信任关系(卢现祥，2000；陈立旭，2000；姚贤涛，王连娟，2002；李春来，2002)是民营企业家族化的文化动因。张之锋(2001)认为，家族制是民营企业在“私德有余而公德不足”条件下的“不得已的选择”。张强(2003)则从“自家人”和“外人”的角度对传统文化与家族经营的关系作了解释。
2．家庭契约论(贺志锋，2003)认为如果把具体制度环境和文化环境看成是外生变量，假设它们是同质的；由于家庭的行为规范是利他主义，思想感情的一致使家庭内部能够实现有效的劳动分工(贝克尔，1987)，从而实现“有机的团结”(迪尔凯姆，1986)。当家族成员共同控制和管理企业时，企业的委托的契约性质、团队生产监督问题、人力资本专用性问题和信息特征都将发生改变；家族成员在长期的共同影响下，形成了一套基于感情的共同预期和非正式承诺，以家庭关系为基础的家族企业是一种“高信任”(这种信任是一种基于感情的感情信任，而不是基于能力的认知信任)的组织形式(Jones，1983)，由此在一定程度上优化了契约；而且，在家族企业中，委托人对人的高度信任来源于人的行为和情感，而不是人的绩效。其契约特征表现为感情关系导向，而不是遵循经济理性，并且委托人和人之间的相互影响，强度远高于非家族企业的董事会和CEO之间的影响。
3．社会资本论在家族制研究中占有重要的地位，尤其是对福山(1995)关于华人企业的研究结论给予足够的重视，社会资本与民企融资的关系(储小平，2003)借助行政权力和社会关系为企业获得各种资源(李路路，1995)；周殿昆(2002)从作用范围、信息搜寻费用、防范道德风险机制、监督费用、违约失信概率和获取资源状况六个方面比较当前社会信用和家族信用，来说明家族信用是乡镇企业向家族企业回归的主要原因。程书强(2003)从信任与社会结构、制度变迁转型存在高度关联的角度分析社会信任对我国家族企业的影响。储小平(2003)把社会资本界定为社会财务资本、社会人力资本、社会关系网络资本和社会文化资本，指出家族企业在这四个层面的具有内在的作用机理。
(二)基于资源－能力范式的民营企业家族化研究
该范式运用企业管理理论从组织效率论、企业家能力论、企业文化(团队精神)论等角度对民营企业家族制作出解释。
1．组织效率论以Leibens－tein(1966)的X－效率理论为依据对民营企业家族化治理机制作运用性解释。强调特定企业组织形态与其在管理和技术层面所能达到的经济绩效之间的相关关系，通过比较不同“企业制度类型”在组织成本、管理能力、经营绩效等方面所可能存在的差异，得出某种“企业制度类型”之所以生成衰败的一般性解释。民营企业家的自我雇佣或家族化倾向在于它能低成本的减少X-效率从决策效率、对市场机会的捕捉和把握、企业凝聚力、减少内耗等方面说明家族企业的效率。如朱富强(2004)从显性协调和隐性协调角度论证家族企业长期存在的理由。
2．企业家能力论延续了熊彼特传统，即认为企业家的创新精神是企业获取利润的源泉。主要观点是认为民营企业创业者的在企业的创建、成长和发展中具有特定的作用。邬爱其等人(2003)认为，企业家主导下的组织认知的一致性才是民营企业持续发展的关键，民营 企业组织形式的多样性将长期存在。石军伟(2003)基于企业家能力的内生性提出“建立企业家机制主导模式才是民营企业制度创新的目标”。这是对阿尔钦的古典企业论的明确坚持。
3．团队精神论(Alchian&Demsetz，1972)认为家族企业在创业的历程中具有天然的凝聚力和奋斗精神，为家族荣耀甚至为打造百年基业而努力工作：又因为亲属关系相互熟知，信息对称，建立心理契约比较容易。钟朋荣认为民营企业选择家族化经营，是因为家族企业拥有更多的关心企业资产的资源。
(三)基于制度范式的民营企业家族化研究
该范式运用交易成本理论、制度变迁理论和企业家供求论的观点对家族企业进行制度分析。
1．交易成本理论。是从交易成本出发研究民营企业家族化的思路，故可以归结为科斯传统。所谓科斯传统就是经典的企业理论分析方法，即交易成本范式。由科斯的交易成本观点出发衍生的团队生产理论(Alchian&Demsetz)、资产专用性理论(Williamson)、理论(Fama，Grossman&Hart)、契约理论等成为企业理论的主要组成部分。该论把这一现象归结为成本过高，主要的观点有非对称信息论、内部交易成本论、外部市场论。非对称信息论认为：市场制度环境的不完善(王连娟，2001)和“低文本文化”形成的信息非规范化和分散化(陈凌，1998)。外部市场论认为由于经理市场还是一个“柠檬市场”，所以发现优秀经理的信息搜寻成本很高；因为高昂的成本和残缺的社会信用使家族企业排斥外部职业经理，这种“寻找人的主观愿望和客观环境的矛盾”构成私营资本管理方式转换的障碍，这将使私营企业“管理青春期”跃迁要经历的一个长期过程(刘伟，2010)；同时又由于“家族企业治理家族主义的信任结构”促使经理市场的失灵(李新春，2003)；经理市场和资本市场的不完善制约了家族企业的制度创新(周立新，李传昭，2004；刘平青，2004)；周立新，李传昭(2003)运用信息经济学方法建立一个外部市场模型。
2．制度变迁理论。可归结为诺斯传统。即从外部制度环境和企业整体制度变迁角度研究家族企业。在家族企业的研究中关于制度演化的分析范式运用，存在两种观点：制度变迁论和制度效率论。制度变迁论者主要从制度创新的需求和供给两个方面讨论当前家族企业走向公司制的约束条件(方晓军，高瑛，2004)；从制度嵌入和制度耦合的角度寻求制度变迁与制度环境的兼容性，如在外部治理机制不健全条件下家族制虽非“最优”制度安排，但或许是“最不坏”的制度安排(郑家喜，蔡根女，2004)；制度效率论从非正式规则的存在及其变化对企业制度选择的制约来论证一定制度环境下家族制的阶段合理性(何智美，2004)，认为只有能对企业核心要素提供有效激励约束的制度就是有效率的制度；郑文哲(2003)建立了一个家族企业制度适用边界模型。
3．企业家供求论。任晓(2004)以温州为例从经理市场的供求状况探讨了企业家古典锁定的内在机理和外部条件：导致企业家供给水平低下的原因是逆淘汰支配下的企业家市场导致过低的预期收益增加了企业家专用性资产进入市场的风险，噪音化的职业市场信号加剧资产所有者的自我雇佣；企业家需求弱化的主要因素有“家庭及泛家族组织与企业生产梯队的整合”、“股份合作与企业家人力资源共享机制”以及“发达的专业化商品市场或专业化产销基地弱化了企业对企业家的需求”。张佩国(2004)对民营企业换帅提出自己的看法：个人权威与制度化结合不会影响企业的竞争能力。
(四)基于演化范式的民营企业家族化研究
组织演化论源于阿尔钦(1950)的达尔文主义市场选择论和纳尔逊和温特(1982)的“惯例性行为”论。前者认为，生存下来的是经过经济体系甄选后的成功者，因而是有效率的；后者认为组织创新的运动机制在于对惯例的承继和创生。在民营企业研究文献中，组织演化论者认为民营企业之所以选择家族化的产权形式或治理结构是适应现实经济环境的结果，运用演化经济学的方法和观点来深入探究“家族企业基因”与经济环境的关系，对民营企业的发展过程借助遗传、变异、自然选择等概念加以解释。刘平青(2003)关于“家族基因”的解释比较新颖，他认为决定家族企业“遗传”与“变异”的关键在于“家族基因”的四种“碱基”：利己人性、心智模式、利他人性和文化因子。陈文科(2005)认为，“家族基因”所形成的非契约凝聚力和适应性创造力是家族企业生命力保持持续发展活力的内生性因素。企业认为温铁军(2004)强调了环境的作用，认为大规模民营企业转制是在宏观经济波动的产物，不单纯是微观经济的结果。
(五)基于网络范式的民营企业家族化研究
网络是界于企业与市场之间的一种企业组织形态(或叫经济组织形式)。专业化家族企业集群的生存多是依赖这种网络分工形式，以此降低风险。因为网络存在企业需要的关于“相似性活动”的知识，Richardson(1972)将企业间密切的合作关系称为产业组织网络模式，他开创的网络范式成为企业理论研究的前沿方法。拜尔恩(Byrne，1993)把企业网络定义为：独立企业间的短期结合，它没有总部和组织图、没有科层、没有纵向一体化，网络内成员企业的分工细致。浙江和珠三角一带兴起的企业集群吸引了国内学者的眼光。陈守明(2000)认为，小企业作为一种新型的企业组织形式具有稳定性强、效率高的特点，温州家族小企业正是通过由相关性强的企业组成企业网络组织这样一种形式克服规模局限获得竞争力。以温州打火机产业为例，家族企业网络的优势在于一是减少机会主义，如零部件生产的标准化和适度竞争、网络内道德信用、区域内企业集聚的低信息成本以及网络组织的柔性化都有助于克服机会主义；二是相对于大企业的比较优势，如对需求多样化适应性强，内部管理成本低，激励机制好，分工、合作、竞争导致核心能力的专注，以全价值链最优化来选择合作企业并进一步促进核心能力的提高。钟朋荣(2004)以绍兴纺织业的产业集群为例揭示了作为企业网络或产业集群中一个元素的中小民营企业，其走家族化之路仍具有很强的竞争力，他提出一个公式：产业集群+家族制=竞争力。朱秋霞(1998)和陈凌(2003)则从家庭网络和企业网络的角度分析了家族企业存在和发展的文化社会基础。
二、企业理论研究范式比较及其对民营企业家族化研究的启示
笔者根据对相关文献的内在逻
