关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施
中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03
一、职业生涯规划产生的背景及重要意义
（一）职业生涯规划产生的背景
进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。
（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义
当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。
首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。
其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。
再次，职业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。
二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题
电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。
（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄
目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。
（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障
目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。
（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥
确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。
（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量
测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。
（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定
企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。
（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现
当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。
三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则
（一）员工发展与企业发展相结合原则
在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推动企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。
（二）解放思想转变观念的原则
新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。
（三）全员参与的原则
广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。
四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施
对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。
（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用
社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。
（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作
在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。
首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。
其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）
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（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障
电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。
（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导
企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。
（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作
首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。
其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。
（六）培养员工理性心态，克服从众心理
电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。
五、结语
电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。
参考文献：
[1] 欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.
关键词：职业生涯 规划 员工管理
人力资源管理需要考虑到员工的发展，并且将企业的发展目标与员工的成长与自我实现相结合，进而使得人力资源的管理能够上到一个新的台阶。这其中最有效的途径与手段就是通过各种有效合理的措施来帮助员工制定职业生涯规划。
一、注重对青年员工的成长引导
企业必须要注重对青年员工的成长引导，企业需要根据员工所制定出的职业生涯发展规划，给予他们正确的指引，并有意识地对他们进行培养，这样就能够让青年员工少走弯路。对于那些适合搞技术的，就需要多为他们提供各种能够参与技术攻关的机会，让他们尽快地在技术上独当一面。而对于那些适合做管理的，则要不拘一格地培养和启用，多给他们一些压力，让他们能够尽快地成长。这是帮助青年员工进行规划的第一个环节，主要目的是为了激发员工的兴趣、确定他们的能力倾向、价值观的选择以及行为取向等等。只有员工发现了自己的爱好与特长以后，职业规划才算是真正的开始。
二、重视青年员工的入厂教育与见习教育
从多年来的工作经验来看，在青年员工刚进入企业时，进行1-2周的入厂教育能够起到十分良好的效果。通过入厂教育，能够让青年员工清晰地认识到企业的发展历史、现状以及未来展望等各方面内容。同时通过对企业的主要生产场所的参观以及对各种规章制度、企业精神、经营理念等的学习掌握，能够让青年员工对企业有一个整体上的认识。这样就能够让他们对自身在企业中的未来发展有一个初步的方向。同时将上岗实习与入厂教育进行结合，那么效果将会更加显著。通过“1+1”形式的帮助和指导，能够让青年员工准确地认识企业的主要业务，然后青年员工就能够在这个认识的基础上确定出自己将来的发展方向。
三、科学设计员工的职业生涯
首先，企业需要根据自身的发展规划来对人员需求进行分析，然后在此基础上进行青年员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源能够更加符合企业发展的需求，同时也能够使得员工充分地发挥自己的才能。其次是员工需要根据整体发展规划，结合自身的特点以及所学专业来设计出未来3-5年内的职业目标。这个过程中人力资源部门和基层的部门都必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和企业的发展目标达到一致。然后是根据员工的职业生涯发展规划情况，企业和相关单位进行协商，商讨并确定员工的培养计划。最后是企业结合年度考核工作的开展，对相应的培养方案进行必要的调整。考核不能够仅仅是从业绩上考核，还应该包括了“德、能、勤、学”这四方面。
四、帮助青年员工对职业环境进行分析
任何一个人的职业生涯规划都必须建立在一定的组织环境条件和资源之上，而会受到社会、经济、政治、文化等等环境的影响。工作中的变化会一直影响着我们，而且现代社会不同职业的工作计划变化很大。因此，职业环境的分析非常重要。企业需要负责指导青年员工思考自身在职业生涯规划中的位置，制定出未来发展的计划，然后对个人职业发展规划与目前环境以及获得资源是否符合进行评估。还需要帮助员工了解掌握自身所潜在的升职机会、横向流动等规划是否与之相符合，以及企业对技能、知识所做出的评价信息。这类评价信息可以通过这些途径来获得：由员工的上级主管提供对员工的评价信息，并与员工进行沟通；上级主管与员工进行专门的讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的工作等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定自己的需求中具有现实性、可操作性的部分，企业就评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
五、企业与员工共同制定行动规划
即制定实施策略与措施，企业在这个过程中帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。这个环节主要可通过员工和上级主管、企业共同讨论、沟通的方式进行。青年员工本人来制定达成目标的具体步骤、时间表以及对自身的要求，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。行动规划的内容越细致越好，有助于生涯规划书真正对青年员工起到指导的作用，而非仅仅是形式、走过场。
总之，科学合理的人力资源管理机制，需要将员工个人目标融入组织目标，促使企业和员工共同发展。从组织战略目标出发，有针对性地为员工开展职业生涯规划，最大程度地激励员工，是企业人力资源规划的一项重要内容。
参考文献：
[1]赵福建，陈小辉.加强基层央行青年员工职业生涯发展规划的建议[J].法制与社会,2009,33
职业生涯规划无论对青年员工个人，还是建筑建筑建筑企业都具有积极的意义。
（一）有利于青年员工个人职业道路的发展
人的一生一半以上的时间在职业生活中度过，做好职业规划可以达到使青年员工自身特点。期望与建筑企业需求相一直的效果，使青年员工在职业发展上少走弯路、切合实际、顺利地实现职业目标。
（二）有利于建筑企业人力资源开发与管理
职业生涯规划首先是青年员工个体对自身个性特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯规划是建筑企业人力资源部门了解青年员工的有效途径。通过职业规划，可以发现青年员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。
（三）有利于建筑企业青年员工队伍的稳定
职业生涯规划以“人性化管理”为出发点，是青年员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划，建筑企业根据青年员工特点，尽可能分配与青年员工期望、兴趣相适宜的工作岗位，充分调动青年员工的积极性，激发青年员工内在潜力。更重要的一点是体现建筑建筑建筑企业对青年员工的关爱、尊重，促使青年员工队伍和谐、稳定。
二、共青团如何引导青年员工做好职业规划
建筑企业共青团对青年员工职业生涯的规划是协调青年员工职业发展和建筑企业人力资源发展的重要方面，也是建筑企业各项工作效率提升的关键。作为建筑企业共青团要为青年员工提供建筑企业的规划、发展前景、相关政策信息。
青年员工的职业生涯规划包含着青年员工贡献得以最大发挥的尝试。由于青年员工面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而不能准确定位职业生涯发展方向。这时共青团就要为青年员工提供有助于职业规划的相关信息，这些信息包括以下两点：
（一）建筑企业的战略规划
