论文关键词：城市化,住房需求,流动性需求,发展策略
中小企业是国民经济中一支重要的力量，在世界各国的经济发展中都起着战略性作用。国际经济界、学术界普遍认为，中小企业将是21世纪经济发展的主角。中小房地产企业作为中小企业的重要组成部分，其在房地产行业中也具有举足轻重的作用。当前，我国房地产业正处于高速发展时期，总投资额年平均增长约为24％。目前，我国大型房地产企业不足1000家，仅占企业总数的5％左右；而中小房地产企业数量众多，占总数的95％左右。近年来，房地产作为我国经济增长的引擎和支柱产业，房地产及固定资产投资对国民经济的贡献日益显著。房地产业作为我国的支柱产业，在扩大内需和全面推进住房制度改革等宏观经济政策引导下，我国房地产业蓬勃兴起，出现高速增长的态势。
1城市化进程的加快所引发的房地产需求
从房地产需求上看，城市化进程的加快，更刺激了房地产的需求。从“十二五”时期开始起步，用20年时间解决中国“半城市化”的问题。也就是说，以平均每年2000万人的速度，从2010到2030年基本解决已经在城市中的以及未来进城的4亿农民工及其他们愿意留在城市生活的家属的市民化问题，中国统计局的数据表明，2009年中国城市化率46．6％，这个数字低于世界平均水平，到2020年中国14．31亿人（根据联合国的测算），中国城市化率将达到55％（中国官方预测），则2020年城镇人口为7．8705亿人，按照人均居住面积30平方米计算，到2020年城镇居住面积需要增加至236．12亿平方米。相当于截止到09年177．5亿平方米的1．33倍，即未来10年城市化带来的新增住宅需求是建面58．62亿平方米，即年新增刚性需求5．862亿平方米。所以在相当长的一段时间内，住房供应需保持高增长才能满足需求。
住房需求“1+1”原理
任选一个人在城市里，都要至少有一张床有一间房；一个人居住于某地，起码要有一张床，稍有条件的则要有间房供其居住，这是典型的流动性住房需求。这是一个再简单不过的世间道理。“中国人口总量世界第一，所以房子的数量也必然是第一”。在当代中国，影响住房需求的关键是要看人口的移动。移动带来增量需求，也带来了我们难以解决的城市住房供需矛盾。在这里有必要重提“春运”这个让国人一年一次无比敏感的字眼。官方公布的数据：2012年全国春运客流量达到惊人的31亿人次。这个数字在2010年时是25亿，2005年则是17.9亿。
春运客流总量是全国就业流动人口的直接体现。这一点，相信不会有人有所质疑。也就是说，这个宠大巨量的流动人口除了在自己家乡的房和床之外，在他们的工作生活地，至少还要有他们的一张床和一间房。而我们从2005年到2008年，再到2012年春运数字增长之快速变化之大，无疑也可以让我们得出这样的结论：这七年间，随中国流动人口的急速增加，就业目的地城市的住房需求也一定在同步快速增长。我们再去看中国城市的房地产，这七年间，中国房地产恰恰是最快速增长的七年。信息和交通等物质条件的快速改善，对中国牵动世界的城市化进程起到了巨大的助推作用。特别是近年高速公路网络化建设和高铁超速建设，便捷的交通大大提高了人口流动的速度和频率。
在中国近三十年高速经济增长过后，我们至今仍面对着有目共睹的巨大的城乡差距、东西部差距、沿海与内地差距，我们仍存在甚至还在继续扩大着城乡民众接受教育的差距、医疗保健以及救护的差距、生活资源享受的差距、社会公共设施享受的差距，以及个人寻找发展、就业、创业机会的差距。
在计划经济时代最束缚人们的户藉制度已被对绝大多数人所无视的现今中国，在交通、通讯物质条件大为改善的形势之下，上述的这些差距逼使不单是农村进入的人口，而且包括小城市、小地方城镇的人口多数涌向大城市、中心城市。进而造成大城市中心城市日益紧迫严重的住房需求压力。
“人往高处走”构成了当今中国经济和社会发展现状促使的人口往城市集中流动的基数规模。而出于创富和安全的需求，则让当代中国财富和富有人群过于密集的涌入大城市。
回顾过去七、八年间中国房地产急速增长的规律，我们不难发现，房地产发展最快、房价上涨领先的城市，绝大多数与这些城市的辐射力有着非常直接的关系。也就是说，一个城市的辐射范围越强，外来人口涌入的压力也就越大，房地产上涨也就越快。比如北京、深圳、上海这几个城市，其辐射外来住民的范围都是全国甚至全世界；杭州、成都、大连、青岛等城市属于区域性中心辐射城市，这些城市的房地产市场主体上都被外来购房人群所主导。
从马斯洛人的需求层次理论去看，乡镇和小城市先富裕起来的民众移居至大城市，符合马氏理论的“安全需求”。山西煤老板在山里一夜暴富后，先想的是要把妻小父母以及他的财产移到相对安全的大城市；小县城里靠手工作坊积累起财富的江浙农民，也要想着把儿女送到上海、北京去上学前途才有保障。
改革开放物质生活水平的改善让中国大陆13亿人口解决了生存的基本需求。
但对于13亿人口基数下涌现的巨量的巨富阶层和中产阶级，离开“小地方”进入大城市是多数人必然的选择。所以就有了“村里的去县里，县城里的去省城，省城的人去京、沪、深，大城市的人向国外移民”这样一幅世界前所未有的、庞大的移民洪潮线路图。
2人口增长所引发的房地产需求
从人口总量方面来看，当前仍处于人口红利期间，人口绝对数量和婚育比列的提升将有效支撑房地产市场的刚性需求。从人口层面分析，对住房的需求将很难在五年内有所下降，因此预测在2012年房地产市场的潜在需求依然保持旺盛。2003～2019年这段人口暴利期，在经济持续高增长，高储蓄率的背景下，购买力强，住房消费将保持旺盛增长。
3投机需求引发的房地产需求
高空置的背后显示的是巨大的房市投机需求，其中境外投资也是推高房价的一股强大力量。房地产高利润率，高回报率的特性使热钱大量涌入房地产市场，赚取人民币升值和房地产未来升值所带来的巨额利润。据商务部统计，从2001年至2010年；房地产业的来华直接投资占外资流入总量的比例基本保持在10％以上，2006年以后占比逐步提高，2010年达到23％，2010年“热钱”净流入355亿美元。热钱进入房地产市场，产生房地产大量需求，推高房价，引发房地产泡沫。
影响房地产市场需求的因素是千变万化的，而且各类因素是相互作用的，做为中小型房地产企业，要善于窥测房地产市场的变化，并在变化的市场中勇于决策，才能创造有利于自我发展的市场。
面对如此巨大的市场需求，中小型房地产企业应该以何种发展策略应对才能在激烈的市场竞争中发展壮大呢？中小型房地产企业虽然在当前的发展过程中存在着一系列的问题，面临严峻的挑战，但其自身的优势也是大型房地产不能完全替代的。所以中小型房地产企业应当将有效的发展策略应用于现有的优势中来，抓住机遇，营造未来发展的良好局面。其中品牌化策略是中小型房地产企业发展的基础性策略，只有提升自身的品牌优势，才能从根本上树立稳定的行业竞争力。与此同时，多元化融资对于企业弥补自身的劣势具有重要作用。最后，联盟化策略是企业之间共建核心竞争力的新型选择。通过以上策略的共同实施对于今后中小房地产企业的未来的发展具有重要的意义。
（一）品牌化发展策略
中小型房地产企业的品牌化发展策略应当从以下几方面进行努力：
第一，精确市场定位。中小型房地产企业应当结合自身的实际情况，在房地产行业的市场中找到适合自己的位置，如选择精致小楼盘开发，或是选择小型商务楼宇建设等，逐步建立品牌优势。
第二，塑造优质产品。这是与大型房地产企业竞争的关键因素，质量是品牌的内核，只有持续不断地塑造高质量的产品，才能在品牌上凸显实力所在。
第三，增强企业管理水平。科学规划企业所需的管理职能，合理配置现有的各项资源，实现在有限条件下的高效管理。
第四，制定企业发展规划。中小型房地产企业必须明确今后的中长期发展计划，从小范围内进行品牌塑造。通过规划的实施，可以充分调动起员工的热情，增强企业的凝聚力，推进品牌建设的力度。
第五，营造良好的客户服务氛围。中小型房地产企业应当通过客户的口碑来提升企业品牌。满意的客户不自然的在各自的圈子里为企业做免费的宣传，提高了企业的影响力，有利于品牌的形成。
（二）多元化融资发展策略
在当前融资难度加大的局面下，中小型房地产企业必须转换思维，应用多渠道、多元化的融资策略来获得新的生机.中小型房地产企业可以同时选择上述一项或多项融资渠道，分散金融风险，增强资金支持，并在实践中继续开发更多的融资方式。
(一)对于市场营销观念的认识相对落后
对于企业发展而言市场营销是从事市场活动的重要指导思想,任何一种市场营销模式都是在其指导理念下进行的,因此,对于中小型企业而言其是市场营销概念正确与否,都会直接影响着企业的发展状况。一些中小企业在市场发展过程中,会遵循推销导向的观念,这些企业认为在企业经营时只要保证产品质量、功能以及特色就会成功的吸引顾客,所以在产品经营过程中很容易忽视产品的促销。而在产品生产过程中没有充分考虑到消费者的需求,对于产品导向的观念相对较为落后,也就导致产品在销售过程中出现了利益不协调的现象。
(二)企业在发展过程中没有重视目标的建立
对于消费者而言由于其需求在一定程度上有所差异,所以,企业在发展过程中其产品的模式不可能满足全部消费者的需求。因此,对于中小型企业而言,在发展过程中一定要做好产品定位,选择目标市场,在准确定位之后,企业可以针对不同的市场需求建立产品生产以及营销的需求,从而全面满足消费者的需求。但是,针对现阶段中小型企业来说,其整体资源相对较为有限,产品生产的技术水平相对较低,没有选择特定的消费群体,从而导致在发展过程中出现目标不明确的现象。而且,在市场发展过程中,一些企业盲目的选择发展目标,在产品生产之后,会将市场视为一个整体性目标,没有进行细致的划分,从而导致一些产品很难满足消费者的基本需求,也就导致这些中小型企业很难适应市场的基本需求。
(三)企业在发展过程中没有重视市场的定位
对于中小型企业而言,一旦在市场经营过程中选定了特定的目标,就应该在相关目标市场上进行规范化的市场定位,对于选定的市场已经存在了较为有利的竞争者,因此,通过市场定位可以为企业树立明确的发展方向,同时将这种个性化的发展模式传递给消费者,使企业产品在消费者心目中树立起正确的发展方向。对于中小型企业而言,如果其目标定位较为准确,就可以让消费者在进行产品选择的过程中选择该产品,从而在激烈的市场竞争中获取优势,确定自身的发展方向。但是,在现阶段的企业发展过程中,一些中小型企业并有重视市场的目标定位,从而使企业的产品定位很难跟上时代的发展,也就无法形成良性的社会竞争力。
(四)没有建立健全的产品促销方式
在市场经济发展过程中,对于同一种类产品,虽然有不同的企业提供,但是对于产品的质量、性能、包装以及产品的价格而言,没有十分明显的区别,但是在销售过程中其整体情况却存在着一定的差异性,其最终原因就是企业在产品营销过程中营销方式存在着较大差异。有的企业在产品销售过程中采用的促销方式可以满足群众需求,而有的中小型企业在销售过程中其促销方式存在明显的不足之处,他们没有建立正确的广告宣传模式,并且在销售过程中也没有合理的运用营销工具,从而导致产品在宣传过程中出现了一定的问题。
二、中小型企业优化市场营销模式的基本策略
(一)建立先进化的市场营销模式
在社会主义市场经济发展过程中,要根据市场经济发展的现状进行市场向导的观念引导,通过对目标消费者进行需求向导,建立起相关的营销观念。同时,在现阶段社会主义市场经济发展过程中,中小型企业应该建立起优化的营销活动,当企业在发展过程中建立起发展目标时,就应该为了最终目的而努力,集中企业资源有效利用,为消费者提供合理性的消费需求。而在产品的生产以及设计过程中,要及时了解消费者的基本目标,通过满足消费者的需求来优化产品质量,通过对产品定价并采取不同的营销手段,使消费者在产品购买过程中可以结合自身情况选择不同价位的产品,从而建立起符合市场需求的市场营销模式。
(二)在市场明细化过程中建立目标市场