辑和主要概念做出上述分类，这种的归纳不一定与成果所有者本人的初衷完全一致，但它并不影响我们对研究方法本身的认识。社会一文化范式、资源一能力范式、制度范式、演化范式和网络范式是当前企业理论研究的主要分析方法，甚至可以说有的是主流方法，有的是前沿方法。这些方法用来解释家族制存在的合理性，展示了问题的不同侧面，深化了对家族企业演变的理解。不过，仅就观点而言，单一的视角不足以给出满意的答案。只有综合起来，才能形成对家族制的合理解释，才有可能对民营企业的未来变迁以及家族企业合理性空间的扩展做出有说服力的推测。传统文化论强调“家文化”特征和差序格局的信任关系对家族化的重要影响，但无法回答：使得家族化组织成为儒家文化圈中的主要和有效的治理模式。但这至多能部分解释为什么在儒家文化圈中，家族企业成为主要的企业治理模式。但它显然不能解释为什么在许多西方发达国家，2/3以上的企业也是家族企业。因此，对于中国当前盛行民营企业家族化现象，社会文化范式并不具备足够的解释力。
对于家族企业管理效率和组织能力的高度评价并不能掩盖其自身的缺陷。如强调创业者尤其是核心人物的领导作用的观点，这种解释随着第二代的更替已成为追忆的历史；而家族企业产权和治理的非经济性在一定条件下会被经济力量所穿透。
制度变迁理论强调制度环境约束和嵌入性要求，认为家族化锁定是市场和制度不完善的结果。但是它无法解释已经有不少的民营企业建立了现代公司制，一些家族企业逐渐地“泛家族化”。
在交易成本理论看来，企业组织形式的演进过程实际上就是企业不断把内部交易成本(组织成本)外部化的过程(交给市场解决)，同时引入不可交易的且企业需要的部分。它犯了科斯同样的错误，就是只看到企业的交易功能，没看到企业的生产功能。因为企业的知识由契约性知识和生产性知识组成(刘刚，2002)，前者可以根据收益成本比较从市场上购买，而后者是内生的，需要自身的投资。
能力范式在于解释那些企业内部不能交易也无法交易的现象，如企业的隐含知识、核心能力、关键性资源等。基于交易成本范式的资产专用性理论在一定程度靠近能力范式，但是还存在很大距离。刘伟(2001)把企业产权制度看作是要素市场制度的函数，产权结构是资产专用性程度的函数。这种观点有助于对家族制在交易成本理论和能力理论结合性方面进行解释，即民营企业选择家族化的产权形式和治理形式既降低了交易成本，又维持了关键性资源，而这正是要素市场(经理市场、资本市场)制度和资产专用性(核心人力资本和其他关键资源)共同作用的结果。
经济演化理论是研究民营企业制度的一个崭新视角，但是仅仅局限于达尔文主义的生物进化观点有时显得比较牵强，而且社会经济系统的演化与生物演化毕竟不可同日而语。
现有文献中的一个缺憾是关于网络范式在民营企业研究中的运用与经济现实相比远远不够。网络范式揭示了区域性产业集群或企业网络的形成机理，以及信息化时代的网络经济和虚拟组织的存在理由，它以企业能力理论为基础、辅之以经济社会学和交易成本理论，暗含着演化理论的逻辑，形成有现实感的理论魅力。在当前家族企业研究中，少数文献有所涉及，但缺乏理论自觉。家庭契约论和社会资本论以及产业集群论从非正式制度和规模效应的角度进行分析，显示出网络范式的痕迹，但似乎又有一种欲说还休、不够明快的感觉。网络范式以其特有的理论生命力显示出比制度范式(交易成本理论和制度变迁理论)和社会文化范式(也可成为经济社会学)对民营企业家族化有更强的解释力。尤其是在信息技术的支撑下，虚拟网络、社会网络与企业网络的交互作用，衍生出丰富多彩的企业组织形态，这些组织形式背后的逻辑到底是什么，需要我们运用新的理论去解释。
从国外企业理论的发展现状来看，理论、控制权理论和交易成本理论(治理经济学)对中国民营企业有较强的解释力；在方法论上，新古典方法、制度分析和演化分析都有助于对现实问题的研究。当前企业理论出现了契约理论和能力理论合流的趋势，这将为研究中国民营企业提供更多、更新的视角，有待我们去吸收养分，灵活运用。
三、民营企业家族化现象的经济逻辑
企业组织形态(包括产权、治理结构、组织形式等)的变化是由经济系统运动的内在逻辑决定，它是企业自身的因素与经济环境相互作用的结果。用williamson的话来说，企业是一个适应性组织。在一个无强制性的经济体系中，企业之所以采取某种产权制度或治理方式是企业经济活动自生自发演进的结果，而不是某个人或组织理性设计的产物，这种企业从而具备了“自生能力”(林毅夫，2002)。根据制度变迁理论中的影响制度供给和需求的因素，企业演化的主要原因可归纳为：提高生产率；降低交易成本；市场规模的扩展；技术进步；制度环境的改善。而判断一种企业制度是否合理或具有效率，要看它是否适应所处的社会环境，要看它在现有的经济环境中是否是低成本的(巴曙松，屠新曙，2002)。
关键词：现代企业制度；股份公司；后现代企业
作者简介：王妍，女，法学博士，黑龙江大学法学院教授，黑龙江大学民商法研究中心研究员，从事民商法及经济法研究。
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“企业形态当展的哲学思辨及我国制度创新方向”， 项目编号：10YJA820106
中图分类号：D912.29 文献标识码：A 文章编号：1000-7504（2013）06-0083-08
日本经济学家奥村宏曾经预言：“在20世纪末叶的今天，巨大股份公司的时代将宣布终结。大企业体制的穷途末路，股份公司的‘不治之症’——在这个矛盾中，将出现21世纪的新型企业。”[1]（P152）虽然奥村宏并没有将新型企业命名为后现代企业，但经济学家发现，进入知识经济时代，一大批新型企业已经背离了以工业经济为背景或依托的现代企业，这些新型企业无论是组织形式还是治理方式都与现代企业及现代企业制度渐行渐远，经济学家将其称为后现代企业。对于后现代企业，法学研究领域尚未涉及，但是，近年来西方国家公司法与合伙企业法纷纷进行改革，并涌现出一批新型企业形态，这些新型企业形态与经济学界所称的后现代企业具有异曲同工之处。
一、后现代企业概念的提出
关于后现代企业，国内及国外学界均有提及，但现有的研究成果凤毛麟角，且主要集中在经济学和管理学领域。经济学和管理学关于后现代企业的研究主要隐含于对后现代管理理论的研究之中。西方后现代管理思潮发端于20世纪末，率先提出后现代管理思想的是彼得·德鲁克。他在《未来的里程碑——关于新的后现代世界的报告》（1957）一书中使用了“后现代”概念，奠定了后现代企业研究的基础。其次是20世纪不朽的管理大师汤姆·彼得斯，他在《追求卓越的激情》、《解放型管理》等著作中，通过大量的案例阐述了后现代时期的企业在组织、领导模式等方面的特点，其管理思想可视为后现代企业理论的源头，正因为如此，《洛杉矶时报》将其称为“后现代企业之父”。此后，托马斯·克拉克和伊莱恩·孟克豪斯出版的《企业再思考——未来企业模式》（1994）中，使用了“后现代公司”概念。如此看来，西方经济学和管理学界在对后现代管理思想进行研究过程中提及了后现代企业，但是，对后现代企业进行系统研究的成果并没有出现。
国内较早提出后现代企业概念的是经济学家光，他将企业制度发展划分为三种形式和三个阶段：其一，是古典式企业和企业制度；其二，是现代企业和股份公司制度；其三，是后现代式企业和企业制度。光使用后现代企业概念，“其目的在于说明这样一种现象，即在管理者分享部分剩余的各种安排中，使其占有企业股份的一个相应的部分。这样一来，管理者也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份”[2]（P205）。我国另一位使用后现代企业概念的是东方赢，他同样将企业制度划分为三类：古典企业制度、现代企业制度、后现代企业制度，他指出：“后现代企业制度，实质是众多独立企业的战略性集团。或者说，后现代企业制度，把由一组资本家控制的巨型企业，转变分立为由多个资本家分别掌管的中小企业的集合体。”[3]（P238）2002年学者安同良、郑江淮在对新古典理论、企业契约理论、企业能力理论进行总结的基础上，提出了一种综合性企业理论，即后现代企业理论，他们指出：这意味着，一种综合的企业理论正在涌现，而这种理论必定是既符合历史实际，又具有理论预测功能的统一范式。我们把它命名为后现代企业理论，因为人们习惯将契约理论称为现代企业理论。同时对后现代企业进行了界定：后现代企业，即现代公司制企业的进一步演化，如网络型企业、虚拟企业、联盟企业等。[4]学者张羿（2004）在对上述研究进行总结后对后现代企业的内涵进行了界定：“后现代企业是指在后现代社会和经济条件下，所出现的一种产权模式、组织结构、经营模式、企业哲学或文化等与现代企业完全不同的企业。后现代企业的产权模式是管理者与普通雇员分享企业部分剩余并占有一定股份，从而使所有者与经营者之间的界限趋于模糊化；后现代企业采用的是虚拟一体化组织，从而使得企业与市场之间的界限也趋于模糊化；后现代企业普遍采用虚拟经营模式，从而可以低成本获得高速发展；后现代企业的哲学或文化建立在对二元论和人本主义超越的基础之上。”[5]（P82-83）
使用或提及后现代企业概念的学者或著述还有很多，经过总结我们会发现：其一，对后现代企业及企业制度的研究尚处初始阶段并局限在经济学和管理学领域；其二，即便是对后现代企业有所提及或进行了初步研究的研究成果，对于何谓后现代企业，也是见仁见智，莫衷一是。托马斯·克拉克和伊莱恩·孟克豪斯使用的“后现代公司”是指跨国公司的未来形式——全球性公司（TNC）。[5]（P64-71）光教授对后现代企业的界定主要是从产权角度出发，东方赢则主要是从公司组织结构的角度出发，安同良、郑江淮主要是从企业理论发展史的角度出发，张羿对后现代企业的界定比较全面，从产权模式到企业哲学文化面面俱到，但其对企业组织结构及经营模式的界定有主观臆断之嫌。
