摘 要 随着社会的发展，其对职称管理的要求也越来越高，传统的职称管理形式已经无法满足高效、便利的需求，急需建立一种新型的管理模式，提升职称管理的效果。在构建职称管理信息系统过程中，Web具有十分重要的作用，可充分满足构建要求，本文中，以Web为基础，重点研究职称管理信息系统的设计与实现，旨在为职称管理工作的有效开展提供帮助。
关键词 Web 职称管理信息系统 设计 实现
当前人所处的时代为信息时代，各个行业工作的开展均不同程度的依赖于信息技术。职称管理工作属于行业专业技术系列的管理工作，其管理效果会受到信息的规范性、数据收集效果及传递控制的影响，为了提升其管理效果，职称管理的发展方向必然为信息化。Web技术中，可有机的结合多种信息资源，而且展示信息资源时可采取多种形式，为信息管理及检索提供更为便捷的服务。综合职称管理的需求及Web技术的优点，可将这二者结合起来，设计出便捷的职称管理信息系统，提升职称管理的有效性。
一、基于Web设计职称管理系统的可行性
（一）降低操作难度，提升人际互动性
以Web为基础，设计出的职称管理信息系统具有比较多的优点，Web结合数据库后，Web的功能明显扩展，通过B/S结构，用户在操作数据库时，难度降低，用户网络正常时，即可进行职称管理工作，并根据自身的需求对数据库中的信息进行利用。
（二）提高职称管理的效率
职称管理工作采用传统的方法时，用户需要整理的数据量非常大，而且误写、漏填现象比较容易发生，导致职称管理工作的效率大幅度降低。基于Web设计了称管理信息系统后，用户需整理的数据量减少，减轻其负担，将职称管理工作的效率明显提升。在开发职称管理信息系统时，其运行平台可以以Win2000 Server平台为基础，数据库模式采用B/S结构，由此一来，用户在操作数据库时，通过网页浏览器即可实现，同时，可管理及利用处理数据库中的信息。
（三）系统实现简单性增强
Web职称管理信息系统中采用的结构模式为B/S结构，具有简单的界面，而且还不需要专门的客户端数据库软件支持，同时，时间及地点均不会对其使用产生影响，可相对简单的实现系统，具有十分广泛的应用。本文在设计与开发职称管理系统时，采用的数据库结构即为B/S结构，提升了系统实现的简单性。
（四）方便管理职称信息
传统职称信息管理工作中，管理及利用数据库时，需要通过相应的应用软件来进行，多数情况下，用户在对职称信息管理的数据库利用时，应开发相应的应用软件后，方可良好的利用，这种管理方式导致很大一部分用户难以进行。而在Web的基础上所开发的职称管理信息系统则避免了这一问题，用户在使用数据库时，时间及空间均不会限制其应用，提升了职称信息管理的便利性。
二、基于Web的职称管理信息系统的设计与实现
（一）开发环境
开发职称管理信息系统时，采用的为ASP技术，后台数据库采用的为ACCESS，页面设计时采用的为Dreamweaver，测试平台选择为Windows组件IIS。
（二）体系结构
以B/S结构作为系统设计时的体系结构，系统功能包含三类，分别为人机交互、应用业务处理、数据管理，三者之间相互分离。在服务器上，完成用户的数据库访问需求、应用程序执行操作，用户在界面的操作及简单业务逻辑的实现则通过客户端完成，此种设计方式实现了客户端的“瘦身”，提升了客户端与用户之间的交互体验度。用户在访问数据库时，不能直接进行，而是需要通过Web服务器，提升了数据库的稳定性及安全性，而且数据库的可扩展性也比较好。
（三）数据库设计
在进行数据库设计之前，首先要论证前期可行性，明确可行性的基础上，分析系统设计与开发的需求，以分析结果为依据，确定数据库设计中包含的数据表格。由职称管理信息系统设计时的需求分析结果可知，设计的数据库中共包含5个数据表格：第一，Admin，该数据库的主要功能为描述管理员的属性，以及管理员相关的权限信息；第二，Zc_hy，用户注册本系统后，相应的注册信息存储在该数据库中；第三，Zc_sb，用户在系统中进行职称申报后，相关信息存储在本数据库中；第四，Zc_xk，存储学科评议组信息；第五，logs，用户登录系统后，日志信息存储在该数据库中。
（四）功能设计
基于Web的职称管理信息系统在设计与开发时，子系统共包含两个，一个为前台用户系统，一个为后台管理系统。设计前台用户系统的功能时，主要包含的功能项目比较多，比如申报用户的注册与审核功能、用户个人信息的添加与修改功能，而且申报者的职业类型不同时，申报内容也存在差异，这些均需要在进行前台用户系统功能设计过程中需要实现的。设计后台管理系统时，系统功能主要包含三大类：一是系统设置，该模块所实现的功能包含膝盖网站名称、修改主页路径、对系统开放注册功能进行控制等；二是批量审核，该模块所实现的功能为审核注册用户的基本信息，如通过，用户可登录到系统中，进行相应的操作；三是申报信息管理，该模块所实现的功能为审核职称申报者的申报材料。
（五）主要功能实现
以某民用航空学院的职称管理为研究对象，实现本系统的各项主要功能。第一，职称材料申报页面，在本页面中，申报人员根据页面中的内容填写，并进行上传，登录到系统中后，点击申报材料填报，如为飞行系统，则选择飞行系统，否则选择非飞行系列，进入到页面中，填写姓名、单位、现专业技术职务、取得时间、申报职称、申报级别等，完成后，等待审核；第二，后台管理页面，用户申报材料完成后，由后台管理者进行审核，同时，维护系统基本的运行环境。
结论：职称管理信息系统在设计与开发时，以Web技术为基础，简化了操作界面，降低了数据库管理的难度，便于用户的使用及操作，而且后台维护时也比较方便，提升了职称管理的工作效率，充分的满足使用者的使用需求。当前，基于Web的职称管理信息系统设计结果还不完善，还需在使用过程中不断地优化，进一步的提升系统的运行速度。
参考文献：
[1] 孙晓娟.基于Web的学生信息管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（4）.
[2] 胡小林，刘晓东，王晓林.基于Web的信息管理平台系统的设计与实现[J].中国管理信息化，2014（11）.
[3]任媛媛，温明，郑长青.组件技术在职称评审管理系统中的应用[J].电子设计工程，2015（13）.