对于市场细分而言,其基本内容就是通过市场经营目标的建立,明确市场的基本需求。而在整个过程中市场细分的关键内容就是建立正确的市场细分步骤,这一环节是整个过程中较为重要的内容。因此整个项目的细分应该做到以下几点:首先,在企业发展过程中要确定产品的主要需求者,建立多元化的产品类型,改变传统单一化的消费模式,在产品生产过程中一定要考虑到消费者的基本需求,通过对各种环节优化满足消费者的要求,从而为企业发展奠定良好的基础。其次,要及时了解消费者的不同需求,从而使消费者在产品选择过程中可以实现多元化的选择模式,而相关企业在产品销售过程中要将特殊化的需求进行细分,进而为企业以后的发展奠定坚实基础。最后,对于产品需求者而言也要进行明确化的细分,通过市场需求的明细化,将产品需求进行不同模式的划分,对于同一类需求者划分到同一市场,而针对不同需求的消费者,要将其差异性进行合理性的划分,从而通过对市场需求评估及分析,优化相关产品项目分析,从而在最大程度上促进中小型企业健康发展,形成良好的市场竞争氛围。
(三)建立正确的企业经营策略
通过对目标市场的选定会使中小型企业在发展过程中面对很多竞争者,其中不仅包括其他的中小型企业,也包含着一些大型企业,因此,相关的中小型企业就应该制定避强定位的主要发展策略,其主要含义是指在发展过程中遇到较为强大的企业就应该改变发展方向,与其他中小型企业进行竞争,从而为自己企业的发展奠定良好基础。与此同时,通过企业发展目标的建立,使企业在发展过程中形成企业向导模式,满足企业的经济需求,也要全面考虑并满足消费者的基本需求,从而使企业可以适应整个时代的发展。
三、结束语
关键词：中小企业；市场营销；市场调研；营销战略；
作者简介：李晨溪(1985-)，女，河北邢台人，博士研究生，主要从事市场营销研究。
一、市场营销的作用
现代企业的市场营销活动主要包括市场需求预测、新产品开发、定价、分销、物流、广告、人员推销、促销和售后服务等环节，销售仅仅是市场营销活动的重要组成部分，而不是市场营销的全部。企业进行市场营销的作用主要体现在以下方面：一是解决生产和消费的矛盾，满足生活消费和生产消费的需要。在商品经济条件下，社会生产和消费在空间和时间上存在着信息不对称的现象，而市场营销就是将生产信息快速传递给消费者，满足消费者对产品和服务的需求，进而实现生产与消费的统一。二是实现产品价值与增值。企业进行市场营销，能够通过产品创新、分销、促销、定价和服务等方式，使得产品价值和附加值获得社会认可，帮助企业获取经济效益。三是促使社会资源和企业资源的合理利用。企业开展市场营销活动需要从消费者需求的角度出发，制定营销策略，确定产品种类和生产规模，这样一定程度上能够减少产品滞销现象，避免社会资源浪费。四是实现企业与消费者共赢。市场营销是企业谋求发展和扩大市场的重要手段，同时也是满足消费者对产品需求的有效途径，既能够提高企业经营业绩，又能够提高消费者的生活水平，各取所需，各有所得。
二、中小企业市场营销问题分析
1.市场营销观念落后
对于国内的中小企业而言，市场营销观念是其开展营销活动的基本指导思想，若企业营销观念存在问题，则很有可能导致企业走向消亡。然而，部分中小企业并未充分认识到市场营销观念的重要性，从而导致观念跟不上时代的发展，用落后的市场营销观念来指导营销活动，取得的成效必然微乎其微，一旦市场营销出现问题，势必会对企业的经营和发展带来极为不利的影响。
2.市场营销管理体制不健全
中小企业普遍存在市场营销管理体制不健全的问题。一方面，中小企业没有建立基本的营销工作流程，对市场供求关系变化的反应速度较慢。企业内部市场营销部门与技术部门和生产部门没有建立起沟通渠道，导致营销计划的执行度偏低，降低了市场营销的有效性。另一方面，中小企业没有针对市场营销工作，明确划分营销规划、客户管理、物流管理、信息管理和宣传管理等岗位职能，缺乏相应的管理机制，使得市场营销管理的运作效率不高。同时，在营销战略制定方面，对短期营销缺乏操作性强的营销计划，使得短期营销不符合实际情况；对长期营销缺乏科学合理的战略规划，使得长期营销过于追求短期利益，而忽视长远利益。
3.缺乏市场调研
消费者需求具备多样性的特点，受中小企业经营规模的限制，任何中小企业都不可能满足所有消费者的不同需求。在市场营销中，中小企业只需满足某一类或某几类特定消费者的需求。这就需要企业深入开展市场调研活动，为营销策略的制定提供依据。然而，中小企业将经营重点放在产品生产方面，忽视市场调研的重要性，没有做好市场需求预测工作，也很少根据消费者需求来设计和销售产品，从而使得产品经常出现适销不对路的情况，对企业销售业绩造成严重影响。
4.营销战略的可操作性不强
中小企业要想获取生存和发展的机会，就必须制定科学合理的营销战略，作为企业营销活动的行动指导。但大部分中小企业对产品定位模糊，品牌意识薄弱，没有充分分析竞争对手和目标顾客，营销方法单一落后，没有形成理性的营销战略。在营销管理过程中，中小企业对产品质量、企业形象和公关建设没有给予足够的重视，使营销战略的实施缺乏有力支撑，极容易使企业在激烈的市场竞争中失利。
5.网络营销存在误区
随着网络时代的到来，网络营销已经成为市场营销的重要方式之一，同时也为中小企业低成本开拓市场提供了新契机。由于中小企业营运资金有限，不能效仿大型企业投入庞大的广告费用，所以中小企业更倾向于利用网络开展营销活动。但中小企业对网络营销的认识不足，存在诸多误区，未能充分发挥网络营销的功能，使得网络营销收效甚微，延误了拓展市场的机会。
6.市场营销队伍素质不高
人力资源是企业重要的战略性资源，是企业发展的不竭动力。对于市场营销管理而言，中小企业没有针对营销工作需求建立起一支高素质的营销队伍，也没有形成科学合理的人才引入、人才竞争、人才激励和人才培养机制，使得专业化营销人才极为匮乏。同时，中小企业没有在薪酬待遇和职业规划方面为营销人员创造前景目标，使得营销人员的个人发展目标与企业发展目标存在较大偏差，难以激发营销人员工作积极性，使得中小企业频繁出现人才流失现象。
三、加强中小企业市场营销的对策
1.更新市场营销观念
目前我国很多中小企业仍然沿袭着传统的营销观念，即产品营销。而在当前市场竞争如此激烈的环境中，中小企业想要获得更好的发展，就必须对市场营销观念进行更新。鉴于此，中小企业可以结合自身的实际情况树立起个性化营销观念和客户关系营销观念。其中个性化营销观念主要是指针对特定的消费群体来开展市场营销，由于现阶段消费者的需求呈现出多样化的特点，一个企业很难同时满足不同消费群体的需要，而采用个性化的营销观念却能够使这一问题迎刃而解；客户关系营销观念则是客户满意度的伴生产物，具体而言，就是客户价值最大化和客户保持率。通过以上两种营销观念的树立，中小企业势必能够走出当前的市场营销困境，进而在竞争如此激烈的市场中占据一席之地。
2.健全市场营销管理体制
中小企业应健全市场营销管理体制，规范市场营销活动的运作流程，提高市场营销管理效率。首先，企业应当根据业务发展需求设置营销管理部门，明确各岗位的职责，并且理顺各岗位之间协调运作的关系，以及营销管理部门与其他各部门之间的运行关系。其次，立足于企业发展实际，合理预测市场需求情况，制定切实可行的短期营销计划和长期营销战略，充分征求各部门和营销人才的意见，集思广益形成企业营销战略发展规划，使其成为企业未来发展的行动纲领。最后，加强营销计划执行的监督与控制，防止出现执行偏差，确保营销工作目标的实现。
3.做好市场需求预测
市场需求预测是市场营销的基础工作，必须从市场细分和目标市场选择两方面入手，以增强中小企业市场营销的针对性。首先，在了解企业自身产品特征的基础上，根据不同类型的产品确定不同的产品需求者，并通过地理位置、人物心理和行为特征三个标准，全面评估产品需求者的需求。其次，划分不同类型的需求者，进行市场调查，了解和比较不同类型需求者的实际需求，进而找出产品需求的异同之处。再次，剔除产品需求的相同之处，区分产品需求不同之处存在的明显差异，以此为依据详细划分市场，确保充分发挥产品的特点。最后，评估和分析每个子市场，深入进行市场调研，预测市场需求规模，掌握市场竞争状况，合理选择目标市场。
4.实施市场营销组合战略
中小企业要正视资金不足、技术力量和生产能力有限的现状，实施市场营销组合战略，力求利用最小的投入获取最大的回报。首先，在产品策略方面，中小企业继续生产大企业逐步淘汰且老顾客仍然有需求的产品，控制好产品生产数量，以满足市场“惯性需求”。其次，在价格策略方面，中小企业应在兼顾企业整体效益和战略目标的前提下，实施弹性价格策略，即制定一个初始价，然后根据不同地区、不同消费者和不同竞争对手做出适当调整，确保价格能够在一定区间内变动，从而使产品价格适应不同的竞争环境。再次，在销售渠道策略方面，中小企业应当增强品牌意识，统筹规划销售渠道，优化配置销售资源，合理选择中间商，使产品由省内销售扩展至邻省销售，最后再扩展至全国销售。最后，在促销策略方面，中小企业要充分利用广告促销、人员推销和公共关系推广等多种形式，告知消费者产品的功能和价值，激发消费者的购买欲望，扩大潜在消费群体。
5.充分运用网络营销方式
网络营销是互联网时代下中小企业的一种重要营销方式，是对传统营销模式的有效补充。中小企业应当充分利用网络营销传播快、成本低、影响大和覆盖范围广的特点，建立自己的信息网络平台，拓展企业营销渠道，将企业产品信息第一时间传递给消费者和客户，拉近企业与消费者之间的距离，提高营销服务效率。同时，企业还要将信息技术引入到市场营销管理中，建立客户关系管理平台，将产品销售、售后服务和产品提升等信息均纳入到管理平台中，为企业及时制定或调整营销策略提供有力依据。
6.建设高素质营销团队
中小企业应建立一支专业化、高素质的营销队伍，做好市场营销工作，提高企业经济效益。首先，完善人才引进机制。中小企业要将营销队伍作为一项重要资源，完善人才招聘制度，积极从各大院校、人才交流机构和竞争对手企业那里引进市场营销人才，为企业的市场营销工作注入新活力。其次，建立健全科学的用人制度。中小企业要根据自身人力资源管理需要，针对市场营销人员制定管理制度、考核制度、奖惩制度、个人成长发展制度和竞争淘汰制度等，调动起营销人员的工作积极性，努力提高工作绩效。再次，中小企业要重视营销人员培训，加大培训投入，聘请高级营销专家对营销人员进行市场经济理论和市场营销专业知识的培训，使营销人员掌握最新的营销理念，了解市场经济发展规律，增强营销人员解决实际问题的能力。中小企业还可以让销售业绩优良、工作经验丰富的营销能手，以“师带徒”的方式传授其他工作人员营销技能。最后，中小企业应定期组织营销知识竞赛，增强营销人员自我学习意识，调动起营销人员提高营销业绩的积极性。
【关键词】 温州中小企业 用工 困难 对策
一、引言
在今年的全国两会上，中小企业用工难问题再次成为众多代表、委员们热议的话题之一。温州东方轻工实业有限公司董事、总经理李中坚说：“到今年为止，员工的工资水平已经上涨到15%左右。”据温州市经信委对2012年头两个月份的不完全统计，温州规模以上工业企业的用工缺口近6万名，用工紧缺已经成为制约浙江中小企业发展的一大突出问题。在“两难一高”（用工难、融资难、成本高）的夹逼之下，很多温州中小企业纷纷陷入困境，甚至倒闭。如何让举步维艰的温州中小企业重新焕发活力是当前的重要课题，本文试图以温州中小企业为研究对象，通过对其用工现状进行分析和思考，给出一定的思考和建议。
二、温州中小企业用工难现状
温州作为浙江经济发展的典型代表，在改革开放30多年来逐渐形成了自己的发展模式，并逐渐扩展到杭州、台州、宁波、绍兴和金华部分地区，可以说是目前浙江最具活力的经济模式。温州模式的本质是放手发展民营经济，其灵魂在于市场。而温州民营经济的主体就是数量庞大的中小企业，这类企业在发展过程中呈现出如下特点：规模小、产品的科技含量和附加值低（产品品种以轻工类、劳动密集型为主），往往借助资本积累和民间借贷，结合国际国内两个市场，以及实行家族化管理等。