本文认为，后现代企业既不是简单意义上的知识型企业或高科技企业，也不是内涵和外延都有些恍惚的虚拟企业、全球公司1，后现代是相对于现代而言的一个实践上的概念，后现代企业则是相对于现代企业而言的对现代企业进行超越或反思后自然形成的企业。本文所使用的后现代企业，是指在文化、哲学领域中后现代思潮影响下的背景中生成的，具有某种反传统精神或是对现代企业制度祛魅而形成的，更加迎合时代特点的企业。所谓的反传统精神或对现代企业制度祛魅，主要是指现代企业制度的经典特征在后现代企业时代逐渐被消解或者去离，具体表现在：现代企业制度奉为经典的所有权与经营权分离的理论被摒弃，资合企业和人合企业的严格区分被消解，公司与合伙两种不同企业形态之间的藩篱被打破，大型股份公司神话不再。
二、当代企业法律形态的创新——法律与后现代企业的呼应
如前所述，后现代企业的研究主要兴起于经济学及管理学界，法学理论研究几乎没有回应，但近三十年来，西方国家公司法、合伙企业法改革风起云涌，一批传统企业类型不能涵盖、传统企业法理论无法解释的新型的企业形态应运而生，西方企业立法所创造的这些新型企业形态从其外在的表现到其内部的结构，既无法将其归入现代企业的行列，也无法将其纳入古典企业的队伍。
美国的有限责任公司（Limited Liability Company， LLC）。美国的有限责任公司产生于20世纪70年代，兴盛于20世纪90年代。1977年怀俄明州通过了美国第一部有限责任公司法，1994年美国“统一州法全国委员会”制定了Uniform Limited Liability Company Act，确立了有限责任公司的法律地位。到1999年，几乎所有的州都制定了自己的有限责任公司法。2003年，29个州成立的有限责任公司的数量超过一般的公司，11个州一般公司占主导地位，超过45%的新的商事注册企业采用的是有限责任公司。几乎所有的州，选择有限责任公司形式的企业的比例比前一年都增加了。全国范围内，采用有限责任公司形式的商事注册企业占45.44%。1美国的有限责任公司不同于我国的有限责任公司，是一种介于合伙与公司之间，既享受公司的有限责任又享受合伙的税收待遇，没有股东大会，也可以不设董事会，管理模式可以是成员管理或信托管理的一种新型企业形态。
美国的有限责任合伙（Limited Liability Partnership，LLP）。有限责任合伙最早出现于20世纪90年代美国的得克萨斯州，1991年得克萨斯州制定了有限责任合伙法，1995年美国律师协会商事部制定示范性经注册的有限责任合伙法（Prototype Registered Limited Liability Partnership Act），1996年美国统一州法委员会对统一合伙法进行了修改，增加了第十一章有限责任合伙和非本州有限责任合伙，以此作为各州制定有限责任合伙法的范本[6]（P369），到1999年美国各州均立法允许注册有限责任合伙。[7]（P816）有限责任合伙与传统的普通合伙不同，普通合伙的合伙人要对企业的债务承担无限连带责任，而有限责任合伙的合伙人只对与由自己过错引起的损失赔偿有关的债务承担连带责任；有限责任合伙与传统的有限合伙也不同，在传统的有限合伙中，合伙人分为两种，一种是普通合伙人，一种是有限合伙人，普通合伙人对合伙企业的债务承担无限连带责任，有限合伙人仅在出资范围内承担有限责任，而有限责任合伙的合伙人全部承担有限责任。从这个意义上讲，有限责任合伙的出现首次向有限责任公司形式发起了挑战。[7]（P814-815）
美国的有限责任有限合伙（Limited Liability Limited Partnership，LLLP）。2001年，美国统一州法委员会在《统一有限合伙法》中新增了对有限责任有限合伙的规定。在美国，设立有限责任有限合伙的前提是有限合伙的存在，即有限责任有限合伙是有限合伙的一种特殊责任形式。有限责任有限合伙为普通合伙人提供了足够的责任屏蔽，是无限责任合伙人有条件地承担无限责任的有限合伙。有限责任有限合伙模式兼采了有限合伙和有限责任合伙的优势，因此，有限责任有限合伙通过综合有限合伙与有限责任合伙的优点，实际上将有限合伙推向了更加类似于公司的位置。[8]（P831）
日本的合同公司。2005年日本对公司法进行了自19世纪末期创制以来最大规模的一次修订，通过了《新公司法》，2006年5月1日起实施。新公司法将原有的两种公司——股份有限公司和有限责任公司——合并成一种公司形态，即股份有限公司，与此同时，导入了一种新的公司形态——合同公司（日文汉字为“合同会社”，也有人翻译为合作公司、有限责任合伙公司），相当于美国的LLC。日本的合同公司是2006年才开始出现的，但其发展速度却很快，根据日本法务省2006年《民事、讼务、人权统计年报》统计，2006年5月1日以后设立合同公司达3450件。[9]（P352）合同公司主要特点是投资人在内部关系上相当于合伙，但对外承担有限责任，具有法人资格。
德国的企业主（有限责任）公司。2008年10月23日，德国联邦国会通过了《对有限责任公司法进行现代化改革和反滥用的法律》（das Gesetz zur Modernisierung des GmbH-Rechts und zur Bek?mpfung von Missbr?uchen，简称MoMiG，一般简称《有限责任公司法改革法》），该法已于2008年11月1日正式生效。《有限责任公司法改革法》在维持现有标准有限责任公司的基础上增设了一种新的、没有最低注册资本要求的有限责任公司——企业主（有限责任）公司（德文：die haftungsbeschr?nkte Unternehmergesellsehaft），缩写为“UG（haftungsbesehr?nkt）”。1（新法第5a条第1款）这是德国相对稳定的企业形态在现代的发展，虽然与美国、日本等国家相比变化不大，但是这种新的公司形式也已经突破了传统公司的观念。
美国的有限责任公司、有限责任合伙和有限责任有限合伙以及日本的合同公司等，已经远远脱离了现代企业制度所应当具有的基本特征，脱离了传统法学教义所定义的古典企业形态和现代企业形态，打破了现代企业制度话语中企业形态应有的样态，与以股份公司为代表的现代企业形态相去甚远，这些新型企业形态同样也脱离了古典企业形态最质朴的最核心的那些特质。这些新型企业形态迎合了后工业经济、知识经济的需要，开创了后现代企业制度时代。
三、后现代企业兴起的原因
制度变迁是社会各方因素综合作用的结果，企业法律制度也不例外。在由现代企业向后现代企业过渡过程中，以下因素起到了决定性的作用。
第一，知识取代资本成为后现代社会的第一生产要素。管理学学者研究认为：“除了哲学、文化层面已发生剧烈的变革之外，现代企业终结的根本原因，乃是由于滋生现代企业的经济条件已发生了翻天覆地的变化。”[5]（P41）回顾企业发展的历史就会发现，不同经济条件会催生不同的企业形态，在20世纪现代企业制度盛行时期，资本和规模是企业的核心竞争力。对于资本的诉求使股份有限公司和有限责任公司的数量急剧上升，对于规模效益的渴望成就了股份公司不断庞大，其结果是造就了“公司世界”。进入21世纪以来，知识经济已经取代工业经济成为现代社会的主要特征。20世纪80年代，美国的阿尔温·托夫勒和约翰·奈斯比特分别提出了“后工业经济”和“信息经济”概念，他们认为随着西方社会进入信息时代，社会的主宰力量将由金钱转向知识，知识将是经济社会的驱动力，信息社会中起决定作用的生产要素不是资本，而是信息知识，价值的增长不再通过劳动，而是通过知识。1996年，经济合作与发展组织发表了《以知识为基础的经济》的报告，按照该组织的定义，以知识为基础的经济就是“知识经济”，主要是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。1996年12月30日，美国《商业周刊》发表的一组文章提出了“新经济”概念，指出“新经济”是以信息革命和全球化大市场为基础的经济，实质上就是知识经济。在知识经济时代，知识成为最基本的生产要素，成为企业最为重要的资源，而且是一种独特的资源，生产方式由集中化、大型化转变为分散化和类型化。与此相适应，与生产方式集中化、大型化相契合的股份公司日渐式微。知识经济不再要求企业的规模巨大，严格而规范的治理结构也不再成为必要，现代企业制度的显著标志，如规模庞大、所有权与经营权分离、治理结构规范等在知识经济条件下显得不合时宜，就此，与知识经济相适应的灵活多样的后现代企业产生。因此，知识经济是后现代企业产生的重要原因，知识经济奠定了后现代企业的社会基础。
第二，资本雇佣劳动转向劳动雇佣资本。资本雇佣劳动主要是指货币资本所有者掌握企业最终控制权和剩余索取权，劳动力资本所有者受雇于货币资本所有者无权索取剩余价值，即“企业是资本家的企业”。在早期的政治经济学教义中，普遍认为货币资本具有天然的优势，而劳动力商品具有一定的特珠性，货币资本具有支配和利用其他要素的地位。资本雇佣劳动的原因及合理性在经济学界一直争论不休。20世纪中后期，随着金融市场的发展和资本市场资金供给量的加大，企业获取资金渠道和方式已经大大改善，货币资金已经不再成为稀缺资源。彼得·德鲁克认为：“社会的重心已经转向知识工人。所有的发达国家都在向知识社会方向发展。”[10]（P33）正因为如此，资本雇佣劳动似乎开始让位于劳动雇佣资本，经济学界也已经注意到了这一现象并开始了热烈的讨论。“在工业社会蜕变而来的知识社会中，知识正慢慢浮出‘水面’，变为最重要的资源，企业内部的权力关系正进一步地朝向知识拥有者的方向变化，企业组织结构的核心正从‘资本的逻辑’转向‘知识的逻辑’。”[11]（P317）换句话说，在知识经济时代，人力资本所有者或知识资本所有者正在取代货币资本所有者拥有企业，货币资本的所有者正在逐步沦落为企业的债权人。原因显而易见，依经济学理论，企业是由人力资本所有者与货币资本所有者组成的不完全合约，合约的内容及结果取决于双方的谈判能力，知识经济时代，人力资本的作用不断凸显，拥有知识、技能等人力资本的企业家与高级技术人才掌握着企业的发展方向和享有主动权，开始摆脱物质资本的束缚，因此，在与货币资本进行博弈的过程中，人力资本或知识资本会占尽先机，谈判能力上升，货币资本主体的雇主地位受到挑战，逐渐地人力资本或知识开始不断获得企业控制权，劳动雇佣资本取代了资本雇佣劳动。