建筑企业战略规划是建筑企业在预测和把握环境变化的基础上，为求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。一般建筑企业会作5年到10年的规划，有的筑建筑企业甚至会作50年的规划，它是建筑企业发展的目标。也是建筑企业制定人力资源规划的基础，同时是青年员工职业规划的基础，青年员工的职业生涯规划具有终生性的特点，只有了解建筑企业的战略规划和人力资源规划才能在这样的环境中根据自身的特点、能力、期望为自己定位，建筑企业才能根据建筑企业发展的需要结合青年员工的人格特性为其制定适合青年员工自身发展和建筑企业需要的职业规划。
（二）建筑企业人力资源相关信息
建筑企业人力资源相关信息包括薪酬分配制度、青年员工晋升制度等，这些制度规定了什么的岗位享受什么的待遇，具备什么样的条件可得以职务提升。青年员工的需求是不同的，有的人以技术能力作为职业生涯的核心，追求自己擅长的技术才能和职能方面发展，这些人的价值观愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作；有些人以管理能力为核心，追求建筑建筑建筑企业中高的管理职位，这些人他们沿着建筑企业权力阶梯，发展规划自己的职业生涯。薪酬分配制度和晋升制度就为他们的职业发展传递了一种职业待遇和职业条件信息，使青年员工朝着自己设定的方向去努力。突出专业技能和管理技能的同等价值，使青年员工可根据个人的特点追求设计自身的职业规划。
（三）为青年员工人格特征分析
共青团可以开展对青年员工进行人格特性分析活动，对建筑企业岗位进行工作分析，实现人职匹配每个人都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与建筑企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度，因此对人格特性进行分析也是建筑企业青年员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是通常所讲的对青年员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家文化背景、职业稳定性、沟通技巧、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价，这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同青年员工沟通或查阅档案取得，另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人，通常沟通能力较强、亲和力强，适合作公关、市场开发等职位，性格耿直的人，适合作安全质量检查工作等，这就为指导职业生涯规划提供了初步依据，为达到人事相宜提供了基础。
（四）为青年员工做出工作分析
工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。在工作分析基础上制定工作规范，确定某一岗位的任职条件。工作分析是人力资源工作的基础，为人员选拔、任用，为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时工作分析的结果又是一面镜子，使建筑企业人力资源管理者结合青年员工自身特点与岗位任职条件对照，明确调整青年员工的职业发展方向，帮助其实现职业规划目标。
（五）引导青年员工制定职业规划书
通过人格分析，确定某一青年员工具有什么样的人格特征，适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析，确定某一岗位需要什么人格特征的人，二者结合，对号入座，并与青年员工进行沟通、交流与青年员工交流是必要的，这是建筑企业需要与青年员工个人需要的相互见面，通过交流使青年员工有机会表达自己的需要，有机会自我评价这种规划对建筑企业和自身是否都有利，同时对外来职业发展形成共识，实现建筑企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书，使青年员工在一定时期内按既定的规划发展，结合建筑企业为青年员工职业发展提供相应的环境等条件，促进职业规划稳步推进，促进青年员工健康成长。
1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。
1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。
1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。
2.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。
2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。
3.总结
《现代企业文化》：请您谈一谈中国的企业在职业规划方面的态势和方向？
洪向阳：像医生一样，职业规划是一个专业性很强的领域，从事此行业的都是一批受过专业培训和训练的高素质人才。根据中国职业规划师协会统计，截止2013年上半年，全国已有超过1000位取得了CCDM中国职业规划师认证考试的专业人才，他们对职业规划整个行业的发展起到了至关重要的推动作用。
中国在职业规划这块已经由市场导入和培育期发展到了快速成长的阶段。在超过10年的导入和培育，职业规划对广大职场人来说已深入人心，大家都开始意识到制定职业规划是人生的必修课。对于企业核心领导以及HR管理部门，如今也充分认识到员工的职业规划在公司管理中是起到重要导向作用的。据向阳生涯从2002―2012年长达十年的分析数据显示，职场中人对职业规划的认识和实践都处于逐年上升的趋势，各种迹象表明，职业生涯规划已成为了大众化的事情。在国务院多项旨在大力促进社会就业的政策背景下，近期教育部将职业规划课程纳入高校选修、必修课这一举措，将直接把职业规划由零散的个人行为逐步上升到政府引导下的全民行为，可以说，一定程度上它标志着中国已经进入了全民职业规划时代，人们的职业规划意识已愈发明显。
职业规划不仅适用于白领、金领，对于普通的蓝领，甚至农民工都同样适用。一个来城市务工的农民如果对自己定位明确，也一定能找到适合自己的工作。职业规划能够帮助人们愿意工作，乐意工作，然后主动去创造价值，使无业者有业，有业者乐业。这样不仅解决了每个人的生计问题，更可提升整个社会的竞争力，为国家解决就业难题，从而推动和谐的就业循环。
《现代企业文化》：如何帮助员工做好职业定位？职业规划的意义是什么？