温州中小企业发展促进会会长周德文认为，“中小企业低小散的情况非常明显，这类企业没有什么技术，生产的多是较低端的产品。长期依赖的就是低成本、低价格的竞争战略。竞争的方式也很落后，所以禁不起外部风浪的打击。”温州中小企业在同一个区域里扎堆的现状更是放大了这类企业在运作中的一系列问题。随着信息化和经济全球化的到来，这些固有的弊端进一步催生了温州中小企业棘手的用工难问题。
1、劳动密集型的企业带来招工难
温州中小企业主要以轻工类、劳动密集型为主，这类企业在发展的过程中对劳动力的需求量非常大，加上传统的经验式、粗放式管理，缺少对企业内外劳动力情况的了解，使得招人成了各大企业在发展中的一块敏感地带。温州很多中小企业往往是缺人了才匆匆忙忙去人才市场招聘，特别是春节过后的一段敏感期内，各大企业甚至有在人才市场安营扎寨之势。
2、区域集聚加剧各中小企业用工紧张
温州市将近一半的企业单位分布在乐清市、鹿城区和瑞安市，三个区市的法人单位数和产业活动单位数占全市比重49.1％和48.2％，而同一地区的这些企业又属于同类竞争状态。这一现状加剧了各中小企业招工难、留人难的问题。
3、家族式管理带来用工难
在温州，不仅个人业主制企业完全属于家族企业，连所谓股份合作企业和股份制企业也仍然大多保留着浓厚的家族色彩。经济学家厉以宁甚至把温州模式直接等同于家族经营制模式，认为它就是家族经营制模式。在此管理模式下，企业易出现任人唯亲、员工的职业通道狭窄、缺乏有效的激励和考核的现象。在此种管理模式下，员工不能产生职业的归属感和认同感，企业也不能更好地留住人。此外，温州中小企业还存在产品附加值低、人力资源规划欠缺、招工信息不完整、不全面以及信息不及时等问题。
三、温州中小企业用工难问题分析
以上这些弊端均导致了温州企业在发展中面临的用工难问题。在宏观层面上，用工难问题表现为：招工难、留人难。招工难，主要体现在两个方面：一是数量上的人员缺口，表现为传统劳动密集型企业一线工人的供求关系失调，一度出现“卖方市场”的局面；二是质量上的人员缺口，表现为现有员工的技能水平不能满足企业发展的需要，在很长一段时间里人才市场上出现“一技难求”的尴尬局面。留人难，主要由员工的流动性所触发，过于频繁的人员流动给各大中小企业的生存和发展带来了消极的影响。
在微观层面上则表现为求职者与企业需求的不一致甚至断层，具体表现在：一方面，求职者希望有更高的工资、奖金，更好的工作、生活环境，以及理想的职业发展通道，而劳动密集型企业仅有的微薄的“加工利润”不足以支付求职者的期望薪资，家族式的管理模式让求职者看不到未来发展的希望；另一方面，由于企业自身对招工需求不甚明了，加上招聘信息传播不畅，求职者的技能、素质远远未能满足企业各部门的招聘要求，这一矛盾的存在使得企业即使是一个伯乐也会面临相不好一匹良马的窘境。
管理学大师德鲁克说过，企业管理就是人力资源管理，人力资源管理囊括了企业管理的全部内容。本文认为，只有提高自身的“造血”能力，充分利用企业现存的人力资源，抓住问题的关键所在，才能从根本上解决用工难问题。在面对用工难问题时，温州中小企业在借助外力的同时，更需要练好内功，做好企业关键资源——人力资源的有效管理。
四、温州中小企业突破用工难困境的对策
总的来说，温州中小企业需要从宏观和微观两个方面来思考和解决用工难问题。企业需要及时解决求职者和企业需求的不一致甚至断层的问题，做到企业用工需求和员工职业发展需求的有效沟通和补足，同时将问题的宏观和微观层面结合起来，以最终实现招好人、用好工、留住人。
1、明确企业招工需求，完善招聘信息的传播途径，弥补企业用工需求与求职者技能水平不一致的窘境
在现今愈演愈烈的企业用工难问题中，温州中小企业需要在对现有劳动力市场情况和相关政策的了解下，制定企业中长期招工计划，确定企业招工领导小组。就招工领导小组而言，企业可以采取项目式、矩阵式团队，中高层管理者可以作为该组织的负责人，其他部门各派1-2名员工参与此团队。通过将各个部门纳入该招工项目团队，企业可以根据各部门的人员需求有针对性地设计和求职信息，从而克服企业招工需求与求职者不一致的窘境。项目负责人以及公司高层需要对该项目团队中的人员进行绩效考评，绩效指标的设计依据定性、定量相结合，公司总体目标和项目团队分目标相结合的原则，具体指标包括：企业劳务信息的量，招聘渠道的使用量，劳动力资源和相关信息的收集、分析和评价程度，企业人力资源需求预测数据的相关性和准确性等。
【摘要】 本文以温州中小企业为研究对象，立足该类企业的用工现状和企业特点，从宏观和微观层面进行人力资源分析，并提出建议，以期帮助温州中小企业突破用工难困境，重新激发企业活力。
【关键词】 温州中小企业 用工 困难 对策
一、引言
在今年的全国两会上，中小企业用工难问题再次成为众多代表、委员们热议的话题之一。温州东方轻工实业有限公司董事、总经理李中坚说：“到今年为止，员工的工资水平已经上涨到15%左右。”据温州市经信委对2012年头两个月份的不完全统计，温州规模以上工业企业的用工缺口近6万名，用工紧缺已经成为制约浙江中小企业发展的一大突出问题。在“两难一高”（用工难、融资难、成本高）的夹逼之下，很多温州中小企业纷纷陷入困境，甚至倒闭。如何让举步维艰的温州中小企业重新焕发活力是当前的重要课题，本文试图以温州中小企业为研究对象，通过对其用工现状进行分析和思考，给出一定的思考和建议。
二、温州中小企业用工难现状
温州作为浙江经济发展的典型代表，在改革开放30多年来逐渐形成了自己的发展模式，并逐渐扩展到杭州、台州、宁波、绍兴和金华部分地区，可以说是目前浙江最具活力的经济模式。温州模式的本质是放手发展民营经济，其灵魂在于市场。而温州民营经济的主体就是数量庞大的中小企业，这类企业在发展过程中呈现出如下特点：规模小、产品的科技含量和附加值低（产品品种以轻工类、劳动密集型为主），往往借助资本积累和民间借贷，结合国际国内两个市场，以及实行家族化管理等。
温州中小企业发展促进会会长周德文认为，“中小企业低小散的情况非常明显，这类企业没有什么技术，生产的多是较低端的产品。长期依赖的就是低成本、低价格的竞争战略。竞争的方式也很落后，所以禁不起外部风浪的打击。”温州中小企业在同一个区域里扎堆的现状更是放大了这类企业在运作中的一系列问题。随着信息化和经济全球化的到来，这些固有的弊端进一步催生了温州中小企业棘手的用工难问题。
1、劳动密集型的企业带来招工难
温州中小企业主要以轻工类、劳动密集型为主，这类企业在发展的过程中对劳动力的需求量非常大，加上传统的经验式、粗放式管理，缺少对企业内外劳动力情况的了解，使得招人成了各大企业在发展中的一块敏感地带。温州很多中小企业往往是缺人了才匆匆忙忙去人才市场招聘，特别是春节过后的一段敏感期内，各大企业甚至有在人才市场安营扎寨之势。
2、区域集聚加剧各中小企业用工紧张
温州市将近一半的企业单位分布在乐清市、鹿城区和瑞安市，三个区市的法人单位数和产业活动单位数占全市比重49.1％和48.2％，而同一地区的这些企业又属于同类竞争状态。这一现状加剧了各中小企业招工难、留人难的问题。
3、家族式管理带来用工难
在温州，不仅个人业主制企业完全属于家族企业，连所谓股份合作企业和股份制企业也仍然大多保留着浓厚的家族色彩。经济学家厉以宁甚至把温州模式直接等同于家族经营制模式，认为它就是家族经营制模式。在此管理模式下，企业易出现任人唯亲、员工的职业通道狭窄、缺乏有效的激励和考核的现象。在此种管理模式下，员工不能产生职业的归属感和认同感，企业也不能更好地留住人。此外，温州中小企业还存在产品附加值低、人力资源规划欠缺、招工信息不完整、不全面以及信息不及时等问题。
三、温州中小企业用工难问题分析
以上这些弊端均导致了温州企业在发展中面临的用工难问题。在宏观层面上，用工难问题表现为：招工难、留人难。招工难，主要体现在两个方面：一是数量上的人员缺口，表现为传统劳动密集型企业一线工人的供求关系失调，一度出现“卖方市场”的局面；二是质量上的人员缺口，表现为现有员工的技能水平不能满足企业发展的需要，在很长一段时间里人才市场上出现“一技难求”的尴尬局面。留人难，主要由员工的流动性所触发，过于频繁的人员流动给各大中小企业的生存和发展带来了消极的影响。
在微观层面上则表现为求职者与企业需求的不一致甚至断层，具体表现在：一方面，求职者希望有更高的工资、奖金，更好的工作、生活环境，以及理想的职业发展通道，而劳动密集型企业仅有的微薄的“加工利润”不足以支付求职者的期望薪资，家族式的管理模式让求职者看不到未来发展的希望；另一方面，由于企业自身对招工需求不甚明了，加上招聘信息传播不畅，求职者的技能、素质远远未能满足企业各部门的招聘要求，这一矛盾的存在使得企业即使是一个伯乐也会面临相不好一匹良马的窘境。
管理学大师德鲁克说过，企业管理就是人力资源管理，人力资源管理囊括了企业管理的全部内容。本文认为，只有提高自身的“造血”能力，充分利用企业现存的人力资源，抓住问题的关键所在，才能从根本上解决用工难问题。在面对用工难问题时，温州中小企业在借助外力的同时，更需要练好内功，做好企业关键资源——人力资源的有效管理。
四、温州中小企业突破用工难困境的对策
总的来说，温州中小企业需要从宏观和微观两个方面来思考和解决用工难问题。企业需要及时解决求职者和企业需求的不一致甚至断层的问题，做到企业用工需求和员工职业发展需求的有效沟通和补足，同时将问题的宏观和微观层面结合起来，以最终实现招好人、用好工、留住人。
1、明确企业招工需求，完善招聘信息的传播途径，弥补企业用工需求与求职者技能水平不一致的窘境
在现今愈演愈烈的企业用工难问题中，温州中小企业需要在对现有劳动力市场情况和相关政策的了解下，制定企业中长期招工计划，确定企业招工领导小组。就招工领导小组而言，企业可以采取项目式、矩阵式团队，中高层管理者可以作为该组织的负责人，其他部门各派1-2名员工参与此团队。通过将各个部门纳入该招工项目团队，企业可以根据各部门的人员需求有针对性地设计和求职信息，从而克服企业招工需求与求职者不一致的窘境。项目负责人以及公司高层需要对该项目团队中的人员进行绩效考评，绩效指标的设计依据定性、定量相结合，公司总体目标和项目团队分目标相结合的原则，具体指标包括：企业劳务信息的量，招聘渠道的使用量，劳动力资源和相关信息的收集、分析和评价程度，企业人力资源需求预测数据的相关性和准确性等。
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企业可以利用人力资源预测的一系列方法得到科学、有效的预测结果。比如：结合温州中小企业对普通劳动者的大量需求，以及劳动者流动性大等问题，企业可以构建员工离职预测模型。根据以往几年员工的流动数据，做出函数模型，计算员工的流动率，并提前作出人才需求计划。当然，由于环境的变化，此模型需要进行一定的调整，以提高预测的准确性。
2、优化人力资源管理，弥补求职者的职业发展需求和企业能力现状不相符的矛盾
（1）保留企业人才，降低用工成本，满足求职者的职业发展需求。人才是指为企业的发展做出较大的贡献的各类员工，只要是工作尽职，对企业有归属感的员工都是企业需要保留的人才。对于这些核心人才，公司需要给予关注和关怀，及时了解他们的心理动态，排解他们消极的工作心理。企业管理层可以利用360度反馈法对核心人才进行管理。360度反馈（360°feedback）也称全视角考核（full-circle appraisal)，是对组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的跟踪考评。此方法可以帮助公司及时了解人才情况，做出相应的政策调整；也有利于员工全面地了解自身的情况，有针对性地提升自身的技能水平，促进员工职业发展。