第三，后现代情绪的潜移默化。后现代已经成为一个人们耳熟能详的概念。超越现代并创建后现代，已经成为21世纪人类的历史使命。从哲学到文化、从社会到经济、从教育到企业……后现代浪潮席卷社会生活的各个领域。[5]（前言，P1）后现代主义是一种对现代性和现代社会的批判，“如果说后现代主义这一词语在使用时可以从不同方面找到共同之处的话，那就是，它指的是一种广泛的情绪而不是任何共同的教条——即一种认为人类可以而且必须超越现代的情绪”[12]（P20）。这种情绪共同的特征是：自我批判、自我否定，拒斥中心、理性、共识，避免绝对价值判断，强调多元化、去中心化等。虽然时至今日，哲学、文化领域的后现代研究已经陷入泥淖，但是，后现论研究仍然具有深远的影响。
在企业形态发展的进程中，后现代企业形态的出现在某种程度上也受到了后现代思想的影响，是对现代企业制度的不满或否定，是对股份公司绝对价值判断的一种拒绝。这种不满或者拒绝，主要是源于长期以来股份公司事端频发。特别是21世纪初发生的安然事件、世通事件等一系列大型公司的财务丑闻，使人们进一步认识到，对现代企业制度需要进行深刻的反思和警醒。回顾公司与公司法发展的历史，人们就会发现，现代企业制度也许真正不需要再被奉为神圣。以公司法为例，在短短的150年的时间里，为了迎合公司发展的需要，公司法进行了精心的制度安排，设计了无数的制度去维系与扶植公司的发展，同时，由于股份公司事端频出，公司法又极尽其所有之能事创造出无数巧妙的制度来束缚它、控制它。自公司产生那一天起，公司与公司法之间就开始了旷日持久的博弈。在维系与束缚、扶植与控制之间，法律不但失去了其应有的立场，而且付出了高昂的制度成本。因此，股份公司，对这个“没有灵魂可供诅咒，没有身体可供踢打”的利维坦，它的拥趸们开始自我检省和批判，现代企业制度中被奉为神圣的所有权与经营权分离等理论开始不断地受到质疑和挑战，强调企业形态应当多元化、去中心化、去规范化，认为企业形态不应该是统一的，而应该是有差别的；不应该是确定的，而应该是动态的；不应该是非此即彼的，而应该是取长补短兼而有之的。现代社会对现代企业制度的批判与未来企业形态的诉求显然具有后现代主义色彩，与后现代主义的主张具有某种程度的契合，现代社会对公司理论及公司制度的质疑及批判与后现代主义具有共同的情绪特征。
四、西方新型企业法律形态的后现代特质
西方新型企业形态与后现代主义所推崇的个性化、多元化、异质性具有异曲同工之处。关于这一点，从1977年美国怀俄明州第一部《有限责任公司法》确立的有限责任公司到2006年日本《新公司法》确立的合同公司以及它们内部的具体规定，都可以窥见一斑。
第一，蔑视权威——科层制被打破。19世纪90年代，美国现代企业的管理革命正式完成，管理革命的核心内容涉及两个方面：一是企业内部形成一种分工细致又职责明确的管理层级制，造就一批支薪的职业经理；二是企业内部实现所有权与经营权的分离，支薪的职业经理逐渐取代原来的企业主控制企业的管理权，导致企业“产权革命”。[13]这种科层制组织结构和所有权与经营权分离，使企业迈进了现代企业制度时代。在现代企业制度时代，绝大数公司制企业的经营管理牢牢控制在一批专门从事企业经营管理的支薪经理人员手中，形成了金字塔式的科层制。科层制是现代企业组织的最重要的构成形式，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。传统的金字塔体系的这种层次多、分工细致、僵化的科层组织结构，其破坏民主、垄断信息，行政成本过高，组织效率低下，创造力缺乏，对于不确定的市场变化难以快速反应等缺点广受诟病。在知识经济时代，知识和信息取代了资本和劳动力，越来越多地掌握在知识员工手中，知识员工对自己的技能或知识具有绝对的控制力，否定了企业管理者权威的有效性和重要性，基于等级制度的行政安排和由此而产生的博弈规则无法有效地实现知识和信息在企业内部的共享与再生，科层制组织中的权威在这里受到了挑战。与此同时，知识经济时代，知识员工与企业不再是简单的雇佣和被雇佣的关系，而是合作、伙伴关系。因此，传统公司治理中自上而下的缓慢的的决策过程无法适应现代要求，知识经济时代的企业其内部的组织结构需要由他组织、被组织范式转换为自组织范式，治理结构被淡化。正因为如此，西方近三十年企业形态创新及企业法律制度改革，毫无例外都遵循一个共同原则，就是弱化和宽松企业内部治理，将企业内部的结构以及治理方式交由企业自治，以日本为例，日本新公司法典下，公司机关的组织形式有多达43种选择——例如股东可以选择不设置董事会或者公司监事。[14]（P150）美国的有限责任公司及德国的企业主（有限责任）公司在内部治理方面均采取了合伙企业的成功经验。
第二，超越规范——公司与合伙严格区分被消解。公司与合伙是两种不同的企业形态，二者的差异在国内外法学教义中早已盖棺论定，但近年来在西方出现的新型企业形态，二者之间的藩篱被打破。以美国的有限责任公司为例，在美国，有限责任公司的成员同传统公司的股东一样享有完全的有限责任，但无须受制于公司法对公司内部治理结构和程序的强制性规定；可以像合伙一样享受税收待遇，而无须担心为企业债务承担个人责任。因此，理论界普遍认为，美国的有限责任公司既不是公司，也不是合伙，而是二者兼而有之。在美国的有限责任有限合伙（LLLP）中，普通合伙人也可以享受有限责任的庇护，突破了一定要采用法人作为普通合伙人以获得有限责任的限制。[15]（P763）英国的有限责任合伙也具有相似的特征，英国的《有限责任合伙法》将有限责任合伙作为一种公司、合伙之外的新的企业组织形式，有限责任合伙具有法人地位，行为能力不受限制，纳税时作为合伙对待，合伙人对合伙债务不承担责任。由于有限责任合伙具有封闭性公司的特征，故英国《有限责任合伙法》规定，《公司法》中的若干项监管规则，均适用或变通适用于有限责任合伙，此时的有限责任合伙已经很难说是纯粹意义上的公司还是原始意义上的合伙了。在此问题上，日本的合同公司也有异曲同工之处，表现在，一方面它确保出资者的有限责任，另一方面在公司内部关系上又视同于合伙，公司与合伙的藩篱被打破，企业形态中的公司本位主义被摧毁，资合企业和人合企业的严格区分被消解。
五、后现代企业时代我国企业法律制度的创新方向
后现代企业时代的到来是历史发展的必然，虽然我国正热衷于建立现代企业制度，但是，后现代企业时代的来临并不意味着现代企业制度的终结。以股份公司为经典代表的现代企业就如同合伙企业和个人独资企业一样，作为古典企业形态的合伙企业和个人独资企业并没有因为股份公司的出现和繁荣而消亡，同样，现代企业及现代企业制度也不会因为后现代企业的兴起而退出历史舞台。但是，在这样一个现代与后现代的交替时期，由于我国企业制度尚未完成现代企业制度的彻底改造，因此，企业形态的选择及相关企业的制度安排就显得相对复杂。
首先，对现有企业法律形态应当积极地进行整合与完善。相比于西方国家企业形态的不断创新，我国现有企业形态略显陈旧。2011年，国家统计局、国家工商行政管理总局联合作出“关于划分企业登记注册类型的规定调整的通知”，该通知对1998年的《关于划分企业登记注册类型的规定》（国统字〔1998〕200号）只是进行了可以忽略不计的微调，1998年确定的企业登记注册类型基本上全部保留。按1998年《关于划分企业登记注册类型的规定》，在我国可以注册登记的企业类型主要分为三类：内资企业、港澳台商投资企业、外商投资企业。其中，内资企业的类型包括：国有企业、集体企业、股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限公司、私营企业、其他企业。这其中企业分类标准的混乱暂且不提，仅就企业类型而言，集体企业、股份合作企业这些非常态且带有计划经济痕迹或转轨经济痕迹的企业形态数量仍然可观。2009年上半年，上海集体企业15965户， 股份合作企业4755户，而同期的合伙企业仅为2553户1；2010年上半年，杭州集体企业4357户， 股份合作企业1562户。22010年湖南省上半年统计资料显示，集体企业数量为24012户，而同期有限责任公司的数量为23284户3，集体企业与有限责任公司的数量不相上下。集体企业和股份合作企业虽然在一定程度上具有中国特色，对我国的经济发展和改革开放也做出了巨大的贡献，但是由于其自身的历史使命和被赋予的意识形态色彩，使这两种企业具有了先天的法律上的局限，其发展空间已经相当有限，对其进行必要的整合是我国完成现代企业制度的重要环节。
其次，重新审视企业形态法定原则，积极培育企业形态创新的动力。羁绊于企业形态法定原则，我国企业形态创新动力不足。长期以来，在企业形态方面，我国严格固守“企业形态法定主义”， 即投资者创办企业时必须在法律规定的企业形态中做出选择，不能采取法律不允许存在的企业形式。[16]企业形态法定原则对于保证交易安全具有一定的积极作用。但对这一原则的坚守，使我国企业法律形态规范有余，而灵活不足，对新经济形式无法及时应对，无法满足知识经济、风险投资等新经济形式的需要，特别是民间创新的诉求无法得以彰显。在客观上具有滞后性，在鼓励民间投资等问题上呈现出明显的供给不足。应当承认，我国现有企业形态既存在我国特有的问题，如集体企业、股份合作企业的去留问题，外商投资企业的规范化问题；也存在与西方国家，特别是日本、德国共通的问题，如有限责任公司由于与未上市的股份有限公司过于接近而产生的是否需要调整的问题，但更重要的问题是，西方国家在企业形态方面的创新机制在我国严重缺乏，这种缺乏将会严重地制约我国企业制度的发展，使我国无法与西方国家同时步入后现代企业时代。