1 职称政策的变化
1.1 取消转正定级制度
转正定级制度是一直沿用的初级及部分中级职称的晋升政策。硕士研究生毕业，工作满三年，且经考核合格，可直接转正定级为中级（主治医师、主管药师、主管护师、主管技师）；大学本科毕业见习期满一年，或大专毕业工作满三年，经考核合格者，可直接转正为助理级（医师、药师、护师、技师）职称；中专毕业，见习期满一年，可转正定级为员级（护士、药士、技士），任员级资格满5年可转正定级为助理级（医师、药师、护师、技师）。
自2001年开始，所有卫生专业技术人员必须参加执业资格考试或全国卫生专业技术资格考试，取消了沿用多年的转正定级制度。临床专业技术人员须参加医师执业考试，护理人员须参加护士执业考试，这是医疗和护理人员从事临床工作的必须具备的条件之一。根据学历、任职年限和工作年限的不同报考相应级别的任职资格，博士毕业、硕士研究生任助理级满两年、大学本科毕业任助理级满四年、大专毕业任助理级满六年、中专毕业任助理级满七年可报考报考中级资格考试；硕士毕业、大学本科毕业工作满一年、大专毕业工作满三年或任员级满两年、中专毕业任员级满五年可报考助理级资格考试；大专、中专毕业科报考员级资格考试。
1.2 外语免试制度的变迁
外语合格证作为晋升的必要条件，卫生专业技术人员晋升中、高级职称必须首先过外语关。2001年以前，外语免试制度相对比较宽泛，具有大学英语四级证书等条件的，晋升中级职称可免试外语；具有大学英语六级证书等条件的，晋升副高级职称可免试外语。2001年开始，取消外语免试制度，凡需要晋升的人员，全部需要参加职称外语考试，并且外语合格证必须在有效期内使用，高级的有效期为4年，中级的有效期为3年。自2005年开始，增加外语免试，针对高学历、高层次以及中医药等特色专业的人员免于外语考试，同时外语考试合格证取消有效期，直到晋升为止一直有效。
1.3 增加计算机能力测试
为适应现代社会各种信息技术的运用，提高专业技术人员的计算机应用能力，将计算机能力测试列为职称晋升的一项必要条件。计算机能力测试分为全国考试和青岛市两种考试，分为初、中、高三个级别，专业技术人员可按照职称晋升的级别参加相应的考试。
1.4 晋升中级职称实行以考代评制度
以往晋升中级职称也需要参加评审，申报材料中要有体现自己专业技术水平、工作业绩的论文、科研等。在转正定级制度取消的同时，人事部也出台了中级职称的以考代评制度。自2001年开始，晋升中级职称不再参加评审，只要通过全国卫生专业技术人员资格考试，即可取得中级资格。
1.5 晋升的条件有所放宽
晋升上一级职称主要由学历和任职资格年限来确认，如果学历不够需要申报破格。对于学历较低的专业技术人员来说，破格也是比较困难的事。在出台全国卫生专业技术资格考试政策后，对学历受限的人员适当放宽了条件。新政策出台后，晋升中级职称只要具备中专学历任初级资格满7年即可参加中级考试，考试通过即取得中级任职资格。
1.6 高级职称实行网络化评审
以往晋升高级职称，每个人申报的材料用2个材料袋才勉强装得下，仅仅是各种各样的表格就要装满一个评审袋。实行网络化评审后，诸多表格、复印件不用了，既方便快捷又节约很多资源。只要每个参加晋升的人员将自己的材料通过评审软件一一录入，再通过网络向上传输至评审部门即可参加评审，所有材料直观清晰、一目了然，同时提高了工作效率。
2 存在的问题及建议
2.1 量化赋分表
由于岗位的限制，不可能达到晋升条件的人员都可以参加高级职称的评审，必然要根据岗位等额推荐相应的人数，量化赋分表的使用，将每个人的业绩以分值的形式表现出来，非常具有说服力。但是，量化赋分表本身也存在一定的弊端。例如，专著、论文一栏，限提交三篇论文或专著，满分为15分，这一点所有人都能达到满分，无法真正体现专业技术水平，论文不分级别、不分类别、不分性质，“豆腐块”跟大篇幅的论著只要是发表在同一级别的刊物上一律一样的得分，显然欠缺公平性，容易挫伤专业技术人员进行学术研究的积极性。建议保留专著、论文数量的限制，取消上线封顶，专著、论文的量化分值细化，以不同的级别、类别、性质区分开计分。
2.2 刊物、论文级别的界定
在进行量化赋分时，往往会遇到对各种刊物、论文性质的界定，现在并没有统一的规定哪种刊物属于部级、省级、市级，哪种论文属于论著、综述、短篇、个案等等，量化小组的专家也仅仅是凭经验来判断，难免会出现主观因素的干扰。建议制定规范统一的标准，充分体现公平的原则。
2.3 岗位有限额，限制资格晋升
一、人员队伍建设现状
××广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。
从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。
专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。
年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。
二、制约广电事业发展的人才瓶颈
××广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：
（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；
（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；
（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；
（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。
三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制
广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。
1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想
要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。
2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系
人事人才管理依靠制度来规范。多年来，××广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以××市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。
3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理
要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学历低能力或高职称低水平的同志要实行“低聘”，对能力强、业务精、业绩突出的底学历或低职称人员实行“高聘”，彻底打破光看学历和职称、不管水平能力的传统模式。
为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。
4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质
二十一世纪是知识日新月异、人才竞争激烈的时代，作为传播文化、传授知识的广电人，就必须与知识同步、与科技竞跑，不被时代抛弃。首先是人人都要树立终身教育的思想观念，每位职工不仅要自觉学习政策理论，更要学习与工作关系密切业务知识，不能以工作忙为借口或者认为现有水平能应付工作的满足心理来抵触学习，要增强危机感，营造学习氛围，积极参加学历教育和各种培训活动，坚持每日读五份报纸、每月看一本书活动，勇当知识的主人，充实自己，提升自己。其次要单位主导、部门组织，以创新能力为核心，以胜任本职工作为目标，以提高专业技术人员工作水平和业务素质为重点，采取报告会、专题讲座、主题讨论等多种形式对干部职工进行短期强化培训，全面提高职工工作水平和业务技能。同时，要认真做好新进入人员或调岗后人员的培训工作，尽快使之适应和胜任新工作。再次是拓宽培训渠道，选派业务骨干到中央台或先进兄弟台进行挂职锻炼和跟班学习，重点培育德才兼备的干部、优秀的企业经营管理人才、高层次技术骨干、采编播高级复合型人才。
关键词 和谐校园 思想政治教育 平台
中图分类号：G41文献标识码：A
Discussion and Research on Constructing Ideological and
Political Education System in Harmonious Campus
CHI Zhiheng
(Fengman Training Center(Northeast Electric Power Technician Institute) jilin, jilin 132108)
AbstractConstructs the ideological and political education complete system in the harmonious campus, is one multiplex way platform which contains multiplex the practice and the theory unifies, this system full reassignment general students and teaching and administrative staff's enthusiasm, comprehensive coordinated, promotes harmonious and sustainable development of the campus , then to promote and move society's harmonious development.