老员工是企业核心人才中很重要的部分，企业要充分认识到老员工的重要性，采取一定的激励措施来保持和提高老员工对企业的忠诚度和向心力。具体激励措施如：将职工在企业的工作时间的长短与工资挂钩，设立忠诚度工资；确立员工晋升机制，为老员工提供发展机会；加强对老员工的培训支出和健康保障支出；确定个性化“福利包”，提供多种福利供员工选择等。通过留住内部员工，温州中小企业可以更好地吸引外部员工，从而于无形中降低企业的招工费用，降低用工成本，更好地解决用工难问题。
（2）整合人力资源，提高用工效率，提升企业经济效益，并在此基础上提升企业满足求职者更高层次需求的能力。人力资源作为企业资源的一种，仍需要整合和优化配置。“民工荒”让传统制造业企业意识到只有提高自身的技术含量，增加产品的附加值，进行企业的转型升级，才能在激烈的竞争中求得生存和发展。然而，企业生产设备的优化升级，只是资源优化配置的一部分。温州中小企业需要意识到，对企业核心资源——人力资源进行优化升级才是提高用工效率的关键所在。
首先，温州中小企业要根据员工的特点，因人制宜，因岗制宜，最大程度地激发员工的工作热情和工作潜能；定期检查工作情况，对工作内容、工作流程重新进行分析和整合，实现新岗位和员工的匹配。再者，企业需要加强对员工的培训。浙江万事利集团总裁李建华说过：“花在员工身上的钱，再多也不能说是花费，而是投资，今天的投资就是明天的回报。”目前很多温州中小企业存在只用工不培训，员工忠诚度与认同感不高的问题。在用工难的现状下，企业需要加强对员工的职业培训，增加培训成本，建立企业培训体系。具体实施如下：对于技术人才，企业可以进行内部技能交流培训，或组织员工参与学校以及其他相关企业的技能培训；对于一线工人，则可以利用师傅带徒弟的方式对其进行一对一的辅导。通过人力资源的优化整合，不仅可以提高用工效率，也能使企业的生产效率得到大幅提升，实现自我“造血”功能，练足内功，吸引更多内外的投资，从而在“两难一高”的困境中实现突围。
3、建立企业文化，宣传企业形象，打响企业品牌，提高员工的归属感和认同感
在涨薪成为招工主基调的背景下，企业一方面需要合理定薪，并努力在横向比较中保持一定优势。另一方面，企业需要构造以产品质量、品牌、口碑和企业文化为核心的发展战略，提高软硬件设施，建立企业文化，加强人性化管理。与此同时，温州中小企业普遍缺少企业形象意识，这类企业在追求自身产品利润的同时，往往忽试对更大价值——品牌价值的追求和获取。在知识化、网络化与全球化的信息时代，新市场、新产品、新观念不断涌现，企业竞争优势的关键之一就是如何建立并运行有效的人力资源管理，企业人力资源经理人只有全面迎接信息时代的挑战，才能在企业发展中发挥应有的作用。
温州中小企业在打造企业形象，建立企业文化的过程中需要结合多种传播媒介。相比于老一代农民工，新生代农民工关注的信息渠道更加多元化，他们对网络的重视程度也越来越高。因此，企业需要将公司信息有针对性地到那些员工关注的渠道中去，如公司网站、博客、微博等网络营销手段就是企业宣传自身形象的阵地。企业需要重视公司网站的建设，及时招聘信息，设立板块开展与公司内外人员的交流与互动；加强对公益事业的重视，积极开展公益服务员工的活动。这些对一个企业营造良好的公司形象，建立客观立体的公司文化有着非常重要的作用。结合外界的宣传，企业也要加强内部的宣传力度。客户关系理论指出，相比于新客户，老客户有更大的价值。美国一位学者经过研究发现，“客户挽留率每增加5%，可带来企业60%利润的增长。”同样的，一个企业的老员工也是公司发展的客户资源之一。通过老员工的“现身说法”，能够让求职者对该企业产生更加直观的感受，提高对该公司的信心和期望值。
此外，企业整体形象的树立还要求加强对所处环境的重视和宣传。工业区是企业生存发展的所在，工业区内的多家企业可以联合起来进行整体形象的宣传，此举有利于求职者对该地工业发展的情况进行整体把握，吸引更多的人到当地进行发展，也是各个企业实现互利共赢的一种方式。
五、结论
以上对策对温州中小企业如何解决用工难问题具有一定的参考和借鉴价值。要及时有效地解决企业用工需求和求职者职业发展需求的不一致甚至断层的问题，企业可以有针对性地做出招工和用工计划，不断完善管理措施，吸引和保留更多的人才，进一步建立良好的企业形象和企业文化。通过做好人力资源管理，温州中小企业可以从根本上降低用工成本，提高用工效率和生产效率，解决产品低附加值、区域集聚、家族化管理的弊端，从而解决棘手的用工难问题，重新焕发出企业发展的活力，使企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1] 张挺进：反思当下民营企业“用工难”的困局[J].劳动保障世界，2011（8）.
[2] 许强、王滨：决战“用工荒”温州鞋企打出三张牌[J].西部皮革，2011，33（5）.
[3] 余芳梅、张晓晨：“民工荒”的成因分析及对策[J].现代企业，2006（9）.
[4] 王瓯翔：新一轮招工难产生的深层原因及其应对策略[J].出国与就业，2010（3）.
[5] 葛云梅：“招工难”问题初探—农民工专题[J].中国外资，2011（2）.
[6] 楼红平、洪瑞丹：中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策—以温州为例[J].现代商业，2008（36）.
[6] 时巨涛、马新建、孙虹等：信息时代的企业人力资源管理[M].科学出版社，2004.
[7] 楼配平：改善用工环境 突围“招工难”[J].中国人力资源社会保障，2011（4）.
企业可以利用人力资源预测的一系列方法得到科学、有效的预测结果。比如：结合温州中小企业对普通劳动者的大量需求，以及劳动者流动性大等问题，企业可以构建员工离职预测模型。根据以往几年员工的流动数据，做出函数模型，计算员工的流动率，并提前作出人才需求计划。当然，由于环境的变化，此模型需要进行一定的调整，以提高预测的准确性。
2、优化人力资源管理，弥补求职者的职业发展需求和企业能力现状不相符的矛盾
（1）保留企业人才，降低用工成本，满足求职者的职业发展需求。人才是指为企业的发展做出较大的贡献的各类员工，只要是工作尽职，对企业有归属感的员工都是企业需要保留的人才。对于这些核心人才，公司需要给予关注和关怀，及时了解他们的心理动态，排解他们消极的工作心理。企业管理层可以利用360度反馈法对核心人才进行管理。360度反馈（360°feedback）也称全视角考核（full-circle appraisal)，是对组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的跟踪考评。此方法可以帮助公司及时了解人才情况，做出相应的政策调整；也有利于员工全面地了解自身的情况，有针对性地提升自身的技能水平，促进员工职业发展。
老员工是企业核心人才中很重要的部分，企业要充分认识到老员工的重要性，采取一定的激励措施来保持和提高老员工对企业的忠诚度和向心力。具体激励措施如：将职工在企业的工作时间的长短与工资挂钩，设立忠诚度工资；确立员工晋升机制，为老员工提供发展机会；加强对老员工的培训支出和健康保障支出；确定个性化“福利包”，提供多种福利供员工选择等。通过留住内部员工，温州中小企业可以更好地吸引外部员工，从而于无形中降低企业的招工费用，降低用工成本，更好地解决用工难问题。
（2）整合人力资源，提高用工效率，提升企业经济效益，并在此基础上提升企业满足求职者更高层次需求的能力。人力资源作为企业资源的一种，仍需要整合和优化配置。“民工荒”让传统制造业企业意识到只有提高自身的技术含量，增加产品的附加值，进行企业的转型升级，才能在激烈的竞争中求得生存和发展。然而，企业生产设备的优化升级，只是资源优化配置的一部分。温州中小企业需要意识到，对企业核心资源——人力资源进行优化升级才是提高用工效率的关键所在。
首先，温州中小企业要根据员工的特点，因人制宜，因岗制宜，最大程度地激发员工的工作热情和工作潜能；定期检查工作情况，对工作内容、工作流程重新进行分析和整合，实现新岗位和员工的匹配。再者，企业需要加强对员工的培训。浙江万事利集团总裁李建华说过：“花在员工身上的钱，再多也不能说是花费，而是投资，今天的投资就是明天的回报。”目前很多温州中小企业存在只用工不培训，员工忠诚度与认同感不高的问题。在用工难的现状下，企业需要加强对员工的职业培训，增加培训成本，建立企业培训体系。具体实施如下：对于技术人才，企业可以进行内部技能交流培训，或组织员工参与学校以及其他相关企业的技能培训；对于一线工人，则可以利用师傅带徒弟的方式对其进行一对一的辅导。通过人力资源的优化整合，不仅可以提高用工效率，也能使企业的生产效率得到大幅提升，实现自我“造血”功能，练足内功，吸引更多内外的投资，从而在“两难一高”的困境中实现突围。
3、建立企业文化，宣传企业形象，打响企业品牌，提高员工的归属感和认同感
在涨薪成为招工主基调的背景下，企业一方面需要合理定薪，并努力在横向比较中保持一定优势。另一方面，企业需要构造以产品质量、品牌、口碑和企业文化为核心的发展战略，提高软硬件设施，建立企业文化，加强人性化管理。与此同时，温州中小企业普遍缺少企业形象意识，这类企业在追求自身产品利润的同时，往往忽试对更大价值——品牌价值的追求和获取。在知识化、网络化与全球化的信息时代，新市场、新产品、新观念不断涌现，企业竞争优势的关键之一就是如何建立并运行有效的人力资源管理，企业人力资源经理人只有全面迎接信息时代的挑战，才能在企业发展中发挥应有的作用。
温州中小企业在打造企业形象，建立企业文化的过程中需要结合多种传播媒介。相比于老一代农民工，新生代农民工关注的信息渠道更加多元化，他们对网络的重视程度也越来越高。因此，企业需要将公司信息有针对性地到那些员工关注的渠道中去，如公司网站、博客、微博等网络营销手段就是企业宣传自身形象的阵地。企业需要重视公司网站的建设，及时招聘信息，设立板块开展与公司内外人员的交流与互动；加强对公益事业的重视，积极开展公益服务员工的活动。这些对一个企业营造良好的公司形象，建立客观立体的公司文化有着非常重要的作用。结合外界的宣传，企业也要加强内部的宣传力度。客户关系理论指出，相比于新客户，老客户有更大的价值。美国一位学者经过研究发现，“客户挽留率每增加5%，可带来企业60%利润的增长。”同样的，一个企业的老员工也是公司发展的客户资源之一。通过老员工的“现身说法”，能够让求职者对该企业产生更加直观的感受，提高对该公司的信心和期望值。
此外，企业整体形象的树立还要求加强对所处环境的重视和宣传。工业区是企业生存发展的所在，工业区内的多家企业可以联合起来进行整体形象的宣传，此举有利于求职者对该地工业发展的情况进行整体把握，吸引更多的人到当地进行发展，也是各个企业实现互利共赢的一种方式。
五、结论
以上对策对温州中小企业如何解决用工难问题具有一定的参考和借鉴价值。要及时有效地解决企业用工需求和求职者职业发展需求的不一致甚至断层的问题，企业可以有针对性地做出招工和用工计划，不断完善管理措施，吸引和保留更多的人才，进一步建立良好的企业形象和企业文化。通过做好人力资源管理，温州中小企业可以从根本上降低用工成本，提高用工效率和生产效率，解决产品低附加值、区域集聚、家族化管理的弊端，从而解决棘手的用工难问题，重新焕发出企业发展的活力，使企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1] 张挺进：反思当下民营企业“用工难”的困局[J].劳动保障世界，2011（8）.
[2] 许强、王滨：决战“用工荒”温州鞋企打出三张牌[J].西部皮革，2011，33（5）.