企业形态创新是21世纪知识经济时代我国企业法律制度面临的重大课题。在西方国家不断进行公司法或企业法改革致使企业法律制度从现代企业制度向后现代企业制度过渡这一大背景下，我国既应当对现代企业制度进行完善，又要不断对现代企业制度进行反思和批判；既应当深化和完善现代企业制度，又应当注重后现代企业创新机制的培养。“后现代企业滋生于后现代社会这一广阔的大背景之下，是企业为适应新的环境自觉或不自觉采用的模式。后现代社会是对现代社会的超越。目前发达国家均已完成现代化，并全面迈向后现代社会，而发展中国家虽尚未彻底完成现代化进程，也必须接受后现代洗礼，否则将会再一次被历史抛弃。”[5]（前言，P3）在我国逐步步入知识经济的今天，现代企业制度与后现代企业制度共同发展是我国企业法律制度应有的发展方向。
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【关键词】企业、系统、激励、正反馈
PositiveFeedbackClosed-loopManagementSystem
YuchengJin
【Abstract】Thispapersetsoutfromsystemscienceangle,regardingmodernlargeenterprisesastheresearchobject,leadingthecontroltheoryintoenterprisemanagement,whichistobecombinedwiththemodernmanagementtheoryandtheeconomicincentivetheory,putsforwardanewidea——Staffinciteexecutives,anewsystemmodel——Incentivesystemfromstafftoexecutives,anewtheory——Positivefeedbackclosed-loopmanagementsystemtheory.Forperfectingthecorporategovernancestructure,strengtheningthelong-termdevelopingdynamic,improvingtheintegralcompetitiveness,thepaperthinkthatmodernandfuturelargeenterprisesshouldestablishthepositivefeedbacksysteminthebasisofthepositivemanagementsystem
【KeyWords】EnterpriseSystemIncentivePositivefeedback
一、引言
经济似海，企业似舟。企业在市场经济中，一方面，依水而存；另一方面，逆水行舟，不进则退。
受内部动力和外部压力的综合作用，企业不断地进行着组织的演变和制度的变迁。从小企业到大公司，再到巨型企业集团；从单人业主制到合伙制，再到有限责任公司、股份有限责任公司、上市公司等等[1]。伴随着企业组织的演变和制度变迁，有一种更能体现人类文明和管理进步的思想与工具，它就是激励。
相对而论，19世纪以前，企业管理思想主流是强硬约束，管理者对被管理者的约束，就是用残酷、压榨和剥削等词语来描述也不为过。20世纪初，西方企业管理思想开始有了重大转变，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理、法约尔的一般管理理论等相继出现[2]，标志着企业管理由强硬约束开始向科学约束转变，在这种转变中激励思想开始萌芽。20世纪30年代至50年代涌现了激励思想，并逐步形成管理者激励生产者的激励理论。随着企业所有者与经营者的适度分离，20世纪60年代又涌现了所有者对经营者的委托理论及其激励理论，20世纪80年代形成了以股东理论为主流的现代企业制度[3]。
受西方企业管理思想的影响，始于20世纪80年代初的中国国企改革，在经历了放权让利、利改税、承包制、转换经营机制之后，定位于建立现代企业制度[4]。
在建立现代企业制度过程中，遇到了一个难题，即如何解决国企所有者管理缺位问题。在私有制基础上建立并发展起来的现代大型企业中，所有者通常是一些为数不多的自然人和法人组成，这些所有者通常进入股东会和董事会，进行企业最高层次的经营管理决策，一般没有所有者管理缺位难题。即便是上市公司，股东人数成千上万，不能全部进入股东会和董事会，但是毕竟有几位大股东负责企业的最高经营管理决策。国企则不同，所有者是国家（全国人民），人民数以几亿计，任何负责企业经营的自然人和法人，其作为所有者的身份都显得相对微弱，而作为人的身份则显得相对突出。
因此，很多著名学者认为，国企改革，除了私有化，别无选择。如香港大学著名教授张五常坚称国企没希望[5]。张五常的断言隐含了一个前提，即在已有理论和制度范围内看，国企不进行产权私有化则没有希望。由此可见，国企若不私有化，改革成功的难度有多大，然而难度再大不等于绝对没有解决之道。
深受思想巨匠卡尔·马克思的影响，我国的《政治经济学》教材中有这样一个结论：“经济危机是资本主义制度的必然产物，是资本主义社会的不治之症。”[6]也难怪，面对经济危机，连著名的经济学家大卫·李嘉图、阿尔弗雷德·马歇尔等也无良策，直到马克思逝世后又过了半个世纪，才由英国经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯打破了这个结论，《就业、利息和货币通论》（凯恩斯，1936）为政府宏观调控和抑制经济危机找到了切实有效的理论和工具。同理，国企改革要想切实有效解决“所有者管理缺位”难题，在引用股东理论、产权理论、委托理论以及所有者对经营者激励理论基础上，还应有创新理论和工具。然而这个创新理论和工具在哪里，又是什么呢？
1963年美国斯坦福大学战略研究所首先提出利益相关者概念，到了20世纪90年代才逐步形成了超越股东理论的先进管理思想——利益相关者共同治理企业的理论[7]。利益相关者共同治理理论虽然先进，但现实中利益相关者共同治理的实施机制仍有不足问题，需要进一步深入研究。
21世纪初，现代企业制度的样板——美国安然等著名上市公司接连发生倒闭现象，其中暴露出经营者与会计师事物所联手编造假账问题和套现问题。学者开始质疑股票期权制度，认为滥用股票期权制度是主要原因之一，股票期权制度受到了挑战[8]。中外学者开始重新探索对经营者的激励理论和机制。
综上所述，现代企业制度，尤其是激励机制，还需要进一步探索和创新。
二、员工激励经营者机制
现代企业制度的特征之一是所有者与经营者的适度分离，所有者与经营者之间的关系是委托关系。为了克服信息不对称、防范经营者逆向选择及道德风险，企业所有者除了加强约束和监督，还不断设法提高经营者的积极性，这样逐步形成了所有者对经营者的激励机制（委托人激励人机制），在制度层面上主要表现为年薪制和股权制（尤其是股票期权）。这样，在现代企业制度中，不仅有经营者对员工的激励机制，而且有所有者对经营者的激励机制。
在建立现代企业制度过程中，对经营者的激励机制，是一个重点。建立什么样的经营者激励机制是公司治理的一个重要问题。已有的较好制度设计是“年薪制+股权制”。其中，年薪制一般包括基本收入和风险收入两个部分。股权包括赠股、股票期权和管理层收购（MBO）等。年薪制可使经营者有望获得短期的丰厚薪金，股权可使经营者具有部分所有者身份并有望兑现中长期股票收益。从激励机制的主体和对象来看，年薪制和股权制都属于所有者对经营者的激励机制这一种类，属于股东理论和委托理论框架内的激励机制。面对美国现代企业样板所暴露出的问题，选择在年薪制和股权制方向上继续探索和完善，虽有必要，但却不够。现代大型企业的激励机制，除了所有者激励经营者、经营者激励员工，还应有新的发展。
“科学就是这样奇妙。角度略转一下，或多加一个层面，就可能看得很远、很远的。”（张五常语，2001）[9]。我们不妨按照经济学家张五常的启示，换个角度进行探索，譬如在所有者对经营者的激励机制之外，探索员工对经营者的激励机制。
随着企业文化和竞争手段的发展，在所有者即经营者时代，出现了经营者对员工的激励机制，这是企业激励机制的第一境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现员工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三境界。
