一旦把新的高考改革推入“莫比乌斯圈”，可能要付出双倍的代价！“上有政策，下有对策”，会使高考改革悄悄地变得有形无实。新高考改革要跳出“莫比乌斯圈”，就得突破诚信关、评价关、权重关、招生关、分流关、规范关等等。高考改革虽然十分艰难，仍然有望成功，但不能迷失方向。
关键词 高考改革；莫比乌斯圈；阻抗；诚信；可持续发展
一
公元1858年，德国数学家莫比乌斯在研究“四色定理”时偶然发现：把矩形的长纸条的一头扭转180度后，再与另一头粘接在一起就得到了一个神奇的圈带。这个圈带由原来的双侧曲面变成了单侧曲面。如果在这个面上放一只甲虫，让它一直向前爬行，它不必跨过纸圈边缘就能爬遍所有的曲面。这个圈带就被称为“莫比乌斯圈”。现在，我们假想有一条宽大的“莫比乌斯圈”式的高速公路，在路面上先刷出一条直线为标记，以此象征“高考改革”的起点，然后满怀期待地乘上了改革之快车，从起点开始快速进发，不久便会欣喜地发现：“终于来到了全新的另一面！”因为人们真切地感受到一股清新的气息扑面而来，终于看到了从未有过的美好景象。正当人们欣赏着一路上无限风光，以为改革将到达“从根本上解决一考定终身的弊端”的终点时，突然发现：自己又不知不觉地回到了起点处！此时，人们才惊讶地发现：原来我们的高考改革只不过走了一个大大的“莫比乌斯圈”！
简单回顾高考科目改革的历程，可知此担忧并非多余。1985年开始，高考科目理科由7门、文科由6门均减为3+2共5门；1999年，扩大招生规模，又推行“3+X”（X为理综或文综）的科目考试方案，高考的试卷数减少为4。国家的意图很清晰，就是首先把学生的负担减下来，接着再通过各类配套改革，普遍改善学生素质，全面提高教育质量。可是师生的负担真的减下来了吗？看看学生课桌上堆积如山的高考复习资料，就知道负担并未明显减轻。相应地，学生素质、教育质量也并未明显提高！
为了比较方便，我们把矩形长纸条的一头不作扭转而直接粘接起来所形成的圈带定义为“常态圈”。如果把到此为止的高考改革称为“封闭性改革”，那就是在计划经济框架下的改革，每一步改革都极具“中国特色”，但又令人觉得缺乏新意，成效不大，又几乎回到了最初的原点。就好象是走的是“常态圈”――永远到达不了圈带的另一面，感受不到清新的气息。那么，我们可以把新一轮的高考改革称为“开放性改革”。2013年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出：“推进考试招生制度改革，探索招生和考试相对分离、学生考试多次选择、学校依法自主招生、专业机构组织实施、政府宏观管理、社会参与监督的运行机制，从根本上解决一考定终身的弊端。”并指出：要减少统考科目、不分文理科、外语等科目社会化考试一年多考。在2014年全国教育工作会议上，教育部长袁贵仁指出，要出台“总体方案”和关于高考、外语一年多考、高中学业水平考试、综合素质评价、考试招生违规处理等5个配套“实施意见”。这就是被简称为“1+5”的高考改革框架。
新一轮的高考改革，把高考高招看作一个系统工程，又充分地吸收西方的先进做法，赋予了一系列全新的内涵。它横贯东西、统揽全局，会让人获得全新的感受，寄予美好的期盼；既有中国特色，又有世界风格，是由“东风”和“西风”汇聚而成的强劲“旋风”，仿佛兼顾到了“常态圈”的正反两面。但是，本轮高考改革照样可能走入“莫比乌斯圈”而回到最初的原点！因为，它面临着强大的社会文化心理的阻抗！
而莫比乌斯圈可以由“常态圈”改造而成。二者的相同点在于从“起跑线”出发，最终都要回到“起跑线”上；不同点是：要回到“起跑线”，在莫比乌斯圈上行走的路程2倍于“常态圈”，因为它必须走遍“常态圈”被改造之前的正反两面。这就意味着，“开放性改革”若被推入莫比乌斯圈，将不仅达不到改革的目的，所走过的路程、所经历的时间、所付出的代价，还可能是以往“封闭性改革”的两倍！
一种倾向往往掩盖着另一种倾向。我国的教育改革最容易犯的毛病是：只关心“做了没有？”以表明行政已作为；而不关心“做得怎样？”不太追究实际效果。新的高考高招，如果只是一味强调高考选拔的公平性和准确性，而忽略了教育过程的方向性和适切性；如果无法与课程改革、教学改革、办学模式的改革、教育运行机制的改革相配套，我们的高考高招照样摆脱不了“差中选优”、“矮子里面挑高个”的尴尬局面！
二
强大的社会文化心理的阻抗，来自于“认分不认人”的社会评价机制，来自“造就‘人上人’”的教育价值观，来自于拉关系、走后门、熟人社会的“路径依赖”，来自于既得利益者对于谁也动不得的“奶酪”的捍卫，等等等等。社会文化心理的阻抗之外在表现是：上有政策，下有对策。国家好的政策，往往因各类利益相关者的博弈考量，而被替代性地执行（偷梁换柱）、选择性地执行（断章取义）、附加性地执行（顺手牵羊）、象征性地执行（虎头蛇尾）、机械性地执行（照搬照套）、敷衍性地执行（虚张声势），加上目标不清、衔接不好、变化无常、监控不力、政出多门等诸多原因，而被化解一空失去效力。以下略举若干事项，说明“上有政策，下有对策”在新一轮高考改革上的具体表现。
你要“减少统考科目，不分文理科”吗？我就来个集中火力，“精耕细作”。假定高考只考语文一科，学生的负担真的就能减下来吗？未必！可以预计，多数中学会立即压缩其他课程，然后专门就语文科做拉网式、地毯式、轰炸式的灌输和训练。于是，堆积如山的练习册全属语文科，一个语文专题就配上一套练习册，50个专题就有50套练习册，外加各种参考书，学生照样要攀登书山、遨游题海。在极度肢解下，语文既无语言之美、故事之新，又无思维之乐、想象之奇。什么个性发展、主动发展、全面发展、可持续发展，全是扯淡！你要检查吗？好！我做两套课表，一套内部使用，一套应付检查。
你要搞“外语等科目考试社会化”“外语一年多考”吗？真是千载难逢的好机会！我就把它商业化，各种社会利益集团就会打着“专业化”的幌子争夺地盘，于是，挂羊头卖狗肉“专业机构”和“外语家教”，便会如雨后春笋、蓬勃发展，就要赚了个盆满钵满。学生的学习负担并未减轻，家长的经济负担反而加重。不管怎么社会化考试，毕竟要考！如果执行的是多次考试一次录取，那么绝大多数学生便会选择每试必考，谁不希望自己下次考的成绩更好呢？这必然导致考试负担加倍、应试焦虑加剧！于是，这一改革的性质，就在不知不觉中由“一考定终身”变为“多考定终身”。
你要搞“高中学业水平考试”吗？而且据说是等级呈现、学完即考，一门一清。好！我就“兵来将挡，水来土掩”。试题要是出得容易，我就逼着学生死记硬背直到倒胃口，学生的学业基础是否打得扎实与我无关！试题要是出得偏难，我就搞题海战术、层层加码，让学生夜以继日地逐科过关，学生负担是否加重也与我无关！如果试题多采用教材上的题目，那我就逼学生题题过关，然后加倍练习。目的就是让每个学生都以更高的等级通过学业水平考试，从而握得上更好大学的“敲门砖”。还美其名曰：“为每个学生负责”。
你要搞“综合素质评价报告”吗？我就拉关系、走后门、打证明、编故事、买成果，以体现“综合素质”优异，让高校招生人员看我档案时喜出望外，待我入学后便大呼上当。不是常说：“高考就是考家长”吗？此时的家长必定“八仙过海，各显神通”。毕竟，与孩子的前途命运相比，不说实话、不讲信用、不守规则算得了什么？此外，学校也总会想方设法美化学生的综合素质报告！毕竟，不为学生着想，也要为老师着想；不为老师着想，也要为学校着想；不为学校着想，也要为领导着想啊！如果你给自己的学生做出“综合素质”的差评，学校教师没面子，社会压力也受不了。结果，“综合素质评价报告”变得如同一叠废纸！
你要搞“招生与考试相对分离”吗？招生主导权便从政府部门转移到高校手上。“有权不用，过期作废”。虽然有招生纪律约束，但毕竟权力可以交换，我给你照顾一个招标，你就让我蒙混过关。这不，名牌高校一尝试“自主招生、提前录取”，中国人大招生就业处处长蔡荣生就立即抓住机遇，大捞一把，涉案金额高达数亿元。具有讽刺意味的是，蔡处长曾因贡献突出，于2012年7月17日荣获“全国就业先进工作者”的称号，受到中央领导的接见！他还一路高歌猛进，晋升为教授、博导。真是升官又发财！可见，任何改革如果没有健全的法治做保障，都可能蜕变为腐败的温床！
你要搞“考与教脱钩”吗？是的，教育行政部门确实要求不公布、不评比高考成绩。那么，我就挖空心思地“回收”学生的高考成绩！因为，在不少校长看来，学校如果不用高考成绩来证明自己的办学业绩，办学的意义价值又该如何体现？于是，学校就会请毕业班学生在考后逐科报告、又精细处理、再隆重公布“辉煌”的高考成绩。接着，学校还会要求学生在收到录取通知书后的第一时间内报告给学校，以便学校制作精美的“光荣榜”，举办庆功表彰会，目的是激励本校生、吸引外校生。学校还会主动上报高考战果以便邀功请赏，保不准上级还会给学校颁发“嘉奖令”呢！结果，校际间的高考升学率竞争反而愈演愈烈！