[3] 余芳梅、张晓晨：“民工荒”的成因分析及对策[J].现代企业，2006（9）.
[4] 王瓯翔：新一轮招工难产生的深层原因及其应对策略[J].出国与就业，2010（3）.
[5] 葛云梅：“招工难”问题初探—农民工专题[J].中国外资，2011（2）.
[6] 楼红平、洪瑞丹：中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策—以温州为例[J].现代商业，2008（36）.
[6] 时巨涛、马新建、孙虹等：信息时代的企业人力资源管理[M].科学出版社，2004.
[7] 楼配平：改善用工环境 突围“招工难”[J].中国人力资源社会保障，2011（4）.
存入我的阅览室
企业可以利用人力资源预测的一系列方法得到科学、有效的预测结果。比如：结合温州中小企业对普通劳动者的大量需求，以及劳动者流动性大等问题，企业可以构建员工离职预测模型。根据以往几年员工的流动数据，做出函数模型，计算员工的流动率，并提前作出人才需求计划。当然，由于环境的变化，此模型需要进行一定的调整，以提高预测的准确性。
2、优化人力资源管理，弥补求职者的职业发展需求和企业能力现状不相符的矛盾
（1）保留企业人才，降低用工成本，满足求职者的职业发展需求。人才是指为企业的发展做出较大的贡献的各类员工，只要是工作尽职，对企业有归属感的员工都是企业需要保留的人才。对于这些核心人才，公司需要给予关注和关怀，及时了解他们的心理动态，排解他们消极的工作心理。企业管理层可以利用360度反馈法对核心人才进行管理。360度反馈（360°feedback）也称全视角考核（full-circle appraisal)，是对组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的跟踪考评。此方法可以帮助公司及时了解人才情况，做出相应的政策调整；也有利于员工全面地了解自身的情况，有针对性地提升自身的技能水平，促进员工职业发展。
老员工是企业核心人才中很重要的部分，企业要充分认识到老员工的重要性，采取一定的激励措施来保持和提高老员工对企业的忠诚度和向心力。具体激励措施如：将职工在企业的工作时间的长短与工资挂钩，设立忠诚度工资；确立员工晋升机制，为老员工提供发展机会；加强对老员工的培训支出和健康保障支出；确定个性化“福利包”，提供多种福利供员工选择等。通过留住内部员工，温州中小企业可以更好地吸引外部员工，从而于无形中降低企业的招工费用，降低用工成本，更好地解决用工难问题。
（2）整合人力资源，提高用工效率，提升企业经济效益，并在此基础上提升企业满足求职者更高层次需求的能力。人力资源作为企业资源的一种，仍需要整合和优化配置。“民工荒”让传统制造业企业意识到只有提高自身的技术含量，增加产品的附加值，进行企业的转型升级，才能在激烈的竞争中求得生存和发展。然而，企业生产设备的优化升级，只是资源优化配置的一部分。温州中小企业需要意识到，对企业核心资源——人力资源进行优化升级才是提高用工效率的关键所在。
首先，温州中小企业要根据员工的特点，因人制宜，因岗制宜，最大程度地激发员工的工作热情和工作潜能；定期检查工作情况，对工作内容、工作流程重新进行分析和整合，实现新岗位和员工的匹配。再者，企业需要加强对员工的培训。浙江万事利集团总裁李建华说过：“花在员工身上的钱，再多也不能说是花费，而是投资，今天的投资就是明天的回报。”目前很多温州中小企业存在只用工不培训，员工忠诚度与认同感不高的问题。在用工难的现状下，企业需要加强对员工的职业培训，增加培训成本，建立企业培训体系。具体实施如下：对于技术人才，企业可以进行内部技能交流培训，或组织员工参与学校以及其他相关企业的技能培训；对于一线工人，则可以利用师傅带徒弟的方式对其进行一对一的辅导。通过人力资源的优化整合，不仅可以提高用工效率，也能使企业的生产效率得到大幅提升，实现自我“造血”功能，练足内功，吸引更多内外的投资，从而在“两难一高”的困境中实现突围。
3、建立企业文化，宣传企业形象，打响企业品牌，提高员工的归属感和认同感
在涨薪成为招工主基调的背景下，企业一方面需要合理定薪，并努力在横向比较中保持一定优势。另一方面，企业需要构造以产品质量、品牌、口碑和企业文化为核心的发展战略，提高软硬件设施，建立企业文化，加强人性化管理。与此同时，温州中小企业普遍缺少企业形象意识，这类企业在追求自身产品利润的同时，往往忽试对更大价值——品牌价值的追求和获取。在知识化、网络化与全球化的信息时代，新市场、新产品、新观念不断涌现，企业竞争优势的关键之一就是如何建立并运行有效的人力资源管理，企业人力资源经理人只有全面迎接信息时代的挑战，才能在企业发展中发挥应有的作用。
温州中小企业在打造企业形象，建立企业文化的过程中需要结合多种传播媒介。相比于老一代农民工，新生代农民工关注的信息渠道更加多元化，他们对网络的重视程度也越来越高。因此，企业需要将公司信息有针对性地到那些员工关注的渠道中去，如公司网站、博客、微博等网络营销手段就是企业宣传自身形象的阵地。企业需要重视公司网站的建设，及时招聘信息，设立板块开展与公司内外人员的交流与互动；加强对公益事业的重视，积极开展公益服务员工的活动。这些对一个企业营造良好的公司形象，建立客观立体的公司文化有着非常重要的作用。结合外界的宣传，企业也要加强内部的宣传力度。客户关系理论指出，相比于新客户，老客户有更大的价值。美国一位学者经过研究发现，“客户挽留率每增加5%，可带来企业60%利润的增长。”同样的，一个企业的老员工也是公司发展的客户资源之一。通过老员工的“现身说法”，能够让求职者对该企业产生更加直观的感受，提高对该公司的信心和期望值。
此外，企业整体形象的树立还要求加强对所处环境的重视和宣传。工业区是企业生存发展的所在，工业区内的多家企业可以联合起来进行整体形象的宣传，此举有利于求职者对该地工业发展的情况进行整体把握，吸引更多的人到当地进行发展，也是各个企业实现互利共赢的一种方式。
五、结论
以上对策对温州中小企业如何解决用工难问题具有一定的参考和借鉴价值。要及时有效地解决企业用工需求和求职者职业发展需求的不一致甚至断层的问题，企业可以有针对性地做出招工和用工计划，不断完善管理措施，吸引和保留更多的人才，进一步建立良好的企业形象和企业文化。通过做好人力资源管理，温州中小企业可以从根本上降低用工成本，提高用工效率和生产效率，解决产品低附加值、区域集聚、家族化管理的弊端，从而解决棘手的用工难问题，重新焕发出企业发展的活力，使企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。
【参考文献】
[1] 张挺进：反思当下民营企业“用工难”的困局[J].劳动保障世界，2011（8）.
[2] 许强、王滨：决战“用工荒”温州鞋企打出三张牌[J].西部皮革，2011，33（5）.
[3] 余芳梅、张晓晨：“民工荒”的成因分析及对策[J].现代企业，2006（9）.
[4] 王瓯翔：新一轮招工难产生的深层原因及其应对策略[J].出国与就业，2010（3）.
[5] 葛云梅：“招工难”问题初探—农民工专题[J].中国外资，2011（2）.
[6] 楼红平、洪瑞丹：中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策—以温州为例[J].现代商业，2008（36）.
[6] 时巨涛、马新建、孙虹等：信息时代的企业人力资源管理[M].科学出版社，2004.
[7] 楼配平：改善用工环境 突围“招工难”[J].中国人力资源社会保障，2011（4）.
企业可以利用人力资源预测的一系列方法得到科学、有效的预测结果。比如：结合温州中小企业对普通劳动者的大量需求，以及劳动者流动性大等问题，企业可以构建员工离职预测模型。根据以往几年员工的流动数据，做出函数模型，计算员工的流动率，并提前作出人才需求计划。当然，由于环境的变化，此模型需要进行一定的调整，以提高预测的准确性。
2、优化人力资源管理，弥补求职者的职业发展需求和企业能力现状不相符的矛盾
（1）保留企业人才，降低用工成本，满足求职者的职业发展需求。人才是指为企业的发展做出较大的贡献的各类员工，只要是工作尽职，对企业有归属感的员工都是企业需要保留的人才。对于这些核心人才，公司需要给予关注和关怀，及时了解他们的心理动态，排解他们消极的工作心理。企业管理层可以利用360度反馈法对核心人才进行管理。360度反馈（360°feedback）也称全视角考核（full-circle appraisal)，是对组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的跟踪考评。此方法可以帮助公司及时了解人才情况，做出相应的政策调整；也有利于员工全面地了解自身的情况，有针对性地提升自身的技能水平，促进员工职业发展。
老员工是企业核心人才中很重要的部分，企业要充分认识到老员工的重要性，采取一定的激励措施来保持和提高老员工对企业的忠诚度和向心力。具体激励措施如：将职工在企业的工作时间的长短与工资挂钩，设立忠诚度工资；确立员工晋升机制，为老员工提供发展机会；加强对老员工的培训支出和健康保障支出；确定个性化“福利包”，提供多种福利供员工选择等。通过留住内部员工，温州中小企业可以更好地吸引外部员工，从而于无形中降低企业的招工费用，降低用工成本，更好地解决用工难问题。
（2）整合人力资源，提高用工效率，提升企业经济效益，并在此基础上提升企业满足求职者更高层次需求的能力。人力资源作为企业资源的一种，仍需要整合和优化配置。“民工荒”让传统制造业企业意识到只有提高自身的技术含量，增加产品的附加值，进行企业的转型升级，才能在激烈的竞争中求得生存和发展。然而，企业生产设备的优化升级，只是资源优化配置的一部分。温州中小企业需要意识到，对企业核心资源——人力资源进行优化升级才是提高用工效率的关键所在。
首先，温州中小企业要根据员工的特点，因人制宜，因岗制宜，最大程度地激发员工的工作热情和工作潜能；定期检查工作情况，对工作内容、工作流程重新进行分析和整合，实现新岗位和员工的匹配。再者，企业需要加强对员工的培训。浙江万事利集团总裁李建华说过：“花在员工身上的钱，再多也不能说是花费，而是投资，今天的投资就是明天的回报。”目前很多温州中小企业存在只用工不培训，员工忠诚度与认同感不高的问题。在用工难的现状下，企业需要加强对员工的职业培训，增加培训成本，建立企业培训体系。具体实施如下：对于技术人才，企业可以进行内部技能交流培训，或组织员工参与学校以及其他相关企业的技能培训；对于一线工人，则可以利用师傅带徒弟的方式对其进行一对一的辅导。通过人力资源的优化整合，不仅可以提高用工效率，也能使企业的生产效率得到大幅提升，实现自我“造血”功能，练足内功，吸引更多内外的投资，从而在“两难一高”的困境中实现突围。
3、建立企业文化，宣传企业形象，打响企业品牌，提高员工的归属感和认同感
在涨薪成为招工主基调的背景下，企业一方面需要合理定薪，并努力在横向比较中保持一定优势。另一方面，企业需要构造以产品质量、品牌、口碑和企业文化为核心的发展战略，提高软硬件设施，建立企业文化，加强人性化管理。与此同时，温州中小企业普遍缺少企业形象意识，这类企业在追求自身产品利润的同时，往往忽试对更大价值——品牌价值的追求和获取。在知识化、网络化与全球化的信息时代，新市场、新产品、新观念不断涌现，企业竞争优势的关键之一就是如何建立并运行有效的人力资源管理，企业人力资源经理人只有全面迎接信息时代的挑战，才能在企业发展中发挥应有的作用。
温州中小企业在打造企业形象，建立企业文化的过程中需要结合多种传播媒介。相比于老一代农民工，新生代农民工关注的信息渠道更加多元化，他们对网络的重视程度也越来越高。因此，企业需要将公司信息有针对性地到那些员工关注的渠道中去，如公司网站、博客、微博等网络营销手段就是企业宣传自身形象的阵地。企业需要重视公司网站的建设，及时招聘信息，设立板块开展与公司内外人员的交流与互动；加强对公益事业的重视，积极开展公益服务员工的活动。这些对一个企业营造良好的公司形象，建立客观立体的公司文化有着非常重要的作用。结合外界的宣传，企业也要加强内部的宣传力度。客户关系理论指出，相比于新客户，老客户有更大的价值。美国一位学者经过研究发现，“客户挽留率每增加5%，可带来企业60%利润的增长。”同样的，一个企业的老员工也是公司发展的客户资源之一。通过老员工的“现身说法”，能够让求职者对该企业产生更加直观的感受，提高对该公司的信心和期望值。