员工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体员工，在多数员工自愿的前提下，经过员工代表会（或持股会）审议和通过，建立永续性员工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定员工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点：经营者在离任后，若先后通过员工代表会（或持股会）表决和全体员工公决，就可获得员工基金的终身奖励。以2000人的大型企业为例，平均每人每月向员工基金交纳10元，则该基金每年可收入24万元，获得员工基金奖励的经营者自离任后每年可得到6～10万元，直到终身。随着企业利润和员工数量的增减，员工收入、员工基金、经营者奖金相应作动态调整。该机制采用的唯一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是员工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、59岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
上述员工激励经营者机制，是针对大型企业长期激励机制不足，以及如何改善经营者与广大员工的关系等问题，由作者首先提出并精心设计的。员工激励经营者机制指出了一种新的可能：现代大型企业，即便在所有者管理缺位的情况下，企业仍有办法实现自主经营管理、自负盈亏兴衰、自我激励约束、自我良性发展。同时预示着一种新的局面：未来大型企业在激励机制方面将同时存在三方面机制，即所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制、员工对经营者的激励机制。这三方面机制相互作用，可形成更大更强的激励力量，能够显著提高企业整体竞争力，有助于企业实现长期可持续发展。于是我们就可得到一个新观念，即现代和未来企业不仅需要所有者激励经营者，经营者激励员工，而且需要员工激励经营者。
员工激励经营者机制，是一种正反馈机制。就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，员工可视作系统的末端。员工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大员工可以通过员工代表会（或持股会）商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定员工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统[10]。
三、正反馈闭环管理系统原理
从20世纪30年代开始，企业激励理论受到了管理者和经济学者的普遍关注，发展比较迅速。从梅奥的社会人理论（E.Mnyo，1933）、马斯洛的需要层次理论（A.Maslow，1954）、赫兹伯格的激励保健双因素论（F.Herzberg，1957）、麦克利兰的成就需要理论（D.C.Mcclelland，1961），到斯金纳强化理论（B.F.Skinner，1956）、亚当斯的公平理论（J.S.Adams，1963）、弗鲁姆的期望效价理论（V.H.Vroom，1964）、莫里斯的不对称信息条件下经济激励理论（JamesA.Mirrlees，1975），再到克瑞普斯等人的声誉模型（Kreps＆Wilson，1982）、格罗斯曼和哈特等人基础上发展的证券设计理论（Grossman＆Hart，1988）等等[11]，可以说基本完成了经营者对员工的激励理论和所有者对经营者激励理论的探索与实践。
事实上，中外已有企业激励理论几乎没有预见到可能出现的另外一类激励机制，即员工对经营者的激励机制。之所以如此，主要原因是我们深受传统厂商理论、现代股东理论和委托理论的影响，几乎将全部注意力和精力投入到研究和完善所有者对经营者的激励机制。虽然20世纪90年代形成了利益相关者共同治理企业的理论，但还没有提出员工激励经营者的观念及其机制。作为企业主要利益相关者之一的员工为什么要激励经营者呢？隐藏在其背后的理论支撑究竟是什么呢？
现代大型企业和企业集团，可以看作是大系统。系统科学的奠基人贝塔朗菲认为，系统论的任务是确定适用于系统的一般原则，并对系统的共性做一定的概括[12]。我们研究大型企业，除了运用管理学、经济学，还应运用系统科学。
在自然科学领域，人工控制系统早期基本上属于开环系统，即系统存在着始端对末端的影响和作用，不存在末端对始端的影响和作用。随着科技进步，人们为了改善系统功能，设计并制造了一定的反馈环节，形成了末端对始端的影响和作用。按照正负作用性质划分，反馈可分为正反馈和负反馈。20世纪40年代，维纳《控制论》发表以后，控制理论逐步得到了应用。控制理论在自然科学领域得到广泛应用的同时，也引入了社会科学领域。
维纳曾经提到反馈在社会中应用的重要性，他在《控制论》一书中写道：“社会系统是一个象个体那样的组织，它是由一个通讯系统联结在一起的，它也有它的动力学，其中具有反馈性质的循环过程起着非常重要的作用。”[13]
大型企业属于社会系统范畴，反馈的重要性同样适用于大型企业系统。反馈在企业管理中的应用，我们已经知道的，基本属于信息反馈系统。到目前为止，利益反馈系统基本没有。按照系统科学的观点，现代大型企业若看作是一种系统，那么按照控制论的观点，现代大型企业从激励体系角度则可看作是一种开环系统。在这个开环系统中，我们能够看到所有者对经营者的激励机制、经营者对员工的激励机制，还没有看到员工对经营者的激励机制，也就是还没有正反馈环节。
正反馈闭环管理系统理论，即在现代管理系统基础上构造具有激励性质的正反馈机制（正反馈环节），将开环系统转变成闭环系统，从而改善系统的功能，提高效率，增强系统内部的凝聚力、驱动力和竞争力，并使系统本身产生自激发展功能，促进系统良性循环。
企业正反馈闭环管理系统可用方框图简示如下：
正反馈闭环管理系统存在这样一种作用机理，即在满足特定反馈条件时，经一定的反馈周期和反馈途径，由系统末端发出脉冲式的利益流作用于系统始端，强化始端功能,进而强化中间功能及末端功能。整个系统功能提高后，一方面可降低系统内部利益的损耗，另一方面可从系统外部获取利益增量，两方面利益之和大于反馈利益。因此，不仅可以补偿系统末端的利益，还可以增加其利益。系统末端利益增大后，反馈利益会相应增大。依次循环，系统功能会逐步提高，系统利益会逐步增大，这就产生了系统自激的良性循环。
正反馈闭环管理系统理论认为，企业实施正反馈机制是构造一种新型生产关系，是企业民主管理方式的发展，是企业员工素质和企业文化达到一定高度的产物，是一种投资回报率较高的系统内部广大员工投资到经营者的整体行为，是利益相关者共同治理企业的一种有效机制。企业正常实施正反馈机制，不仅可使经营者获得新增利益，而且可使员工和所有者获得新增利益。经营者获得的新增利益，直观而论是从员工利益中获取的，实质是借员工的利益先运行一步，真正的隐含来源是外部市场和内部损耗。企业实施正反馈机制，有利于形成系统内部自我激励和自我约束，可有效解决现代企业制度中由于所有者众多和分散而造成的所有者管理缺位问题，这一点对国企改革、上市公司的公司治理有一定的现实意义。企业实施正反馈机制，可促使企业步入良性循环轨道，国家在政治、经济、就业、稳定以及可持续发展等方面都可受益。
四、正反馈机制和理论应用前景
员工对经营者的激励机制和正反馈闭环管理系统理论起源于国企改革建议，但并不局限于国企范畴。从理论角度看，它适用于所有者与经营者相分离的现代大型企业。以私有制为基础的现代股份制企业，为了提高企业的竞争力，实现企业长期生存与发展，同样需要构建正反馈闭环管理系统。至于正反馈机制和理论应用前景究竟如何，还需要从国际和国内两个范围进行分析。
从国际范围来看，传统厂商理论一直把企业员工看成是企业成本，到了20世纪60年代，美国经济学家诺贝尔奖得主舒尔茨的人力资源理论开始把企业员工看成是企业资源[14]。自20世纪80年代以来，西方发达国家又率先兴起了企业社会责任标准SA8000认证。该标准要求企业在谋求经济利益最大化的同时，应该承担起社会责任。该标准强调，公司除了为股东追求利润，也应该考虑企业利益相关者的利益，尤其是员工的利益[15]。企业社会责任标准与利益相关者共同治理企业的理论保持了一致性，从标准角度强化了利益相关者共同治理企业的理论。事实上，发达国家公司治理模式正经历由股东模式向利益相关者模式发展。美国经济学家布莱尔认为，公司治理应该被视为处理所有对企业贡献特殊资产的利益相关者之间关系的制度安排[16]。由此可见，国际上发达国家的大型企业，基本具备了应用正反馈机制和理论的内部基础和外部环境。
从国内范围来看，传统的企业资源观念仍然是货币和实物资本，出资者是企业的所有者。但在现代大型企业当中，企业资源观念开始转变，人力资源正日益得到应有的承认，尤其是经营者的人力资源。在企业资源观念的转变过程中，一批经济学者发挥了重要作用。《企业的企业家-契约理论》（张维迎，1995）等都强调了企业家的人力资本价值[17]。另外，中国企业也开始逐步重视企业文化建设以及企业社会责任标准SA8000认证。值得一提的是，当今中国政府提出了“以人为本”的指导思想和科学发展观，对过去改革当中片面和失衡发展起到了及时纠正的作用。由此可见，国内企业条件和外部环境正逐步向国际先进方向靠拢。
然而中国历史上有一种难以改变的意识形态，即非常强势的官本位意识。百姓时常有幸遇到清官，然而在清官活着的时候，却没有主动设法保护和激励这个清官，往往等清官死去之后又遇上贪官，才开始特别怀念死去的清官，一代代王朝更替，周而复始，百姓对官的爱憎意识，仅仅停留在怀念或者辱骂这个自然朴素的情感层面上，一直没有上升到激励机制这个制度层面。换句话讲，被动式约束和辱骂贪官的意识较强，主动式激励和保护清官的意识不足。由此可见，员工激励经营者机制和正反馈闭环管理理论在传播过程中将会遇到传统和习惯意识所形成的障碍，实施工作将会有很大的难度。如果没有现代企业文化基础，没有充分的培训和理解，没有必要的检查和认证，缺少配套制度和相关法律制度的支持，很有可能在实施过程中严重变形，降低应有的效用，甚至产生不良结果。