总之，“升学率才是硬道理”，已经凝聚成了强大的社会文化心理！升学率就是领导的政绩、就是校长的业绩、就是教师的实绩、就是家长的功绩！这一强大的“合力”就会形成一套“潜规则”，给违反规定、违背规律、与改革相悖的行为一路开绿灯！一系列的阻抗力量如果无法突破，再好的高考改革都将是形变神不变，量变质不变！就必然要走上吃力不讨好的“莫比乌斯圈”！
三
高考改革虽然艰难，但并非毫无希望。要跳出“莫比乌斯圈”就得突破重重难关。
第一，诚信关。有人说：“高考是中国教育公平的最后堡垒。”一旦开始改革，无论在招考相对分离、学生多次选择、学校自主招生，还是减少统考科目、不分文理科、外语考试社会化、外语一年多考、高中学业水平考试、综合素质评价的任一主题上，稍不注意，就会留下漏洞，给营私舞弊者提供可乘之机，损害高考公信力，形成被推倒的“多米诺骨牌”，从而摧毁教育公平的最后堡垒。因此，袁部长提出的“1+5”改革框架中的最后一项是“考试招生违规处理”的实施意见，非常重要！治乱用重典，如果没有严格惩治办法，高考改革就将因失去应有的诚信保障而胎死腹中！
第二，评价关。要坚决扭转“分数第一”的评价观。一位重点中学校长曾十分无奈地对我说：“分管副市长发话了，不要跟我讲本一本二上线率，我只认清华北大！”从骨子里讲，政府对高中校办学的评价标准依然是升学率！我们极端地假定今后高考本一录取率高达100%，是否就不再挤“独木桥”了呢？不！人家照样会以清华北大的升学率来评价你的办学水平。于是，升学竞争依然惨烈！毕竟，清华北大是稀缺资源。当下，学生考试成绩和升学率，几乎成了官员评价学校、学校评价教师、教师评价学生、家长评价教育的唯一尺度。“分分分，学生的命根；考考考，教师的法宝”依然是当今基础教育的真实写照。
第三，权重关。如果高考成绩在高招录取上的权重降低到了只是获得进高校的入场券的地步，高招越来越看重学生的平时学业成绩、综合素质记录和在面试中的表现，那么，高考指挥棒就指对了方向。你看，人家哈佛大学就不录取学习能力不足的学生，哪怕你有很好的卷面成绩。他们特别看重学生的课外表现，要的是“具备激情、领导力、信念、人际交往技巧的人，是思考深入、敢于行动和改变世界的人”。看重的是综合素质！反之，如果高考依然是高利害关系考试，试卷还是那么长那么难，就必然要求考生有高度的熟巧，学校就会采用“过度”的重复性训练，以达到不假思索就能作答的“条件反射”，孩子们必然深陷“题海”不能自拔。
第四，招生关。赋予高校和学生的自，实行学校与考生双向选择，才能激活学校办学与学生学习的积极性。可以借鉴国外的成熟做法，实行“多投多录，双向选择”录取模式，扩大考生对高校与专业的自由选择权，同时也强化高校对学生的选择权，让学生与高校相互适合。高考改革的突破口就在“选择”二字上。要给考生选择报考学校、考试次数、考试形式、考试科目等的权利，给高校选择合适学生、因材录取的权利。一个学生可以向多所学校投送自己的入学申请，也可以拿到多个学校的录取通知书，他可以自主选择最喜欢的学校和专业。让双方在各自有序的竞争中，激发自身活力，实现各自 目标。
第五，分流关。为什么会“千军万马走独木桥”？因为，除了高考出路渺茫！中央已经注意到了这一点。为了创造更多出路，提出加快推进职业院校分类招考或注册入学，试行普通高校、高职院校、成人高校之间的学分转换，拓宽终身学习通道。这是分流的重要途径。根据国家规划，到2020年大学毛录取率要达到40%，一些发达国家还达不到这个水平，但他们并没有出现“千军万马过独木桥”的窘境，因为人家有很多分流路径，使升学无望的年轻人，照样能够愉快地务农、做工、经商、谋事。我们要打破“重学历不重实力”的用人观，提高普通劳动者的福利待遇和社会地位，让全社会看到没有高学历同样拥有美好前途，实现学生自然、顺畅、有序的分流，减轻高考的压力。
第六，规范关。要严格规范办学行为。高考改革必须关注课程改革！为什么中国学生明显缺乏后劲？因为缺乏能力，而能力只能在需要这种能力的活动中得到培养！这如同应试能力只能从应试活动得到培养一样！而要开展相应的活动，就需要有自由支配的时间与空间！因此国家要以法令的形式，严格划定教学时间与自主时间的界限，使之变得神圣不可侵犯！在有限的教学时间里，每个教师都力求实施简约、灵动、轻松、到位的“适度教学”。自由支配的时间，学校绝对不能占用！要引导学生在自由支配的时间里，主动发展个性、培养兴趣、服务社会、协作交流、锻炼身体。没有张弛有度的制度保证，我们的学生就不可能从“输血性学习”状态向“造血性学习”状态转变。
除此之外，还要闯过许多关口。例如，命题关、题库关、配套关、惯性关、专业关等等。以命题关为例，假如试卷还是大量的封闭性试题，只许给出标准答案，那么我们学生的想象力、创造力就难以开发。必须以开放性试题为主，让学生闪烁智慧灵光、充分展示个性才华，才能形成正确的学习导向。在此不再赘述。
四
在希腊神话里，有个普洛克路斯忒斯之铁床的故事。雅典英雄忒修斯历经艰险，最后见到了最可怕的恶魔――普洛克路斯忒斯。这恶魔住在埃莱夫西斯附近，终日守在路边，把每个被捉到的过路人按倒在一张特制的铁床上，凡身体超过床长者都被他用斧子砍去多余的部分，凡身体短于床长者则被强行拉长到与铁床相齐。结果凡是被他丈量过的路人无一幸存。现行的教育制度（包括高考高招制度）真有点像“普洛克路斯忒斯之铁床”，把本来个性独特、有血有肉的学生，改造成千人一面、缺乏生气的学生！
方向不明必然行动不力。新一轮高考改革的目的是什么？是要“从根本上解决一考定终身的弊端”。这并不只是为了消除个别优秀学生因心理压力过大、或交通阻碍、或生病伤残而造成的临场发挥欠佳或干脆缺考无成绩的现象，毕竟这样情况实属个例；而是要通过多元评价等手段，反拨基础教育与高等教育，使之共同走上健康之路，把学校办活办好，从而培养出能够担负振兴中华大业、享受美好人生的优秀公民。然而，现实不容 乐观！
尽管早在1985年起国家就启动了高考科目改革，但我们的教育依然是急功近利、缺乏远见的教育。从家长到老师都期望孩子“赢在起跑线”，都片面追求分数、名次、升学率等可量化的功利性的东西，而不是理想、信念、兴趣、爱好、方法、个性、勇气、毅力、好奇心、责任心、创造力、想像力、好习惯等等不可量化的根本性的品质。缺乏远见的教育，是鼠目寸光、舍本逐末、寅食卯粮、缘木求鱼的教育，更是杀鸡取卵、竭泽而渔、饮鸩止渴、拔苗助长的教育！
急功近利、缺乏远见的教育必然导致“过度教学”。其浅层表现是：内容过多、要求过高、难度过大、进入过早、挖掘过深、作业过量、阐释过度、操练过强、测验过频、进度过快、控制过严、综合过头、环节过细等等。“教学过度”必然导致“素质不足”。黄帝内经指出：“一阴一阳之谓道，偏阴偏阳之谓疾。”知识传授过度，能力必定萎缩；管控超过限度，自主必然减弱；学习强调过头，游戏必受遭殃；片面强调当前，必然牺牲长远；显性知识过于强调，隐性知识必然缺乏；机械模仿若盛行，创新想像必弱化；收敛思维若过头，发散思维则不足；此“过度”则彼“不足”！总之，阴盛则阳衰，阳盛则阴衰，此消则彼长。
“过度教学”的深层表现，是人在本质上的异化：方向的缺失（徘徊迷茫），动力的缺失（身心倦怠），方法的缺失（不知所措），乐趣的缺失（枯燥乏味），责任的缺失（自私冷漠），能动的缺失（被动僵化），价值的缺失（急功近利），自信的缺失（自卑恐惧），健康的缺失（虚弱无力），个性的缺失（千人一面）。可以说，教学的根本功能在于谋求人的自由解放，然而“过度教学”恰恰走向了它的反面――压抑、禁锢了师生的思想与身心，导致我们的师生不仅身体动不起来，思想更动不起来！长年累月的过度教学，将对中华民族的精神素质、文化素质和身体素质造成不可估量的负面影响！知名学者资中筠一针见血地指出：“中国的孩子已经输在起跑线上了，中国现在的教育，从幼儿园开始，传授的就是完全扼杀人的创造性和想象力的极端功利主义。如果中国的教育再不改变，中国的人种都会退化！”
这绝非耸人听闻！以往的高考高招体制，是基于工具理性，把学生当作等待选拔的工具，无须精神气质、灵性担当，只要分数上线就行！分数不上线，你再有天赋再有才华再有见地也白搭！用一个模子去塑造所有的人，从而妨碍了人的思想自由和才智解放。实际上，高考分数只能检测一个人静态的知识量和浅表的能力水平，却无法检测出一个人的责任担当能力、高级认知能力、情绪情感能力、自我管理能力、公共协调能力、创造实践能力，以及各种关系到可持续发展的诸多能力和素质。
