乙方：
经甲乙双方协商一致，签订如下合同：
1、甲方根据国家关于中等专业学生的标准，招收乙方为 届 专业
的学生，学制三年。
2、 乙方根据甲方的要求，三年学习期满，各科成绩（包括补考成绩）合格，
遵守甲方规章制度，并交清各项费用，甲方安排乙方到委托培养单位（根据需要可适当变动）就业上岗。
3、甲方的权利和义务
（1） 甲方有权检查和督促乙方完成所修各科的学习任务，并定期对乙方进行
成绩测验和各项指标的考核。
（2） 乙方在学习期间，甲方有权对乙方的违纪行为进行批评教育直至处分。
（3） 乙方修业期满，各科成绩合格，在一年内必须安排乙方到委托培养单位
就业上岗。
（4） 乙方到就业单位后，甲方必须跟踪服务一年。
4、乙方的权利和义务
（1） 乙方必须努力学习，积极完成所修各科的学习任务。
（2） 乙方必须遵守甲方的校纪校规，服从甲方的管理。
（3） 乙方在学习期间，享受甲方其他中专学生同等的权利。
（4） 乙方到就业单位工作期间，如因工作不满意，可向甲方提出变更工作岗位的要求，甲方应尽量向就业单位协调解决；若乙方自行辞职，甲方可拒绝再安置。
5、乙方有下列情形之一，甲方不予安置。
（1） 所修科目成绩不合格，未取得中专毕业证者，或在学习期间，严重违反
校纪校规，受到记过以上处分者。
（2） 乙方在学习期间因患病或其他原因，造成身体残疾和有痼疾者。
（3） 应交费用未交齐者。
（4） 学习期间，中途退学和转学者。
（5） 本人不要求甲方安置者。
6、本合同从签订之日起开始生效，至乙方到单位就业一年后终止。
7、本合同未尽事宜，由甲乙双方协商解决。协商不成，由当地劳动仲裁部
门裁决。
·外贸合同样本 ·维修合同样本 ·购房合同样本 ·合资合同样本
8、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，上级主管部门存档一份。
甲方： 乙 方：
（盖章）学 生（签）
乙方：_________
为了平衡_________劳动力市场，满足_________地区各企业的用工需要，同时为了解决各地剩余劳动力的就业安置，现甲乙双方经充分协商一致，为了双方的合作顺利愉快，持续久长，特协定如下合同条例以之监督执行。
一、乙方组织输送过来的工人（学生）年龄要在16-35岁之间，要求四肢健全，身体健康，思想纯洁，并有吃苦耐劳，勤奋好学的精神。
二、工人（学生）必须办有真实有效的正本证件，包括（身份证、未婚证、毕业证）。进厂生活用品自备，另须准备_________张相片。
三、工人（学生）在路途中的一切事务由乙方全权负责，在未到达甲方办公地点前，甲方不予承担任何责任，但甲方将协助乙方办理相关事务，乙方在出发三天前一定要用电话告知甲方所带人数和其他具体情况。
四、甲方给乙方工人（学生）分配安置的工厂均属外资企业，厂方包吃包住，在试用期_________月内，每月到手工资在_________元，之后根据其表现和能力予以提干加薪，其工资一般在_________元。
五、工人（学生）到达甲方办公地点后一切事务均由甲方负责，并保证在三天内全部安排进厂（通常只需5小时左右），如未能安排进厂者，一切费用开支均由甲方承担至进厂为止。
六、甲方为每个工人（学生）追踪半年服务，并发给半年期《求职证》为凭，即在半年内工人（学生）在厂里发生的工伤事故，劳资纠纷以及跳槽，转厂等情况甲方均有专人免费协助解决。
七、工厂因生产或季节关系，有时要求新工人（学生）有一定男女比例，所以乙方在招工时须与甲方保持联系，以便控制男女的数量，甲方安置工人（学生）进厂，其劳务安置费为每人_________元。
八、甲方安排工人（学生）所进的工厂有：电子厂、电脑厂、电器厂、钟表厂、机械厂、塑胶厂、五金厂、玩具厂、电镀厂、化工厂、工艺厂、制衣厂、手袋厂、陶瓷厂、伞业厂、家私厂等等。
九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，从签订日期起有效，有效期_________年。
甲方（盖章）：_________乙方（盖章）：_________
负责人（签字）：_________ 负责人（签字）：_________
电话：_________电话：_________
就业劳动合同范文一
甲方(用人单位)：
住所：
法定代表人(或负责人)：
乙方(劳动者)：
住址：
身份证号码：
甲乙双方在平等自愿的基础上，按照《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：
第一条、劳动合同期限：
1、本劳动合同为(选择其中一项并填写完整) ：
A、有固定期限劳动合同： 年月日至年月日;
B、无固定期限劳动合同，自月
C、以完成
2、本合同包含 3个月的试用期(自年日至年。
第二条、工作地点：
第三条、工作内容：
1、乙方同意在甲方从事
2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇;如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家规定发放。