此外，企业整体形象的树立还要求加强对所处环境的重视和宣传。工业区是企业生存发展的所在，工业区内的多家企业可以联合起来进行整体形象的宣传，此举有利于求职者对该地工业发展的情况进行整体把握，吸引更多的人到当地进行发展，也是各个企业实现互利共赢的一种方式。
五、结论
以上对策对温州中小企业如何解决用工难问题具有一定的参考和借鉴价值。要及时有效地解决企业用工需求和求职者职业发展需求的不一致甚至断层的问题，企业可以有针对性地做出招工和用工计划，不断完善管理措施，吸引和保留更多的人才，进一步建立良好的企业形象和企业文化。通过做好人力资源管理，温州中小企业可以从根本上降低用工成本，提高用工效率和生产效率，解决产品低附加值、区域集聚、家族化管理的弊端，从而解决棘手的用工难问题，重新焕发出企业发展的活力，使企业在新经济时代激烈的竞争中立于不败之地。
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关键词：中小企业;营销管理;对策
随着我国经济的发展和不断提高，中小企业现在已成为我国经济发展的一支基础力量。同时在中小企业的成长和发展过程中，其所面临的市场竞争也越来越激烈。对于大多数中小企业来说，如何开展有效市场营销成为一个重要问题。在Yodle的企业信息调查中发现，超过42%的中小企业在开发新市场、寻找新客户方面存在担忧。尤其面对当今互联网市场的成长与发展，中小企业营销管理需要转变思路，与市场的发展相适应。为此，本文分析和总结了当前中小企业在营销管理中存在的主要问题，同时提出了其营销管理的相应对策。
一、中小企业营销管理中存在的问题分析
中小企业不断发展和进步，是我国经济体制改革和社会主义市场经济发展的必然结果。改革开放以来，我国的经济水平不断提高，综合国力不断增强，中小企业在营销管理中获得较大的进步，取得了很大的成绩。但是，从市场经济体制发展完善的总体趋势来看，依然存在很多需要改进和提高的方面。主要表现在以下几个方面:1.营销观念有待进一步提高。随着我国市场经济的快速发展，买方市场形成，企业以顾客需要制定营销策略促进商品销售。而在我国部分中小企业中，以往“酒香不怕巷子深”的传统销售观念依然存在。现在市场是买方占主导地位的市场，需要对消费者进行市场调研，确定营销策略，促进商品销售，而部分中小企业依然存在只商品质量过硬，就能占市场主导地位的观念。这种营销观念严重阻碍了部分中小企业的发展和进步。2.营销方式有待改进。中小企业在长期的发展中，也积累了一定营销经验，在促进企业竞争方面起到了积极的作用。但是，由于营销方式不够科学，在市场开拓、信息反馈、市场需求把握方面还存在很多问题。很多中小企业对对营销方式的内涵不能深刻掌握，许多中小企业在利用互联网、专业信息机构、相关科研单位等渠道获取所需信息方面显得非常被动，往往还在利用原有的经验、手段和方法。因而，中小企业与当今市场快速发展存在一定脱节，意识落后，运用的营销方式很难较好的迎合市场，导致企业发展受损。3.专业营销人才较为匮乏。营销人员的综合素质，是影响中小企业营销管理活动能否得到有效开展的重要影响因素，因此为了促进企业市场营销管理的创新，要注重企业营销人员队伍的建设与管理。当前，中小企业在营销管理人员队伍的建设方面，很少给予足够的重视，很多所谓的营销人员，也往往是是做宣传、跑业务，却缺乏专业的市场营销的理论基础和实践经验，对于企业市场营销活动也会产生一定的影响。中小企业营销人才缺乏已是不争的事实。究其原因，是中小企业没有形成科学有效的人才引进、培育和使用机制，尚未形成“人尽其才，才尽其用，用当其时，人才辈出”的良好氛围。4.营销创新动力不足。我国中小企业大部分是劳动密集、技术、资本含量低的加工制造企业，在价值微笑曲线的最低端，在利润方面往往十分有限。由于企业进入难度较低，大量企业涌入而生，导致产品供应量增加，同时为了取得效益，中小企在价格方面进行激烈竞争，从而使企业的利润更加微薄。在这种状态下，企业更多的是继续简单加工制造进行维持，即便想进行营销创新也是无力开展。中小企业反而继续进行无休止的价格战，形成恶性循环，也更导致了营销创新的动力不足。5.营销战略缺乏理性。在中小企业发展历程中，有些中小企业发展下来了，却难以进一步壮大，缺乏理性营销战略是其主要原因之一。由于缺乏理性营销战略指导，有些企业想当然进行发展，面对不断发展的市场环境，依然固守原有营销战略，不思创新、不虑改革。有些企业及时选定了需求多样性的客户，却还是实施简单的低成本战略。有的企业不具备实施差异化战略的资源条件，想当然地进行多元化、差异化发展。总之，不少中小企业在营销实战中存在着营销战略本身缺乏理性而自我进行发展的问题。
二、提高中小企业营销管理的对策
面对我国中小企业当前的营销管理问题，要全面提升我国中小企业的营销管理能力，要从以下几个方面着手，从而较好的提升中小企业营销管理能力，提高中小企业经济效益。1.营销观念创新意识要加强。中小企业要实现自身市场营销管理的有效开展，就要从观念方面进行创新，坚持市场导向作用的同时，重视消费者的地位，并且通过自身管理体制的建设促进市场营销网络结构的完善，形成以消费者为中心的营销网络体系，使消费者对企业产品有更多了解，才能提高中小企业的市场竞争力。我国中小企业中传统产业占有较大比重，有些中小企业为了获取超额利润，忽略了对自然环境和社会影响，因此，要树立绿色营销观念。中小企业在生产原料、制造加工、产品设计、包装等方面要加强环保绿色意识观念;积极引导消费者在消费、使用过程中树立绿色消费观念，有力企业良好形象的树立和发展，对于企业的可持续发展有着长远的作用。对于服务营销、品牌营销、整合营销、口碑营销、体验营销等先进的营销观念，中小企业都要密切关注，并根据自己的实际情况，积极地加以学习、引进，并在具体地实践过程中不断地加以总结、改进，使之真正为企业所用，创造价值。2.充分学习和运用好多元营销方式。中小企业要充分学习国内外先进营销策略，是实现中小企业发展和壮大的重要途径。通过学习国内外优秀的营销策略，可以为中小企业带来更大的发展空间，促进中小企业市场营销策略的多元化发展。当前，适合我国中小企业学习的营销策略，主要有：第一，网络营销。网络营销模式是现代企业市场营销的主要形式，以电子商务为代表的网络营销模式已经受到了国内外企业的广泛关注，而且越来越多的企业都拓宽了网络营销平台，通过网络营销模式的实施，打破了传统营销模式受到时间和空间限制的弊端，有利于促进企业市场营销活动的持续开展。第二，体验式营销。体验式营销是满足消费者需求的最佳手段，从消费者的思维、感受等几个维度出发，对企业产品进行重新整合，以此满足不同消费者的需求。这种营销手段将消费者放到主置，通过消费者的模拟体验，获得消费者对企业和产品的期许值，并且以此为依据对企业的生产和经营活动进行必要的调整，使其与消费者需求更加契合。第三，柔性营销。柔性营是尊重消费者的个性需求，增强企业管理的灵活性，对营销活动的具体内容进行适当调整，可以是消费者感受到来自企业的柔性关怀。第四，关系营销。关系营销体系下可以将经销商、消费者、供货商等利益部门联系到一起，对利益主体之间的关系进行明确，而且保证每个相关利益体之间都形成良好的合作关系，从而为企业营销管理活动的顺利开展奠定良好的基础。总之，中小企业在进行营销活动时，应根据企业的经营目标和细分市场，学会运用不同的营销方式，实现传播统一、双向沟通，以最低成本达到最佳的营销目标。3.建立专业的营销队伍。营销人员的综合素质，是影响企业管理活动能否得到有效开展的重要影响因素，因此为了促进企业市场营销管理的创新，要注重企业营销人员队伍的建设与管理。当前，中小企业在营销管理人员队伍的建设方面，很少给予足够的重视，很多所谓的营销人员，也往往是是做宣传、跑业务，却缺乏专业的市场营销的理论基础和实践经验，对于企业市场营销活动也会产生一定的影响。因此，中小企业要强调营销队伍的专业化建设，通过定期开展培训和学习活动，加强营销人员的市场营销专业理论体系构建，并且加强营销人员的创新意识培养，使他们可以真正在市场营销实践活动中发挥自己的能力，并且满足消费者需求，构建良好的企业形象，促进中小企业市场营销管理活动的有效开展。4.加强中小企业营销创新发展。中小企业要想提高营销管理水平，就必须致力于加强创新发展，产品需要创新、制度需要创新、文化需要创新，营销更需要创新，只有不断进行创新，才能真正融入市场，被市场所接受，在市场上占有一席之地。企业营销中偶尔的创新不能叫创新，只有依据企业营销环境等具体因素变化而变化的、且持续不断的创新才能叫创新，而这种创新无疑需要企业一整套系统完善的鼓励创新制度的支持。要对营销创新功成功者给予鼓励，创新失败者给予宽容，最终在企业中培养起一种营销创新文化。这种营销创新文化尤其要具备以人为本、团结协作、追求创新的特征。海底捞作为近年来发展飞速的企业，其以人为本，给予员工一定的支配权，加强和消费者沟通，想法设法及时为消费者服务，得到了消费者的认同，更是在企业中形成了不断创新、不断进步、不断提高的良好营销创新文化氛围。5.完善营销发展战略。中小企业营销发展战略的制定，最为重要的是中小企业如何利用其核心能力和优势来面对市场、适应市场、融入市场，同时不断创新需找比竞争者更有特色和优势的产品和服务。中小企业有其自己的特点，在选择市场时要注意一下几点。第一，产品生产周期短，周转更新速度快、消费者需求的地域性较强。需要注意的是，中小企业在所选择的市场上要充分能够发挥自己的核心竞争力。第二有些商品本身市场比较分散，大企业生产时难以产生规模，形成规模经济。顾客对这类商品需求量较小、多样化且售后服务要求较高、交货速度快。中小企业这时利用自己企业小、地域近的优势能很好的占有市场。第三，中小企业要加强促销活动，把企业本身的竞争优势有针对性的传递给目标消费者，让消费者知道并获得心理认同。对于中小企业而言，可以从实施聚焦战略做起。聚焦战略是指企业在详细分析外部环境和内部条件的前提上，针对某个目标消费群体、产业内一种或一组细分市场开展生产经营活动，更好发挥企业资源效力，为这个市场的目标消费者提供具体周到的服务，赢得竞争优势。
三、结语
营销管理从本质上讲，是对市场的需求进行有效管理，对目标客户群体的需求水平、需求方式和性质进行有效的调解。中小企业在营销管理实践中，要结合市场需求和经济规律，树立科学的营销理念，在营销方式、营销人才、营销创新、营销战略等方面不断加强，不断开发新的市场，提升企业营销管理水平和经营效益。
参考文献：
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关键词：中小微企业；转型升级；金融支持
中图分类号：F830 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）03-0057-05
一、引言
近年来，中小微企业在推动我国经济增长、扩大城乡就业、满足居民消费需求等方面做出了巨大的贡献。统计数据表明，全国中小微企业创造了80%的就业、60%的GDP和50%的税收①。而随着我国城镇化的不断发展，经济的转型升级，“制造大国”向“创造大国”的转变，中小微企业的地位将越来越重要。但是，随着国际国内经济金融形势的变化以及我国土地、金融改革的瓶颈日益凸显，大批中小微企业面临着各项成本上升、外部需求不足、环境资源制约等挑战。为了生存和可持续发展，中小微企业转型升级的内部需求迫切，同时，企业外部的各地政府和行业组织也在推动中小微企业从OEM（原始设备制造）到ODM（原始设计制造）再到OBM（原始品牌制造）的转型升级。因而，当前中小微企业转型升级既面临着挑战，也面临着难得的机遇。