一、干部人事制度改革规范化、制度化进程中存在的问题
近年来，各地都在干部人事制度改革方面作了一些探索，取得了明显成效，但也存在一些不容忽视的问题。一是资格准入门槛过高。对准人资格和报考条件过分限制。有些地方公开选拔时往往仅仅面向本地区、本部门，“关门选人”、“矮子里面选将军”；有的对报考者的年龄、资历、学历等方面作出种种限制性规定，极大地限制了选人视野，使很多优秀人才无法参与，违背了公开选拔的初衷。二是工作随意性较大。干部选拔任用和管理监督机制不够健全，给人为操作留下了空间，致使一些地方的改革措施随意性较大，甚至有的地方借改革之名行个人私利之实；有的程序过于繁琐，以程序民主掩盖实际上的不民主，使改革流于形式。三是改革成本偏高。四是民主意识缺失。在实际操作中，有的地方“犹抱琵琶半遮面”，落实党员干部群众的“四权”不到位，民主程度不够，违背了发展民主的初衷。
二、干部人事制度改革规范化、制度化建设需要注意把握的几个关系
权力与责任的辩证统一。综观各地干部人事制度改革的举措，可以发现其着力点主要侧重于推荐、考试、考察等环节，而在明确责任方面关注的较少，即使有也很笼统、很原则。从当前的权力架构来看，用人权力属于各级党委会或常委会，其在用人上拥有的权力确凿无疑，但相应的该负哪些责任却没有明确的规定。因此，建立健全用人失误责任追究制度，真正解决权力与责任不对等的问题，是推进干部人事制度改革规范化、制度化的治本之道。
继承与创新的辩证统一。对干部工作的一些好传统、好做法，要旗帜鲜明地继承和发扬，对那些不合时宜的做法和制度要勇于改革和创新。同时，对干部人事工作的一些创新要客观看待，既要充分肯定其积极的一面，又要看到其局限性，也要避免华而不实，心浮气躁的不良倾向。如公开选拔如何真正考出干部的能力和水平等。
改革与发展的辩证统一。深化干部人事制度改革，不是为了赶时髦，更不是为了哗众取宠、搞轰动效应。干部人事制度改革，涉及到干部的升降去留，触及到干部的切身利益，稍有不慎就会影响社会稳定、影响发展。这就需要广大干部特别是领导干部，要坚持一切从国家和人民的根本利益出发，超越自身利益的羁绊，确保改革与发展“两不误、两促进”。
个体与整体的辩证统一。选拔任用干部，首先必须保证其个体素质较高，同时还应该着眼于发挥集体的整体功能。从各地推出的一些改革举措来看，一个共同的特点是重视对干部个体的甄别和管理，轻视干部队伍整体的调理、盘活与优化。因此，在深化干部人事制度改革的进程中，从制度设计到操作的各个层面，在做到重视把握个体素质的同时，更要重视干部队伍整体素质，实现干部队伍整体功能的最大化。
三、干部人事制度改革规范化、制度化建设的实现途径
第一，加大宏观调控力度，着力探索建立常抓不懈的组织领导机制。深化干部人事制度改革，必须加强组织领导，关键是要着力解决好党委主要领导思想认识是否到位的问题。要坚持把解放思想贯穿始终，用中央精神统一思想，解决领导干部不想改的问题；坚持在继承中解放思想，消除怕偏方向、怕出乱子、怕担风险的顾虑，解决领导干部不敢改的问题；坚持以“三个有利于”为标准，看准了的就积极地改、大胆地试，解决领导干部不会改的问题。要增强干部人事制度改革工作的计划性和刚性约束，减少随意性。要着眼党委会、常委会等决策层，强化规范性制度和措施，如：推荐干部必须提供署名材料，陈述推荐理由；讨论干部要更加规范、透明，保证讨论能够真正开展起来。各级党委要在建立健全听取各单位年度干部制度改革工作专题汇报制度的同时，定期到各地督查干部人事制度改革工作。
第二，严格按照程序办事，着力探索和健全科学的选人用人机制。程序是实现干部工作规范化、制度化的必要载体。在干部选用工作中，有些人把程序看得可有可无，甚至借改革创新之名而行变通程序之实，导致用人失察失误，这是一个非常值得重视的问题。因此，要切实按照《干部任用条例》的要求，进一步规范操作，对违反干部选拔任用程序的，要认真查处，坚决纠正。同时，要防止形式主义的倾向。
第三，完善干部考察考核工作，着力探索科学的干部识别评价机制。考察考核是推进干部人事制度改革的基础工作和重要环节。防止考察失实失真，避免用人失察失误，最根本的办法就是充分发扬民主，坚持走群众路线，健全和完善干部的识别评价机制。要深入贯彻落实中组部印发的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，注意改进考察方法，提高考察质量，准确地识别干部，真正把德才兼备的同志选拔上来。
第四，坚持“两手抓、两手都要硬”，着力探索干部选拔任用与管理监督并重的机制。深化干部人事制度改革，必须坚持选拔任用和管理监督并重。长期以来，干部工作一直存在着重选拔、轻管理的问题。现在绝大多数改革举措，注重的都是如何想方设法选拔出优秀的干部，而在如何管好现有干部方面则乏善可陈。目前，各级党委对这个问题都已经引起重视，并建立健全领导干部谈话诫勉、领导班子和领导干部述职述廉等制度。要大力坚持并积极探索，真正收到事半功倍之效。
【关键词】生理学；哺乳动物；实验改革
一、对象及实验方法
（一）对象。选取大专医学专业学生为本次研究对象。（二）教学改革。将实验课程划分为5个新的环节：动物解剖的学习、预习实验指导、看实验录像、依次实验操作、考核。1.动物解剖的学习在实际实验操作前，先让学生对动物主要的解剖结构进行了解，以此来降低学生操作失误率，减少不必要的动物损失。可以通过以下两种方法：①教师解剖，同时将解剖过程拍摄下来；②安排一堂解剖示范课程，让学生参与到解剖实际中取，对动物解剖结构有一个全面的了解。2.预习实验指导实验前做好预习，有助于学生更深入的掌握实验，带着问题进入课堂学习，可使其学习目的明确。3.看实验录像通过新增这一环节，学生对更加熟悉实验内容，于实验课开始之前播放，能加深学生对实验操作步骤、方法的掌握，减少操作失误率。4.依次实验操作经过上述3个环节之后，学生已经全面掌握了实验内容，可以开始自己动手操作，每两个人一组，依次进行一次实验操作，一个动物可以供3次实验，这样既能控制动物的耗损，又能充足予以学生动手操作机会。（三）实验方法。1.分组大专医学专业的两个班级作为改革对象，其中1班60人，为改革组，按照教学改革内容进行实验教学；2班57人，为对照组，按照传统方法做实验教学。2.考核（1）操作考核将一些常用操作作为考核内容，包括标记颈部迷走神经、标记颈总动脉、输尿管的游离与标记等。另外也包括学生使用器械正确性、组织结构生理的完整性以及实验熟练程度等操作。（2）理论考核操作考核完成后要求学生回答一个与实验内容有关的理论知识问题，包括：牵拉颈总动脉血压改变的机理？刺激迷走神经血压变化情况？等等，操作与理论问题各为5分。（四）研究指标。比较两组学生实验考核成绩与期末考试成绩；对改革组学生做问卷调查，了解学生对本次改革所持有的态度，问卷采取当场发放、当场收回的形式，发放问卷60张，回收率100%。（五）统计学应用。使用SPSS19.0软件进行统计学分析，计量资料进行正态性检验后，用均数±标准差()表示。t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
二、结果
（一）两组学生实验考核、期末考试成绩的对比。由下表1可见，两组学生在实验考核成绩、期末考试成绩方面差别有着高度的显著性，可见，改革组学生实验考核成绩、期末考试成绩明显要比对照组好（P＜0.05）。（二）问卷调查结果分析。有96.7%的学生认为改革实验教学方法可提高实际动手能力、有96.7%的学生认为可牢固理论知识，有95.0%的学生觉得能够提高自己的学习兴趣，且所有学生对于本次实验方法改革皆予以认可。
三、讨论
由本次研究结果可见，两组学生在实验考核成绩、期末考试成绩方面差别有着高度的显著性，可见，改革组学生实验考核成绩、期末考试成绩明显要比对照组好（P＜0.05）。说明通过实验方法的改革，能进一步促进学生动手能力的提高，对其实验理论知识有着很好的巩固作用。这种有效性不仅体现在实验操作考核中，而且也体现在最终的知识掌握上。结合本次问卷调查结果来看，所有学生对于本次实验方法改革皆予以认可，大部分学生都认为通过实验方法的改革，可提高其实际动手能力、牢固其理论知识、提高其学习兴趣。说明该次改革是基本成功的。
作者:杨晓华 张雷 单位:张家口学院
参考文献