3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。
第四条、工作时间和休息休假：
1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方根据生产经营需要安排，乙方应当服从。
2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。
第五条、劳动报酬：
1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币
2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。
3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为。
第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护：甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件;保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。
第七条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。
第八条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等。
第九条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，由乙方单独承担责任，与甲方无关。
第十条、劳动合同解除或终止：
1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方(具体部门、职务)为准;
2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照《劳动合同法》等法律、法规有关规定执行。
3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。
4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。
第十一条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法的原则协商处理;协商不成的，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十四条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式二份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式经双方签字或者盖章确认。
乙方(签字)：
日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
就业劳动合同范文二
合同编号
甲方： 乙方：
单位名称： 姓名：
法定代表人： 性别：
委托人： 出生年月：
厂址： 家庭住址：
所属区：
一、合同类别和合同期限
1.有固定期合同履行期限为 年。自 年 月 日起，至 年 月 日止，其中试用期为 个月(自 年 月 日至 年 月 日止);乙方必须为甲方服务期限为 年(自 年 月 日至 年 月 日止)。合同期满应即终止，如甲方工作(生产)需要在双方同意的条件下，应即续订合同。
2、无固定期劳动合同自 年 月 日起，直至《暂行规定》中约定的条款发生时自行终止。其中乙方必须为甲方服务期限为 年(自 年 月 日至 年 月 日止)。
二、工作岗位
1负责外贸进出口业务，主要操作阿里巴巴国际平台。
三、双方的责任和义务
1.甲方应根据国家有关劳动保护、安全生产的法规制度，采取有效措施，为乙方提供良好的劳动环境和工作条件，加强对职工的安全、卫生和劳动保护，并根据生产和实际工作需要发给乙方必要的劳防用品和保健营养待遇。同时，对女职工应酌情实行特殊保护。 2.甲方根据企业生产和经济发展情况，不断提高和改善职工生活福利待遇，并提供必要的集体生活设施和娱乐场所。
3.甲方根据生产和工作需要，对职工提供必要的专业技术培训和业务进修条件，并进行政治文件学习、安全生产和厂规厂纪教育等。
4.乙方有参加甲方民主管理，获得政治荣誉和物质奖励的权利。
5.乙方上岗后应按照甲方的生产和工作要求，掌握本岗位的工作技能和操作规程，按质按量地完成各项规定的工作任务，并接受甲方职能部门的有关考核。
6.乙方在合同期内，应树有良好的职业道德和主人翁精神风貌，维护企业声誉，爱护集体财产。
四、劳动报酬
1.乙方工资、奖金、浮动工资、岗位工资、加班工资和相应的福利津贴等，仍按甲方现行的规定按月发放。
3.乙方在生产或工作中有突出贡献或特殊成绩的，甲方可给予必要的精神鼓励和物质鼓励或晋级工资。
五、合同的变更、终止和解除
