1.1统一管理水资源的理论依据
1.1.1水是基础性自然资源。凡是基础性自然资源都是实行统一管理的。
1.1.2水是战略性经济资源。凡是战略性经济资源都是由国家委托主管部门统一管理的。
1.1.3水是系统性资源。水存在于地表、地下和大气层中并相互转化，是按流域、河系流动，与上下游、左右岸、地区间密切相关的资源。不实施统一管理是违背自然规律的，是无法实现合理开发、有效保护、优化配置和高效利用的。
1.1.4水是多功能性资源。具有供水、灌溉、发电、航运、水产养殖、改善环境、生态景观等多种功能，服务于生活、生产、生态与国民经济和发展的各个领域。不实施统一管理是违背经济规律的，是无法发挥水资源的最佳综合效益，保障经济社会持续、健康、协调发展的。
1.2多龙管水加剧了缺水矛盾
过去存在的管水源的不管供水、管供水的不管排水、管排水的不管治污、管治污的不管回用等水资源城乡分割、部门分割、地域分割的旧管理体制,是在经济不发达、计划经济年代形成的；随着流域经济社会持续快速发展、用水量成倍增长、水资源短缺日益突出的社会主义市场经济极不适应。不实施统一管理就会严重影响全面建设小康社会。
2实施流域统一管理是水资源可持续利用的前提
水是具有流域属性的，按河系流动，只有对水资源实施按流域统一管理、统一调度，才能达到优化配置、高效利用的目标。
流域机构是水行政主管部门的派出机构，同时又是流域管委会的执行办事机构，接受流域管委会的指导，执行其做出决议。因此，必须强化流域机构的宏观调控职能，代表水行政主管部门履行好流域的水行政管理职能；所属事业单位要为流域机构实施水资源统一管理提供决策依据、技术支撑和基础服务；所属企业作为自主经营的独立法人，也要承担流域机构赋予的公益性任务。
3搞好区域统一管理是水资源可持续利用的关键
3.1城乡水务统一管理
城乡水务统一管理，应当是“五业齐抓”（防洪、供水、节水、排水、污水处理回用），“三水统筹”（生活、生产、生态用水），“五水调控”（天上水、地表水、地下水、外调水、再生水），“五统一管理”（统一规划、统一调度、统一发放取水许可证、统一管理水量水质、统一征收水费水资源费），建立起“一龙管水、多龙治水”的综合管理的新体制，为城乡人民和社会各阶层、各行业提供全面服务。
3.2实行政、事、企分开
统一管理不是水行政主管部门包揽一切，而要实行政、事、企分开。具有经营性收入的水务企业要完成企业改制工作，成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的公司制经营实体；水利事业单位在完成社会公益性任务外，也要面向市场，按企业经营转制；水行政主管部门对各项水事活动，由直接管理向间接监督管理转变，在编制规划、实施计划、制订政策、监督检查、组织协调和宏观指导、政策引导等方面多做工作。
3.3正确处理好多方面的关系
搞好区域水资源统一管理，必须正确处理好水资源的开发利用与经济社会发展的关系、开源、节流与外调水的关系，本地水与外来水的关系，区域管理与流域管理的关系。水资源开发利用与生态环境保护的关系，水资源管理的决策、执行与监督的关系，做到在发展经济中保护水资源和水环境。4多措并举是水资源可持续利用的保证
建立健全水资源流域统一管理与区域统一管理相结合的管理体制，保障水资源的可持续利用，是一项涉及面广、任务艰巨的系统工程，要采取工程、技术、经济、行政、法律等综合措施，以水资源的可持续利用，保障经济社会的可持续发展。
4.1政府宏观调控
实施水资源统一管理，要建立起政府宏观调控、流域民主协商、准市场运作和用水户参与管理的运行模式与有效的协商、决策、执行、监督机制。应当加强领导，把节水防污、合理配置和统一管理水资源列入政府的议事日程和各级领导班子的任期责任的目标与考核、评比内容，从组织上保证水资源流域和区域统一管理工作的顺利实施。
4.2健全政策法规
以颁布条例为契机，根据流域的实际情况，制订和出台一系列符合条例要求、更便于操作的配套法规。
4.3做好基础工作
对流域水资源进行重新评价，在算清水资源可利用量和查清开发利用现状的基础上，分析和评价流域水资源的承载能力。根据水资源、水环境的承载能力和经济社会发展状况，提出流域水资源的开发利用、节约保护规划和地下水禁采区、限采区范围划分，加强地下水的管理，严禁新打机井，从严审批旧井改造。建设项目必须进行水资源论证和水权转让论证，强化取水许可管理。加强流域和区域水资源的统一调度，协调好生活、生产和生态用水。
4.4用好经济杠杆
对各类用水实行总量控制、定额管理、计量收费和超采超用累进加价的制度。要建立合理的水价形成机制和水权转让机制。要逐步提高工业水资源费征收标准，同时开征井灌区农业水资源费；要建立符合价值规律的水权转让机制，实行自愿买卖水权的，应给予利益补偿。要建立市场水价浮动机制，根据水的丰枯变化和市场水的余缺，对水价实行季节性短期浮动，使水资源向着用水少、效益高的行业和企业流动。
4.5搞好监测监督
建立自动化、网络化的水量、水质自动监测系统，定期公布水资源信息；搞好供、用水水量的监测和监督管理，为用水“节奖超罚”和防止超标排放污水提供翔实的数据资料。加强水政监察队伍建设和执法人员培训，加大执法检查力度，坚持依法管水，做到执法必严，违法必究，从制度上保证水资源的合理配置和高效利用。
一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题
1、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。2、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。3、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。