关键词：新形势；高校；绩效工资；路径
在高校体制改革的推动下，高校一方面作为非盈利教育机构存在，另一方面又需要着眼于教师群体利益的维护，做好教师绩效工资制度的建设及优化。可以说，新形势发展背景下，要促使高校教研工作稳定而有成效，对高校绩效工资改革的探索研究不可或缺。
一、高校绩效工资改革概述
对工资或薪酬的定义，更多地体现在人资管理领域，工资的支出应兼顾到成本及收益等基本要素，两者之间的关系能否得到合理确定，直接关系到工资制度改革的效果表现。从工资的构成上看，劳动者在获取匹配自身劳动成果的货币薪酬外，往往还涉及到一些福利津贴及各类待遇，一方面其具备绩效工资的特点，另一方面其又归属于工资的整体范畴。高校是带有非盈利属性的公共事业单位，绩效工资改革牵涉到广大高校教职工的切身利益诉求，在进行绩效工资改革设计时，要顾及到高校的性质定位，并确立绩效设置的基本原则，梳理好福利与绩效的关系，然后确定明确的绩效工资标准，借此保障高校绩效工资改革的规范性及实效性。另外，还需要注意的一点是，高校绩效工资改革需要国家公共财政的辅助及支持，高校应结合国家公共教育财政支出与高校自身的财务状况，量力而行，循序渐进，提高绩效工资改革的稳定性和持久性，不能将绩效工资改革的目标设定的过高或过低，以免高校绩效改革受阻。
二、新形势下高校绩效工资改革凸显的问题及不足
（一）高校绩效工资改革环节的资金筹措配置问题
现阶段我国在推行实施绩效工资改革时，根据相关单位的性质不同，一般形成了以下几种财政资金配置思路及措施：首先，以执行国家及政府决议政策为主的事业单位，通常是由国家财政进行全额拨款；其次，事业单位的公益性特征较为明显的，或作为全公益性存在的事业单位，也主要依靠财政的全额拨款而进行工作人员工资薪酬的发放，而兼具公益性和盈利性的事业单位，在财政拨款上要以期实际盈利状况作为参考，实施差额拨款；最后，事业单位具备较强经营属性特征的，国家公共财政不承担财政拨款的任务，并以事业单位营收作为工资开支依据。由此可见，高校这一单位，在性质划分上就较为特殊，特别是在高校体制改革下，其无法归类为单纯的公益性或盈利性事业单位，相应地，在财政资金的扶持上，就无法完全依赖国家财政。在此背景下，高校要进行绩效工资改革，相关的绩效工资在筹措渠道上较为狭窄，缺乏有针对性的政策支撑，相应的教师奖励、福利、津贴等，高校面临着较大的资金承担压力。
（二）高校绩效工资改革环节的激励体制建设问题
绩效工资改革的一个重要环节是要l挥出绩效工资的激励作用及价值，纵观现阶段高校绩效工资改革实践，由于高校在资金的收入及教育成本的支出上趋于平衡，甚至资金收入总量略有下降，这就会压缩绩效工资的激励空间，制约影响着绩效工资改革中的激励体制建设进程。受此影响，高校教职工并未切身感受到绩效激励的作用，如工资及福利达不到其心理预期，往往会给其后续的教学及研究工作增添阻碍。此时，高校要着眼于高校教职工工作积极性的调动，而采取相应的资金创收措施，一方面受制于高校的性质属性，缺乏相应的实践经验，另一方面高校的工作重点应为教学科研，本身其属于非盈利单位，单纯地进行资金创收，又背离高校工作的基本目标。各方面因素的综合作用下，高校绩效工资改革环节的激励体制建设就显滞后，高校绩效工资改革的实际收效就较为有限。
（三）高校绩效工资改革环节的绩效考核实施问题
高校绩效工资改革中，绩效考核及评价是衡量绩效工资改革成效的重要指标，也是高校绩效工资改革的主要着眼点之一。在这一环节中出现的问题主要是绩效考核的目标与绩效考核的指标设置不相匹配，极易受到外界因素，如人情关系等的限制，致使高校绩效工资中的绩效考核评价不够客观，失于公正。绩效工资改革又无法脱离绩效工资考核标准而单独实施，这就会导致高校绩效工资改革规范性及稳定性受损。从高校绩效工资考核的标准体系上看，也存在诸多的不合理性，需要进一步完善及改进，例如，在高校教师人员的绩效考核上，由于教师之间在职称上有所不同，在进行项目立项及项目可研时，研究课题的申报及研究成果的分配都有着一定的程序步骤，相关的学科带头人或学校科室领导，即使没有直接参与到项目科研的全过程，但其在最后的考核中往往也凭借其职称，身份，获得较高的考核分。
三、新形势下高校绩效工资改革优化的路径探究
（一）把握高校绩效工资改革的目标与基本原则，增加高校教师收入及福利
高校绩效工资改革要把握基本的目标及原则，就是在绩效改革的过程中，不能使教师的收入平均值小于绩效工资的总量，以维护及稳定广大高校教师的收入水平为前提。当然，涉及到高校绩效工资改革，不可避免会损害一少部分高校教师的利益，即高校教师平均收入在短期内少于绩效工资，但从长远上看，这属于改革的阵痛，会在后续改革过程中得以化解。作为高校及高校管理部门而言，其要通过多种途径，在不损害高校基本教学工作及教学秩序的基础上，通过多种手段措施来增加高校教师的收入及福利，一方面确保高校教师基本工资收入稳定，另一方面借助于丰富多样的绩效工资管理方法，充分发挥绩效工资改革的激励及促进作用。例如，强化高校财务管理及内部控制；给予教师参与学术交流讨论的补贴；教师参与教学技能比武或教学实践活动的奖励；教师科研成果的评比奖励；管理类职位及职称评定的福利；物质上及精神上的补贴关怀，如教师住房福利，教师子女入学安排等。
（二）拓展高校绩效工资福利来源渠道，改进高校绩效工资制度机制
高校绩效工资福利来源决定了高校绩效工资改革能否得到长期有效实施，基于高校单位在国家事业单位构成中的特殊性，要全面地看待高校为获取资金收入而采取的各类资金创收现象，例如由高校负责教学业务的相关部门所组织设立的课程培训班，这种创收行橹饕是吸收汇总培训班学员的学费，将其反哺高校教学科研经费及教师工资福利发放。一方面，高校绩效工资改革的确面临较大的资金缺口，需要高校拓宽工资福利资金来源通道，另一方面，不规范的高校创收行为又违背高校的性质属性，可能滋生一些违纪及违法现象。针对这一问题，高校绩效工资改革在推进过程中，要坚决打击高校与培训市场的不合法，不规范“联合”，鼓励并引导高校进行合法创收。而为了进一步增加高校资金收入，高校管理部门可以着力通过“校企合作”的方式，让高校能够在与社会企业的强强合作下，既充分发挥出高校科研团队的科研价值，加快推出相应的科研产品及成果，又借助于企业资源及经济资金，经由科研红利分成等路径，满足高校的资金需求，从而在达到高校与企业利益互补目标的同时，给予高校学生实习就业及高校教师工资福利待遇优化更大的提升空间。
（三）提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性
如前所述，高校绩效工资改革的成效体现于高校绩效工资考核评价环节，反过来，高校绩效工资考核评价体系又是助推高校绩效工资改革的主要动力。高校绩效工资考核评价体系的构建是一项长期、系统、复杂的工作，需要紧跟高校体制改革趋势，做好绩效考核评价的实时优化及改进。
一般而言，要提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性，应把握以下几个基本要点：首先，加强高校绩效工资考核评价的意识。作为高校教学管理者而言，其应全面理解绩效考核评价基于绩效工资改革的作用及价值，树立高校绩效工资考核评价理念。其次，着力对高校考核评价体系进行完善及改进。在绩效考核计划及相关考核细则的制定上，要对高校各部门的意见进行汇总及协调，确保各项考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原则来指导绩效与公平；采取多老多得，个人与集体加权处理的工资分配及工资考核标准等。第三，以高校的公认评估作为工资绩效改革推进的抓手。高校公认评估与考核量化一样，都是绩效考核的构成环节，在高校公认评估的方法上，应综合采用教师点对点考核及网络评估相结合的方式，让高校领导、教师、学生、家长及社会媒介等共同参与到评估过程中，使高校教职工绩效评价更加精准，以提高高校绩效工资考核评价体系的科学性及规范性。
新形势下，高校绩效工资改革要与高校体制改革相匹配，针对性地分析高校绩效工资改革中面临的问题及瓶颈，然后从高校绩效工资改革的目标及原则确立、高校教师工资福利的增加、高校资金创收渠道的拓展、高校绩效工资体制的完善等方面入手，不断巩固高校绩效工资改革的成果。
参考文献：
[1]谷敬.新形势下高校绩效工资改革的问题与对策分析[J].商情，2013（19）：208.
[2]胡德新.高校绩效工资管理探析[J].当代会计，2014（8）：37-38.