Key wordsharmonious campus; ideological and political education; platform
0 前言
党的十六届四中全会提出了构建社会主义和谐社会的重大战略目标，构建和谐校园是构建和谐社会是重要组成部分。以六中全会提出《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》为指导，解决当前校园存在的各种矛盾，化解学生与学生之间的矛盾，教职工之间的矛盾，协调师生之间的矛盾，构建充满活力、安定有序的和谐校园发展为宗旨的整体效应。
1 构建和谐校园的意义
人类社会是一个不断从低级向高级发展的历史过程。建立平等、互助、协调的和谐社会，一直是人类的美好追求。建设和谐校园是关系培养人才和吸引、留住人才要解决的首要基本问题，构建和谐校园可以大力发展校园和谐文化，不仅充分科学合理接受世界优秀文化成果，还给我国和谐文化建设不断提供一定的理论指导和精神资源。构建和谐校园，关系到人才强国，关系到科教兴国战略的落实。
2 当今校园存在不和谐的现状
2.1 教职工之间存在不和谐因素
内部分配不平衡的矛盾是产生不和谐因素的主要因素，首先是教职工相互攀比导致心理失衡，另外是分配机制缺乏科学性导致分配相对不公平导致。
（1）低职称与高职称的矛盾。职称高低是否决定收入的高低，职称高具有经验丰富的优势，但往往工作被动缺乏创新的动力；而职称低的人经验虽然欠缺，但工作主动创新欲望强。（2）年老与年轻之间的矛盾。年老的依仗资历，靠的是年头多少；年轻的讲的是奉献多少。讲资历、论年头影响人的工作干劲，以奉献多少论英雄，似乎又缺乏人性化。（3）教师与行政之间矛盾的。教师与行政工作人员之间工作的性质不一样，一般不具有可比性，但在各项评比中往往没有差异化措施，执行一刀切，错误造成教师与行政工作人员攀比谁更重要的矛盾。
2.2 学生之间在不和谐因素
（1）学生之间的生活矛盾。社会经济快速发展人们生活水平提高了 ，家庭之间贫富差距过大等严重问题。生活费增长迅速，学校贫困学生的比例有了很大的增加，学生之间的贫富分化也比较明显。有的学生富有， 有的一些贫困学生连吃饭问题都存在着很大的困难。这种学生构成的鲜明对比，容易产生不稳定因素。（2）学生之间的学习矛盾。学生奖学金等级高低的评定与学习好坏又决定性关系，入党也与学习好坏有关，学生干部的竞聘也与学习有直接关系，这些都涉及学生今后发展的切身利益。学习好的和学习差的矛盾也比较明显。
2.3 师生之间存在的不和谐因素
教师与学生之间的矛盾主要体现在，教与学之间矛盾，年龄差距造成的思想认识上的代沟。
2.4 学校与教师、学生之间不和谐因素
学校代表的是强势一方，学生和教师是弱势一方，学校往往强调的集体利益，教师、学生往往注重的是个人利益。在经济快速发展的过程中，受市场经济的影响，人们往往过分强调个人利益，而忽视集体利益。某种状况下，有时学校与教师、学生之间不和谐因素，主要体现个人与集体之间的取舍问题。
3 构建和谐校园中思想政治教育的完整体系
构建和谐校园中思想政治教育的完整体系，是一个包含多元化的实践与理论相结合的多元化途径的平台，这个体系充分调动广大学生和教职工的积极性，全面协调，促进校园和谐可持续发展，进而为推动和促进社会的和谐发展。
4 构建和谐校园思想政治工作的遵循主要原则
（1）理论教育原则。通过政治理论的学习，可以系统的、全面的进行思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育。通过理论学习这个主渠道，可以武装学生们的头脑，进行思想品德教育。（2）实践锻炼原则。政治理论的学习要及时的和实践相结合，学生才能获得真正的思想教育。这种实践可以是校内实践活动，也可以是社会实践活动。（3）环境感染原则。和谐校园的构建，创建良好的校园文化环境，寻求校外安全、稳定的社会环境是非常重要的，良好的内外环境因素，会激励、鼓舞学生们积极主动向上，会潜移默化的影响学生政治思想道德发展。（4）榜样示范原则。明星、名人效应在年轻人当中起的作用不可忽视，树立政治思想道德优秀的学生、教师为学习榜样，发挥先进典型的示范、激励、引导作用，其他学生向榜样看起。（5）心理咨询原则。在学校思想政治工作中并运用心理学方法，政治思想工作者掌握心理学原理，并能灵活运用开展学生、教工的思想政治教育工作，会起到事半功倍的效果。（6）自我教育原则。自我教育的方法是：一方面，学生自觉地学习思想政治理论来武装自己；另一方面，学生养成每天自我反省的好习惯，使自己在政治思想得到不断提升。
5 建立政治理论学习体系，加强学生、教师的思想教育平台
5.1 建立教师、学生政治理论知识体系
（1）教师思想政治理论知识体系。教师思想政治理论知识体系，包括科学发展观的学习，培养用发展的视野看问题，解决问题；当前政治发展形势的理论学习，是我们的教师思想上与时代同步。（2）学生思想政治理论知识体系。学生思想政治理论知识体系，包括当前政治发展形势的理论学习，与时代共同前进；培养学生世界观，价值观、人生观的政治理论知识。（3）师生相互交流平台。这个平台的建立，建立教师与学生互助学习组，做到定期学习，定期指导，定期讨论。教师带动和指导学生政治学习，相互进行思想交流。这个平台可以提高政治的效果。
5.2 建立学校思想政治教育体制
（1）注重人性化管理，切实解决学生、教工特殊困难。（2）建立有效的学校沟通机制，及时妥善处理各种矛盾。（3）构建完善学校的各种规章制度是和谐校园建设提供内在保障。
另外，构建一个学校、社会、家庭“三位一体”的相互交流的互助平台。
参考文献
[1]罗永剑,夏文斌.构建高校和谐校园 促进高教改革发展[J].中国高等教育,2007.7.
关键词：OA平台；地方党校；办公系统
中图分类号：TP317.1 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）32-7808-02
在技术快速更迭发展的今天，办公自动化技术几乎渗透到人们工作生活的各个环节。它能根据用户的习惯、喜好、个性、独特文化而进行人性化设计，不断地改变传统的工作方式和丰富多元化的生活。在2000年办公自动化国际学术研讨会上，办公自动化（Office Automation，简称 OA）被定义为：以计算机科学、信息科学、地理空间科学、管理科学、行为科学和网络通信技术等现代科学技术为支撑，以提高专项和综合业务管理和辅助决策的水平效果为目的的综合性人机信息系统。办公自动化不再局限于简化工作流程、提高垂直性工作效率的追求，而是朝着实现机构的扁平化管理模式，为决策者正确判断提供参考依据的方向发展。
目前，国内许多地方党校大都建立了机构内部网的OA平台。应该说这些OA平台某种程度上降低了地方党校的运作成本，实现了无纸化办公的目标，但并没能完全开发利用OA平台的功能。比如，这些OA平台只是简单搭载在官方网站上，缺乏内外网的无缝衔接，无法与业务对象实现双向的沟通，无法提高各个部门工作的协同性等。有鉴于此，本人在深入分析地方党校办公办学特点的基础上，结合办公自动化技术，提出了建设地方党校新型OA平台的参考建议。
1 我国办公自动化的发展及现状