二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考
随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使得能者多劳，多劳多得，最大限度地保障和维护职工利益，让人才有用武之地，用好人才给他在发挥个人才智的同时，达到与单位双赢的目标。3、科学调度，建立合理的有竞争力的分配机制，拓展人员进出渠道，引进并留住需要的人才。首先，要在精神上、物质上给人才以切实保障，对有很好潜质的人才要认真、重点培养，在晋升、薪酬、培训等方面，给他们充分的发展机会和最大的鼓励。其次，要打破论资排辈的老观念，提高人才竞争的实效性。尽可能给引进人才提供自由的发展空间和创业环境，创新人才脱颖而出的用人机制，本着“注重阅历，但更重视能力”和“能者上、次者下”的原则，积极发现有能力的创新型人才，大胆启用有胆识、有创造性思维的年轻人，创造优化人才健康成长的环境，使人才能够抛弃后顾之忧放手去干，大胆开拓，从而获得工作上的满足感和成就感，这样才能为公路事业的长远发展提供智力支持和精神保障。4、正面激励，充分调动职工工作积极性。人力资源管理是管理人的艺术，说白了就是调动人的积极性的工作。只有建立起适应行业特色、时代特点和职工需求的开放的激励体系，才能充分调动职工工作积极性。一是实行目标激励。二是情感激励。三是竞争激励。四是荣誉激励。用科学发展观来审视和指导基层公路管理部门的人力资源管理是时代的要求。我们只有采取积极有效的人力资源管理策略，完善基层公路管理部门的人力资源管理，稳定职工队伍，吸引人才，留住人才，提高基层公路管理部门职工的综合素质，实现人力资源最佳配置，才能使基层公路管理部门的人力资源管理朝着科学发展的方向稳步前行。
作者：刘永雷 单位：甘肃省临夏公路总段
第一条为充分发挥流域水资源的综合效益，实现流域水资源可持续利用，防治水害，规范本省行政区域内东江、西江、北江、韩江流域水资源管理，根据《中华人民共和国水法》及有关法律法规，结合本省实际，制定本条例。
第二条本条例适用于本省行政区域内东江、西江、北江、韩江流域水资源管理活动。
流域水资源是指流域内的地表水和地下水。
第三条流域水资源实行流域管理与行政区域管理相结合的管理体制。
第四条省人民政府水行政主管部门负责流域水资源的统一管理和监督工作。
东江、西江、北江、韩江流域管理机构（以下简称流域管理机构）履行法律法规规定的和省人民政府水行政主管部门授予的流域水资源管理和监督职责。
相关市、县人民政府水行政主管部门按照法律法规规定的权限，负责本行政区域内水资源的统一管理和监督；其他有关管理部门按照职责分工，协同做好水资源规划、配置、节约和保护的有关工作。
第二章流域水资源规划
第五条开发、利用、节约、保护水资源和防治水害，应当按照流域、区域统一制定规划。
流域规划包括流域综合规划和流域专业规划，流域内的区域规划包括区域综合规划和区域专业规划。
第六条流域内的区域规划应当服从流域规划，专业规划应当服从综合规划。本省的东江、西江、北江、韩江流域综合规划应当服从相关江河流域的国家综合规划。
流域综合规划和区域综合规划以及与土地利用关系密切的专业规划，应当与国民经济与社会发展规划以及土地利用总体规划、城乡总体规划和环境保护规划相协调。
第七条流域综合规划由流域管理机构会同相关地级以上市人民政府水行政主管部门编制，经省人民政府水行政主管部门审核并征求省有关部门和相关地级以上市人民政府意见后，报省人民政府批准，并依法报国务院水行政主管部门备案。
流域水资源保护、治涝、供水等与水利有关的专业规划由流域管理机构组织编制，经省人民政府水行政主管部门审核并征求同级有关部门和相关地级以上市人民政府意见后，报省人民政府批准。
第八条区域综合规划由相关市、县人民政府水行政主管部门会同有关部门编制，报本级人民政府批准，并报上一级人民政府水行政主管部门备案。
区域水资源保护、治涝、供水等与水利有关的专业规划由相关市、县人民政府水行政主管部门编制，征求同级有关部门意见后，报本级人民政府批准。
第九条编制流域、区域规划应当组织进行环境影响评价。
第十条流域、区域规划经批准后，应当及时向社会公布。规划需要修改时，应当按照规划编制程序经原批准机关批准。
第十一条建设水工程，应当符合相关流域的综合规划，其工程可行性研究报告按照国家和省的有关规定报请批准。工程可行性研究报告报请批准前，应当报有关流域管理机构对其是否符合流域综合规划进行审查并签署意见。流域管理机构未签署意见或者经审查不符合流域综合规划的，有关行政主管部门不得批准。
第三章流域水量分配和调度
第十二条流域水量分配应当依据流域规划、流域水资源现状和供需情况，以流域为单元制定水量分配方案。
制定流域水量分配方案，应当遵循公平公正、可持续利用和节约保护、水质水量双控制的原则，保障流域内居民生活用水，兼顾生产、航运和生态环境用水；协调上下游、左右岸利益，统筹流域外的调水。
第十三条流域水量分配方案，由省人民政府水行政主管部门会同相关地级以上市人民政府制订，并征求省人民政府有关部门意见后，报省人民政府批准。调整流域水量分配方案，由省人民政府水行政主管部门会同相关地级以上市人民政府组织调查、论证，根据流域水资源状况和用水需求变化提出修订方案，并征求省人民政府有关部门意见后，报省人民政府批准。
流域水量分配方案包括取水量分配指标、河流重要控制断面最小下泄量指标及水质控制指标等内容。