【关键词】高中物理；教育教学；改革；看法
【中图分类号】G633.7
教学质量是教学的重中之重，改进教学策略、提高课堂教学质量是教育教学必不可少的研究问题，每一次教育教学改革都是基础教育的突破和发展。而对于中学物理教育教学而言，改革的重心应该放在继承传统的优势，改进不足之处和努力创新的层面上。
一、 传统高中物理教育教学的弊端
物理学科是一门极具趣味性和操作行的课程，但是在教学的过程中却也存在着一些问题，影响同学们对该科目学习的积极性，弊端分析如下：
1、 教学目的单一：教学中更侧重知识的综述而忽略了物理情形的论述和物理教学过程的解释。这样的教学方式虽然能够帮助学生进行习题知识的掌握，但却没法彻底帮他们理解知识点。
2、 教学方式单一：课堂上一般都是老师在讲课，学生很沉默；老师备课很认真，学生课上吸收的知识却很少。
3、学习效率较低：课堂上学生听课人数少，学习效率不高。课堂上大多数都是老师在授课，学生只负责听和写，基本不参与讨论和发言，知识的接受非常被动，甚至有时候老师讲到哪里学生都不知道。
4、技术应用不足：多媒体信息技术的课堂上，学生大多当成是在看影片，对画面的关注多于知识的学习。
5、实验操作较难：很多实验都是老师演示给学生看，学生真正动手操作的情况比较少，因此实验课难以达到提升学生动手能力的目的。
6、复习效果较差：复习课大都采用"题海战术"，注重数量却忽视了质量，效果不明显。
由于高中物理教育教学存折着这些漏洞，使得学生慢慢变成被动学习，严重缺乏自主学习和分析的能力。在知识面逐渐加深时，学生掌握知识点的难度越来越大，情况严重下就会导致厌学。因此，传统的高中物理教育教学方法急需进行改革。
二、高中物理教育教学改革方向
1、改变教育思想，重点培养学生学习的主动性
高中物理新课标明确要求：让学生终身学习所需的物理知识和实验操作能力；清楚知道物理知识和实验在生活中的应用途径；培养学生自主学习的能力，养成较好的思维学习方式；能利用物理知识处理生活中的一些难题；培养学生好奇心和主动学习的欲望；培养学生实事求是的学习态度。从此可见，进行高中物理教育教学改革的方向首先应该是改变教学思想，培养学生的自主学习能力，摒弃传统封闭式的教学方式，通过实验操作、多媒体教学等方式综合授课，让学生更深入掌握知识点。
2、 结合高考改革制度，确保教学改革方向的正确性
高考成绩是目前社会判定学校教学质量的关键依据，因此学校的教学内容也都是根据高考的考试大纲而定。怎么样才能让学生获得高分，是学校、老师、家长和学生们都非常关心的问题。尽管以高考成绩作为学校教学质量的判定依据是片面的，但要是忽略了学校的高考的成绩，教育教学改革也就失去了最大的意义。因此，在进行高中物理教育教学改革中要将高考教学制度考虑在内。
三、高中物理教育教学改革策略
1、保留传统教育教学的优势，重视"双基"要求
在传统的物理课程教育思想中，提升课程基础知识和技能的教学水平，要求教师要进行多次授课，加强实验练习，培养出一批课程基础充分掌握、思维能力较强的学生。要清楚掌握新课标的"双基"要求，在进行课改时，不但要分析传统物理教育的思想，还要保留传统教学的优势，做到去其糟粕，取其精华。在"双基"教学执行过程中，要将教师单一的授课方式变成在教师的指导下学生自主学习的方式，让学生更好的理解双基的教学思想。总的来讲，高中物理教育教学的改革应该预防形式化，在加上高考的出题都是以双基为主，因此教育教学的改革策略也要从这方面入手，这样才能让学生的考得更优良的成绩，也才能促进教育教学的发展。
2、 高考制度应该成为教育教学改革的参照物
不管高中课本内容如何变化，教学方式怎么改变，其目的都是希望学生能在高考获得好成绩。因此，要让教育教学制度真正的改善，就要以高考制度为参照物，帮助学生从海量的题库中解脱出来，不断激励他们积极投身于科学实践和应用中。值得一提的是，近年来的高考考题大多都和生活、科学、技术等方面相关，对学生的社会考察能力和创新能力的要求越来越高，这也足以证明了高中物理课堂教学应该走向社会，注重科学技术的探索和学习。
3、 物理教育教学改革应和整个高中教育教学改革同步
教育教学改革并不仅仅是针对某个科目的改革，它应该是可以适应于任何课程的教学思想中。因此，在进行高中物理教育教学改革时要将它和高中整个教育教学改革相结合，实现二者之间的同步发展。
四、 完善教育教学评定准则，提升学生学习能力
要更改传统的教育教学评定准则，制定新的完整制度，从而完善高中物理教育教学改革制度，提升教师教学的主动性，让新的教学方式成为教师主动的教学行为，最终提升学生的学习能力。在传统的教育教学评定标准中，其判断依据还是以学生的学习成绩为主，而教学方式则是将老师定位为核心人员，是学生知识学习的主要指导者和灌输者，因此教学评定的主体也就被定位为老师。当前，教育思想、教学目的和教学模式都已经发生了变化，其最终目标都是希望能够培养出一批更有学科素养的学生，重点强调学生的主动学习，因此，在教育教学评定中，学生也应该是作为主体对象。
五、总结
在进行高中物理教育教学改革的过程中，应该全面对教育教学进行综合考量，包括传统高中物理教育教学的现状和问题、整个高中教育教学制度、高考制度等。结合分析，去其糟粕取其精华，提出促进教育教学改革的有效措施。
【参考文献】
[1]郭乐伟.关于高中物理课堂教学改革的实践与思考.[期刊论文].黑龙江科技信息2011（19）
[2]安忠，刘炳.中学物理实验教学研究.高等教育出版社
[3]张民生.中学物理教育学.上海教育出版社
[4]赵凯华.对中学物理教学改革的意见和建议（1）物理教学探讨2000，4（1）
[5]郭昭全，何胜红.高中物理学生实验课改革的实践与思考.物理教学探讨2000，8
朱永新（全国政协常委、民进中央副主席）：教育问题其实不仅仅是教育系统内部的问题，若劳动分配制度、人事制度、干部制度不改变，教育很难真正改变。这实际上是一个社会大系统的问题，关于教育的很多问题都离不开社会大系统。
在教育改革中，有一些问题没有形成全社会共识。例如，到底什么是好教育，教育究竟面临什么问题。我一直呼吁进行一次全国教育大讨论。对于教育改革发展的一些意见，没有辩论，没有碰撞，形成不了真正的智慧。
教育如何应对现代科学技术的发展，这个问题应该被关注。这是一个现代科学技术已经深刻改变生活的时代。在新技术环境下，教育当然也会变。这需要国家层面来应对。现在，巴基斯坦选择美国名校课程的人数已经超过中国，印度的大学生选修世界名校课程的总人数也已远远超过我国。这种教育形态的改变是教育的大问题，我们研究得不够，思考得不够，应对得不够。
还有立德树人的问题。这是关系到我们把人引向何方、培养什么样的现代中国人的问题。这是教育最首要的问题，所有的教育改革工作都应该围绕立德树人展开，这是教育的灵魂。同时，还要加强传统文化教育。可以看到，当前，外来文化已经渗透到我国学生学习与生活的方方面面，而我们的传统文化、历史记忆等，却距离生活越来越远。源远才能流长，根深才会叶茂。我们应该重新认识中华优秀传统文化的价值，认同教育在其中的特殊使命，要系统研究、开发中华优秀传统文化教育的课程，以多种形式对所有学科教师进行相关培训，还要在社会生活中普及发扬优秀传统文化的意识，在学校生活中全面贯彻“用中华优秀传统文化为学校立魂”的理念。建议成立国家翻译院，引进世界上最优秀的人文科学、社会科学、自然科学成果，也把中国最好的成果翻译成外文，弘扬中国的优秀文化。
加强教育立法也是一个重要问题，对于教育领域综合改革意义重大。长期以来，我国教育立法相对落后。因此，国家教育规划纲要明确提出了“六修五立”的教育立法计划，建议调整全国人大的立法工作计划，把“六修五立”的教育立法工作列入本届人大的工作计划，确保在本届人大任期内完成这个基本任务。对于“六修五立”没有包括的教育立法内容，如《国防教育法》《中小学图书馆法》等，可以在进行相关立法时考虑先纳入部分内容，条件成熟时再单独立法。还要加强教育执法检查。《义务教育法》等教育法律至今没有一个判例，说明我们存在有法不依、违法不究的情况，需要引起充分警觉，加大落实力度。
改革需要勇气，也需要科学的方法
周洪宇（全国人大代表、湖北省人大常委会副主任）：
我对今年的《政府工作报告》有以下几点体会：
第一，“改革”一词贯穿全文，共出现了77次。可以说，“改革”是报告的主题和主线。
第二，要对改革的复杂性、艰巨性、难度有充分认识。按照我对报告的理解，过去的改革主要是改，当前的改革，包括教育改革，则是要改核心、改自己，每一项改革都要有很大的勇气。这种改革虽然艰难，但是必须改。
第三，需要思考如何改革。改革仅仅有勇气、信心和决心是不够的，必须找到突破点，一是从群众最期盼的领域改起，老百姓关心什么就要改什么；二是从制约经济社会发展最突出的问题改起，也就是从体制机制问题改起；三是从社会各界能够达成的共识环节改起。
《政府工作报告》中，关于教育改革，主要讲了四项内容。一是积极稳妥地改革考试招生制度，这个问题是有共识的，即大家都主张要改，但是怎么改涉及策略问题和路径问题。二是扩大省级政府教育统筹权。这是指要按照教育法的规定，省级政府作为地方政府负有统筹协调地方教育发展的权利和责任。过去，我们注重中央的统筹，但是如果仅是自上而下发号施令，没有地方政府的统筹协调与积极配合，改革的目的是达不到的。目前国内走在前列的江苏、上海、广东、山东等地区，已经有非常好的经验。三是建立现代大学制度。要扩大高校的办学自。四是改革办学体制。强调要鼓励发展民办学校，解决好公办教育与民办教育协调发展、通过发展民办教育来改革现有办学体制的问题。
第四，不仅要敢于改革，还要善于改革。我们有的改革，常常是出于好心，或者出于勇气，但是不注意方法，最后改革效果非常不好。