1.凡有固定期限的劳动合同，期限届满时即为终止，甲乙双方经协商后可续订劳动合同。
2.合同双方在履行劳动合同过程中，如发生特殊情况，无法履行劳动合同的有关内容，经双方协商一致后，可变更劳动合同的有关内容，但必须办理变更手续。
3.职工到达规定的离退休年龄或因病丧失劳动能力提前退休时，劳动合同自然终止。
七、违约责任
1.在合同期内，甲方除《暂行规定》第十六条、第十九条、乙方除《暂行规定》第十七条规定的条件外，均不得解除合同或自行离职，否则应支付违约金500元。
2.甲乙双方必须严格履行劳动合同，除遇有特殊情况，经双方协商一致不能履行劳动合同的有关内容外，任何一方违反合同给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，给对方赔偿经济损失。赔偿金额按有关规定或实际情况确定。
八、双方需要约定的有关条款
1.本合同未尽事宜，均按《暂行规定》的有关规定办理。
2.本合同的有关规定在执行过程中，如与国家新颁布的有关规定相抵触时，应按国家规定执行。甲乙双方需要修订或补充的，可协商修订补充。
九、劳动争议的调解、仲裁
因履行劳动合同发生争议，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可在争议发生之日起六个月内或企业调解不成三十日内，按规定向长安劳动委员会申请仲裁。
本劳动合同依法成立，具有法律效力，经甲乙双方签字后生效。此合同一式两份。企业和职工各执一份。
甲 方： 乙 方：
法定代表人(签章)： (盖章或签名)
委托代表人(签章)：
合同签订日期： 合同签订日期：
一九九 年 月 日 一九九 年 月 日
鉴证单位：
鉴证日期：
就业劳动合同范文三
第一章 总 则
第一条(目的意义)为了规范本公司的劳动合同管理工作，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。
第二条(适用范围) 在本公司工作与公司签订劳动合同的所有员工。实行劳动合同制度，无论公司管理人员还是一般员工，所有员工必须熟悉了解劳动合同管理制度，依照劳动合同管理制度调整、稳定、和谐本公司的劳动关系。
第三条(管理职责) 公司劳动人事部门负责本公司的劳动合同管理工作，主要职责包括：
1、认真学习并贯彻执行有关劳动合同的法律、法规和政策;
2、依据本制度办理劳动合同的订立、续订、变更、解除、终止等手续;
3、加强劳动合同的基础工作，实行动态管理，促进劳动合同管理的规范化、标准化。
第二章 劳动合同的订立
第四条(合同文本) 劳动合同以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本。劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。
第五条(知情权)在缔约过程中，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况;公司在招用时，可以了解员工健康状况、学历、专业知识和工作技能等与应聘工作有关的情况，双方应当如实说明。
第六条(合同条款)根据《劳动法》规定，本公司劳动合同具备以下必备条款：
(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。同时，根据本公司的实际，协商约定服务期和保守商业秘密等其他条款。
第七条(合同期限)本公司劳动合同期限为一至三年，根据不同岗位和任职资格协商确定，劳动合同届满经双方协商一致，可以续签劳动合同。
第八条(试用期)本公司在劳动合同中约定试用期，一年期合同开始履行时前两个月为试用期，两年期合同开始履行时前三个月为试用期，三年期合同开始履行时前六个月为试用期。
第九条(服务期)公司对享受本公司提供特殊待遇的员工，如出资招聘、出资培训或提供出国考察、住房补贴等特殊待遇的，约定三至五年的服务期。员工应遵循诚实信用的原则，严格遵守服务期限，否则将承担违约责任。
第十条(保守秘密)公司对必须保密的技术信息和经营信息，约定保密责任。对负有保守公司秘密的员工，要求解除劳动合同的，应提前六个月书面通知公司;或者在解除劳动合同后的一定期限内不得自营或为他人经营与本公司有竞争的业务，对此公司在一定的期限内给予员工本人20%-40%的工资收入作为的经济补偿。
第十一条(违约金)违反服务期和保守商业秘密的员工，应当承担违约责任。公司将以违约金的方式追究违约责任。违反服务期约定的，违约金根据公司所提供特殊待遇的价值，按已工作期限的比例递减;违反保密约定的，违约金按事先约定金额承担，但约定违约金低于实际损失的，按实际损失赔偿。
第三章 劳动合同的履行
第十二条(生效履行)劳动合同自合同期限起始日起生效。
第十三条(合同变更)公司和员工如认为有必要，经协商一致可以书面形式对原订劳动合同的部分条款进行修改、补充、废止。任何一方不得任意变更，如协商不成的，劳动合同应当继续履行。
第十四条(合同中止)由于客观情况发生变化，由于法定或者约定的原因，公司和员工可在一定时间内相互不承担合同约定的权利和义务，若合同中止期间，合同期满的，合同终止。