洪向阳：职业定位和职业规划其实有一个非常实用、高效的操作系统，即“生涯规划与职业定位系统”。通过该系统不难发现，职业定位是通过职业取向系统、商业价值系统、职业机会系统三大因素来确定最佳职业选择。企业管理者要知道，每个员工所担任职位不同，其实都是他们在为自己的职业生涯谋划和打拼。每一个员工在他的岗位上任职，一定也是希望这份工作能够体现他的个人价值，能够对他的职业发展有帮助。所以企业从招聘到任用、培训员工，都要充分考虑到员工的职业定位和职业规划问题。在帮助员工做好职业定位前，企业首先要考虑员工的个性特征、兴趣爱好、价值取向、工作抱负和其他综合能力。企业还要让员工充分了解公司内部能提供给员工的各种机会，让员工能够在企业长期地发展和进步。而对员工来说，了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。
简而言之，企业帮助员工做好职业规划能帮助员工找到努力奋斗的方向和目标，充分调动员工的潜力和主动性，建立员工的价值最大化。结合向阳生涯多年来以职业规划的专业视角对新员工管理进行的深入分析研究，向阳生涯专家认为，新员工进入到一个全新的职场环境里，企业与个人通常会遇到三个方面的问题：岗位的胜任度；工作的适应性；职业的发展空间。企业首先应该充分重视组织生涯管理，协助员工确立个人职业定位和职业规划。组织生涯发展的本质是让员工个人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助。由于员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同时对企业作出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。
《现代企业文化》：职业生涯规划如何实现企业和员工的双赢？
洪向阳：职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具：对员工来说，借助职业生涯规划，能够准确认识自身的个性特点和优劣势，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距；对于企业，借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业的组织结构进行人才盘点，降低人力资源使用成本，稳定员工队伍。好的公司，是可以满足人的生存与发展需求，并帮助员工发展。到底适宜不适宜，就要看公司是否能帮助你完成自我实现。职场生涯一般分为三个阶段，每个阶段职场人的目标是不一样的，对企业的希望也因此会有不同。
职业生涯探索期。开始对未来职业生涯进行探索，寻找到最适合自己的发展方向。企业这时可以提供轮岗的机会，让员工可以去到多个部门锻炼，让他们在工作中学习，积累经验。
职业生涯建立期。强化已逐渐趋于稳定的某一职业所涉及的相关技能，稳固自己所在的地位，为自己的将来打好基础，并且在这时期发现适当的晋升路线。此时，企业可以多给员工提供实践的机会，最大限度地让他发挥已有的能力和技能。
职业生涯维持期。整理成果，发现价值。这个阶段可以说是非常稳定了，因为多年职场累积，不论从技能上还是经验上，对于后辈人来说都可以充当导师的角色进行指点。有不少人在此时会走上顾问的岗位，发现自己的“新价值”，同时也可为之后的退休做准备。对于这个阶段，企业应该尊重老员工、老专家，搭建平台让他们的经验和技能得以向下传授，同时也是给了他们提升个人价值的机会。
《现代企业文化》：职业锚在制定职业规划时的意义是什么？如何挖掘员工的潜力？
关键词：电力员工；职业发展；规划设计
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）029(C)-0178-02
一、职业发展规划的定义
职业发展整个历程可间断，也可连续，它包含一个人所有工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。职业发展规划是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，更是对职业目标、职业发展道路和将要进行的准备工作进行设计的过程。
二、职业发展规划的作用
作为一名企业员工必须要认识到生涯规划的重要意义。职业规划活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业发展规划具有特别重要的意义。
第一，可以发掘自我潜能，增强个人实力。
一份行之有效的职业发展规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导你对自己的综合优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；引导你评估个人目标与现实之间的差距；引导你前瞻与实际相结合的职业定位，搜索或发现新的或有潜力的职业机会；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二，可以增强发展的目的性，提升成功的机会。
生涯发展要有计划、有目的，不可盲目地“撞大运”，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。好的计划是成功的开始，古语讲，凡事“预则立，不预则废”就是这个道理。
第三，可以提升应对职位竞争的能力。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，尤其是电力企业人力资源加大改革力度，实施“岗位靠竞争、升薪依考核、收入凭贡献”的管理理念。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业发展规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。而不少员工，特别是年轻员工，不是首先坐下来做好自己的职业发展规划，而是盲目地干工作、做事情，总想会撞到好运气得到升迁。结果是浪费了大量的时间、精力与资金，到头来感叹企业是有眼无珠，不能“慧眼识英雄”，叹息自己英雄无用武之地。这部分员工没有充分认识到职业发展规划的意义与重要性，认为找到理想的工作靠的是学识、业绩、耐心、关系、口才等条件，认为职业发展规划纯属纸上谈兵，简直是耽误时间。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业发展规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把职业发展付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