经批准的流域水量分配方案是流域用水总量控制和水量调度的依据，应当严格执行。流域水量分配方案涉及地级以上市水量分配以及向流域外调水的水量分配，由流域管理机构组织实施；涉及市、县的水量分配，由有关市、县人民政府水行政主管部门按照管理权限实施。
第十四条流域管理机构会同相关地级以上市人民政府水行政主管部门，根据流域水量分配方案、年度预测来水量、用水计划、水资源节约与保护以及水功能区达标等情况，制订流域年度水量调度计划，报省人民政府水行政主管部门批准。
第十五条需要在年度水量调度计划外使用其他地级以上市计划内水量分配指标的，应当向流域管理机构提出申请，由流域管理机构组织有关各方协商提出方案，报省人民政府水行政主管部门批准。
第十六条流域内发生严重干旱、河流重要控制断面流量小于最小下泄流量、水库运行故障、重大水污染事故等情况的，水行政主管部门和流域管理机构应当实施应急调度。
第十七条旱情紧急情况的流域水量调度预案由流域管理机构会同相关地级以上市人民政府水行政主管部门制订，经省人民政府水行政主管部门审查后，报省人民政府批准。
发生旱情紧急情况的，经省人民政府水行政主管部门同意，流域管理机构应当会同相关市、县人民政府水行政主管部门组织实施旱情紧急情况的水量调度预案。
实施旱情紧急情况水量调度预案，流域管理机构和相关市、县人民政府水行政主管部门应当每日互相通报取水退水及水库蓄泄水情况，并同时向省人民政府水行政主管部门报告。
第十八条发生河流重要控制断面流量小于最小下泄流量、水库运行故障以及重大水污染事故等情况的，流域管理机构、相关地方人民政府及其水行政主管部门和水库等工程管理单位，应当按照规定的权限和职责，及时采取压减取水量直至关闭取水口、实施水库应急泄流方案、加强水文监测等措施。
第十九条流域管理机构和相关市、县人民政府水行政主管部门应当加强对所辖范围内水量调度执行情况的监督检查。
流域内的水库、水电站、闸坝和取水工程等管理单位，应当执行年度水量调度计划和有关运行管理规程，保持相应河段合理流量和水库合理水位，并接受相关水行政主管部门、流域管理机构的统一调度和监督检查。
第四章流域水资源保护
第二十条流域管理机构、相关县级以上人民政府水行政主管部门以及其他有关部门在制定水资源开发、利用规划和调度水资源时，应当维护流域各河段的合理流量和水库以及地下水的合理水位，维护水体的自然净化能力，保护水环境。
第二十一条流域水功能区划由省人民政府水行政主管部门会同省人民政府环境保护行政主管部门和有关部门、有关地方人民政府拟定，报省人民政府批准后向社会公布，由流域管理机构监督实施。
经批准的水功能区划不得擅自变更。社会经济条件和水资源开发利用条件发生重大变化，需要对水功能区进行调整时，应当按照水功能区划制订程序进行修改后报请原批准机关批准。
水功能区划应当包括水功能区名称、范围、现状水质、功能及保护目标、管理措施等内容。
经批准的水功能区划是水资源开发、利用和保护的依据。任何单位和个人从事开发利用水资源活动，不得影响水功能区划确定的保护目标。
第二十二条流域管理机构和相关市、县人民政府水行政主管部门，按照水功能区对水质的要求和水体的自然净化能力，以及其他有关规范和标准，分别核定东江、西江、北江、韩江流域干流及其三角洲河道和其他河道水域的纳污能力，并向环境保护行政主管部门提出限制排污总量的意见。
流域管理机构和相关市、县人民政府水行政主管部门应当对水功能区的水质状况进行监测，发现重点污染物排放总量超过控制指标的，或者水功能区的水质未达到水域使用功能对水质的要求的，应当及时报告流域内有关人民政府采取治理措施，并向环境保护行政主管部门通报。
第二十三条在东江、西江、北江、韩江流域干流及其三角洲河道管理范围内新建、改建、扩建排污口，应当经流域管理机构同意，由有管辖权的环境保护行政主管部门审批。
在东江、西江、北江、韩江流域支流范围内新建、改建、扩建排污口，应当经流域内有关市、县人民政府水行政主管部门同意，并由有管辖权的环境保护行政主管部门负责对该建设项目的环境影响评价文件进行审批。
第二十四条流域管理机构和相关市、县人民政府水行政主管部门应当加强流域水资源信息管理，完善水情水质通报机制。
流域的水量水质信息应当实行共享，并按规定向社会公开。
第五章法律责任
第二十五条县级以上人民政府及其水行政主管部门、流域管理机构和其他有关主管部门及其工作人员，有下列行为之一的，对负有责任的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对不符合法定条件的单位或者个人签署审查同意意见的；
（二）不执行水量分配方案、水量调度计划或者应急调度的；
（三）不按照规定拟定、实施流域水功能区划的；
（四）不履行流域水质状况监测、报告职责的；
（五）不履行监督职责，或者发现违法行为不予查处的。
第二十六条违反本条例第十一条规定，未经流域管理机构审查同意，擅自修建水工程的，由流域管理机构责令停止违法行为，限期补办有关手续；逾期不补办或者补办未被批准的，责令限期拆除违法建筑物、构筑物；逾期不拆除的，强行拆除，所需费用由违法单位或者个人负担，并处二万元以上十万元以下的罚款。
关键词:人力资源管理;以人为本;激励机制
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视,然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
现代企业的人力资源管理要求要以人为本,就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素,这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同,在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