关于简政放权，把权力放下去之后，下一步怎么改？政府的责任是什么？这些是需要考虑的。改革不仅要放权，还应积极扶持社会力量，扶持第三方和各类社会组织，让他们来支持和监督教育发展。改革还要从国情出发，怎么改革也不能脱离了学生，不能脱离了国情。自主招生是好事，但是若在现有国情下推进过快，就给腐败创造了空间。
所以，有好的改革目标，还要有好的方法，改革要注意步伐稳妥。
加快教育现代化，办好人民满意教育
沈健（全国人大代表、江苏省教育厅厅长）：
在教育领域综合改革中，江苏省始终把加快教育现代化、办好人民满意教育作为教育改革的一个旗帜。
截至2013年，江苏省的教育发展，无论是规模指标还是质量指标，相比5年前都有了长足发展。
现在我们大力加强学前教育，主要是以政府投入为主，同时吸引社会力量，形成一个公办和民办并举的局面。这几年，江苏省每年都要新增幼儿园400～500所左右。
在义务教育阶段，推进县域均衡发展。截至目前，江苏省已有65个县市区达到了国家规定的义务教育发展基本均衡县（市、区）的评估认定标准，我们计划今年再有至少20个县域通过。这也是一项改革发展的重要工作。
高中阶段的教育，要推进多样化的特色发展。包括高等职业教育的发展、教育衔接等问题。
思想品德课要改革。我认为，在整个学校教育当中，有两门课投入很大，但收效不高，一门是外语，另一门是思想品德课。思想品德课要提高针对性和时效性。近年来，国家开展未成年思想品德教育是有效果的，但从我们的投入来看，所取得的效果跟其他课的收效无法相比，需要改革。
高等教育主要是以提高质量、进行内涵建设为主要内容。
江苏教育现代化的目标，一是以现代化为总统领，以立德树人为根本，以提高质量为核心，以促进公平为重点，以改革为动力，以扩大教育对外开放、提升国际交流合作水平为发展的重要路径，以教育信息化为突破口，以争取更多的教育投入和建设高素质专业化的教师队伍、探索建立中国特色现代学校制度和营造健康向上的校园文化，以及有利于教育改革发展的社会氛围为保障，来努力办好人民满意的教育。
要建设高素质、专业化的教师队伍。这面临许多需要改革的内容。比如，教育领域的人事制度改革。省属高校要进人，按照现行做法，高校等同于一般事业单位，报考者要参加人社部门的考试，过关后按照一定比例，由高校和教育局进行专门测试。这带来的结果是，有的人笔试成绩很高，但根本不适合当教师，而一些适合当教师的人却进不来。教师的师德教育和教育专业化培训也要加强，还要建立教师终身从教的激励机制。
更大的自意味着更大的责任
陈群（全国政协常委、华东师范大学校长）：
党的十八届三中全会《决定》有关深化教育领域综合改革的部分，提出要扩大学校的办学自，总理在《政府工作报告》中也特别提到扩大高校办学自。对此我有三点思考。
第一，扩大高校办学自，对高校来说既是机遇也是挑战。高校拥有更大的办学自，将有利于学校按照自身的传统和学科特点办出特色，有利于高校更加从容地按照教育规律办学。但与此同时，办学自扩大后，在短期内高校也将会面临一定的挑战。
不久前，国务院印发《国务院关于取消和下放一批行政审批项目的决定》，其中包括取消对国家重点学科的审批，这在高校中产生了不小的震动。取消国家重点学科这个指挥棒后，高校将可以按照自己所理解的规律来发展学科，形成自己的办学特色。但究竟该怎样做，应该按照什么样的标准来进行建设，高校则未必完全做好了准备。由此我认为，办学自的扩大对高校而言既是机遇，也是挑战。
第二，扩大高校办学自需要与建立现代大学制度、提高学校治理水平同步推进。过去这些年里，中国高等教育至少有两个方面做得非常好，一个是使更多人有了接受高等教育的机会，另一个是高校整体的学术水平有了很大提高。相比之下，高校的管理水平则是我们发展中的一个明显短板，特别是高校的人事和财务管理的水平，以及我们的薪酬制度存在缺陷。而中国高校在放弃了计划经济模式，进入快速发展阶段之后，始终没有形成自己清晰的内部管理逻辑。尽管这种状况与发展阶段有关，但对于高校的长远发展和内涵建设肯定是不利的。在我看来，建立这种内部治理的逻辑应该是现代大学制度建设的关键内容。而高校办学自的扩大无疑将对高校内部管理水平提出更高的要求。
当然，现代大学制度的建设和高校内部治理水平的提高，光靠高校自身和教育主管部门的努力是不够的，还需要外部条件的支撑。例如，高校的人事制度改革就需要打破事业单位编制的限制，纯科研队伍的建设需要科研经费管理办法的改变，等等。
第三，要尽快建立起高校发展的自我约束机制。更大的权力带来的是更大的责任。在与国外大学校长接触时，我经常会听到一个说法，他们在决定做某件事情的时候首先考虑的是如何保护学校的安全，无论是财务安全还是声誉安全。随着高校办学自的扩大，大学领导者在这方面的责任也会不断加大，需要尽快建立一套完备的自我约束机制，只有这样才能保证学校长期、安全的发展。
教育改革要系统设计理顺关系强化保障
李和平（全国政协常委、安徽省教育厅副厅长）：
深化教育领域综合改革，我觉得有三个问题比较关键。
第一，要系统设计、明确任务。为什么要深化教育领域综合改革？如果我们更多地把着力点放在教育系统内部，则站位过低，视野过窄。教育系统和社会系统的关系如何？教育发展的现状和经济社会系统发展现状之间的关系如何？当从这些关系入手时，我们就需要从理论关系、系统设计层面来思考问题。教育系统内部要构建一个与经济社会发展相适应的教育生态，而当前的教育生态与经济社会发展的生态不适应。比如，工业化发展和城镇化发展过程中，需要大量的高技能人才，而教育系统却提供不了。
教育自身的很多改革没有找到正确的规律。比如拔尖创新人才培养存在的问题，核心是我们还没有找到正确的方式和方法。比如义务教育均衡发展，其深层次问题是确保质量。所以，一定要进行系统设计。教育系统不是独立存在的，还受到人事管理、编制管理、社会环境、道德水准、社会风气、法律保障等的影响。与教育相关的法律有很多部，但是上位法和下位法有矛盾。比如，大家都喊学生负担重，可是学校一“减负”，就有家长找学校找老师，这是社会环境的问题。所以，进行系统设计，要根据现实状况明确综合改革的目标和任务。教育领域综合改革的首要任务是优化结构，其次要注意改革的方法，还要保证教育发展既遵从自身规律，也与社会规律相适应。
第二，要理顺关系、明确责任。要厘清政府、学校、社会、教育相对人之间的关系，再明确各自的责任。要把责、权、利弄清楚。政府到底应该管什么？学校应该承担什么责任 在优化结构过程中，承担什么责任？在推动改革发展中，承担什么责任？在促进公平中，承担什么责任？要想把教育领域综合改革真正推动下去，就一定要把方方面面的关系理清楚。
第三，要强化保障，构筑制度。一是法律保障，要从法律和政策层面保障各个主体的关系，保障教育相对人的权利和义务能够有效实现，保障教育按照规律发展，保障教育与社会系统、与经济发展规律相适应。二是环境保障，当前很多所谓的教育问题其实不是教育自身的问题，但都归结到了教育上。三是人力保障，不仅包括领导，还有其他人员，比如保障教育均衡发展所需要的教师、校长、管理人员等人力，建立一种人力资源保障制度。四是财力保障。五是监管保障，不能仅依靠自律，要建立一种强有力的监管和评价体系。
综合改革需突破部门利益格局
张志勇（全国人大代表、山东省教育厅副厅长）：
我对深化教育领域综合改革有以下思考：
首先，要倾听老百姓的声音。改革的目的是为了老百姓享有更好更公平的教育，老百姓对教育有什么期盼、对教育问题有什么看法，需要在改革中加以关注。在我看来，老百姓关心的是教育资源配置公平的问题、师德问题、学生负担过重问题、学生身心健康问题。
其次，要倾听教师的心声。教育改革最终要落实到教师这一主体上，如果在深化教育领域综合改革中，教师没有积极性、不认同，改革很难取得成功。老师面临什么问题 第一个就是职称问题。第二个是绩效工资问题，还有教师合法权益维护的问题。我们有什么权力随意让教师加班加点 我们的教职工代表大会到底能不能实现教师的参与权？这些都值得思考。
再其次，要真正解决机制体制的问题。第一，解决教育基本秩序问题，到现在我们还没有建立起一个依法运行的基本教育秩序，在教育界，有法不依比无法可依更可怕。第二，解决教育改革内部动力机制问题，说到底是三支队伍的专业化问题：教师队伍专业化，这个问题我们正在重视；校长专业化，到现在为止我们还没有真正入门，我们虽然有一个所谓的校长专业标准，但地方不一定执行，校长任职资格制度、准入制度没有建立起来；地方教育局长的专业化，一些局长政治素质没问题，但是没搞过教育，不掌握教育规律。第三，解决教育领域改革外部动力机制问题。我们要建立由学历本位向能力本位转变的劳动工资制度、就业准入制度和社会保障制度，否则，难以真正破除应试教育。第四，解决教育领域改革领导机制的问题。要突破国家教育职能部门利益格局的束缚，教育问题不仅涉及教育系统，还涉及人事、财政、发改等部门。部门利益格局的突破必须有上位的制度设计。所以，应建立一个超越部委的教育改革领导机制、跨越部委的教育领导机制。
摘 要:《事业单位人事管理条例》的正式实施将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。作为我国在事业单位改革上的一个新突破，此次改革在调动事业单位积极性、促进事业单位发展等方面有着不可估量的作用。但是，打破终身制也应与绩效考核制度的发展与完善同步。否则，改革不会达到其最理想的目标。
关键词 :事业单位 终身制 绩效考核
在我国行政体制改革的大潮之下，我国事业单位改革也在其道路上不断探索。2014年7月1日，《事业单位人事管理条例》的正式实施打破了终身制，在我国的事业单位改革上迈出了重要的一步。此次改革在带来提高事业单位工作人员主动性等积极作用的同时，也可能会出现一些新的问题。对此，将就改革的作用、可能出现的问题以及对策三个方面进行思考。