三、职业发展规划的设计
电力企业员工职业发展规划就是从电力企业的实际及发展要求出发，遵循客观性和科学性原则，并结合员工个人特性，对员工职业目标、职业发展通道转换和将要进行的准备工作进行设计的过程。
1、从电力企业角度进行多重职业发展通道设计企业对员工职业发展通道设计要求既符合企业实际，又起到激励员工发展的双重目的，遵循客观性与科学性相结合的原则。企业鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，设计多重职业发展通道、层级，并提供职业通道转换的机会，给员工充分的发展空间。
（1）设计多重职业发展通道。为给所有员工提供平等的发展机会，结合电力企业特点对员工职业发展通道设置管理系列、技术系列和技能系列等三重职业发展通道，各通道分别设置四个层级，即初级职员、中级职员、高级职员和专家级职员（附注技能系列设置初级职员、中级职员、一级专家和二级专家）。
（2）职业发展通道的转换。新进员工通过岗前培训，根据自身专长、个性及特点并结合岗位要求，在相关部门帮助下选择与确定职业发展通道，根据能力、特长及其综合表现，员工在通道内可由低层级向高层级晋升直至退休（根据企业需要，退休员工亦可返聘到相应系列及层级）。由于员工在不同的职业发展阶段，其兴趣、特长可能发生转移，企业为符合相应要求的员工提供平等的职业发展通道转换的机会，可以在管理、技术和技能三个系列间相互转换。
2、员工职业发展规划中应注意的主要问题
（1）要明确个人职业方向、人生目标及阶段目标、职业发展路径等。主要通过员工个人综合分析评估结果来确定职业发展方向、发展高度，并制定其生涯规划。在确定了职业发展目标后，行动便成了关键环节。员工要对照职业发展目标要求制定切实可行的行动计划，并且计划要具体，以便于定时检查执行情况。当发现职业发展规划由于企业或个人原因需要调整时，员工应接受相关部门的评估意见及时调整职业发展目标、通道及实施计划。
（2）结合企业各职业发展发展通道及层级的要求选择职业发展通道。员工职业发展通道是根据员工个人选择和企业需要综合协调平衡后确定。员工选择职业发展通道时要充分考虑组织环境及岗位的特点与要求，因为企业是依据各职业通道各层级的相关标准与要求及员工综合表现与绩效考核结果择优选人用人，即岗得其人。
（3）根据自身实际选择通道和层级。员工选择职业发展通道和层级时要充分考虑自己的兴趣、能力、性格、年龄、专业、专长、资质、业绩表现，以及内部竞争等特点和情况，合理选择职业发展通道和相应层级，即人得其岗。
总之，员工在选择职业发展通道和层级时，要遵循能岗匹配的原则，从自身角度出发防止“小马拉大车”和“大马拉小车”现象的出现。
结束语：我们生活的这个时代充满着前所未有的机遇，只要敢于争取，并不断努力，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
1.员工职业发展通道狭窄、技术技能通道依然模糊
供电企业当前未系统开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准未明确。对于绝大多数处于职业发展低端的普通员工而言，不知通过何种途径、何时、何种方式才能达到技术技能专家水平，认为技术技能专家“可望而不可及”，职业发展方向模糊。
2.存在“一腿长，两腿短”的职业发展通道
供电企业员工一般分为三大岗位，主要是管理岗位、专业技术岗位和技能岗位。管理岗位通常是经过职务的升迁实现纵向发展，形成管理通道；专业技术岗位和技能类岗位通过在国家职称系列中级别的提高实现发展，分别形成专业技术、技能通道。但是，无论从个人价值、待遇，发展空间等哪方面来看，技术、技能通道都无法和管理通道相比，都不及管理岗位，跟管理人员的薪酬及待遇都相差太远，而且提升的空间小，职位的迁升也就成了员工实现自我价值的唯一途径，员工均挤破头往管理通道走，形成“一腿长，两腿短”的现象。
3.通道划分过于粗放，缺乏可操作性
供电企业员工职业发展通道目前只是通过简单的职类划分，形成管理、专业技术和技能三大通道，但这种划分这实际操作中难以实现，现实意义不大。
4.管理机制不配套，不能形成整体效应
员工职业生涯规划相关配套管理机制未跟进，员工获取学历、技术、技能水平提升、积极参与培训课程等，只有少量津贴，很难真正起到激励作用，管理机制的缺位，导致员工工作积极性、学历考取、技术技能提升积极性难以调动，不利于员工整体素质的提升。针对供电企业在职业生涯管理中存在的薄弱环节，应研究设计符合企业特点的多元化员工职业发展通道、制定员工职业生涯规划配套的管理机制等，为员工明确自身定位及职业发展目标提供基础，为实现员工与企业共同发展提供平台。
二、员工职业生涯管理基本原则和步骤
综上所述针对上述问题，为研究解决供电企业在员工职业发展70人力资源企业改革与管理2014年2月下中遇到的问题，应在坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则的基础上，通过系统设计员工的职业发展通道、辅助个人职业生涯规划、研究配套的管理政策，改进供电企业的员工队伍建设，优化整合人力资源管理流程，达到管理效率和人员效率的有效提升目标。
1.员工职业生涯管理基本原则
科学的员工职业生涯管理应坚持总体性、系统性、差异性、发展性、责任明确等基本原则。总体性原则：针对供电企业全口径员工开展员工职业生涯管理工作，最终的目标是实现企业与全体员工的共同发展。系统性原则：员工职业生涯管理贯穿于人力资源管理的各个环节和流程。通道的设计和管理要为人力资源管理的各个环节提供支撑，同时也需要其他环节的配套支持，从而达到相互促进，整体提升的效果。差异性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道，为员工提供多样化的职业发展路径选择；对通道内不同层级明确相应的任职资格标准，体现各层级标准的差异性，激励员工奋发向上。发展性原则：根据供电企业的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求，及时调整员工职业生涯规划，动态管理员工职业生涯。责任明确原则：明确员工个人、上级管理人员、人力资源部门在员工职业生涯规划与管理中的责任与义务，保障员工职业生涯规划工作稳步推进。
2.员工职业生涯管理基本步骤