我们都知道人与人之间存在差异:一是能力性质、特点的差异;二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长,避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,并且在用人时坚持能级层次原则:大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。
所以我们必须做到以下几点:
1 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2 把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快,这对企业和员工都提出了更高的要求,不仅新员工必须接受教育培训,而且在职员工也需要不断接受培训,以适应时代的发展,保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想,形成一套科学长远的教育培训计划,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩,鼓励员工增长知识和技能。
3 给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会
在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。
4 制定真正有效的激励机制
在知识经济时代,人才竞争日趋激烈,人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则,合理配置。其次,完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式,可以刺激员工奋发努力。第三,重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性,仅仅靠物质激励是不够的,要重视精神激励。应该深入员工的内心世界,通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然,我们所说的精神激励,不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励,而是一种新型的赋予更大的权力和责任,使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员,由此使他们更好地发挥自己的主观能动性,充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
5 热爱、理解、关心员工
只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能全身心地投入工作,企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。但是,关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事,因为有员工反映公司的管理过于僵化,对员工关心程度不够,所以他决定在公司推行人性化管理,不料马上出现了众多的员工消极怠工,并且迟到早退的现象渐渐地多了起来,最近这位总经理苦恼地说,相比其他公司,我们公司对员工算是挺不错的了,有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说,我们公司招聘的都是大学本科以上的人员,素质算高的了,而且有很多人员都是从大型企业出来的,最基本的制度不用说,大家都应该会遵守的,为何到了我们公司,人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区:
(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理≠宽松管理,从词义上来看“人性化”是一个谓语,也就是说,要在做好管理的前提下,才能谈人性化。在职能上,管理保证人力可满足工作的基本要求,而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如,非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器,不重视人员心理,只是要求员工干好公司要求的事情,这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着,两条腿的人有的是,好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人,他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽,没有自己的思想,没有可以发挥自己更多长处的地方,但是人性化管理的企业不同,它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题,从公司和个人的立场共同考虑,在满足公司大局的前提,充分尊重每一个人的理想,化群体管理为个体管理,让员工在做完自己工作的同时,开发其更大的潜能。