随着上世纪70年代个人电脑的出现，我国企业和党政机关开始了办公自动化进程，实现了个人办公的自动化，提高了文件处理水平，实现了文档的无纸化转变。到上世纪90年代，互联网技术和协同办公技术进一步推动办公自动化的发展，进入了办公流程自动化时代，实现了数据、信息、设备的共享，传统的手工方式也转向工作流自动化方式。办公自动化从单一电子文档的处理变成多部门协调的内部网络办公系统。这虽在某种程度上解决了信息孤岛问题，但还存在很多其他问题，比如某些部门的信息传递和事务交接仍需人工操作，领导与职工、部门与部门无法及时沟通，无法真正实现所有部门的协同工作等。进入21世纪，办公自动化实现信息处理向知识管理的转变，集信息处理、业务流程和知识管理为一体。它不仅能够为单位领导层提供决策支撑，而且基本实现移动办公、远程办公和单位内部工作流程自动化办公，达到快捷传递信息和改变工作方式的效果。
当前，各企业和党政机关大都建立了相应的OA平台。主要实现了流程审批、协同工作、公文档案管理、电子论坛、任务管理、会议管理、门户定制、问卷调查和信息等功能。OA平台贯穿了生产、销售和售后服务整个流程，提高了领导与职工之间、各部门之间的协同性，是单位、企业提高整体运转能力、进行判断决策的重要平台。而地方党校的OA平台目前大多停滞在公文流转和流程审批环节上，并没有充分利用OA平台的功能，难以满足地方党校办公办学的需求。
2 地方党校办公办学特点
2.1地方党校的基本性质
当前，我国的干部培训主要集中在地方党校、行政学院、社会主义学院、延安干部学院、井冈山干部学院和浦东干部学院。而地级市的干部培训主要在前三所学院进行，且大多合并为一个单位，简称地方党校。地方党校主要是对学员进行党性、党史、党风和革命传统、马克思主义理论、中国特色社会主义理论体系、公共行政管理、领导能力、依法行政和忠诚党国等方面的教育培训。
2.2地方党校的业务范围
随着国家经济社会快速发展，各类型企事业单位对职工的知识结构、工作技能和个人修养等方面培训的需求越来越大。地方党校利用自身拥有的资深教师队伍、成熟的培训流程和完善的硬环境条件，除了对地方干部进行常规培训（也称为主体班培训）外，也开展多类型、专题的成人培训（称为非主体班培训），比如：与中央党校、高校合作的在职研究生教育、高层次人才研修班培训和专业技术人员的继续教育培训等等。
2.3地方党校的学员特点
地方党校主体班的学员主要来自地方各机关单位的公务员。在职研究生教育主要对象是本区域的处级干部和本科学历的成人。高层次人才研修班的学员主要是具有副高以上职称的人才。而专业技术人员继续教育主要是为评职称的事业单位人员提供的培训。由此可见，地方党校培训的学员来自各行各业、层次高低不齐、身份各有不同。
2.4 地方党校的教学特色
地方党校可以说是地方干部培训的主阵地。其主体班教学主要是结合时展的需要，满足当代领导干部的需求，进行党的革命传统、党性锤炼、基本国情教育和国家发展思路等方面的宣讲教育。主要采用传统的课堂授课、情景模拟、案例教学、现场教学、分组讨论等方法进行培训。除此之外，地方政府和党委要求党校充分发挥智库、思想理论阵地和科研咨政的作用，为市委、市政府提供决策参考。这也促进了地方党校教学和科研考核制度的完善，保障了各类型培训的教学质量。
2.5 地方党校的办公管理
地方党校的日常办公包括了公文的审批和流转、档案管理、教学计划安排、学员管理、学员咨询报名、后勤保障服务、图书馆信息服务、官网信息等。大多数地方党校OA平台只开发了内部办公功能，还没实现整个工作流程的数字化、网络化。比如，采用纸质传真、现场报名缴费、餐饮住宿人工服务、学员手册纸质化、学员培训无电子档案、教学课件课程无法网上点播、图书馆数据库利用率不高等。
3 地方党校OA平台的建设
基于以上对地方党校办公办学管理的剖析，该文提出以下建设地方党校OA平台的参考建议，以期未来的地方党校OA平台能够增强各科室的工作协同性，注重人性化设计提高OA平台的使用率，实现学员管理的针对性、持续性和完整性，实现地方党校OA平台内外网络无缝对接，达到办公管理、教学服务和培训流程全面数字化、网络化的目标，形成独具特色的地方党校办公文化，进一步提高地方党校办学质量和拓宽办学业务。
3.1 培训人员引进人才
由于我国计算机网络技术知识普及较晚，部分教职工惯于采用手工、纸质记录传递信息，难以快速、自如地使用OA平台。解决的方法主要有两种：在不影响安全性、系统性和合理性的前提下，对OA平台各功能操作上注重人性化设计，尽可能方便使用；加强对教职工的计算机信息技术的培训。另外，地方党校必须引进计算机专业类人才，负责OA平台的维护管理，及时排查、解决OA平台的问题，保障OA平台正常运转。
3.2 设计学员管理功能
学员管理成功关键是培训前期的调研，只有真实、准确把握学员培训的需求，才能明确培训的目标，进而有效的考核培训的效果。受到地方党校调研条件不足的制约，在OA平台上应针对性设置一个学员培训需求调查问卷，及时了解学员需求。
目前，大多地方党校OA平台只供内部职工使用，并没有充分利用。学员培训管理比如咨询、通知、报名和缴费等工作可以考虑通过OA平台实现数字网络化管理。地方党校OA平台中应设计开发学员管理系统功能。这样不仅学员可通过OA平台便捷办理入学手续，及时掌握培训信息，而且地方党校也能够通过OA平台掌握学员的电子培训档案，更有针对性的开展培训创新工作，实现学员管理的针对性、持续性和完整性。
3.3 完善教学管理功能
地方党校的教学一般具有针对性和时效性，能够正确的解读中央和地方的政策，深入研究经济社会发展变革并提供分析现实问题的理论工具。许多学员都有政策解读和联系实践的理论需求。而地方党校的教学条件有限，现场教学也无法完全满足每个学员的培训、学习需求。那么，地方党校在专题性培训后，可将相关课件、讲义、视频等教学资料放到地方党校的OA平台，供学员和教职工下载点播，实现网络教学和资源共享。这不仅让学员可以随时随地进行有针对性的学习，提高教学效率和效果，同时也是党校教师学习交流、提高教学能力的一个途径。
3.4增强后勤管理功能
地方党校的学员来自全国各地，其饮食习惯各有不同。而地方党校餐饮一般是酒店式管理模式，以自助餐为主。有些学员不到食堂吃饭，没有提前通知后勤部，或者因不合口味吃得很少，造成巨大的浪费。因此，在地方党校的OA平台上应设计学员饮食预约下单系统。后勤部不仅可及时掌握就餐的人数，也可提前了解学员的餐饮要求，针对特殊的需求，也可提前安排。学员也可通过饮食预约下单系统对地方党校的饮食评分，促进地方党校饮食服务质量提高。
3.5 完善图书馆信息建设
地方党校的图书馆具有一定的独特性，无法像高校那样博大精深，各种学科的图书报刊都收集。地方党校的图书馆应结合自身办学业务需要，适当地收集相关书籍，而且定时到地方党校OA平台，让教职工和学员方便地了解地方党校图书馆图书信息。教职工也可以针对培训专题，通过OA平台向图书馆推介专题相关的书籍，方便自己备课科研；另一方面，也给学员推介图书馆的图书，促进学员加深了解专题。这样良性的互动能够有效地激发地方党校图书馆的活力，发挥地方党校图书馆应有的作用。
参考文献：
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[6] 葛洪霞.关于提高党校信息化建设水平的探讨[J].信息，56-57.