一、事业单位打破终身制的作用
第一，从事业单位内部看，有利于推动事业单位发展。打破终身制就打破了人们传统意义上所认为的“铁饭碗”。部分工作人员长期“安逸”的工作将在改革的压力之下无影无踪。这将有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性。最后推动整个事业单位的发展。首先，事业单位将更有活力履行好自己的管理和服务职能，促进单位管理和服务能力的发展。其次，工作人员创造性的调动促进事业单位自身的发展创新，使之与时俱进，实现可持续发展。
第二，从政府层面看，有利于建设服务型政府。首先，内在压力激发工作人员工作激情。其次，事业单位打破终身制，对工作人员实行绩效考核，可以加强公众对事业单位的监督。从内到外，最终将有利于满足广大社会成员日益增长的公共需求和公共利益诉求，为服务型政府的建设添砖加瓦。
第三，从社会层面看，有利于改善社会风气。一直以来，由于“公务员”是“铁饭碗”，中国的高素质人群总是热衷于考公务员。但事业单位打破终身制为中国的公务员制度开启了一个新的起点。它与其他的公务员制度改革相联合，降低了“公务员”的魅力，改善了“公务员热”的风气。同时，也推动了人们职业观的改变，使社会的职业发展多元化，从而推动整个社会的全面发展。
二、事业单位打破终身制可能出现的问题
首先，对改革本身来说，可能出现以下问题。
第一，对待老职工的方式不当，拉长改革历程。此次改革的事业单位中不乏有已为单位工作数年的老职工。他们对改革的不理解可能阻碍改革的推进。同时，如果主要依靠内部的绩效考核体制，念于旧情，对他们的考评或许没那么公正。这就可能使得部分工作态度不端正或工作效率低下的老职工“逍遥法外”。
第二，落实改革不彻底，阻碍改革正常化。根据以往的事实可知，事业单位工作人员本就不存在“终身制”。《事业单位工作人员处分暂行规定》规定了各类开除情形，各省的相关管理办法对于“连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同”也早有规定。但在正式实施时，这些效力并未真正发挥。因此，对于此次改革能否真正的达到其预期目标有赖于绩效考核体制能否同步完善。
其次，对于单位内部来说，可能出现以下问题。
第一，出现“激励”的反作用，滋生不正当竞争。此次改革之后，绩效考核将拉开待遇差距。这在一定程度上的确会调动工作人员的积极性，但也可能会带来反作用。首先，这种“激励”也是一种竞争。为了获得更高的工资，单位内部可能会出现尔虞我诈、阿谀奉承等现象。其次，绩效考核方式如果主要依靠内部考核制度，有可能产生单位内部的贿赂现象。最后，少部分冥顽不化的工作人员可能会采取一些不正当手段来保住工作。
第二，淡化人性关怀，降低事业单位的效率。事业单位不能完全像企业一样用一些量化指标进行绩效考核。如果过于强调绩效考核而淡化人性关怀，会降低工作人员的职业幸福感。工作人员长期以压抑的心情工作，其工作效率肯定会受影响。长远来看，最终将影响整个事业单位的工作效率。
三、如何防患于未然
因为绩效考核将拉开待遇差距，其是否民主、科学、公正与此次改革能否成功息息相关。因此，可以从绩效考核方面采取以下措施。
第一，绩效考核管理的法制化、制度化。根据西方国家的经验，完善的行政绩效管理与评估的法律框架具有重要性。对此，我国可以制定相应的法律、绩效评估制度。针对不同的事业单位进行具体分析，制定适合于各自的绩效评估制度。最终将制度法律化。
第二，绩效考核方式的多元化。当前我国主要依赖于内部打分评级进行考核。多元的考核方式适应改革的需求。例如，可以建立民众评分体系、设置匿名投诉箱、建立事业单位以外的组织来进行考核。
第三，绩效考核工具的多样化、科学化。当前我国事业单位的考核指标大多没有针对性、缺乏具体内容。对此，可以借鉴平衡计分卡等考核方法、具体一些可能的量化指标来更加全面科学的考核工作人员。
第四，绩效考核过程的透明化。加强人大监督，考核结果在人大或人大常委会上通过。同时，每次的考核结果都要报人大常委备案，事后出现问题追究相关人员责任；接受人民大众的监督，通过电子政务等途径对考核结果进行公示，接受来自社会的监督；培训社会监督员志愿者对其内部绩效考核进行监督。
第五，绩效考核知识的大众化。加强绩效考核知识的宣传普及以促进普通民众更好的行使自己的监督权，使得公民监督成为社会常态。其次，这也有利于在职人员从心理上认同改革，积极应对挑战。
第六，绩效考核与行政复议相结合。排除显而易见的存在被服务人自身错误的案例，其他的按照“先绩效考核，再对绩效考核不服的提出行政复议进行调查”这样一个法定程序，在行政复议方面体现“人文关怀”。
参考文献
[1] 刘凤 孙晓莉. 中国行政体制改革理论与实践[Z]. 国家行政学院出版社.2012.
[2] 高小平. 行政管理改革理论新探索，[Z]社会科学文献出版社. 2012.
[3] 许铭桂. 我国事业单位改革历程回顾与分析[J]. 实践与探索.2013(2).
作者简介：
关键词：事业单位；绩效工资改革；挑战
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
事业单位绩效工资改革对于提高其单位内部管理水平，促进事业单位服务能力的提升具有重要的意义，特别是，事业单位分类改革的推进客观上要求经营性事业单位在注重服务的同时讲究效益，公益类事业单位和承担行政职能的事业单位要更加注重服务能力和水平的提升，这都要求发挥好绩效工资的激励作用。
一、事业单位绩效工资改革的基本现状
我国事业单位数量较多，吸纳的就业人员规模庞大，推进事业单位绩效工资改革影响深远，因此必须有完善的制度体系作为支持。
1.事业单位绩效工资改革的基本制度
事业单位绩效工资改革的制度构成可以从多个维度来考察，从中央层面来看，《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》（国人部发〔2006〕56号）、《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）等制度未绩效工资改革提供了基本框架，《关于分类推进事业单位改革的指导意见》更是进一步提出要深化收入分配制度改革。从地方层面来看，各地积极制定配套的事业单位绩效工资改革方案，且贯穿到省、市、县不同级别，如四川省出台了《四川省其他事业单位绩效工资的实施意见》、广西14个市在2012年就制定出台了事业单位绩效工资工作实施方案。
2.事业单位绩效工资改革的实践
目前，事业单位绩效工资改革已经取得了一定的成效，已经被广泛的采纳。以江苏省为例，该省制定实施了《江苏事业单位绩效工资实施方案》，这一方案的内容主要包括三个方面。首先，明确实施绩效工资事业单位的范畴，即明确包括哪一些行业或者类别的事业单位，同时还要明确事业单位内部“新老员工”是否都参与到绩效工资改革当中。其次，要明确绩效工资及其实施方案，江苏省的方案中绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，明确这些工资的确定原则等，明确各种类别职工如管理岗位、技术岗位、工人绩效工资的计算方法。再次，明确绩效工资实施中其他事项，包括工资调整改革的办法、高层次人才、事业单位领导、新进人员绩效工资的计算方法等。
二、事业单位绩效工资改革面临的挑战
虽然事业单位积极推动绩效工资改革，但从实践来看依然存在不少的问题，如改革后与改革前相差不大，同一类型职工收入差距过小等，导致这种问题的原因是多方面的，既有长期以来形成的分配习惯，也有事业单位本身管理体制等方面的因素。
1.长期以来形成的分配习惯影响绩效工资改革
长期以来我国事业单位形成了一套根据职称职务、工龄等计算薪酬福利的体系，这种体系的存在一定程度上影响了绩效工资改革。首先，从存量调整来看，由于薪酬福利具有一定的“刚性”，即薪酬调整一般只能增加不能减少。特别是，由于我国事业单位职工多为具有事业编制的正式职工，单位难以采取辞退等方式对职工进行管理，这就进一步加大了薪酬调整的难度。其次，从增量调整来看，各级财政积极加大事业单位投入力度，单位职工薪酬福利有一定水平的提高，这就为将这部分新增资金用于绩效工资改革提供了基础。但从实践来看，由于新增资金中用于工资福利的总额相对较少，而事业单位人员规模较大，容易导致绩效工资难以体现差异的结果。假设某事业单位一年增加100万经费，单位职工人数为200人，则平均每人增加的经费仅5000元，每个月则仅417元，这样即使采用绩效工资，在这种基数很小的情况下职工的薪酬差异不会很大。
2.事业单位管理体制与治理结构影响绩效工资改革
首先，从事业单位管理模式来看，行政化色彩仍然较浓，即使实行绩效工资模式，其绩效考核的方法等也是由行政人员确定，技术人员即使是高职称、高学历技术人员在决策中的权限也较小，这就容易形成一种偏向于行政人员而不是技术人员的绩效工资考核体系，导致绩效工资实施容易遭受抵制。其次，从事业单位治理结构来看，虽然事业单位绝大多数都是专业技术人员，单位领导者、中层干部也多为技术人员，但在现行的治理模式下，无论是技术人员转型而来的行政领导，还是其他方式提拔而来的行政领导，都存在以行政的方式领导单位发展，以官员的理念治理单位的思想，专业技术人员则沦为配角，成为被领导者的角色，甚至要为单位的发展、为适应领导者的风格而“倒逼”自己转型，这就难以凸显专业技术人员的特色，其工作绩效也难以显现，绩效工资的实施失去了最基本的土壤。
3.事业单位绩效工资改革配套体系不完善带来的挑战