中小微企业想要真正实现转型升级，目前面临着诸如：融资困难、信息不足、技术落后、人才短缺以及观念陈旧和路径依赖等多方面的制约。如果深入分析这些挑战和制约因素，除了观念陈旧和路径依赖这两个因素之外，要解决其他方面的问题，都离不开大量资金直接投入企业，因此，融资困难成了直接制约中小微企业转型升级的瓶颈。针对浙江省企业的一项调研结果表明，53.8%的企业认为资金投入过大而企业自身的融资能力不足是制约转型升级的重要因素，在已开始考虑或准备推进转型升级的企业中，74.8%的企业都存在着资金短缺，据测算，平均缺口达到869.4万元[1]。而中小微企业融资问题的解决，也会促成对观念陈旧和路径依赖这两个因素的解决。因为，融资解决后，会使得企业新技术得以引进，人力资本可以获得积累，可持续发展的理念可逐渐为经营者所接受，从而使企业逐步摆脱对以往粗放式发展方式的路径依赖，向集约式、现代化的发展方式转变。因而，目前，融资问题是中小微企业转型升级面临的最大问题。
而谈到机遇，一是中小微企业自身所面临的前所未有的生存压力，这将是推进自身转型升级的内在动力。二是关于构建中小微企业融资体系的学术研究成果十分丰富，有大量的工具可供比较选择。学界一直关注中小微企业融资难问题，从各个层面提出了政策建议，已引起社会各方的重视和呼应。三是政府高度重视中小微企业发展问题，召开了专题会议，出台了一系列政策推动中小微企业金融服务。例如国务院办公厅2013年7月1日的《国务院办公厅关于金融支持经济结构调整和转型升级的指导意见》中单独列出“整合金融资源支持中小微企业发展”的政策条款。
二、文献综述
中小微企业转型升级时的融资需求到底有哪些方面？目前的金融体系能否满足其特殊需求？我们接下来进行梳理。
吴家曦、李华（2009）[1]指出，企业转型升级包括由低技术水平、低附加价值状态向高技术、高附加价值状态演变的过程。从目前关停倒闭的中小企业来看，主要是“原材料依赖型企业”、“传统低利润制造企业”、“需求萎缩、产能过剩企业”、“环保不合格企业和落后产能企业”等4种类型企业（刘桂梅等，2012）。对中小微企业而言，具体的转型升级的路径主要有三条，一是产业链攀升或者拓展，二是产业转型，三是产业区域集聚与产业集群转型（姚星垣，2012）[2]。郭晓合、陆芳芳（2013）[3]认为现阶段小企业的经营方针包括快速应变的经营思路，从差异化找生存空间，寻找补缺产品的细分市场，购买新型技术、实行纵向开发等方面。
那么在中小微企业转型升级过程中到底有哪些融资需求？中国工商银行浙江省分行课题组（2009）[4]认为当前中小微企业对金融服务存在效率服务需求、融资产品需求、价格服务需求、综合服务需求、渠道服务需求以及渠道服务需求。葛兆强、王晓天（2007）[5]认为中小微企业对金融的需求具有灵活性、个性化、多样化以及风险不易管理等特征。我们认为，对于转型升级中的中小微企业而言，当前融资体系仍然存在一些不足，主要表现为金融发展结构不合理、金融主体风控水平和综合服务水平有待提高。
首先，当前金融发展结构与中小微企业转型升级的金融需求不匹配。主要表现为直接融资与间接融资结构不合理。中小微企业融资问题在世界范围内也是普遍性难题。即使是日常经营性资金需求，中小微企业也主要以内源性融资为主，外源性融资也主要依赖于民间借贷，银行信贷的比例较低。对于转型升级中的中小微企业而言，往往需要更多的资金投入，此时的资金缺口更大。
其次，银行的规模也会影响到对中小微企业资金需求的满足程度。汪明（2011）[6]以广东为例，认为产业转型过程中最优的金融结构是存在大量能够为中小微企业提供融资的中小银行金融机构，并需要能够加大为高成长、高风险等新兴科技产业分散风险在金融市场上直接融资力度的金融机构体系。而当前，我国的金融市场结构以大银行为主，大银行从信贷成本和信息对称角度都更愿意满足大中型企业融资需求，而对中小微企业转型升级的放贷动力不足。
【?P键词】中小企业； 金融创新； 自我完善
【Keywords】small and medium-sized enterprises； financial innovation； self-improvement
【中图分类号】F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0064-02
1 引言
基于对中小企业融资过程的了解，中小企业在融资过程中存在一定的难度，要想实现有效的融资，中小企业在现有的金融政策条件下，就要努力实现金融创新，具体应当将股权融资作为优先融资策略来考虑，并且以证券化作为未来的融资新思路，还应当全面推广中小企业融资租赁业务，使中小企业的融资手段能够得到有效的创新，更好地满足中小企业需要，解决中小企业的融资问题[1]。
2 中小企业在金融创新中应将股权融资作为优先融资策略
2.1 中小企业的金融创新，应做好股权的合理分配
中小企业发展过程中，股权是中小企业的重要资产。但是由于中小企业规模较小，股权的价值没有得到充分体现。由于中小企业具有一定的发展前景，按照当前的股权比例经过快速的成长和发展，股权价值将会得到有效的放大，基于这一优势，中小企业在金融创新过程中应当对现有的股权进行合理的分配，并且加强对股权融资的了解。通过对其他企业股权融资过程的分析和了解，学习股权融资的优势，并根据企业的发展实际，合理划分股权，采取股权融资的方式引入战略投资。
2.2 中小企业的金融创新，应学会利用股权进行融资
考虑到日后融资的需求，应当在股权比例划分中进行合理的分配，并拿出一定的股权进行融资，其中融资的规模和融资的比例应当按照企业的发展需求和企业的成长空间来计算。在股权融资过程中，既要考虑到企业的盈利能力和成长空间，同时也要考虑到外部资金对企业的积极影响，做到既进行股权融资，又能保证企业的控制权在有效控制之内，避免利用股权融资时丧失对公司的管理权。
2.3 中小企业应控制好股权融资比例，加快企业发展
虽然中小企业需要进行一定程度的融资，在融资过程中可以采取股权融资的方式拿出一定的股权作为融资的筹码，但是考虑到股权融资对企业的影响，中小企业在股权的分配和股权融资比例上应当进行优化，合理地考虑股权融资比例，既要有效获得风险投资，又要加强对企业的管控，使外来资金能够有效地推动企业发展，而不是对企业进行变相的控制。
3 中小企业在金融创新中，应以证券化作为未来的融资新思路
3.1 中小企业在金融创新中，应加强对证券融资的理解
在目前企业融资过程中，证券融资是一种重要的融资方式，能够为企业提供较好的资金支持，并解决企业急需的资金。而对于中小企业而言，由于证券融资的理念相对较新颖，在具体的操作过程中，中小企业的管理者和财务人员还有一定的知识欠缺。
3.2 中小企业在金融创新中，应尝试着用证券化的方式融资
基于对证券化融资方式的理解，以及中小企业的发展现状和成长形势，中小企业应当在金融创新中将证券化融资作为一种重要的融资方式来考虑，通过对证券化融资方式的理解，并结合企业的实际情况，尝试着用证券化的方式进行融资，通过发行企业债券以及证券投资等方式，提高证券化融资的效果。确保证券化融资能够为中小企业的生产和服务运营提供必要的资金支持。
3.3 中小企业的金融创新，应与企业发展相适应
中小企业的金融创新更要在方式方法上进行变化，同时还要认真研读国家的相关金融政策，掌握政策导向，在金融政策的框架内进行金融创新，同时通过企业之间的联系以及与金融机构的结合，让中小企业的金融创新能够更多地被金融机构、风险投资机构和监管机构所熟悉，进而在日后的融资过程中得到更多有效的支持。
4 中小企业在金融创新中，应全面推广中小企业融资租赁业务
4.1 中小企业在金融创新中，应加强对国家金融政策的学习
中小企业在金融创新中，除了要弄清楚企业的实际需求、发展状况以及日后的成长空间之外，还应当加强对国家金融政策的学习，根据金融政策的实际要求以及金融政策的特点，制定有效的金融创新方式，使金融创新能够满足企业的发展需要，并且在企业的发展过程中让融资能够更好地为企业发展助力。
4.2 中小企业在金融创新中，应学习融资租赁业务要点
对于中小企业而言，融资租赁业务比较适合中小企业融资，在实际操作过程中难度也比较低，是众多中小企业金融创新的重要方式。基于对融资租赁业务的了解，融资租赁对中小企业的影响相对较小，可以有效地刺激中小企业的发展，对中小企业的快速发展和健康成长有着重要的推动作用，并且融资租赁业务还能够为中小企业带来稳定的资金投入，使中小企业在发展过程中解决资金需求消除后顾之忧。
4.3 中小企业在金融创新中，应全面开展融资租赁业务
基于融资租赁业务对中小企业的重要影响，中小企业在金融创新过程中应当有效地开展融资租赁业务，做到根据企业的实际需求和融资规模合理开展融资租赁业务，并且选择对企业有帮助的资方进行融资租赁，使企业的融资租赁能够达到预期目标，提高企业融资租赁的整体效果。
5 中小企业在金融创新中，应加快完善企业的管理体系
5.1 中小企业应做好公司的顶层设计，优化公司治理结构
中小企业在金融创新中，企业管理体系的完善对于企业的融资和企业的发展有着重要的影响。基于中小企业的管理需求，企业应当做好公司的顶层设计，对公司的治理结构进行优化，使公司治理结构能够达到科学性要求和标准化要求，满足企业的发展实际，为企业的发展奠定良好的制度基础，避免企业在融资和发展过程中因公司治理结构问题而影响企业发展。
5.2 中小企业应建立完善的财务管理制度，提高资金管控能力
中小企业在发展过程中，应当特别注意财务管理制度的建立，并且提高资金管控能力，在融资和发展过程中，应当具有较强的资金管理能力，确保融资之后能够对资金进行合理使用，并提高资金的使用能力。因此，中小企业在融资过程中应当加快企业管理体系的建设，特别是财务管理和资金核算方面的建设，使企业的整体资金管控能力和财务管理水平能够得到全面的提高。
5.3 中小企业应做好风险评估，对融资风险进行把控
考虑到资金风险以及融资之后对企业的一系列风险，中小企业做好风险评估，对融资风险进行把控，应当树立良好的风险管理意识，并且充分评估融资风险，管控融资风险。融资风险管理使企业的融资能够更好地满足实际需要，确保中小企业的风险评估和风险管理能够达到较高的水平。
关键词：中小型企业；人才流失；对策分析
一、引言
“中小型企业”对大多数学者来说，人员的多少决定企业的规模，但根据国家有关部委颁布的《中小企业标准暂行规定》第二条明确指出， 我国“中小型企业”其实是根据员工人数、企业销售额和资产总额三个标准并结合行业来确定。如300以下的员工人数，销售额在3000 万元以下、总资产额不超过4000万元（含4000万元）为中小型企业。由于多方面的因素，我国中小型企业人才流失问题导致其自身的发展。据有关资料显示，中小型企业中高级人才流失率高达50%～60%，中基层管理人员和技术人员流失率在20%～30%。而据有关专家测算，正常的人才流动率应控制在15%以下。上述可以看出，我国中小型企业人才流失问题的严重性。
中小型企业人才流失所带来的负面影响。一是企业自身的损失。大量的人才流动不仅增加企业成本，而且在重新招聘，员工培训上也加大了人力资源部的压力；人才流失，特别是企业核心人才流失，就会导致商业与技术机密的泄漏，企业就将会面临更大的竞争压力；同时，也会市企业在社会上的威望下降，也使企业内部职位链受到严重的损坏，削弱了企业的竞争力，那么企业就会变成一个空壳，最会必然面临“死亡”。二是造成社会不良影响。人才流失会导致企业无序竞争，社会市场秩序混乱，减少整个社会财富的创造，影响社会风气，不利于培养人才，也增加了相关法律和法规对保护中小型企业及人的负担。
二、中小型企业人才流失的原因分析
我国中小型企业人才流失的因素是复杂而多样的，本文是从企业和员工个人两个方面来分析。
1.企业方面
（1）人才管理机制不科学
中小型企业人才管理机制不科学，表现在如下方面：一方面是企业管理者认为经济资源是企业根本资源，而在人才的选用上，企业管理者往往会忽视人才自身能力资源，招聘过程中大多数比较重视文凭，看重人才的工作经历。而在新员工正式加入工作中，工作安排的不合理，员工的自身职业道德缺失，管理者没有正确科学的人才观念，都会引起人才流失；二是企业在“招贤纳士”时都是通过高薪来吸引人才，企业对人才进行人才配置时，重视高学历人才，忽视其是否对本企业发展需求，导致人才所学专业不对口，兴趣和岗位不匹配，使员工对其工作缺乏信心，这样也容易造成后期人才流失。三是根据员工一段时间的工作，要适宜的调整员工的职位。人才的职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的，而不是一成不变的。职位、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化，都可能改变员工的工作满意度。如果员工工作不能适当的调配，使人才自身感到能力不能最大发挥或没能得到相应的需求，同样也会使企业出现人才流失。