(2)员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变,但是最终目的是为了企业利益而服务的,如果一昧地去追求人性化,而忽略了企业的利益,那就变成了本末倒置了,不划出合理的目标值下限,就让员工自行来完成,那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。
从企业人力资源管理投资的内涵以及公司人力资源管理的现存问题来看，要防范企业人力资源管理投资风险就必须建立新型的人事管理体制，优化企业内部人员配置，促进人员的合理流动，让现有人力资源管理存量发挥其潜在的作用。企业的人力资源管理形成过程应该是开放式的动态过程，尤其是在市场经济条件下，人力资源的优化配置必须有赖于竞争、自由、合理、有序的劳动力市场的形成。而企业内部也必须创造有利于员工岗位之间合理流动的人力资源配置机制。
首先，现代人力资源管理是以人为本的管理，要降低人力资源管理投资风险，公司必须要从尊重人才，留住人才入手，以减少因人才流失所带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
其次，人才在企业中能否创造出成绩，主要由其所在的岗位决定，做好岗位设计关系到是否有利于人才作用的发挥。一方面，岗位的任务要富有一定压力和挑战性。压力往往产生动力，如果一个岗位的工作不需要太用力就可以轻松完成，那么这个岗位上的人员就难以产生创造力，工作也不会出多大的成绩。另一方面，适时做好岗位交流。公司内部必须适时进行岗位交流和调整，既要“用”当其时，也要“调”当其时。
最后，要努力进行人力资源管理投资规划，建设一支素质优良、结构合理的专业人才队伍。通过深入调查研究，切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定企业的人才引进、配置、培养计划。既要根据企业发展需要，建立适用的高、中层次互补的人才队伍，又要防止盲目引进，造成人才囤积与浪费。规划要正确处理现实需求与未来发展的关系，既要注意解决当前急需使用的人才，又要通盘考虑企业长远发展需要的人才，建立人才梯次结构。规划要注意立足于企业现有人才的开发上，通过“传帮带”和继续教育工程，开发人才的潜力，保护人才的上进心，使公司自身的人才优势真正得到充分发挥。
二、建立有效的激励机制
对于公司来说，要想解决人力资源管理利用效率低下的问题，必须建立有效的激励机制，提高在职人员的努力程度。激励是一个如何调动人的积极性的问题，是如何灵活、有效地运用激励资源满足员工需求从而最大限度地调动员工的工作积极性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激励方法和手段，企业应构建一个多层次、多角度，物质激励与非物质激励相结合、近期激励与中远期激励相结合、正向激励与负向激励相结合的员工激励体系。公司可以从以下几个方面建立有效的激励机制:
1、物质待遇激励
当代著名管理学家罗宾斯认为，在员工激励中，“不要忽视钱的因素”。为了以物质待遇激励人，企业要稳步推进收入分配制度改革，坚持效率优先兼顾公平的原则，理顺各种收入分配关系，使物质待遇对员工产生应有的激励作用。
2、事业发展激励-
事业发展激励是员工激励体系的重要组成部分，对于一个青年员工比较集中的企业，其意义更加不同寻常。首先，在人员尤其是主管人员的选择上，要处理好内部提拔与对外招聘的关系，要从以对外招聘为主，转变为对外招聘与内部选拔并重，最后过渡到以内部培养、选拔为主。
3、挑战性的工作激励
工作的挑战性己经成为提高员工对企业的认同感和忠诚度的最重要的因素。考虑到这一重要作用，应该下大力气设计好工作任务和结构，使优秀的员工有成就感，感到能发挥他们的聪明才智，能运用他们运筹帷慢的能力。只要能创造挑战性的和促使员工自我发展的机会，就会使员工对企业有很高的认同感和忠诚度。因此，公司要研究岗位设置标准，建立比较规范、科学的岗位说明书，尽量使岗位工作本身对员工有吸引力、有挑战性。要充分发挥企业内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度，使得员工更加充分、更加自主地选择更具挑战性的工作。
三、构建良好的企业文化
企业文化越强，人才流动率越低，因为在这种文化中，企业成员对于企业的立场、价值观有着高度一致的看法，目标的一致性导致了内聚力、忠诚度的提高。所以公司应该在迅速扩张的过程中建立自己的企业文化，并且让这种文化成为企业各成员间一种紧密联系的纽带，建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工共同的责任，企业文化也不仅仅是几句话而已，而是一种大家共同具有的意识，并在这种意识指导下，规范每一个员工在企业的行为。
能够留人的良好的企业文化应该着重于“理解”与“尊重”这两个方面。如果在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间能够营造这种互相理解、互相尊重的气氛，企业的工作环境才可以说具有了留人的吸引力。在企业中每个人处理问题的方法和效率是有差别的，但是每个人期望获得尊重和认可的需求是等同的。因此，尊重每一个人，信任每一个人，才能使他们获得一种认同感和归属感。这种归属感的获得，才能使每一个人把公司的事业当成自己的事业，才能激发起每一个人以最大的热情投入到工作中去。只有这种认同感的获得，才能使人对这个集体产生一种念念不舍的感情，才能真正做到“环境留人”。这样的企业文化是乐观的，宽松的，富有包容性的，能积极引导员工奋发向上;也是企业文化的最终目标。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J]当代经济科学,2002,(02).