首先，专业技术岗位职称评定体系有待完善，这表现在职称评定方式的不统一如行政人员参评政工师、专业技术人员通过考试或者评选的方式评选专业职称，这就存在评选标准等的不统一，容易导致“优秀专业技术人员难以获得高级职称，部分参评标准较低职称系列的人员获得高级职称”的问题。同时部分事业单位还存在初级、中级以及未聘专业技术人员在管理岗位工作的现象，这些人员在管理岗位上基本脱离了专业领域，难以提升职称，其绩效工资也会出现长期性的偏低现象。其次，岗位聘任机制有待完善，由于专业技术评审存在多样性，部分事业单位存在评了未聘等现象，如某一专业技术人员获得经济师职称，但单位并未按照职称来聘用，这就需要在单位内部完善这种聘用机制，以保障公平，也便于绩效工资改革的设施。再次，绩效考核体系有待完善，部分事业单位未制定量化的、公平公正的绩效考核指标体系，导致绩效工资更多的是对历史数据的反应而不是当前成果的反映，绩效考核的效果大幅度的降低。
三、深入推进事业单位绩效工资改革的思考
适应事业单位改革的需要，积极完善现有的绩效工资改革体系，需要把握关键环节，完善事业单位内部治理模式、制定科学的改革方案，并完善配套管理体系，以此推动改革深入。
1.完善事业单位内部治理模式
首先，要更新理念，突出专业技术人员核心地位，并将这种理念贯彻到绩效工资改革当中。事业单位必须突出考虑单位发展的特色、单位服务能力的提升，以此为基础发挥绩效工资的激励作用鼓励专业人员为单位发展贡献力量。其次，要改善内部决策机制，事业单位在制定绩效工资方案时，要充分考虑专业技术人员需求，甚至吸纳专业技术人员参与方案的制定，同时在初步方案形成后，要广泛征求不同岗位、不同级别职工的意见，对方案进行完善。在意见不一致时，要在遵循国家有关制度的基础上，充分借鉴同类型事业单位绩效工资改革的经验，结合单位的职能定位进行明确，以最大程度的发挥绩效工资的激励作用。
2.科学的制定绩效工资改革方案
首先，事业单位内部要制定宏观性的绩效工资改革方案，明确绩效工资改革的价值取向、基本原则、主要内容和保障措施，特别是要对各种可能存在争议的问题进行明确，如对于专业技术人员能否参评与专业岗位不相关的职称、各种职称职务聘用的年限等，通过这些内容的明确和执行避免改革中的矛盾。其次，要制定绩效考核方案，从实践来看，除从事生产经营的事业单位外，公益类事业单位主要以提供服务为主，其绩效考核面临难以量化的问题，因此，实践中事业单位可以从服务能力、服务水平、服务成效等方面确定考核指标。其中服务能力主要考虑职工的学历、职称、工龄等因素，服务水平则主要考察职工的服务态度、业务熟练程度等因素，服务成效则可以从工作量、工作效率、收入等方面来考察，再次，要把握好影响绩效工资改革的关键要素，以此确定各指标的权重，对于生产经营类事业单位，则应该赋予服务成效类指标更大的权重，对于公益类事业单位，则可以更加统筹的考虑各种考核指标。
3.完善绩效工资改革配套体系
首先，要建立绩效工资动态调整体系，随着改革的深入，事业单位外部环境会发生变化，单位的工作任务、岗位要求都会发生变化，这就要根据这种变化动态的对绩效工资方案进行调整，而不能长期性的固化。其次，要加大宣传力度，努力在单位内部形成一种注重绩效考核、推进绩效工资改革的良好氛围，事业单位要通过问卷调查等方式了解职工对绩效工资改革的意见和建议，在此基础上针对职工共同关心的问题展开研究，并与当前的绩效工资改革方案进行比较，分析其中的差异以及差异形成的原因，由此展开宣传工作，帮助职工更好的理解绩效工资改革事宜，争取职工的支持。
参考文献：
[1]王玉娟.事业单位绩效工资改革中的问题及对策研究[J].行政事业资产与财务，2013（3）：33-35.
一、我国高校人事制度改革现状
我国高校人事制度的改革自1977年恢复高考后，就一直伴随着高等教育的发展而不断进行着。在改革开放的浪潮下，优胜劣汰的竞争机制已成为一项准则和一种观念。在全国高校纷纷进行管理体制改革的大浪潮中，尽管各高校措施和办法不尽一致，但它们共同的特点就是以培养高素质的人才，提高教育质量和办学效益为目的，以教学改革为核心，以人事制度改革为突破口，进行校内综合配套改革。按照国家提出的“巩固、深化、提高、发展”方针，如何推进高校内部管理体制改革，进一步盘活资源、激发活力，已经成为教育主管部门、高等学校管理者和教育研究人员关注的焦点。
首先，改革的重点是教学及科研人员的岗位聘任，建立健全高校教师考核制度，实行高校教师职务聘任制。建立一支高素质的师资队伍，是现代大学的核心竞争力的标志，而这种竞争力是依靠教师的教学和科研的能力而体现的，因而教学和科研人员成为高校人事制度改革的重点。所有的教学和科研人员必须通过竞聘，并根据本人的能力和工作实绩才能获得相应的岗位，聘任期满后须经科学化、合理化的考核，方能续聘现岗位。
其次，高校教师薪酬分配上向重点岗位倾斜。各高校都将工作实绩、实际贡献作为薪酬分配的基本原则，致力于建立重在激励、向重点岗位倾斜的分配制度。部分学校将国家规定的工资标准作为档案工资，而对校内津贴自主制定分配办法，加大了与突出贡献和重点岗位对应的分配力度，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策。这其中不仅是教师，也包括管理人员。校内分配的制度保持岗变薪变、绩优薪优；分配水平保持弹性，灵活浮动，与效益挂钩。
二、我国高校人事制度改革存在的主要问题
(一)聘任制未取得预期的成效
教育部《关于当前深化高校人事分配制度改革的若干意见》中指出:积极引进竞争机制，破除专业技术职务和干部职务终身制。聘任制是高校人事制度改革的突破口，对高校的人事制度改革具有举足轻重的作用。但从许多高校的探索和实践来看，聘任制的实行力度很有限:1、岗位设置有待科学；2、聘任以受聘人是否具有专业技术资格为依据，不以受聘人的岗位为依据；3、聘任双方的权利、义务不对称；4、聘任形式主义严重，缺乏岗位意识；5、聘后管理薄弱，考核制度不健全；6、低职高聘和高职低聘的机制不健全，引发用人机制上新的矛盾；7、“能上能下”的机制虽基本建立，但在教师和职工中，“能进能出”的机制还远远没有建立。
(二)对教师的考核制度仍然是人事管理的薄弱环节
我国长期以来实行教师职称评估，教师的个人利益几乎全与评审结果挂钩，目前这一状况虽在不同高校得到不同程度的改善，但并未从根本上改变。在实践中，传统的评价标准促使教师将评职称作为个人发展的最终目的，以论文、评奖数量为追求目标，而忽略了科研成果的经济、社会效益以及人才培养任务的完成的效果，出现重质轻量甚至学术腐败等现象。
(三)薪酬分配制度上的不合理现象仍然存在
为了稳定教师队伍，许多高校在薪酬分配制度上加大了改革力度。现在大多数高校薪酬制上都采用“工资+津贴（主要指岗位津贴）+奖金+补贴+科研与教学经费资助”分配方式。校内分配在整体提高的基础上拉开差距，向高学历、高职称和有突出贡献的人员进行倾斜，调动了广大教职工的积极性，初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是，从目前来看，经过了人事分配制度改革的高校，大多数依然存在着改革之前存在的以下问题:1、由于学科特点的差别，教师获得研究项目经费也有很大的差别。当薪酬的分配结果无法满足教师的基本需要时，为了获得更高的收入，教师可能会出现在校外兼职的现象，从而影响教师在本校的教学质量和积极性；2、由于没有真正建立起与社会劳动力市场价格接轨的校内劳动力价格机制，导致高层次的学术骨干，尤其是社会紧缺专业的人才“留不住”，要“向外流”，而一般性人员(如工勤人员和一般性管理人员)“流不出”，要“向里进”的一种不平衡现象。
三、我国高校人事制度改革的措施与建议
随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的，对我国高等教育和高校建设进行了更深层次的发展规划，高校必须加快改革步伐，建立与市场经济相适应的内部管理体制和运行机制，合理配置各种资源，提高办学水平和效益。高校人事制度改革不能单纯的引入市场机制和企业管理模式，而应该采取符合高校发展特点的人事制度改革措施：
（一）转变管理观念，树立以人为本的管理理念
制度改革，首先应该从观念的转变开始。以人为主体的人事制度改革，更应该将人放在首要考虑的位置上。传统的高校人事制度以事为本，对人的关注相对较弱，具体表现在学校对教师的评价上，所有指标均偏重于对教学、科研、社会服务最终结果的考核，这也是造成高校人事制度改革滞后于高校其他改革的重要原因。衡量人事制度改革成功与否，主要应看是否尊重教师的个性和发展愿望、教师的积极性是否被充分调动和发挥出来。
（二）完善聘后考核制度，由量化考核向重质轻量转变
制定科学合理的考核制度，对于加强高校人事岗位管理，充分调动教职工的积极性，形成激励的竞争机制又十分重要的意义。首先，对教职工实行不同职务系列不同考核办法、制度；其次应对教师进行全面的考核，即在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作。同时，对科研成果重质轻量，即注重科研人员及教师的科研成果本身的意义及其所产生的经济、社会效益。
（三）完善教师薪酬制度，建立完善社会保障体系
以科学合理的绩效考核体系为基础，完善教师薪酬分配结构。同时，改变对教师薪酬分配无学科差异的现象，充分考虑理论性强的文理科专业和实践性强的工科专业之间，在研究途径、方法、周期、成果形式的不同，调动教师的积极性。另一方面，高校应建立起适应我国社会保障制度改革和发展的教师保障制度，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，真正解除教师的后顾之忧，这对于教师聘任制实施过程中克服人员流动制度具有十分重要的作用。
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