（1）设计员工职业发展通道设计完善员工职业发展通道、岗位发展地图、岗位胜任力模型、岗位任职资格标准等一系列职业生涯管理工具。①疏通员工发展通道，拓宽员工发展空间根据供电企业各岗位工作性质的不同，设立不同的职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。在充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流影响的基础上，明确各职系内不同的职级和职档。②绘制岗位发展地图，明确职业成长路径畅通供电企业各类职业发展通道，绘制各部门的岗位发展地图，为员工树立个人职业发展目标、明确个人职业成长路径提供指引，实现全体员工“努力有目标、施展有平台、成长有通道”。③完善职业发展标准，指导员工自主提升在系统考虑现有企业战略、人力资源存量情况、执行企业战略所需人力资源的技术、技能结构、人员组合等的基础上，建立健全各层级、各专业线岗位胜任能力标准，进一步完善各通道各岗位层级任职资格标准，使职位晋升、岗位转换有最基本的准入线，为员工制定个性化的职业开发策略、培训计划提供指引。④建立职业发展档案，清晰员工培养路线建立包含员工职业发展具体规划（包含晋升记录、考核结果记录等）和员工能力开发需求（包含培训记录、技能获取记录、技术职称考取记录等）的职业发展档案，并定时更新，作为企业对员工职业生涯规划进行管理的依据。
（2）辅助个人职业生涯规划培训职业生涯管理人员、宣贯职业生涯规划内容，在此基础上，按“职业测评目标设定能力审查职业策略”四个步骤操作员工职业生涯规划。①实施员工职业测评，挖掘员工个性潜能企业通过科学认知的方法和手段，对员工的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面、客观、准确测评，使员工清楚自己的优势与特长、劣势与不足。员工个人通过努力做好现任工作职责、与其他岗位员工交流、尝试新的工作内容等了解自己的职业爱好；通过听取别人对自身工作成果的反馈信息、真实的自我评估等了解自己能胜任的工作岗位；通过询问HR部门、多听、多看等了解职位空缺信息。②设定员工职业目标，锁定员工发展方向员工及其上级领导在分析探讨其优势与特长、劣势与不足的基础上，确定其短期与长期职业发展目标，并记录于个人职业发展档案，形成具体的、富有挑战的、可以实现的，并且与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系的各项具体规划。③审查能力匹配程度，发现员工能力差距在定位当前职业生涯位置等的基础上，评估个人职业发展规划与当前所处环境以及可获取资源的匹配度，分析员工自身规划与企业潜在晋升机会、横向流动等规划的符合度，发现员工能力差距，明确能力开发方向，以针对性制定能力开发策略。④开发员工职业策略，强化员工成长保障员工及其主管人员就其如何达成自己的短期与长期职业发展目标（如参加培训课程和研讨会、获取更高职称、获取更高技能等级、获得更多的评价、获得新的工作经验等）进行专门讨论，并制定能够促使职业目标达成的具体行动计划。采取培训、绩效管理、工作实践、开发性人际关系建立等活动，帮助员工为未来的工作做好准备。通过丰富化的培训内容、多样化的培训形式，针对性地提升不同人员的职业技能；通过绩效反馈，让员工理解当前绩效与目标绩效之间的差异，针对性地制定绩效改善的行动计划；通过工作丰富化、工作轮换、工作调动、晋升等，让员工获取新的职业技能、以新的方式运用其技能、获取新的工作经验等；通过配备职业导师等，建立开发性人际关系，互动式地帮助员工开发个人能力。
（3）完善职业生涯管理制度完善职业生涯管理相关的信息披露、竞聘管理、标杆管理、后备人才培养、培训管理、绩效薪酬管理等一系列配套工作的制度和流程，培育有利于职业生涯管理工作有序开展的职业规划文化。①打通信息披露渠道，强化信息沟通对称建立信息披露渠道，及时向员工传达企业发展战略、组织人力资源战略、未来人才需求预测、内部劳动力市场信息、企业员工职业生涯规划与发展政策、流程及职业发展通道、岗位发展地图等信息，给员工提供职业生涯规划指引。②开放岗位内部竞聘，增加员工发展机会职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时，除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外，还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段，侧重创造公平竞争的竞聘平台，鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。③确立职业生涯标杆，探索最佳发展路径树立职业生涯规划标杆，分析标杆的职业链条走向，向员工形象展示最优职业发展路径，通过榜样力量，引导员工向标杆学习，激励员工超越标杆，实现迅速成长。④启动职业加速工程，加快人力资本储备开展关键岗位接班人计划或后备人才培养计划。根据业务发展计划预测未来人才需求，利用定性（如观察）和定量（如绩效结果）分析方法预测人员流动情况及潜在接班人情况等，设计并执行关键岗位继任计划和人员保留计划。⑤优化员工培训体系，加快人力资源开发搭建基于岗位胜任能力的菜单式课程库体系，提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课等多种课程选择，便于员工根据个人职业发展目标，针对性地选择培训课程。搭建分类分层分专业的个性化培训资源体系，提供在职培训、内外部培训课程、海外委派、岗位轮换、职业导师制、学历教育、国内外专业技术研讨会、继任者/接班人计划、异地安置等多种培训方式，为员工提供多种培训机会。制定员工个性化培训需求分析机制，根据员工职业发展需求制定企业年度培训计划，针对性地提高员工职业能力。制定针对不同目标群体的培训方案，对高层管理者、基层管理人员、专业技术人员、技能人员等，分别提供不同的知识、技能方面的培训，提高培训的投资回报率。建立员工培训效果评估与反馈机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，并定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全过程管理。⑥对接绩效薪酬管理，推动企业全面激励构建员工职业生涯规划工作配套的绩效薪酬管理机制。建立健全考核和选拔相结合、业绩和待遇相结合的绩效薪酬管理机制，将职业能力发展和个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果纳入员工绩效评价体系，促进员工绩效改进；将绩效评估结果与员工晋升、员工薪酬福利紧密结合，让员工感受到随着操作技能或专业技术资格水平等的提高职业发展等级、薪酬都能得以匹配，增加持续激励力度，提升员工积极性。⑦培育职业规划文化，营造全员成长环境改变旧有的人才观念，树立“以人为本”的核心价值观，培育关注员工发展的文化。在理念上，重视员工，将员工当成企业的财富；在行为上，尊重员工，与员工平等沟通；在机制上，引导员工，倡导高绩效和正向激励，推行公平、公正、公开的用人机制，构建健康的组织氛围，使员工快乐工作。