[2]刘苹,陈维政,程佳华.人力资本的权变激励模式研究[J]当代财经,2003,(05).
关键词：加强；水资源；管理；实现；可持续发展
多年来，实施可持续发展治水思路的提出，推动黄河水资源工作发生了深刻的变化，取得了有目共睹的成绩，实现了黄河连续10年不断流，为流域经济社会可持续发展、生态环境改善提供了有力支撑，使黄河供水区增加3504亿元的gdp以及3719万吨粮食产量。通过历年来的实践表明，可持续发展黄河水资源，符合我国的国情水情。但从总的来说，黄河水资源总量少，河川径流量仅占全国2%，却承担了占全国15%耕地面积和12%人口的供水任务，流域亩均河川径流量仅为全国平均水平的15%，人均水资源量仅为全国平均水平的23%。所以，黄河水资源依然面临着严峻形势，我们的任务还相当的艰巨。如何实施严格的水资源管理制度，加强黄河水资源管理，使有限的水资源充分发挥效益，实现黄河水资源可持续发展，是当前大家研究的共同课题。笔者结合实际谈以下粗浅认识。
1.深刻领会“最严格的水资源管理制度”的实质内涵是做好黄河水资源管理工作的前提
黄河十年的不断流来之不易，不知倾注了治黄人多少的心血和汗水。为使这连续不断流的辉煌成就健康延续，黄委会党组在2010年全河工作会议上确定了“实施最严格的流域管理制度，为维持黄河健康生命提供强有力的管理支撑”的工作思路，为今后的黄河治理开发与流域管理指明了方向。“实施最严格的流域管理制度”的核心构成是“实施最严格的水资源管理制度、最严格的河道管理制度、最严格的水土保持监督监测制度”。以上三种制度的实施是相辅相成的，如同车之两轮，鸟之两翼。 实行最严格的黄河水资源管理制度的核心又是把握好“三条红线”：一是建立水资源开发利用“红线”，严格实行用水总量控制；二是建立用水效率控制“红线”，坚决遏制用水浪费；三是建立水功能区限制纳污“红线”，严格控制入河排污总量。总而言之，黄河健康生命的维持需要以“三条红线”为基础的最严格的水资源管理制度做保障。
2.严格实施“最严格的水资源管理制度”是做好黄河水资源管理工作的重中之重
目前黄河水资源依然存在水资源总量少，且呈减少趋势；水资源需求旺盛，消耗量已超过黄河承载能力；用水效率低，水资源浪费现象严重；纳污总量多，水污染形势严峻等问题。面对以上问题，黄河水资源必须从单纯的供水管理转向供水管理和需水管理并重，实施最严格的水资源管理制度，才能确保黄河水资源的可持续利用。怎样实施好这一制度，实现水资源可持续利用，笔者认为应从以下几个方面做起：一是要充分利用每年的“世界水日”、“中国水周”加强水资源管理方面的法制宣传教育，注重在宣传意识上、内容上、形式上有所创新，提高广大公众保护水资源、珍惜水资源的自觉意识，营造一个社会公众都来关注黄河水资源、节约水资源的良好氛围；二是要建立黄河水资源开发利用“红线”，严格实行用水总量控制，切实加强取水许可总量控制的动态管理，建立黄河流域取水许可台账，强化执法检查和引用水过程的监管。对于取水申请未经批准的，建设单位不得开工建设和投产使用，擅自开工建设或投产使用的，坚决责令停止违法。严格水量调度，进一步强化全河水量调度与控制，切实落实《黄河水量调度条例》，积极探索开展功能性不断流调度，实施流域、区域用水总量控制；三是要建立黄河用水效率控制“红线”，坚决遏制用水浪费，按照国家有关法规、产业政策规定和建立资源节约型、环境友好型社会的要求，严格审查以用水效率论证为主要内容的建设项目水资源论证报告，并努力在建设节水型社会上下功夫，建立节水机制，实施节水战略，来进一步提高黄河水资源利用效率、缓解资源供给压力、减少污水排放、降低供水投资，从源头上把好水资源开发利用和用水效率关；四是要建立黄河水功能区限制纳污“红线”，严格控制入河排污总量， 严格水功能区管理，进一步强化入河排污口管理，提升水资源监测能力，提高入河污染物总量控制水平，完善突发性水污染事件快速处置机制，提升对突发水污染事件应急处置能力与预防；五是积极借鉴国外水资源管理的经验，
尤其是在节约用水方面采取“说的少，做得多”的方法，通过鼓励支持黄河干部职工研发推广节水科技成果、积极扶持节水农业等措施来使有限的黄河水资源充分发挥效益；六是严格涉河建设项目的审查审批，保护河流的承载能力，严格按照权限和规定的程序对新上大中型河道建设项目的受理、审查、许可工作，不断加强和完善在建项目的日常监督管理及防洪防凌安全的监管；七是黄河流域行政管理部门要在认真执行“最严格的水资源管理制度”的基础上，结合本辖区内实际情况探索适合自己的水资源管理模式，有力推进从单纯的供水管理转向供水管理和需水管理并重，确保黄河水资源的可持续利用。
3.优化配置黄河水资源，提高用水效率，实施可持续发展战略是实施“最严格的水资源管理制度”的有效措施
水资源配置是指在特定的流域或区域内，按照水资源可持续利用的要求，对不同形式的水资源通过法律、行政、经济、技术、工程等手段和措施，对生活、生产经营和生态环境用水进行科学合理的分配，使水资源天然分布与社会生产力结构布局相互协调、相互适应，为实施可持续发展战略创造有利的水资源条件。如何使有限的黄河水资源充分发挥更好的效益，实现以水资源可持续利用支持经济社会的可持续发展，笔者认为应该做好以下工作：一是认真贯彻执行《水利工程供水价格管理办法》，逐步建立与黄河水资源特征、需求特征和经营特征相适应的、符合社会主义市场经济体制要求的、以经济与社会可持续发展为目标的供水价格形成机制和运行机制；二是健全以水资源丰枯为差价界限、以工程类别容量为分类依据的水利工程供水价格体系，对黄河水资源利用实行定额管理和超定额加价制；三是充分利用水价经济杠杆作用，推进黄河流域水资源管理的统一管理和水量的统一调度，把黄河水资源统一管理和水量的统一调度提高到一个新水平；四是建立健全水资源法律法规体系，进一步修订、完善有关法律、法规、规章及规范性文件，对实现水资源优化配置具有较强的可操作性，为实施好“最严格的水资源制度”的提供有效依据。
一、人力资源管理的转型及新定位
所谓人力资源管理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。
传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色,并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代,企业以策略、文化、愿景为根基,通过人才和流程的有效管理,达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上,进而转变为企业的利润及投资回报,这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求,订立人力资源的指标,其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等,最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”,尤其是在员工忠诚度及生产力上,以确保其执行结果能满足客户服务的目标,并对企业财务指标具有附加价值。
人力资源管理者的角色,要从传统“守门人”的角色,转变为企业主管的策略伙伴,了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值,在人力资源服务中建立客户服务的观念,提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面,要扮演变革推动的角色,甚至在员工关系方面,由被动的福利行政,转变为主动的员工关怀者的角色,协助员工提高附加价值,并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位,已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位,必须以新的心态及新的技能,加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务,而以自动化或流程改造,来减少一般行政等低附加价值的事务。