一、建筑私企专业技术人员职称评审的现状
台州的职称工作沿着改革、发展、完善的轨道,以服务经济建设为主线,积极搭建服务平台,畅通申报渠道,平稳推进,健康发展,取得了很大成绩,全市职称工作的覆盖面有了较大的突破,专业技术人员总量得到了快速提升,结构进一步改善,成长环境得到进一步优化。同时职称工作的服务环节进一步简化,职称工作的效能有了很大的提高,为经济发展提供了有力的技术和智力支持。尤其是对建筑行业企业影响较大,随着专业人才总量大幅增长、队伍的整体素质不断提高,建筑企业的效益也在不断提高。但问题也不少：
1.相关部门工作不到位。由于部分职改部门对建筑私企不够了解,就职称工作对建筑私企发展重要性认识的不充分,工作措施缺位,尤其与建筑私企间的沟通缺少衔接,宣传渠道不畅通,致使相关专业技术人员了解职称政策的信息渠道较少,直接影响了建筑私企专业技术人员的职称申报的积极性。
2.建筑私企对职称评审工作不够重视。随着城乡建设速度的加快,各建筑企业忙着招投标、做工程,抢占建筑行业市场份额,对专业人才队伍建设和职称评审工作的关系认识不足,有组织申报职称的不多,尤其在“家庭式”的中小建筑私企中表现的更为明显。有的企业虽然规模较大,但不知道员工还需要评职称；有的企业倒是想帮助员工申报职称,但是没有能力为员工提供帮助,也不知道该如何帮助；还有的企业担心员工评审职称提高薪酬或者跳槽,造成成本提高和队伍不稳定的情况出现,干脆进行限额申报甚至故意不申报,这在一定程度上制约了专业技术人员职称的申报评定。
3.部分建筑私企专业技术人员自身不够积极。有些建筑私企在薪酬分配上主要看业绩,或者说看员工能接到多少业务和做多少个项目,与职称高低没有直接联系,因此,部分人员就没有申报职称的动力和意愿,表现得有点“淡漠”。
4.建筑私企中员工人事关系混乱。随着社会经济的发展,目前,在建筑私企中项目挂靠的情况非常普遍,这就带来了员工的人事关系的混乱,专业技术人员流动比较频繁,队伍的稳定性较差,直接导致不少专业技术人员错过了申报时机和业绩的积累。
5.缺乏科学的、有针对性的评价标准。现行的《部分系列破格申报晋升高级专业技术职务条件（试行）》浙职改办[1992]23号和《建设工程中、高级技术资格评审条件（实行）》人职发[1995]93号等相关评价条件都在上个世纪九十年代制定的政策,与当今经济发展和建设事业现状有所脱节,存在着一些缺陷和弊端,尤其是对专业技术人员的水平、能力因素的评价方面过于原则,不易操作,从而使学历、资历和一些非技术因素因其有硬指标而在评审中占了过大的比重,可以说是造成重资历、轻能力、轻实践的论资排辈的现象的“理论根据”,科学的、符合建筑行业特点的标准就更加不用说了。
6.造假情况严重。在建筑行业企业中,有部分人员材料制作粗糙,提供材料造假,对科研成果、工程项目等业绩造假较为普遍。每年都有相当一部分人员因造假而受到处罚。
二、解决问题的对策与建议
在台州私营经济较为发达,建筑业产值稳步增长,2011年,全市完成建筑业总产值1千多亿元,同比增长20.2%,这些与日益庞大的建筑行业专业技术人员息息相关,对于他们来说,职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一,是成长成才的必经之路。目前,在建筑私企中,专业技术人员的职称等级与工资福利相关联,与企业承接某些业务量以及资质晋升密不可分。为了行业的发展,政府相关职能部门必须采取有效措施,进一步创新职称工作,为企业和专业技术人员服务。征对存在的问题,结合台州近年来的探索,笔者认为应采取以下措施应对：
1.政企联动,加强政策宣传。政府相关职能部门在进一步增强服务意识、提高工作人员的综合素质的基础上,充分利用基层人事部门和建筑私企人力资源管理部门等相关机构,通过广播、电视、报纸、网络等各种形式加强对职称评审工作的政策宣传,提高建筑私企高层和专业技术人员对职称评审有关政策的理解和认识、明确职称评审工作对单位和个人长远发展的潜在作用,积极鼓励并以实际行动支持所属专业技术人员参与职称申报。
2.延伸服务,强化业务培训。政府相关职能部门在加强政策宣传的同时,积极开展业务培训,把服务进行延伸。主动深入企业发放服务联系卡,建立企业联系走访制度,召开职称评审工作实务培训会,及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报表格对外公布,使广大专业技术人员掌握职称申报的程序和申报过程的具体要求,以便他们保质保量地做好职称申报工作。同时加强对建筑私企人力资源管理干部的业务培训,以利于职称政策的贯彻落实,进一步提高实务操作能力。
3.拓展思路,完善评价条件。建筑私企的专业技术人员申报职称和国有企事业单位申报职称的人员一样,同样需要提供计算机证、外语证、论文等配套硬件,而他们文化程度较低,常常在生产一线,没有规律的时间去系统学习外语、计算机和写论文,更没时间脱产培训和考试,因此他们的申报材料往往缺项,使得他们不能参加职称评审。另外,据不完全统计,在庞大的建筑私企专业技术人员中,还有一大批实践经验丰富、专业技术过硬,但不具备规定学历（没达到学历或者达到学历层次而专业不符）的专业技术人员,他们就无法按国家现行评价政策进行职称评审,这与企业的发展以及个人愿景有很大的冲突,为有效缓解这一现状,在国家规定的政策范围内,建立统一的、科学合理的适合建筑企业专业技术人员特点的职称评价条件就很有必要。如台州市就根据当地建筑企业的实际和行业特点进行了有益的探索,出台了《台州市建设工程中级专业技术资格评价条件（试行）》,该规定有如下几个亮点：一是统一了申报范围、申报专业、申报程序、申报渠道,为建筑企业专业技术人员职称评审开通直通车,打破常规,采取动态管理模式,随时咨询,自主申报,定期评审,统一发证,尽可能规避因学历以及人事关系混乱等问题造成无法申报的现状。二是明确了破格晋升的相关条件,为优秀的建筑企业专业技术人才构筑了绿色通道,尤其对年龄在40周岁以上,虽然不具备规定学历、没有取得相应初级专业技术资格的专业技术人员,只要符合规定的条件,就可以破格直接申报中级职称,这主要考虑申报人员的能力、业绩以及实际贡献。三是创新评价手段。将考评结合的方式成功的运用在破格直接申报人员的评审中,在申报过程中,组织专家对他们进行相关专业技术业务方面的现场面试,不合格者将不能提交评委会评审。在保持现有相关手段的同时,努力开发新的符合形势发展需要、符合专业技术人员成才特点和规律、有利于建筑企业人才队伍建设的新进手段。另外,台州市还尝试了在非公企业单位中开展工程系列不具备规定学历人员晋升中、初级专业技术资格考评结合工作,建筑企业积极性很高。事实证明效果还是不错的。需要指出的是这些政策目前还处于自发的、基于建筑行业自身需要的探索阶段,还很不完善、很不成熟,特别是在具体标准尺度控制方面还有待于进一步研究、摸索,以便规范、系统起来,形成科学的、统一的评价条件,作为《试行条例》的补充,由国家颁布,为提高职称的评审质量起到保障作用。
关键词：正高级职称 利弊
中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1672-1578（2017）02-0288-02
2010年8月颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》）中明确提出在中小学设置正高级教师职称。这无疑是一次破冰式的重大改革，突破了建国60多年以来中小学教师职称制度所设置的上限的瓶颈。《纲要》一经颁布便在全国引起了广泛关注和重大反响，各级教育行政管理部门、相关的专家学者以及广大的中小学一线教师都对《纲要》中有关中小学设置正高级教师职称的问题发表了看法。大家对这个问题关注的焦点主要集中在两个方面：一、设置正高级职称的意义和作用；二、正高级职称送审的标准以及评审的过程。下面，笔者将从一位在基层从教十几年的一线教师的角度，对中小学设置正高级职称的这个问题从这两个方面提出自己的一些见解。