可以预见，经过一系列传播、研讨和培训，所有者开明、经营者优秀、员工素质高、企业文化好的企业可能率先认识和应用。随着成功案例的出现和增多，将会吸引国内外更多的企业加入应用行列，从而可形成广阔的应用前景。
正反馈闭环管理系统理论和机制不仅可以应用到工业、农业、商业、金融等行业系统，而且可以延伸到乡村、城市等地域系统。就企业系统而言，可建立员工对经营者的激励机制；就银行系统而言，可建立员工对行长的激励机制；就城市系统而言，可建立市民对市长的激励机制。
五、结束语
综上所述，本文认为，为了完善法人治理结构、增强长远发展动力以及提升整体竞争力，现代和未来大型企业应在正向管理体系基础上建立具有激励性质的正反馈机制，构造正反馈闭环管理系统。
“就现代大型企业来说，企业无论是采取何种所有制，都不能回避委托－问题。”（林毅夫，2002）[18]。因此，对国企而言，在有效减轻负担和正确构建委托体制的基础上，正确实施员工对经营者的激励机制，构建正反馈闭环管理系统，则不仅有利于进一步调动经营者长期管理的积极性、改善经营者与广大员工的关系、促进企业长期发展，而且有利于从制度上逐步化解当前我国普遍存在的大企业风险、金融风险及社会就业矛盾，归根结底有利于国家的稳定与发展。
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1.概述
随着市场经济全球化的逐步深入,科学技术、信息技术和网络经济的迅猛发展,企业间的竞争格局正迈入一个新的时代!企业的技术竞争优势、资源竞争优势等越来越难以持续,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。因此,加强企业生存意识、忧患意识、危机意识的教育,建设企业文化,对增强企业创新能力、持续发展和职工的凝聚力有着极其重大的意义。当今全球第一战略权威“竞争战略之父”的迈克尔•波特指出:“如果企业文化与竞争战略相结合,企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。”企业文化是企业发展的灵魂,是企业竞争的核心力量。中国改革开放三十年实践证明,一个企业要做大做强,在竞争中解决永久生存的问题,必须依靠企业文化建设,形成自己独特的企业文化。正所谓“三流企业竞争靠产品,二流企业竞争靠服务,一流企业竞争靠文化。”[1]
我国的国有大型企业集团公司虽然拥有许多优质资源和竞争优势,但在当前的经济环境中,正面临着严峻的挑战:首先,过了“WTO”的过渡期以后,国有大型企业集团势必要进一步融入国际经济一体化环境中,参与到激烈的国际竞争当中;其次,由于国有大型企业集团多数是通过老国有企业的兼并、重组而形成的,不同的企业之间在管理方式、传统习惯以及员工的思想观念方面都存在着差异,导致企业内部存在很多层面的矛盾和冲突。事实证明,在参与全球市场竞争过程中,国有企业无法再单纯以技术、资本、信息、资源、人才等要素来求得生存和发展,原来的产品生产型的企业经营管理思想也要向资本运营型、市场导向型、顾客需求型转变,尤其是要注重自身文化的建设,即要加强企业精神、经营理念、价值体系、企业形象等方面的建设。在全球竞争已成为文化竞争的大背景下,传统国有企业建设适合自身企业特色、着眼长远发展的企业文化,有着相当的必要性和紧迫性。
2.国内外关于企业文化的研究现状
上个世纪八十年代开始,国外就出现了关于企业文化的研究。进入九十年代以后,随着企业文化的普及,西方企业越来越意识到规范的组织文化对企业发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。组织文化研究在八十年论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,主要包含了理论的深入、企业文化与经营业绩的关系、企业文化测量以及企业文化诊断和评估等四个方面的研究。[2]国外学者关于企业文化的研究内容主要包括企业文化是如何对企业经营业绩生作用,并对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化分析,以及企业文化与企业内部各经营管理职能之间的关系。在企业文化理论研究的基础上,一些定量化研究提出了用于企业文化测量、诊断和评估的模型,也开发出了一系列量表,对企业文化进行可操作的、定量化的深入研究。
目前中国关于企业文化的研究,与国外企业文化研究相比,显得有些薄弱。首先,中国虽然也有一些关于企业文化的研究,但是相对还比较粗浅,大多数是以介绍和探讨企业文化对企业发展的意义和作用,以及归纳分析企业文化与企业创新、企业绩效等的辩证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究还十分缺乏;其次,当前中国企业文化研究相对于中国企业文化发展实践而言严重滞后,无论是理论界还是企业界,在塑造企业文化发展的内在机理、企业文化的定位、企业文化的变革等一系列问题上都缺少长期、系统和深入的研究,这就导致中国的企业文化实践缺少系统和科学的理论指导,缺乏企业自身个性,从而难以对中国企业的长期发展产生文化的推动力。因此,我们应该借鉴国外企业文化研究,加强中国企业文化研究,促进中国企业文化的发展。
二、企业文化的理论界定
1.企业文化的内涵
作为文化的细化,自诞生之日起,企业文化的概念问题就成为国内外学者研究与讨论的焦点。虽然已经出现众多的定义,但到目前为止,仍无统一的定论。通过对国外关于企业文化研究的相关文献回顾,笔者发现国外学者对企业文化的理解尽管有一定的差别,但在以下几个方面是有共识的:
第一,他们都认为企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理理念,强调把企业建成一种人人都有责任感和使命感的命运共同体。
第二,他们大多从观念形态的角度来界定企业文化,认为企业文化是一个企业在长期的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规范、传统、风格、习惯和与此相联系的生产经营观念。
第三,他们认为企业文化的内涵既不包括厂房、设备、产品之类的物质性因素,也不包括科学技术知识,更不包括行政性的、务必强制执行的规章制度。国内学者对企业文化的研究相对西方学者稍晚,在对企业文化的内涵的理解上,有的学者接受国外的观点,有些学者则是从广义的角度来理解,认为企业文化是物质文化和精神文化的复合体。
最后得出结论,企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化概念是指企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和,包括企业硬文化和软文化两类。企业的硬文化是企业的物质状态、技术水平和效益水平等,企业硬文化主体是物。企业软文化是指企业在历史发展过程中形成的具有本企业特色的思想、意识、观念和行为模式,以及相应的制度和企业机构,企业软文化的主体是人。狭义的企业文化概念是指企业的软文化。本文认为企业文化从自身内涵上讲,虽然是以观念形态为主,然而,观念形态具有不可观测性,观念最终都是要靠物质、行为和制度来体现。尤其是本文后续关于国有企业的研究,存在许多行政性、务必强制执行的规章制度,这些都是企业文化建设不可回避现实。因此,根据本文的研究需要,文中对企业文化的理论探讨主要以广义的企业文化概念为理论基础。
2.企业文化的组成结构
无论是国外的学者还是国内的学者,企业文化的组成结构一直以来都是企业文化理论研究的重点,至今已经提出了多种说法,主要有五层次、四层次和三层次之说。关于企业文化的各种层次划分方法都有其一定的研究背景和理论依据,都具有其自身的合理性。本文属于应用性的研究,研究重点是企业文化理论在国企的具体应用,针对目前我国国企当前企业文化的发展现状,笔者主要将采用三层次理论对国企的企业文化建设提出建议。因此,根据广义的企业文化的定义,按其组成特点,笔者赞同将企业文化由表及里可分为制度层、物质层、精神层等三层结构(如图1所示)。其中,精神层结构主要由企业的基本信念、价值标准、经营哲学、企业精神等意识形态要素组成。精神层面所包含的意识形态要素也可以认为是企业文化的核心与灵魂,直接决定了企业文化在物质层面和制度层面的具体表现,所以笔者认为精神层也应是企业文化的核心层次;物质层结构是企业文化的具体物质表现,包含厂容厂貌、产品外观与包装、商标、厂服等一系列能反映和表现精神层面当中所包含的意识形态的视觉识别要素,是企业对外传播自身的基本信念、经营理念、价值标准的基本载体;制度层主要包括各种规章制度和规范性措施,这些制度和措施对企业和员工行为起规范和约束作用,以保证企业的价值观、经营理念等一系列意识形态在企业经营过程中得以充分的贯彻与执行。以上三层结构对任何一个企业的文化建设而言,缺一不可。精神层是企业的灵魂,物质层是承载灵魂的躯体,制度层则是企业这一统一体的行动纲领。所以,这三个层次相互联系、相互作用。图1企业文化结构层次图任何一个企业的文化建设都应在这三个层面的内容框架指导下进行,如凝聚企业内外力量,激励员工创新进取,形成共同价值导向,约束企业和员工行为,协调各方关系,加强企业形象对外辐射和调节员工精神状态等等。
三、建设我国国企企业文化的思路