二、信息技术的全面渗透
21世纪是—个以知识为基础的时代。由于资讯的流通,消费者得以轻易取得信息,使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求,随着各种法令规范的松绑,区域性或国际性经济合作模式的建立,使得国与国之间的界线逐渐消失,因而加速了全球化的趋势,过去垂直整合的产业价值链,正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段,人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。
所谓人力资源信息化,从狭义上说,是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,囊括了最核心的人力资源工作流程,如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说,人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括利用公司内部网络及其它电子手段,如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。
人力资源信息化,带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
在采用了人力资源信息化的企业中,其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作,逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代,这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。
随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加,这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能——人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理,都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。
三、量人定岗
企业如何通过人力资源管理,从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地转换为人力资本经营,来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础,简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上,真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置,大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够,工作开展不起来,配置的人员过多,势必人浮于事,效率低下。要做到人力资源的合理配置,第一,要预测岗位数量,要按岗配人,不能按人设岗;第二,通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式,优胜劣汰,这样才能实现人力资源的合理配置;第三,机构设置还需合理,企业必须根据生产经营情况,对机构科学设置,做到精简高效。
四、物质激励与人性激励结合
建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革,究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为,相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度,包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式,透明度高,便于监督,人随岗走,岗变薪变,有法可依,便于操作,减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定,岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件(个人技术等级、职称等)体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿,一年一变或分段计算,是调整新老职工矛盾的一种方法,也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配,这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分,对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励,最基本的就是要让员工有发言权,让他有参与和说话的机会,让他感受到尊重和关怀。笔者认为,员工需要有可信赖的领导,希望自己在可信赖的领导手下工作。因此,创造一个员工成长的空间,形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。
五、强化客户服务的心态
人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”,这个公司是靠提供服务来获取报酬,维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象,若客户不满意所提供的服务,“公司”本身即收不到报酬,合约关系既告终止。因此,可鼓励人力资源同仁从客产的角度,去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用,“公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高,其重要性则愈不容易被取代,反之,如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代,则“公司”一定不能生存,并且没有存在的价值。
配合客户的需求,拟定愿景、使命及游戏规则,根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队,并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命,人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询,如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作,从而更加积极主动地参与组织的运作,并提供更多的附加价值。
论文摘要：人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势，欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望可以给企业人力资源外包以理论支持。