1 有利的方面
在中小学设置正高级职称是自1986年以来我国启动中小学教师职称评定制度之后的又一项重要的制度改革。它为提高教师的社会地位、改善教师的待遇、促进教师的专业发展、优化师资队伍结构等在制度上做了保障。它是国家向社会、向教育部门释放的有关中国教育未来走向的一个信号，对于推进中国现代化教育的进一步深化改革和教师这个职业的未来发展走向都具有巨大的作用。这是出台这一制度在国家和社会成面上的意义所在。而对于教师这个群体或教师个体而言，在中小学设置正高级教师职称则具有着重要的象征意义和实际意义。
1.1 象征意义
1.1.1 设置正高级教师职称有助于提高中小学教师的专业认同感、提高教师的社会地位
专业认同感是专业素质结构中的一个重要的组成部分。它是从业者对自己所从事的职业的专业品质和社会价值的肯定。一般来说，一个人的专业认同感越高，他的专业自尊心和专业自信心就会越强，对自己的要求也就会越高，工作的动力也就越大。专业认同感的程度的认定，虽然在本质上由行业本身的性质所决定，但是它却取决于社会或外界对这一职业的专业性的评价结果。这里的专业性指的是这个行业之外的人（没有受过有关这个行业的专业化培训的人员）不能胜任这一职业。国家这一政策制度的出台，无疑给出了一个最具权威的导向。它引领着社会舆论对中小学教师的专业性给予重新的审视，从而改变对中小学教师的社会价值的评价，提高中小学教师的专业地位和社会地位。随着我国社会和经济的持续高速发展，中小学的教师队伍的素质有了明显的提高。绝大多数的教师是出身于正规的师范高校，无论是学历层次、专业水平和教科研能力都是今非其比，不能和以往相提并论。近年来在中小学的教师队伍中硕士生的出现已经见惯不怪了，甚至有些学校还出现了博士生。这些人受过系统的专业训练，无论是教学能力还是科研水平都有着坚实的基础，通过在教学实践中不断的锻炼和发展，他们的专业水平完全可以达到正高级专业人T的水平。所以，现在在中小学增设正高级职称是时展的象征也是现实的需要。既是对全体中小学教师的社会价值的肯定，也是对中小学基础教育中教师专业品质的尊重。同时，还可以提高中小学教师社会地位，提升他们的专业认同感，促进教师的专业发展。
1.1.2 设置正高级教师职称可以提高中小学教师的职业魅力
长期以来，中小学教师这个职业处于比较尴尬的位置。没有文凭的人进不来，而优秀的大学毕业生却很少会选择到中小学从事基础教育工作。在《纲要》出台之前，小学的最高职称是副高相当于中学的一级，中学的最高级是中学副高相当于大学的副教授，职称直接和薪资水平挂钩，这也就意味着学段每高一级，从事这个学段的教师的地位和收入就高人一等。所以，长期以来，本科生选择去中学做老师而不会去小学，研究生选择而大学而不会去中学。出现这种现象不是个人的意识问题，而是一个社会共识。如今，中学和小学的职称并轨之后，基本打破了中学和小学中由于学段的不同而造成的天然隔阂，小学教师和中学教师这个同行而不同业的职业具有了相同的职业魅力。所以，相信在中小学中设置正高级职称也必将打破基础教育和高等教育之间的隔阂，中小学教师具有了和大学教师平起平坐的平台和制度保障。这势必会进一步提升中小学教师的职业魅力，必将会吸引更多、更优秀的人才走上基础教育的岗位，进一步推动我国教育事业的发展，进一步促进教师的专业发展。
1.2 实际意义
在中小学设置正高级教师职称除了具有提升教师的社会地位和提高教师的专业认同感等象征意义之外，还有着重要的实际意义，主要表现在以下几个方面。
1.2.2 引领教师重新审视自己的职业价值，提高对自身的要求，树立终身学习的观念
教师的专业发展要求教师个人不断的提升自身的专业素质从而促进整个教师这个专业岗位的专业化。其实即使不从教师的专业化角度去看，自古以来作为一名合格的教师也必须要在教学过程中一直保持进步的状态才能满足教学的需要，正所谓教学相长。陶行知先生说过“我们做教师的人，必须天天学习，天天进行再教育，才能有教学之乐而无教学之苦……”，如今，在中小学教师中设置正高级职称，势必会强烈的刺激中小学教师们那根麻木已久的神经，在他们的身心中重新注入了活力。借助于这种来自于制度上的保障，他们会重新对中小学教师这个职业的存在价值进行审视，从而脱掉消极的帽子，提高对自身的要求。对自己的要求提高了就会产生学习进步的动力，促使自己不断的去提升自身的专业素质修养。所以，这一政策的出台势必会提升教师的继续学习进步的动力，帮助他们树立终身学习的观念以适应教师专业发展的需要。
1.2.2 为基础教育的改革增加活力，促进基础教育的发展
正高级职称的设立提高了对中小学教师的教科研能力和创新能力的要求，同时也对此提出期望并提供了平台。中小学教师需要在工作中不断的尝试，工作之余不断地反思，在实践中对基础教育从科学的角度进行研究，从而将实践的成果形成理论反过来指导教育教学活动。他们不再满足于教教书、批批作业、考考试，不再满足于考试得了高分后的喜悦，他们需要自身的价值得到更大的实现。根据马斯洛的需要理论，自身价值的实现是需要的最高等级，因此这种需要势必会让广大中小学教师对教育问题的思考和研究产生兴趣和动力，从而为中国基础教育的改革增加活力，促进基础教育的发展。素质教育搞了这么多年，但是一直被人诟病。原因是多方面的，但是教师自身的责任不可推却。教师自身素质的提高直接对学生的发展产生积极的影响，自然促进会整个基础教育的发展。
1.2.3 增强基础教育中的教师的学术氛围，催生出更多的专家型教师
钱学森先生曾经发出感叹“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”。建国以来，中国的教育事业得到了长足的发展，国民的素质普遍提高。然而，在创新领域的杰出人才却寥寥无几。原因自然也是多方面的，但是我们翻开历史可以看到，民国时期的教育在中国教育史上留下了非常光辉的一页，李政道、杨振宁、李远哲、崔琦等几位华裔的诺贝尔奖获得者接受的都是这一时期的基础教育。这些人之所以能够在科技创新的领域取得卓越的成就，除了自身的努力之外，还需注意到民国时期在基础教育领域有很多专家型的大师级人物对这些成功人士的培养。像陶行知、梁漱溟、晏阳初、夏丐尊、叶圣陶、朱自清等等都曾经从事过中小学的基础教育工作。大师的出现需要环境的影响和生长的土壤。走进中小学教师的办公室，我们可以看到各位教师忙碌的身影，确实非常忙，甚至连坐下来喝杯水的功夫都没有。然而他们忙碌的层次却很低，仅限于怎样完成学校的教学任务，没有意识或者不想有意识去思考研究教育教学的深层次问题，不去学习有关教育教学的理论，不去钻研教育教学的规律，教师的成长基本靠零散的经验的积累，科研能力低下，学术氛围非常差。试想这样的学术环境怎么能产生基础教育的专家和大师，这样的学校又怎样能培养出具有创新能力的杰出人才。。所以，在中小学设置正高级职称可以从根本上改变教师的固有观念，增强学术的氛围，催生出更多的专家型教师或者大师的出现，这将非常有益于学生的培养和教育事业的发展。
2 存在的弊端和隐患
在中学校增设正高级职称是时展的需要，对促进我国的教育发展＼教师的专业发展都有着积极的作用。但是，也存在着一些弊端和隐患。具体表现在以下几个方面。
2.1 送审的条件的设置