三、总结
1.1基层林业调查规划设计人员对调查规划设计的重视程度不够
林业建设发展目标的确定应当建立在掌握林业发展规律的基础上，林业调查规划设计工作可以为基层林业部门决策提供依据，这关系到整个林业的发展。林业调查规划设计工作可以通过林业调查、林业检测和林业监督等手段，对林业森林资源的家底进行全面摸清，并应用科学的方法和先进的技术进行林业规划设计，只有这样才能改善生态环境，保护森林资源，达到发展林业事业的目的。但是在实际工作中，一部分调查工作人员没有从思想上对该项工作引起足够的重视，只是走马观花地看看、转转，画画图，统计上报数据，工作粗糙，不够深入，造成林业调查规划工作缺乏科学性。
1.2调查设计人员素质不高
林业调查规划工作环境艰苦，待遇不高，是最艰苦的行业之一。林业调查人员的劳动强度大、生活条件艰苦，且具有一定的危险性。因此，很多高学历的技术人员不愿意从事该行业，而现有的人员也不注重业务学习，自主学习效率低下，从而造成整体队伍素质不高。由于基层林业调查规划设计人员的基本素质不高，法制观念淡薄，思想作风漂浮，很多人员自身不愿意从事该行业，工作的积极性也不高。除此之外，林业部门的工作标准不高，这也在一定程度上影响相关人员的工作积极性和工作质量，进而影响到林业工作的发展。
1.3基层林业调查规划设计部门负担重
林业调查工作需要野外作业，有时工作环境较为艰苦，工作量又很大，导致当前林业调查规划设计队伍的负担比较重，而出现这种现象的原因主要包括：一是林业调查人员老化，由于林业调查工作艰苦，年轻人不愿意从事该工作，而年长者思想上不稳定，工作积极性不高，严重地影响了工作成果；二是林业调查工作的从业人员专业知识不扎实，而相关部门对林业调查规划设计工作的宣传力度也不够，一些毕业生由于缺乏吃苦精神，加上宣传教育工作的不足，很多年轻人都选择了改行，这就在一定程度上造成了林业技术队伍的不稳定，很多调查工作不能有序开展。
2基层林业调查规划设计工作应采取的有效对策
2.1提高思想认识，促进调查规划工作的合法性、科学性和可操作性
随着国家对林业发展的重视，当前社会和各级相关部门都加强了对林业工作的关注，为林业的发展带来了很大的机遇，林业管理部门应当抓住机遇，正确地处理好林业生产建设、林业调查设计和生态环境保护工作之间的关系，并重点突出林业调查规划工作的重要性。林业相关部门应当提高思想认识，建立完善详实的林业调查和规划标准，并结合本地区的具体情况，弥补调查报告和规划方案中存在的漏洞，从而为国家林业部门制定林业工作方向提供有力依据。随着新形势的发展，国家对林业调查规划工作提出了新的要求。因此，林业调查部门务必要提高认识，转变观念，由过去单一的生产服务向分类经营、造林抚育服务转变；由单一的资源调查转向生态、造林、采伐、造材、木材市场、林业科研动态等更为全面的调查，实现基层林业调查规划设计工作的“合法性、科学性和可操作性“三者的统一，从而为林业的发展制定全面科学的调查规划设计报告。
2.2建立相关管理章程，加强职业道德建设
建立健全基层林业规划调查的相关管理章程，有了科学、完整的调查规划管理章程，调查规划设计工作就可以逐步走向制度化、程序化和规范化。除此之外还应当建立问责制度。基层林业调查人员所提供的调查数据是否准确关系到整个林业的发展，因此他们需要对自己的调查工作负责。确立严格的问责制度，既能在一定程度上提高调查规划工作人员对调查工作的重视程度，还可以提高日常工作效率，最终达到提高林业调查规划设计工作水平的目的。林业调查规划管理工作对工作人员要求较高，需要加强职业道德建设工作，对相关人员进行继续教育。在部门队伍建设上应注意年龄阶梯及管理人员专业的多面性，并为工作人员的成才、公平竞争提供有力的条件，有力推动整个基层林业调查规划设计队伍的建设。可以通过播放相关教育类视频、开展职业道德教育讲座、进行小组讨论等形式，定期、不定期地组织工作人员进行职业道德教育，提高工作人员的职业道德素质。
2.3提高规划设计人员的素质和强化单位的信息化建设
林业调查规划设计工作需要多个专业的知识做支撑，这就要求从业人员具备综合性和多学科的技术，从而确保林业调查设计工作的有效开展。调查规划人员除了要掌握一定的专业知识，还需要掌握现代管理科学知识，以保证调查设计的质量和效率。林业调查设计的成果是制定林业政策方针、核定利益分配、评定森林经营成效的主要依据，因此要求工作人员在调查设计的过程中必须有吃苦耐劳的精神和精益求精的技术。作为相关管理部门，应当采取有效措施提高林业调查规划设计人员的思想水平、工作水平，如定期开展相应的培训课程让工作人员进行充电，也可以把一些技术人员送到林业院校进行培训，从而提高工作人员的综合素质。
2.4加强林业调查规划设计工作的规范性
要想提高基层林业调查规划设计工作人员的工作水平，首先必须要充分地调动员工工作的积极性，根据他们所学专业和自身的特点来合理地分配工作任务和工作范围，让他们能够学以致用，充分发挥自己的能力、提高工作质量。管理部门可以制定合理的人员绩效考核制度，对绩效好的工作人员进行奖励，对绩效不好的人员给予相应的处罚。并将考核重点放在对工作人员专业技术能力的考核、生产业绩的考核及管理水平的考核上。这样可以使个人的发展和进步、福利和待遇与单位的发展密切相关，从而达到提高基层林业调查规划队伍整体水平的目的。
2.5加大对调查规划设计资金的投入
基层林业调查规划工作的开展离不开经费的保障，对林业调查规划设计的资金投入问题也是大家普遍关心的问题。要想解决好调查经费问题，就必须多方面、多渠道的进行筹措，充分地利用当前国家对林业发展的重视，最大限度地争取调查规划专项资金，从而保障该项工作的顺利开展。
3结语
1.大型炼化企业人力资源规划取得的成绩经过多年的发展，大型炼化企业人力资源规划也取得了一定的成绩，表现在以下几个方面。首先，人力资源规划工作从无到有。真正的人力资源管理工作是在步入市场经济之后才开始的，在步入市场经济之后，企业发展的内外部环境开始不断变化，企业需要适应这些环境变化。特别是大型炼化企业，如果把握不好变化的环境的话，在市场竞争中容易处于不利地位。于是，大型炼化企业开始了人力资源规划，为不断变化的市场环境配备人才。其次，不同类型的人力资源规划也开始发展起来。短期的规划满足的是临时性的一些需要，或者是突发性的一些需要。长期的规划则是对企业在5到10年之内的一个规划，伴随着人员的招聘、培训等内容，主要是为了企业的长远发展做人才储备。不同类型的人力资源规划满足的是不同方面的需要，因此，各种类型人力资源规划的发展更好地满足了企业发展的人才需求。最后，人力资源规划的技术不断发展。其中，最典型的表现就是人力资源需求预测的手段越来越完善。