第十五条(合同解除)
1、协商解除。在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，无论谁先提出解除，只要达成一致意见，劳动合同即可解除，但员工一方主动提出，则不予经济补偿。
2、公司解除。公司可因员工的非过失原因(停工医疗期满、无法胜任工作)和客观情况发生重大变化，可提前三十天通知解除劳动合同，也可以因员工过失(不符合录用条件、严重违规违纪)随时解除劳动合同。
3、员工解除。员工提出解除劳动合同，应当提前三十天通知公司，在试用期内或公司确有违规和未履行约定条件时，可随时解除劳动合同。
第十六条(合同终止)劳动合同期满、劳动合同主体资格丧失或在客观上已无法履行合同的情况下，劳动合同可以终止。
第十七条(合同顺延)根据法律法规的规定，在应当对员工采取特殊保护期间(停工医疗期内、女工三期内)，公司将不终止劳动合同，直至这些情形结束。
第四章 经济补偿与违约责任
第十八条(经济补偿)根据有关法律法规规定，公司对下列解除或终止劳动合同的员工给予经济补偿：
1、公司提出并经双方协商一致解除劳动合同的;
2、员工因公司的违规行为而提出解除劳动合同的;
3、员工经过培训或调整工作后仍不能胜任工作的;
4、员工在停工医疗期满后不能从事原工作或另行安排工作的;
5、因公司客观情况发生重大变化(转产、搬迁、技术改造、兼并、分立等)，致原合同无法履行又不能协商一致变更，或者公司确需依法裁员的。 第十九条(补偿标准)
1、给付标准。按照员工在本公司的工作年限，每满一年给予相当于本人一个月工资性收入的补偿金，对于停工医疗期满后仍不能从事正常工作的员工，另外给予本人六个月工资性收入的医疗补助费。
2、计算标准。计发补偿金和医疗补助费的月工资性收入，按员工解除劳动合同前十二个月的平均工资性收入计算。
第二十条(法律责任)因主观上有过错，导致劳动合同无效或部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任;违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第二十一条(劳动争议)公司与员工因劳动权利和义务产生分歧引起争议的，依照劳动法的规定，通过协商解决、申请调解、仲裁直至提起诉讼方式解决。
第五章 劳动合同管理
第二十二条(制度管理)在公司内部公开明示本管理制度，并进行宣传教育，定期监督检查。公司坚持以本制度来规范公司的劳动合同管理行为，保证全面履行劳动合同。
第二十三条(操作实务)公司按以下操作程序和书面手续办理劳动合同的签订、续订、变更、解除、终止：
1、订立。公司自招用员工之日起与其订立书面劳动合同，并根据规定送政府劳动行政部门鉴证。劳动合同双方各执一份。
2、解除。公司与员工解除劳动合同的，应下达《解除劳动合同通知书》，明确实施解除劳动合同的时间，并送达本人。
3、续订。劳动合同届满，公司同意与员工续订劳动合同的，应在劳动合同届满前三十天内将《续订劳动合同意向通知书》送达员工，经协商同意办理续订手续。
4、顺延。劳动合同届满时，符合顺延合同期限条件的，除非本人要求不延长，公司可以延长劳动合同期。公司对顺延劳动合同期限情况进行书面记载。
5、终止。劳动合同届满，公司、员工终止劳动合同的，应在劳动合同期满前，将《终止劳动合同通知书》送达其本人，载明实施终止的时间。
第二十四条(管理台帐)公司建立健全管理台帐，记录公司劳动用工状况及员工的基本情况，反映劳动关系变化，保证实行动态管理。
1、劳动合同基本情况台帐(总帐);
2、劳动合同签订、变更、解除、终止台帐(个人明细帐);
3、员工培训记录台帐(入职培训，转岗培训、出资培训);
4、员工出勤统计台帐(工时、休假、加班等情况);
5、员工医疗期管理台帐(医疗项目，停工医疗时间);
6、其他专项协议台帐(如约定服务期、保守商业秘密的专项或补充协议)。 第二十五条(其他)
1、本制度与国家有关法律、法规、规章和规范性文件相抵触的，将及时予以修改。
2、所有员工，都要熟悉了解本制度，全面正确地实施本制度，以维护公司和员工双方的合法权益、促进和提高劳动生产力。
关键词：高校毕业生 就业协议 劳动合同
在我国当前的就业体制下，高校毕业生在就业时要与用人单位签订《普通高校毕业生就业协议书》（以下简称就业协议）。近些年来，就业协议制度受到了很大的冲击，再加上协议书本身存在着这样那样的缺陷，其应用情况越来越不理想，甚至逐渐成为毕业生择业、就业过程中的障碍。一些毕业生法律法规知识欠缺，往往会忽略就业协议和劳动合同之间的区别，致使一些用人单位以 “已有就业协议”为由，不愿或拖延签订劳动合同，最终使毕业生的合法权益受到损害。
一、就业协议书与劳动合同的关系
就业协议，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。就业协议与劳动合同都是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：