中小学正高级职称送审条件的设置是一个需要高度重视的问题，也是一个值得研究的问题。条件过高，则会导致正高级职称成为了极少数人的专利（试行几年来评上中小学正高级职称的教师队伍中绝大多数是中小学校长或教研员），对于整个中小学教师队伍的激励作用不大；条件过低又会造成“伪教授”泛滥，名不副实――头衔和实际的专业素质不相称，导致正高级这个职称的地位和含金量下降，不能在实际上促进教师的专业发展，也不能准确的反映出教师的专业素质层次。另外，我国的教育资源分布的很不平衡，一线城市的教育资源非常丰富，而偏远地区的教育资源则非常的贫乏；同一个地区，城市和乡村的教育资源也存在着较大的差距。如果设置统一的条件，薄弱地区的教师则基本永无出头之日，这势必会引发教育资源薄弱地区的教师流向教育资源丰厚的地区，就会导致贫富差距进一步拉大。所以在设置送审条件的时候需要考虑这些不平衡的因素，要适当的对教育资源薄弱的区域给予政策上的倾斜。
2.2 评审过程的公开、公平、公正
虽然中小学正高级职称的评审过程要求秉持公开、公平、公正的原则，但是在具体操作的时候却是很难控制的。其一，中国的人情文化对评审的过程具有腐蚀作用；其二，行政管理部门会对评审的过程或多或少产生干扰；其三，评审标准很难做到具体化，很多教育成果的评估缺少量化的条件，因此评审的结果争议难免。其四，既定的指标对评审过程具有导向的作用，会产生“矬子里面拔大个”或“大个里面去矬子”的现象，将资格性的评审变成了“选美”。
2.3 职称和义务的对等性
中小学的正高级职称不能成为一劳永逸的“封号”，要将职称和需要承担的义务相挂钩。不然就会导致未评上时积极上进，评上后消极怠工的反差现象发生。纵观那些评上副高的教师们，本来是可以利用自己的经验和能力为本校和整个教育事业做出更大的贡献，然而事实却正好相反，高级职称成为了他们自以为功德圆满而倚老卖老的资本。他们会在工作中挑三拣四、拈轻怕重，好像他们评上了高之后就有了这样的特权，就像“多年的媳妇熬成婆”一样。这是一种非常不好的风气，不仅仅是他们个人对教育事业应有的作用没有发挥出来，而且，他们的言行还在时刻传递着一种负能量，对青年教师有着一种错误的导向，非常不利于教师的成长和教育事业的发展。所以，对于正高级职称要设置相应的义务，在规定期限内未达标的要取消资格。这样才能保证正高是真正的能力和作用的体现，而不只是一个空虚的头衔。
2.4 基础教育评价体制的改革
中小学基础教育不同于高等教育，教师面对的教育对象是未成年人，自觉性和主动性相对较弱，所以教师在对这个群体的教育和管理中牵扯了绝大多数的精力，他们用来自我学习和提高的时间非常有限，因此，对教育科研的兴趣和动力明显不足。而基础教育的评价体制又紧紧的将教师束缚在学生的身上，无法脱身。考试成绩成了唯一的决定性的评价标准，这让中小学教师们为之疲于奔命。这种导向对教师的专业发展有着巨大的限制性，虽然设置了正高级职称，这个光环的诱惑力在唯成绩论的压力面前依然显得苍白无力。所以，正高级职称的设置需要相应的教育评价体制与之对应，让教师们从繁琐的教学工作中解放出来，方能真正发挥它应有的激励作用。不然，长此以往必然会导致中小学教师对此的漠视，那么这个职称等级也就形同虚设了。
参考文献：
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关键词：高职教师； 职称评定； 问题与对策
高职教育是高等教育的一部分，和普通高等教育同属于高等教育范畴，但其类型特征是职业技术教育。它与普通高等教育在培养目标、教学模式、服务方向、生源质量等各方面都有着本质的区别，因而对作为高职教育教学实施者和高职教育特色体现者的高职教师的素质也有着与普通高校教师不同的要求。但是，作为主要评价手段的职称评定，却套用普通高校的标准和办法，显然与高职教育的性质不相适应，在一定程度上影响了教师积极性、创造性和奉献精神的发挥，影响了高职教师队伍建设乃至高职院校的发展。
一、高职教师职务评定过程中的问题
1.高职教师职称评定套用普通高校教师职称评审机制，忽视了高职教育的特殊性。
高等职业教育在培养目标、教学模式、办学层次、生源质量等很多方面具有与普通高等教育不同的特点。在培养目标上，高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务一线的应用型人才，普通高校的目标是培养研究型、知识型人才；在教学要求上，高职教学突出实践性教学环节，注重操作技能的培养，普通本科教育注重理论知识传授的系统性与完整性；在专业设置上，高职教育以社会需求为导向，以市场发展变化为信号，其实用性、针对性明显强于普通高校；在培养目标的实现途径上，产学结合是是高职教育发展的必由之路；在学历层次和学制上，高职教育学历层次从整体上低于普通高等教育学，高职教育的主体是专科层次，学制一般2～3年，普通高校的主体是本科层次，学制4～5年；在生源质量上，高职生源的文化基础低于普通高校。高职教育与普通高等教育的差别，决定高职教师的知识结构、能力结构及采用的教学方法等与普通高校教师也有差别，其职称评定的标准和方法也应有差别。可是，目前高职教师的职称评定却与普通高校一起进行，同一标准，忽视了高职教育的特殊性，没有突出高职教育的办学理念，也不利于形成正确的办学导向。
2.缺乏高职教师职称评定的单独标准，不能客观公正地体现高职教师的能力和水平，不利于充分发挥高职教师的积极性、主动性和才智。
高职教育的人才培养过程，是以职业岗位要求为主导、以应用技术和职业技能为核心、以产学研相结合为途径的教学过程。突出实践性教学环节，强化操作技能培训，在高职人才培养目标实现中起着关键作用。高职教育要求高职教师具备“双师”素质，尤其是专业课教师既要具有教师资格证书，又要具有职业技能证书。这就是说，作为教学组织者、指导者、实施者的高职教师，既要储备厚实的理论知识、宽泛的专业常识，更要有很强的操作技能，有解决技术问题和开发完成项目的能力。如果高职教师职称评定完全套用普通高校教师评定标准，忽视技能等级，显然不能整体地反映高职教师的能力和水平，起码没有承认他们的实践操作能力，甚至是人为地加重了高职教师的负担，拔高了高职教师的评定标准。高职教师的技术能力在关系到他们切身利益的职称评定中被忽视，就是其劳动付出和劳动成果得不到承认，不利于高职教师工作积极性和才智的发挥，特别是会挫伤他们提高业务水平尤其是实践水平的积极性。
3.在职称评定上，用普通高校的科研标准要求高职教师，会形成错误导向，既不利于高职院校科研特色的形成，也不利于高职院校师资队伍结构的优化和优良学术风气的形成。
首先，高职院校的科研具有地方性、应用性等特点，侧重于应用技术研究和技术成果的推广，而普通高等教育的科研重点是基础理论研究，如科学发现研究、应用理论研究等，它们的成果和产出形式有很大的不同，存在诸多不可比因素，如果在职称评定上，用普通高校的科研标准来要求高职教师，势必形成误导，迫使高职教师把目光放在“理论研究”上，会迷失高职科研的方向，丧失服务社会的功能。二是普通高校特别是科研型高校和科研教学型高校的工作重心在科研，而高职院校属于教学型高校，教师用于科研的时间和精力相对有限。如果用普通高校教师的科研标准要求高职教师，会引导高职教师放松本职，或只是应付当前的教学任务，腾出时间去拼凑论文，以凑足晋级所需的论文数量（这些论文很可能与教学无关），以便能顺利评上职称，也难免使一些教师在物欲名利驱动下，无视道德和责任，降低教学质量跑“项目”、买“成果”，甚至用抄袭、剽窃等手段来达到目的，危害校园清正的学术风气。目前高职院校师资队伍职称结构很不乐观，副高以上职称太少，有的学校存在无正高职称的状况，形势非常严峻，离教育部《高职高专人才培养水平评估指标体系》中有关师资队伍的达标条件相差甚远，一个重要原因是科研瓶颈。高职院校教师在自身科研素质、科研课题申报机会、科研工作条件等方面和普通高校存在着较大差距，因而在开展科研工作、取得科研业绩、发表科研论文方面存在着相当大的难度。而现行的职称评定办法与标准导致转型类高职院校教师在职称过渡中，因缺少论文论著等理论成果不能平稳实现职称过渡。在正常晋职中，科研更是高职院校教师职称提升的主要制约因素。