2.大型炼化企业人力资源规划的不足之处在看到大型炼化企业人力资源规划取得成绩的同时，也要关注大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处，以更好地促进大型炼化企业人力资源规划的发展。大型炼化企业人力资源规划存在的不足之处主要表现在以下几个方面：对人力资源规划的认识深度需要提高、对人力资源规划的重视程度也需要提高、人力资源规划的配套制度需要进一步完善等。人力资源规划不能停留在计划文本上，这是一项事关全局的工作，但因为缺乏专门的人才等原因，大型炼化企业对人力资源规划的把握还不够精准，需要在实践中进一步深化。另一个问题是对人力资源规划重视不够。客观地评价，大型炼化企业在人力资源规划方面已经做了很多工作，但是，重视一项工作不仅仅是物质投入，还要有人力的投入等等。在这方面，大型炼化企业仍然需要加强。另外，人力资源规划不是一个孤立的过程，而是与人力资源管理的其他环节相辅相成的，比如人员招聘、人员培训、人员晋升、员工职业生涯规划等。要进一步将各个环节联系起来，并做好配套工作。
二、做好大型炼化企业人力资源规划的措施
1.科学认识人力资源规划的内涵做好大型炼化企业人力资源规划工作，首先就要科学认识人力资源规划的内涵，理清做好人力资源规划应坚持的基本原则，以及需要注意的事项等。人力资源规划是企业人力资源管理的基础性的工作，其他各项人力资源管理工作的开展都是以此为基础的。那么，如何做好人力资源规划呢？一般来说，人力资源规划都遵循以下几个步骤：信息的收集—人力资源需求预测—人力资源供给预测—规划的编制—规划的实施—规划评估与反馈。在收集企业内外部信息的情况下，预测在一定的时间段需要什么类型和数量的人才，以及外部人才市场和企业内部能够供给什么类型和数量的人才。根据这些基础信息来编制企业的人力资源规划，并在工作实践中落实这一规划，待周期结束时对规划进行评估。围绕着这些基本的步骤来开展人力资源规划，才能保证大型炼化企业人力资源规划的科学性和合理性。当然，除了遵循这些基本的步骤之外，还要注意进行人力资源规划的基本原则，既要制定规划，又要能够灵活变动以适应变化了的形势。
2.高度重视人力资源规划工作在理清人力资源规划内涵的基础上，还要高度重视人力资源规划工作。大型炼化企业对人力资源规划工作的重视要落实到行动上，表现在企业的各项投入中。大型炼化企业要加大对人力资源规划的人力、物力、财力投入。人力方面，要配备专业的人力资源规划工作人员。人力资源规划工作人员从事的不是日常事务性工作，需要具备较强的信息搜索能力，以收集企业内外部的信息；需要具备人力资源预测的能力，以把握人才需求和供给状况等。因此，人力资源规划是一项专业性很强的工作，大型炼化企业要将掌握人力资源规划基本知识的人员配备到这一岗位上来，并加大对现有人力资源规划人员的培训力度，全面提升人力资源规划人员的素质和能力。在物力和财力方面，在编制人力资源规划时，确实是需要花费大量的物力和财力。在有的情况下，可能还需要借助市场上的专业机构来收集相应的信息。加大对人力资源规划的投入力度，促进人力资源规划工作的顺利开展。
3.运用标杆管理向国际标杆企业看齐大型炼化企业做好人力资源规划工作，还要运用标杆管理，向国际标杆企业看齐。标杆管理起源于20世纪70年代末、80年代初，指的而是企业将自己的产品、服务和经营管理方式同行业内或者其它行业的领袖企业进行比较和衡量，找出自己的不足，学习他人的长处，从而提高自身产品质量和经营管理水平，增强企业竞争力，并最终超越他们。标杆管理对于大型炼化企业也具有借鉴意义。对于大型炼化企业来说，在确定了实施标杆管理之后，要在全球范围内找寻人力资源规划做的比较成功的企业，这个企业可能是同行业的，也可能是其他行业的。然后，了解这个企业所处的内外部环境和条件，掌握这个企业人力资源规划的做法。最后，将这些办法和做法结合本企业的实际情况改革后运用到企业的人力资源规划中来。因此，运用标杆管理，实际上就是确立了一个优秀的目标或者榜样，然后借鉴这个榜样的做法，来不断地进行比较、学习，最终达到本企业管理改进的目的。在这一过程中，标杆企业的选择很重要，对标杆企业的剖析也很重要，当然，最重要的还是在本企业中的落实工作。
4.与企业发展战略结合为企业战略服务大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要紧紧围绕着企业发展战略展开，为企业战略目标的实现服务。首先，大型炼化企业要有战略规划，要有清晰的战略目标。战略规划是企业对未来一段时间发展的展望，是一个宏观的规划，此宏观的、高层的规划将会指导着企业日常管理和生产经营工作的开展。这些工作都是为了实现战略目标，因此，大型炼化企业要进行科学的战略规划。其次，要对战略目标进行层层分解，并落实到对人才的要求上面。当战略目标确定之后，就是落实和实现的问题了。而要实现这一目标，就需要企业开展一定的生产和经营活动，而生产和经营活动的开展又需要一定数量和质量的人才。因此，人力资源规划本身并不是目的，人力资源规划是为企业发展服务的，要紧紧围绕着企业发展战略来开展工作，为战略密保的实现提供人才保障。
5.完善人力资源管理制度为规划提供配套支持大型炼化企业要做好人力资源规划工作，还要完善人力资源管理制度，为规划提供配套支持。人力资源规划与人员招聘、人员培训、绩效管理、薪酬制度、员工职业生涯规划等相关，各个方面制度的完善能为人力资源规划的顺利开展提供配套支持。在人员招聘方面，要有一套科学的招聘办法和流程，将那些具备拟招聘岗位所需技能，并且认同大型炼化企业文化的人员招聘进来。在人员培训方面，要按照人力资源规划对人才的需求，确定培训的内容，使员工掌握企业发展所需要的能力。在绩效管理方面，要完善绩效管理制度，通过绩效管理来帮助员工提升绩效。员工的绩效提升需要一个过程，同时，也为整个企业绩效的提升奠定了基础。而促进员工绩效提升的一个重要动力是科学的绩效管理。薪酬制度也需要进一步规范化和科学化，要能够公平地对员工进行激励，帮助员工成长，满足员工的需要。员工职业生涯规划则是帮助员工一步一步展开职业生涯的工作，也是员工能力和素质不断提高的过程，也恰能够满足企业战略规划对人才的需求。
三、结语
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