1.毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
2.毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。
3.一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。
4.就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效应，是编制毕业生的就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。
二、现行就业制度存在的问题
（一）学校在就业协议中的主体地位尴尬。就业协议的主体是毕业生、用人单位和学校。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》规定未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。而根据《劳动法》、《劳动合同法》等的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。就业协议本身应该是用人单位和毕业生之间权利和义务的协议，与高校本身并没有直接的利害关系，所以高校以一个监管者的身份出现既与公民拥有劳动权的宪法权利相冲突，也与高校教书育人，培养自由精神的目的背道而驰。
（二）高校为自身利益，滥用就业协议。就业协议是统计学校就业率的依据。国内很多高校均以签署就业协议为毕业的前提条件，甚至有的高校以扣押毕业证等相“威胁”。大量注水的就业率出现，“被就业”现象出现，国家无法真正掌握大学毕业生就业的真实情况。
（三）学生毁约现象严重。法律上没有对毕业生就业协议的性质进行定性，导致理论界和实务界对其性质的看法不一。学生普遍认为其只是意向书，毁约现象严重。学生与用人单位产生纠纷后诉至法院，各地法院的判决也有差距。
（四）不利于保护学生的权益。部分学生为了达到学校的要求往往在很多情况均不明了的情况下匆忙签署就业协议,结果使得用人单位有机会伺机损害学生的合法权益。同时，学校在就业协议的签订的过程中也没有充分认识自己的地位，不能为学生提供各种配套的措施和服务，导致一些毕业生在就业过程中落入陷阱，受到伤害。
（五）就业协议的存在容易导致法律纠纷的产生。一方面，就业协议书的内容往往过于简单，通常仅是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示，劳动合同的期限、劳动报酬等内容通常不涉及。当然就业协议中允许将诸如此类的
[1] [2]
事项在备注部分讲明，但由于就业压力比较大，且大部分毕业生社会阅历尚浅，权利意识不够，所以很少有毕业生有机会将他们比较关心的这类事项写明。而且即使将相关事项写明了，但由于三方协议在毕业生到用人单位报到后就自动失效，由用人单位和毕业生签订劳动合同来取而代之。而劳动合同的内容与就业协议的内容在很多方面存在着不同甚至是矛盾的地方，双方因此而产生纠纷。纠纷产生后究竟是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的规定来解决不明确，就业协议与劳动合同的内容互不衔接、法律适用各不相同。
三、劳动合同可以取代就业协议书
针对就业协议书存在的问题，建议取消就业协议书，毕业生直接签订劳动合同。
（一）劳动合同解决了学校的尴尬地位。劳动合同的主体就是毕业生和用人单位双方，不涉及学校。
（二）就业协议没有实质作用。从就业协议书的作用看，它是国家制订就业计划和派遣的依据，是高校为毕业生办理档案转移、户口迁移等的依据，是明确用人单位和毕业生双方权利义务的协议，但它并没有什么实质作用。由就业协议书所统计出的就业率并不准确，档案转移和户口迁移等并不依赖就业协议书，国家也不再派遣毕业生，对违约方协议也没多少约定力……而且，就业协议书的存在周期也仅仅是从签约到毕业生报到这一短短的时间，毕业生报到后一个月内就将与用人单位签订劳动合同，就业协议书并不能替代劳动合同，劳动合同又是必须签订的。也许在劳动合同法生效以前，就业协议书的存在尚有意义，但现在其并无多少继续存在下去的价值，完全可以用劳动合同替代就业协议书且权利义务明确得多，
（三）劳动合同的内容更加全面。依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备以下内容：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等九个方面。而就业协议的内容则主要涉及毕业生、用人单位和学校三方在学生就业过程中的权利义务，如同意接收、审议派遣等,但可以在备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定，这些内容需要在日后订立的劳动合同中予以认可。与其日后确定，不如直接由毕业生签订劳动合同。