（2）缺乏长期有效的激励机制
激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。企业的薪酬与福利待遇是影响人才流动的重要因素。中小型企业由于规模与条件的限制，薪酬比较低，满足不了员工所需要求，使从事相同职业的人员所得到的薪酬相差悬殊，这导致薪酬竞争力不强的中小型企业人才流失。除薪酬等物质需求以外，在员工精神文化激励上也有所缺乏。随着经济不断的发展，员工的物质与精神（如休假、旅游、福利、特殊培训等）也日益增长，这些激励机制不能充分表现出来，就会影响到员工的工作积极性，所以管理者应及时对取得成绩的员工进行相应的奖励，否则，激励机制与员工付出不成正比，人才流失问题就会严重。然而，中小型企业的规模、绩效无法与外资企业或是国有企业相比，薪酬待遇更达不到高标准与稳定性，一旦企业经济不气，员工的薪酬待遇就得不到保障，长期这样下去就会引发人才流失。
（3）没有有效的人才开发与培养机制
中小型企业基本都是原始积累过程，技术和设备都比较陈旧，科研经费缺乏，企业在员工培训和开发等方面的管理上会不合理，使专业人才的知识价值得不到发展。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。同时，企业没有科学的人才培训机制，员工得不到成长机会和发展空间，这样，企业也受到了成长限制。
2.员工方面
（1）人才个人发展需求
根据美国心里学家马斯洛的“需求层次理论”，每个人都存在五种需求层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。而“自我实现”需求是整个理论最高层次需求，个体顺着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。中小型企业在发展过程中要经历一些风险，人才在企业选择时，不只是考虑薪酬待遇，企业能否给个人更广的发展空间是员工非常关心的问题，如果企业有充分的空间让人才发展，那么人才对企业和自身的前景发展就会充满信心，反之就会使人才感到发展空间太狭隘，相应地企业就会产生人才流失。
（2）职业发展路径不理想
现代社会发展中，人们的工作方面的价值更为实际，普遍追求较高的工作质量，员工之所以会在企业踏实工作，是企业能够实现员工的目标，能给自己带来自身价值。然而，大部分的中小型企业受到资金，盈利和经营等方面的限制，不能创造较大价值的空间，这样在人才工作时，未能达到要求，会因为一时职业受挫而对自己的能力加以否认，怀疑自己的能力，导致离开企业。
据统计，我国中小型企业存在运营稳定性差，对应市场风险能力弱，而且平均寿命较短，在加上中小企业普遍存在任人唯亲、重资历轻道德、重招聘轻配置、重使用轻开发等诸多错误观点，导致许多优秀人才无法在企业中发挥自己的专长无法获得个人能力的提高与自身的职业发展。中小型企业无法提供优质的物质，又没能给人才足够的职业成就感，人才感到职业路径受阻，最后导致人才流失。
（3）对企业缺乏认同感和忠诚度
认同感和忠诚度是企业人才流失的又一种因素。企业的经营理念、管理制度、管理者的工作风格不被人才自己认同，就会导致人才离职的可能；企业在经营时总会出现不理想的状况或者有更好的工作让其选择，如果人才对企业缺乏忠诚度，人才流失的可能性就会比较大。
三、中小企业人才流失的相应对策
1.要建立科学的用人管理机制
一是要有正确的人才理念。随着知识经济的迅速发展，正确的人才观念的建立，抛弃原有的用人概念，是中小型企业发展的前提，建立科学全面的用人机制。企业在招聘用人时不要只看重其文凭与工作经历，更要重视新员工的能力与道德品质考察。完善用人机制，不仅要明确岗位标准，实行竞争上岗，还要引进竞争机制，建立人才培养制度。二是企业在选人才时，也要尊重人才的选择。企业要与人才进行双向沟通，不仅要了解所选的人才，也要人才认识企业所发展的战略与经营状况，及企业文化和未来前景等，然后根据双方的发展目标与特长进行合理的配置，明确各个岗位的职责，开展职务分析，人才的能力才能完全施展。
2.要建立公平、有效的激励机制
随着全球经济一体化的到来，企业之间的竞争其实就是竞争人才，谁获得了人才，完善人才机制，谁就会在整个经济市场竞争中处于领头地位。所以企业就应该在薪酬待遇，工作条件等方面来吸引和激励人才。这样就要建立公平，有效的激励机制，各个企业发展水平的高低，制定有本企业特色的激励方式，根据发掘不同人才的各种能力的强弱，根据“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”、注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性， 采用物质激励和非物质激励相结合、正激励与负激励相联系，内激励与外激励相统一，短期激励与长期激励相互补的方式， 为降低或制止人才流失发挥激励机制作用。
3.加强人才职业的发展
职业发展空间的大小，直接影响企业与人才的利害关系，因此，建立足够的人才职业发展空间是中小型企业发展必走之路。中小型企业要提高技术和科研水平，为人才创造发展平台，对人才进行培训开发，提高职工的工作能力和绩效。随着生活物质水平的提高， 人才的需求也不断的增加，除了物质上的，在精神上的追求也日益增长，因此，企业就要满足人才的需求，制定长期和短期职业规划，使人才明确自己的位置，并全力与企业一同发展。企业更要加强企业文化的发展，在优秀的企业文化下，员工可以快乐享受工作，这样员工不仅物质上得到了满足，精神上也提供了动力，企业的价值也就得到提升，同时人才的发展空间就会变大，使员工与企业的发展前景紧密的联系起来，从而企业与员工产生良性的循环。
四、结束
市场经济飞速发展，各企业的生存之道就是人才的竞争，企业如何提高市场地位，如何看待发展的核心动力，如何把握发展重要的源泉，其重要因素就是人才。中小型企业在未来发展中要取得长久不败的地位，除注重本企业特殊因素外，那就是要拥有人才，抓住人才在整个经济竞争中的优势，最后就能抓住企业发展的机遇。
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关键词：金融危机；中小企业；引进人才；留住人才；策略
自2008年金融危机以来，我国的经济虽然已经趋于稳定发展，吸引了大量外资企业的进入，对人才的需求量越来越多，但是中小企业在这方面的竞争力仍然比较弱。主要是由于国企、央企和外企的资金实力比较雄厚，相对来说能够为人才提供更好的福利待遇和发展空间，中小企业在这样的竞争环境下面临着巨大的人才压力。另外，由于我国区域经济发展不平衡，很容易造成中小企业引进人才难度高，现有人才流失严重的现象，非常不利于中小企业在新形势下的持续稳定发展。为此，中小企业必须找出引进人才难度高，人才流失严重的原因，进而采取有效的措施加以改进，壮大企业人才队伍，从而提升中小企业的核心竞争力。
1 金融危机下中小企业人才流失的原因
1.1 中小企业规模小，稳定性差
相对来说中小企业普遍规模较小，生产能力较弱，经济效益也会比较低，因而能够提供给人才的薪酬、待遇等要比大型企业、央企、国企等要差很多，同时由于业务活动范围小，工作内容简单也难以让人才积累丰富的工作经验，这就意味着中小企业稳定性差，人才工作保障度低，因而容易造成人才流失。另外，我国中小企业大部分都是零售业、服务业等，在市场上的竞争力较弱，企业经营周期性短，缺乏清晰的发展目标，导致员工不能清楚地看到企业长远的发展，因而不能获得安全感和自豪感，更不能清醒地认识到自身对企业未来发展的价值和作用，进而造成人才流失。
1.2 员工缺乏足够的成长空间
优秀的人才总是会希望通过发展自身来实现自我价值的提升，这就需要有广阔的职业发展空间来满足他们能力的发挥，一旦员工意识到在企业当中不能实现自我价值的提升，没有成长机会便会选择离开。而中小企业规模小、发展空间小也就成为了导致人才流失的一个重要原因。再加上很多中小企业对人才培训和培养工作不够重视，没有采取留住人才的措施，自然会造成企业人才的流失。
1.3 员工的基本需求得不到满足
物质和精神上的满足是企业员工最基本的需求，但是在中小企业由于经营利润额较小，相配套的员工福利保障制度也不够完善，更缺乏完善的人才激励和培养机制。人才的基本需求得不到满足，就很可能选择离开，去寻找能够取得更好待遇的大型企业，进而造成中小企业人才流失。
2 金融危机下中小企业引进并留住人才的策略
2.1 优化企业工作氛围
人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，良好的工作环境能够有效激发员工工作的积极性，从而提升企业生产力和竞争力。因此，在竞争日益激烈的市场经济环境下，中小企业要想吸引人才，留住人才，就必须为人才的工作发展提供一个良好的氛围，创造适宜人才发展的环境和空间。良好的工作环境既包括员工工作的具体硬件环境，还包括企业的各项制度、流程和规范，以及和谐的企业内部文化和人文环境，这些都会给人才带来一定的吸引力，进而全身心地投入到工作当中，为企业的经营发展贡献力量。
2.2 明确企业发展目标，提高对人才的吸引力
想要吸引更多的人才，为企业提供更多的动力，中小企业就必须明确自身的发展目标，完善以人为本的人力资源管理模式，实现人才个人发展目标与企业的经营目标相一致，进而激发人才努力工作的积极性和创造性。同时，中小企业还要时刻关注市场变化，根据行业的发展形势及时进行产业结构的调整，优化配置各类资源，为人才进行创造提供良好科学的环境，从而达到吸引人才的目的。
2.3 拓宽人才引进渠道
中小企业要想引进满足自身发展需要的高素质人才，必须变被动为主导，积极拓宽人才引进渠道。中小企业在进行人才引进的过程中要明确对人才的实际需求，根据生产经营的实际对人才的数量和类型进行合理的配置，实现人才结构的动态平衡，从而使人力资源的价值得到最大限度的发挥。另外，为了保证引进人才的质量，中小企业要拓宽人才引进渠道，比如对于普通技术类人才可以通过人才市场进行招聘，对于文职类、财务类人员可以通过网络招聘的形式来进行，对于要求较高的专业技术人员、高级管理人才则可以聘请服务质量较好的猎头公司来进行招聘。此外，为了促进企业员工工作的积极性，增强员工对企业的忠诚度，可以采取内部举荐的方式来挖掘人才，从而使现有人才的价值得到更大的发挥，也能够达到留住人才的目的。
2.4 最大限度地满足人才的需求
受金融危机的长期影响，我国中小企业一直存在人才流动性大的问题，要想真正留住人才，中小企业必须完善薪酬福利、人力资源考核、人才激励等管理制度，满足人才在物质、精神以及个人价值实现方面的需求。
首先，中小企业可以将企业职工的工资收入与工作年限、岗位职责、工作业绩等直接挂钩，有条件的企业还可以比照同地区的工资水平，制定切实的工资分配制度和奖金制度，合理拉开收入差距，开展“按才付酬”的薪酬管理制度，从而有效减少人才的流失。
其次，除了基本的薪酬制度之外，中小企业还要根据需要建立形式多样的福利体系，为人才提供保险、公积金、股权等多项福利，满足员工的物质需求。同时还要加强对员工的关心，及时帮助有困难的员工解决实际问题，增强人才对企业的归属感，进而全心全意地为企业的发展服务。此外，中小企业有必要建立人才培训和培养长效机制，并根据企业实际情况以及人才的实际需求制定科学的培训计划，选择多样化的培训方式，以不断提升员工的工作能力，为企业谋取更大的效益。
3 总结
综上所述，金融危机下中小企业由于受内外部多种因素的影响，人才流失现象还比较严重。面临严峻的社会发展形势，中小企业必须根据需要为人才提供良好的发展环境和工作氛围，明确发展目标，加大人才引进力度，尽量满足人才各方面的需求，从而达到吸引人才和留住人才的目的。
参考文献：
[1]邱郁.论新人才战略下中小企业如何留住人才[J].改革与开放，2010，20：73.
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