4.现行职称评定政策不注重育人标准，与高职院校的培养目标和培养体系脱节。
职业生活只是人生的一部分。在学生进行技术准备的过程中，同时构建起丰富的精神世界，培养热爱生活、承担责任、文明知礼、和谐发展的人也是高等职业教育的使命。学校要从这一目标出发，既重教书又重育人，要为育人目标的实现设置理想的职业培养环境，建立职业知识、能力、素质培养体系，并将其贯穿于整个理论教学与实践教学的过程中。在日常学生管理中，也要体现职业培养特色。这就要求高职教师以身作则，身体力行，在教书育人特别是在指导学生实训的过程中培养学生的职业理想、职业责任感、劳动态度和敬业精神、法纪意识、职业道德情操、团队意识和吃苦耐劳精神。现行职称评定政策对教师的任职年限、学历学位、外语水平及学识水平、业务能力、工作业绩等都有具体的规定或明细的量化标准，但在高职教师的育人要求及其标准上，只笼统体现在政治条件或师德表现中，不明确，不具体，比较弱化。会导致高职教师对培养对象的品德素养和综合素质的忽视，不利于高职人才培养目标的全面实现。
二、高职教师职称评定的对策
应该高兴地看到，人们已经逐渐认识到了单独设立高职教师职称评定标准的必要性、重要性和紧迫性，但到目前为止，我国仍然没有出台高职院校教师评定的统一政策和指导意见。在评定过程中，虽有口头安排，但没有执行标准。政策和制度是重要的指挥棒，它引导社会资源的流向和人们的价值取向。因此，加快改革步伐，建立客观、合理、公正、公开的高职教师职称评定机制，发挥职称评定的正导向作用，促进高职教师队伍的建设和高职教育的发展。
1.改革高职教师职称评定机制，实行高职教师与普通高校教师职称分开评定。
一是要切实解决好转型类院校教师职称由中职系列到高校系列的转评问题。从中职升格为高职的转型类学校，其教师的职称都有一个转系列的职称过渡问题，可是，在突如其来的转评面前，很多教师因缺少高教系列标准中的论文、论著等“硬件”而搁浅。事实上，这批教师因技术娴熟和经验丰富，在目前和今后一个长时期里，在高职院校都是挑大梁、当骨干的中坚力量。要从实际出发，尊重历史，尊重事实，理顺关系，采取单设标准、单独开评的办法，解决一大批“转型”类学校教师职称转评搁浅的现实问题，以使他们安心本职工作，逐步实现自身知识结构的优化，专业技能和教学水平的提高。二是独立设置高职教师职称评定系列。我国现有三十八个职称评定系列，划分不同系列的依据是行业职业的不同工作性质和特点。其中教师这个称谓的职称评定就按层次、类型分成了六个不同评定系列，并有不同的评定标准和办法。目前初、中级教育均按类别分开评定职称，唯独高等教育合并开评，且适用相同标准，很不合理，改革势在必行。三是改革职称评定的办法，实行集中学术评审与现场操作考核相结合，既将高职教师参评职称的学术水平材料集中上报到相应职称评审机构，由专家统一评审，以保证高职教师作为高等教育施教者应有的学识水平；对高职教师的操作技能采取现场实地操作的方法，组织行业专家评定，更能反映高职教师实践技能的真实水平。还可以探索评定高职教师职称评定的量化考核办法，使职称评定更具针对性、实效性，更加客观公正。四是要进一步完善高职教师职称评定的监管机制，如建立评委库前公示制度、评委承诺制度、评委考核制度，同时坚持评委随机抽签制度和评定复审制度等。
2.尽快出台高职教师职称评定的标准和条件。这是高职院校教师职称改革的核心问题。
高职教师的职称评定标准，除在任职年限、外语水平、计算机能力、普通话等常规性要求上执行国家有关政策外，在论文、论著、科研成果、表彰奖励上要体现高职教育的特色。高职院校教师评聘制度要破除论资排辈观念，革除只重科研，轻视教学的思想，在参评资格上，要兼顾教师资格和职业技能资格；在教学能力上，要坚持理论教学与实践教学并重，从课堂教学与实训指导两方面综合评价教师的教学水平和能力；在科研上，不能只以论文数量、级别论短长，不能只以有无论著作取舍，高职教师根据区域经济特色和教学需要开发的校本教材能贴近实际，有效提高人才培养的质量，同样予以承认；高职教师服务经济、进行技术成果的应用和推广，产生了良好的经济效益，也是成果。对于双师型教师，特别是能工巧匠，在学历学位上应适当降低条件，对实绩突出的“双师”型教师要设立破格评定标准。笔者认为，高校教师资格证书只是进入高职教育领域从业的“门票”，并不能代表其学识水平、业务能力和贡献；将高职教师的专业技术职务名称变更为行业技术资格证书的主张也是有失偏颇的，这不仅会降低高职教师作为高等教育工作者应有的条件和水准，而且会丢弃教师传道、授业、解惑的特定职业性。
3.改变重能轻德观念，注重实训环节的育人功能，强化育人标准。
一是要克服高职教师职称评定中重专业、轻素质，重教育、轻德育的现象，强化和细化高职教师的政治要求和师德表现，使有关条件和标准更加具体，更具操作性和可比性。二是在评定标准的制定和评审过程中，强化实训育人的功能和标准。高职教育的实训教学环节在育才和育人方面有着特殊重要的作用，实训不仅给学生传授技术，而且是培养学生坚定的职业理想、高度的职业责任感、勤奋的劳动态度和敬业精神、严谨的法纪意识、恪尽职守的职业道德情操、友好协作的团队意识和吃苦耐劳的意志的最好手段。三是要把教师培养人才及其效果的状况作为职称评定的主要依据，对专业理论课教师和专业技术课教师尤其要把科研成果转化、技术改革、操作创新和指导学生实践的效果放在第一位，真正体现公开、公正与公平。要把学生满意率、组织学生参与技术创新和获得发明专利、指导学生参加各项技能大赛成绩、为企业和社区服务的成效等作为教师专业技术职务评定的重要条件，要将用人单位对学生的评价列为教师职称评定的参考依据，从而促使高职院校教师殚心竭力、专注本职，为社会培养大批品行优秀、理论够用、技术娴熟、敬业有为的职业人。
参考文献
[1] 周建松.关于高职教育目标定位和办学模式的思考.中国高等教育，2005.20
据中国记协与中国人民大学舆论研究所最近一次的调查，在新闻工作者中，男性占67.1％，女性占32.9％；平均年龄37.4岁，其中，29岁以下占24.6％。
学历：大专以上学历占93.2％，其中，本科学历占53.3％，获硕士、博士学位或研究生班毕业的占6.2％；
所学专业：大专以上学历中91.5％的人所学专业为社会、人文科学，其中，新闻专业（含广播电视专业）占30.6％，外语专业占4.7％，其他文科各专业占56.2％，理工农医占8.4％；
我国新闻从业人员学历状况示意图
职称：正高职称占3.3％，副高职称占18.9％，中级占40.7％；
我国新闻从业人员职称状况示意图
政治面貌：53.1％为中共党员，19％为共青团员；
从事新闻工作的年资：资深的新闻工作者在我国现有的新闻工作者队伍中占有较大的比例，从事新闻工作的总体平均年资为12年，其中，从事新闻工作11年以上的资深人士占现职新闻工作者总数的48.4％；
工作性质：27.1％的人从事“编辑”工作，15.1％的人从事“采写”工作，30.1％的人为“编采合一”，其他27.7％。
我国新闻从业人员工作性质比例图
我国共有公开发行的报纸1944种，广播电视播出机构2216座，其中电台294座，无线电视台343座，有线电视台217座，县级广播电视台1287座，教育电视台75座。
我国广播电视播出机构结构图
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