（四）签订劳动合同的时间合法。现在通常的做法是毕业生在毕业前签订就业协议，毕业后签订劳动合同。有观点认为毕业生在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。” 这种勤工俭学是指在校学生不以就业为目的，利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费。这里所谓的“可以不签”同样可以理解为在双方自愿的情况下是“可以签署”劳动合同的。再加上在校大学生多为年满周岁的成年人，完全符合一个劳动者的要求。而且毕业生毕竟不同于其他在校学生，虽暂未领取毕业证，但已基本完成学业，持有学校发给的双向选择就业推荐表，到用人单位的目的，是为了毕业后就业。用人单位在对其未毕业的大学生身份全面了解且知晓其已完成学业，学校准许其工作的前提下，与其签订劳动合同，且合同内容不违反强制性法律规定，劳动合同应视为有效。
乙方
签订时期 年 月 日
江西省劳动和社会保障厅
甲方 法定代表人
企业地址
施工地址
工商注册机关
乙方 居民身份证号
出生日期 年 月 日
家庭住址
邮政编码
户口所在地 省（市） 区（县） 乡镇 村
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）
（ ）1、有固定期限劳动合同
本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止。
其中试用期至 年 月 日止。
（ ）2、以完成一定工作为期限的合同。
本合同生效日期为 年 月 日；以乙方完成 工作任务为合同终止时间。
( )3、无固定期限劳动合同
本合同于 年 月 日生效，于法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。
其中试用期至 年 月 日止。
二、工作内容和工作时间
第二条 甲方招用乙方在 (项目名称)工程 中担任 岗位(工种)工作。乙方的岗位(工种)上岗证号码为 。
第三条 甲方安排乙方执行下列第 种工作时间制度。
( )1、执行定时工作制(乙方每日工作8小时，每周工作40小时)。
( ) 2、执行综合计算工时工作制(乙方每月工作不超167．4小时)。
( ) 3、执行不定时工作制(在保证完成甲方工作任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间)。
第四条 实行计时工资制的，甲方安排乙方加班，应符合律、法规的规定。甲方安排乙方在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应支付不低于工资的150％的工资报酬。甲方安排乙方在休息日工作，又不能安排补休的，应支付不低于工资200％的工资报酬。甲方安排乙方在法定节日工作的，应支付不低于工资300％的工资报酬。
三、劳动保护和劳动条件
第五条 甲方应当在乙方进入施工现场当天对乙方进行入场三级安全教育，并组织对乙方学习成果的书面考试，考试结果甲方应保存在施工现场备查，考试不合格的不得在现场施工。
甲方应当对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。
第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
甲方为乙方提供的宿舍、食堂、饮用水、洗浴、公厕等基本生活条件应达到安全、卫生要求，其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》 (jgjl46—XX)。
第七条 甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第八条 双方约定的工资不得低于江西省政府颁布的当地最低工资标准和本企业工资集体协商的最低标准。
1、计时工资 乙方在试用期间的工资为每月(日) 元，试用期满后月(日)工资为 元。
2、按工程量计付工资
（1）按工程量单价 计取工资；
（2）按工程量总量 总价 计取工资。双方约定的工程量单价不得低于江西省建设工程定额人工
费标准。实行按工程量计付工资的，每月支付工资额不得低于当月完成工程量的70％。
甲方应在每月 日前以货币形式计发乙方的工资，并由乙方签字确认。
甲方在劳动合同终止、解除后5天内应当一次性付清乙方的工资。
甲乙双方对工资支付的其他约定：
第九条 甲方应为乙方办理养老保险、工伤保险和医疗保险
手续，并为乙方缴纳养老保险、工伤保险和医疗保险费用。
五、劳动纪律和劳动合同的解除
第十条 乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第十一条 乙方有下列情形之一， 甲方可以解除本合同；(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
(三)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的；
(四)被依法追究刑事责任的。