国有企业(以下简称国企)是我国社会主义公有制的最主要经济组织形式。就我国经济的发展历程来看,国有企业是国民经济的重要支柱。自新中国成立以来,不论是解决社会就业,还是为国家纳税创利,国企都曾为我国的社会主义建设事业作出过巨大的贡献。但是自改革开放以来,我们有一部分国企相继陷入了困境。国企解困问题关系到方方面面,党和政府对国企改革高度重视,在政策扶持、信贷支持、税费倾斜等方面都曾进行过卓有成效的努力。但是根据当前国企的发展现状,笔者认为,从理性上分析,在同样的外部环境下,企业文化已成为制约国企生存、发展、壮大的一根致命软肋。相比以上各方面的努力,企业文化管理理论在企业的应用应是一条可行的基本途径。纵观世界前500强业的发展历程,不难发现这些公司都善于给他们的企业文化注入活力(如海尔、可口可乐、微软)。笔者从国企当前的企业文化现状出发,根据上述的企业文化理论,尝试着探讨国企建设企业文化的几点思路:
首先,在精神层面上,国企要摒弃传统的经营思想,以现代的科学管理理念为指导,明确企业的危机感、责任感,培养国企内部员工的竞争和忧患意识,从而创建适合自身企业发展的文化氛围。对当前我国国企的发展而言,激烈的市场竞争既是挑战也是发展的机会和动力,它存在于企业运营的每一个角落。我国国企只有充分认清当前的经济发展趋势,无论是企业高层或是员工都必须摒弃过去计划经济体制下遗留下来那种“吃大锅饭”混天度日的腐朽风气,用正确的企业经营理念和价值观去参与到日益激烈的市场竞争浪潮之中。正所谓一个不会竞争的企业,不会成为一个成功的企业。因此,一个不能适应竞争的员工,也不应该是一个合格的员工,员工的竞争力是企业的脉搏,强而有力的脉搏才会带动企业无穷的生命力。因此,国企在精神上必须重视“榜样”、“模范”的作用。尤其是要提高领导认识,起到模范带头作用。就目前国企内部的高层管理人员的基本结构分析,大多数高管是干部或行政任命的,真正职业经理人占少数。因此,许多国企的管理层本身缺乏现代企业文化和管理经验,管理企业和管理部队或行政机构一样,主要依靠严格的制度和层级关系,缺乏现代企业管理的人本思想。企业领导在建立和发展企业文化建设中起着关键性的作用。企业文化的形成同领导者的自身素质、精神状态、思想作风密切相关。他们应该成为优秀企业文化的积极倡导者和模范实践者,身体力行,言传身教,用自己的实际行动为员工做出表率。企业文化建设是靠人实现的,其中企业家精神有着十分重要的作用。北京大学光华管理学院院长厉以宁阐述了他对企业文化建设的新观点,其中提到:知识是有保鲜期的,企业文化建设的一个重要任务应是培养一批企业家,企业家要学习,要树立终身学习的观念,尤其在知识经济时代,新知识不断产生、不断变更,只有不断学习、更新知识,企业家才能名副其实,免遭淘汰。[3]
其次,在物质层面上,国企必须塑造优秀的企业形象,提高企业文化品位。企业价值观经营理念、信念等意识形态是无形的,但可以通过有形的事物或鲜明的概念体现出来。只有得到社会公众、企业员工以及相关群体认可的企业文化才是优秀的企业文化,因此,企业必须对外传播自身的价值观和经营理念与哲学,这就借助相关的物质形态即透过企业的“硬件”,才能传递企业自身的文化追求。如整洁的厂容厂貌、完备的工作设施、现代化的办公环境等都可使职工处于良好的文化氛围之中。如有的公司为每个部门、车间、班组配备了电脑、闪存盘等现代办公设备,增加集中办公设施,这不仅仅改善了员工的工作环境,而且营造出现代化办公的文化氛围,大大提高了员工工作效率。因此,我国国企的这个层面上首先必须整治厂区环境,合理布置的办公场所和悬挂厂旗、厂徽和能够体现企业“灵魂”的口号、标语等,在企业内部充分展示自身的“文化”,潜移默化地给职工以积极的影响。比如,敞开式大空间和集中式办公格局,不仅营造出努力向上、公平公正的竞争氛围,同时也展现了企业部门间、员工间良好的沟通方式。企业形象虽然看似无形、实则有形,它是企业形神合一的整体,它对现代企业的发展至关重要。国企要把服务环境和办公环境是展现企业风貌、折射企业精神、推广企业形象的两个重要载体。在企业服务环境和办公环境的建设中,国有企业必须依托企业视觉识别要素,强化公众对企业视觉识别,传达企业的理念和精神,塑造整体统一而又内外一致的企业形象。
再次,在制度层面上,国企要建立健全的现代企业制度,规范企业的管理流程,保证树立起来的企业经营理念得以有效执行。由于计划经济体制遗留下来的国有企业制度存在僵化、腐败等问题,所以国企一定要加快企业内部管理体制的改革,建立健全资源配置效率机制和监督考核机制。俗话说:“没有规矩不成方圆”。企业文化建设一定要有科学的制度保证,当前一系列困境国企所缺乏的不是制度,而是制度不科学、执行不力或缺乏连续性。在国企改制的关键时期,创建科学的制度文化,是改革进程中非常重要的环节。目前,改革已到关键时期,国企必须要坚持以人为本的企业文化理念,不断推出科学的、适应新的竞争形势的管理制度(如用人制度、激励制度等),并融入企业文化之中,推动企业改革的进程。国企制度改革要坚持以效率为核心,按照统一的价值目标,对企业内部的组织机构、人力资源管理、财务管理、风险控制与管理、信息资源管理、服务流程管理等职能进行整合、改造、优化,使企业内部每个经营管理的环节都能实现责权利统一、激励与约束统一、严格程序与高效运行统一、协调合作与相互制约统一。在制度改革过程中,国企尤其是要优化企业资源配置机制与监督考核机制,使任何权利的使用都处于规范和监督之中,杜绝以往那些“潜规则”的有效运用,维护“明规则”的常态运行,从而使企业整个机体健康运行,可持续发展。
针对企业性质的经济学解释的文章已经有很多了，本文试图在此基础上，从社会学的角度对企业出现的原因及其边界的决定进行分析。经济学分析的基础是人的经济理性的假设，因此在对企业性质的解释上也多从经济效率的观点出发。这样就产生了一个疑问，如果人的经济理性是普遍存在的，为什么企业只在特定时期的西欧出现，而在其它具有相似经济发展阶段的地区却没有独立地出现？比如说中国。这不能不引起人们的追问：企业的产生，除了经济因素之外，是不是还有其他更深层次的社会原因？因此，我认为单从经济学的角度对这一新的生产组织形式的出现的原因进行解释可能是不充分的。本文认为企业不仅仅具有经济学属性，它还具有更多的社会学属性，也就是说企业也许并不是单纯追求经济效率目标的产物，它更可能是在一定的社会基础上，在对一种社会目标追求下而产生的。企业作为社会生产的组织形式，它的产生必定具有一定的社会阶级力量的基础，而它的产生和发展又使整个社会阶级力量的构成发生改变，并进而推动了社会的进步和政治制度的变革。本文在对企业本质特征认识的基础上，对企业的起源进行了历史的考察，进而解释手工工场制度取代晚期的行会制度的原因，这二者之间的跨越是本质上的，它体现了一个以特权等级为基础的封建制度向一个以自由契约为基础的资本主义或市场制度的飞跃。
二﹑企业理论的评述
如果将微观经济学的理论体系比喻成一个“人”的系统，那么消费者理论与生产者理论就是这个“人”的两条腿，而企业理论作为生产者理论的核心，其在微观经济学中的重要性也就可想而知了。自古诺1838年的以来，有关企业理论的研究已经持续了一百多年。目前理论界对其脉络发展比较公认的观点是划分为两个阶段，即新古典企业理论阶段和现代企业理论阶段。新古典企业理论认为，企业只是人的经济理性自然选择的结果，其目标就是在成本约束的条件下实现利润的最大化。至于有关企业的性质，企业边界的确定，以及企业内部可能出现的X低效率等等一系列问题不应该成为经济学研究的领域，或者说这些应该是管理学所关注的。现代企业理论则将这些问题纳入到了经济学的研究范畴，他们认为这些新古典学派觉得无需解释的问题恰恰是经济学问题的所在。但是,我认为现代企业理论对企业性质以及企业边界的解释并不是充分的。科斯虽然运用了交易费用的概念，但仍然未脱离新古典的分析框架，尤其对企业边界的解释，更是牵强地运用了边际分析的方法。这些在形式上虽然是完美的，但却失去了更多的实际价值，更弱化了该理论的解释力和预测力。
80年代开始，一些经济学家开始不断地完善科斯的理论，他们沿用了有关交易费用的概念，并发展了企业理论的分析方法。一是以威廉姆森为代表的，假定人的有限理性及机会主义的倾向，提出了资产专用性程度的概念，从而运用长期合约的不完全性来解释企业对市场的替代和企业的纵向一体化；二是以张五常、杨小凯为代表发展起来的间接定价理论，张五常认为企业并不必然以非市场方式代替市场方式，而是用高效率市场代替低效的市场，即“以一种契约形式取代另一种契约形式”（张五常，《企业的契约性质》）。而有关企业边界决定的问题，科斯认为企业的边界是由市场运行成本与企业组织成本之间的均衡决定的，并且十分牵强地运用边际分析来解决企业规模静态均衡的问题。而张五常认为现实世界是复杂的，由于中间商和转包商的出现，使契约形式多样化，所以该条件并不真正决定企业的规模，而只是决定要素市场契约替代产品市场契约的范围，我们很难根据这一条件清楚地断定企业的规模应该如何。
以上有关企业性质和企业边界的解释，从经济学的角度来看是有道理的，但并没有对企业为什么只在特定时期的特定地区出现给出充分的说明。我认为，企业的经济学意义固然是重要的，但并不是充分的。在对企业进行社会学分析之前，认我们对企业的本质特征有所认识。
文章摘要：人们习惯上将企业视为一个经济学范畴的概念，因此，对于企业性质的分析也多从经济学的角度去进行。而本文认为，企业性质的经济学解释是不充分的，企业作为社会生产的一种组织方式，它的产生应该有其更深刻的社会因素。本文在回顾了已有的企业性质的经济学理论的基础上，深刻剖析了企业所具有的三个本质特征，并以企业的社会学特征为起点，
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