“外包”就是资源外取，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯·佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内部迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”
如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也影响到国内企业的人力资源管理。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望给时下企业人力资源外包以理论支持。
一、交易成本经济学理论
根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。
交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。
通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
二、资源观经济学理论
安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不一定。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。
人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的；企业获得和控制这种资源的可能性和成本；以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。如企业和专业的人力资源提供商合作，利用专业人力资源公司的人才库和先进的人力资源理念和绩效考核体系。
三、核心竞争力理论
1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。
四、相对比较优势理论
李嘉图在19世纪初提出了“相对比较优势”的国际贸易理论。以通俗的例子来说，中国生产的纺织服装的单位成本小于美国生产同类产品的单位成本，同样美国波音公司生产的波音飞机比较中国有更小的单位成本。则中国可以凭借相对比较优势向美国出口纺织服装等产品，而美国可以向中国出口波音飞机。中国和美国都实现了资源最优配置，从而提高两国人民的生活水平。
比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展的原因和方向。以自己所长，换自己所需。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做”。企业人力资源外包也是如此，更多企业其比较优势在研发、生产、市场等，而专业的人力资源提供商其比较优势在于人力资源。因而借助专业的人力资源公司则可以使企业获得更大的竞争优势。五、战略管理理论
波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度，因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。
采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，取长补短，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。
六、“木桶原理”理论
“木桶原理”指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性，从而影响企业的竞争力。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包，就是发现人力资源管理木桶中的短板，将短板抽出来，然后利用外部的专业人力资源提供商的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高，企业整体就提升了竞争力。人力资源外包就是企业将自己的人力资源管理弱势环节外包给该领域专业人力资源服务公司，从而提升人力资源管理水平，进而提升企业的竞争能力。
七、供应链管理理论
供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。
人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营，从而使企业的人力资源管理供应链更加合理，为企业创造更高的价值。
以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到，它已经不再是过去单纯的人事工作，还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本，越来越凸显其重要性，这就要求企业如何资源外取，充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然，人力资源外包也面临诸多风险，如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划，企业就可以有效规避风险，实现人力资源外包的高效运作，从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。
参考文献：
1.GaryHamel&C．K．Prahaoad.企业的核心竞争力.哈佛商业评论,1990
2.周树清.管理—企业管理1001法.中国国际广播出版社,.2004
3.彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2005
4.陈德铭,周三多.中小企业竞争力研究.南京大学出版社,2003
5.张晔林,陈万明.人力资源外包探讨.南京农业大学学报，2004(1)
加强对水资源管理制度创新的宣传，对政府和相关部门的领导进行培训，使其认识到水资源管理制度创新的重要性。从源头上对水资源管理制度进行创新，充分发挥水资源管理制度在调节水资源利用方面的作用。增加水利部门在经济发展之中的分量，使其具有参与决策的权力，在经济发展的同时，将水资源管理和环境保护放在突出位置。在新的经济发展形势之下，对水资源管理制度进行创新，对水资源管理工作进行更加科学合理的安排，通过水利部门对区域水资源环境进行具体的论证，将评估结果作为区域经济发展战略规划的重要依据。
2完善水资源管理制度创新的法制建设
在进行水资源管理制度创新的过程中，必须加强对相关法律体系的建设，加快水资源管理制度的法制化进程。提高政府和水利部门管理人员的法律意识，增强其法律意识和法治思维能力，使水资源管理制度创新能够有法可依，使创新制度的执行力得到大幅度的提升。水资源管理制度创新需要提高社会参与度，在市场经济的调节作用之下，对水资源进行优化配置，提高水资源的利用效率，使水资源管理朝着市场经济方向发展。广泛的社会参与可以使水资源管理制度的创新得到更加全面的落实，提高全民的节水意识和水资源保护意识，使水资源管理成为全民的责任。
3对监督体系和考核制度进行创新
水资源管理制度的创新需要建立全新的监督体系和考核制度，全面、科学、系统地对水资源管理工作进行监督和考核，并制定相应的奖惩制度，有效激励水资源管理工作的实施和节水工作的开展。创新的监督体系需要对水资源管理的各项管理制度进行监督，通过不同的监督形式，对不同领域的水资源管理工作进行监督。对水资源管理成果和管理的决策者进行考核，通过制度创新对水资源环境代价进行严格的控制，将决策者的政绩加入到考核体系之中。水资源管理制度创新需要对管理责任进行明确的划分，并建立相应的奖惩制度，对制度实施起到十分关键的激励作用。
4结束语
购物车(0)