第十二条 乙方解除本合同，应当提前 日(3天以上30天以内)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。
六、当事人约定的其他内容
第十三条 乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第十四条 甲乙双方约定的其他内容：
七、劳动争议处理及其他
第十五条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向当地人民法院起诉。
第十六条 甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十七条 本合同未尽事宜或国家、江西省规定相悖的，按照有关规定执行。
第十八条 本合同一式二份，甲乙双方各执一份。自双方签字盖章之日起生效。
甲方（公章） 乙方（签字或盖章）
法定代表人或委托人
2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》在我国全面实施。此后，对该法给劳动力市场带来的影响进行评估，成为许多学者及政府部门的重要工作。由于《劳动合同法》涵盖的内容广泛，学者们从不同角度进行了研究，就业就是其中之一。从就业的角度来看，《劳动合同法》是我国的就业保护法（EPL）。Christine（2006）[1]认为，就业保护的目的在于校正劳动者的主观认知偏差，使劳动供给回归理性。劳动者的主观认知偏差是劳动力市场失灵的主要表现，劳动者认知上的非理性会对劳动供给行为产生冲击，使现实劳动供给高于“真实意愿”的供给。《劳动合同法》以多种方式介入就业保护，促进劳动者就业安全，其中包括对试用期的限制、对签订正式书面合同的要求、对无条件订立无固定期限合同的要求、对企业单方面解雇劳动者的严格限制、对劳动者因为解雇而获得赔偿的明确规定等。它确保劳动者在表达自己真实意愿的同时，提高就业安全性。在《劳动合同法》立法之前，有不少学者表达过反对意见，认为它将和许多国家的就业保护法一样在提升就业安全性的同时降低就业水平，虽然保障了就业者或在业者的就业安全，却牺牲了失业者或因就业率降低而失业的人的利益。那么，《劳动合同法》会降低就业吗？会降低多少？理论上，就业保护机制会降低企业雇佣新员工的意愿，但同时会增加企业解雇老员工的成本，就业水平的最终变化会趋于模糊。针对就业保护法就业或失业效应的研究尚未取得一致的结论，从就业保护的角度来看，《劳动合同法》对就业产生了何种影响属于实证问题，而非理论问题。
二、文献综述
（一）理论研究：就业保护机制的就业效应
根据科斯理论，如果劳动力市场中没有交易成本，就业保护给企业带来的解雇成本将被工人与企业之间有效率的谈判消化掉，如向工人支付相当于解雇成本的保证金方式（Autoretal.，2006[2]），因此，就业保护不会对就业水平产生影响（此时它也不会影响就业安全）。但是，现实中科斯理论的前提并不成立，因为现实世界不存在没有摩擦的劳动力市场，因此，解雇成本难以被消化掉，更高的解雇成本可能既会减弱企业解雇的动机，也可能降低企业雇佣的动机，就业效应的最终方向依赖于上述两种力量的对比。该领域研究的开创者Edward（1990）[3]认为，就业保护会减少就业，因为解雇费用使工人获得了一种不对等的力量，企业在后期必须向工人支付更高的工资。Blanchard和Portuga（l2001）[4]等认为，虽然理论上就业保护可以对就业和失业在两种相反的方向上施加影响，但实际情况可能并非如此，现实中工人不仅不会因为工作安全而放弃工资要求，反而会因为讨价还价能力增强而索取更高的工资，劳动供给曲线不是向下移动，而是向上移动，从而出现负向就业效应。David等（2007）[5]也认为，就业保护使工人即便在利润下降时也能要求增加工资，因为它减少了企业的外部选择和“威胁点”。上述研究显然是建立在生产率不变的前提下，在生产率没有提升的前提下，工人的寻租行为必定会付出就业减少的代价（Autoretal.，2006[2]）。David等（2007）[5]不认为企业生产率乃至利润会保持不变，他们发现，企业能够通过资本深化提高生产率。工人寻租只是就业下滑的原因之一，Autor等（2006）[2]认为，就业保护机制下就业下滑也可能是劳动者与企业谈判基础的丧失。在简单供求模型中，就业保护导致劳动力供给曲线向外移动，工人愿意为了更安全、稳定的工作付出工资代价，其前提是劳动者对更安全、稳定的工作有更高评价。但这未必能如愿，工人对就业保护的评价可能并不高。这或许是因为工人不能得到其中的大部分收益，如获得的赔偿大部分要支付给律师，其收益并不如设想的那么大；又或者是因为工人对自身的处境过于乐观，“工人一贯高估了他们的合法权利，其中89%的人相信他们会得到合法的保护免于被不公正和任意解雇，而事实上他们可以被任意解雇”（Kim，1997[6]）。Christine（2006）[1]在论述就业保护机制的必要性时也提出劳动者的这种主观认知偏差，认为劳动者的主观认知偏差是劳动力市场失灵的主要表现，这种偏差既是就业保护的起因，也是保护机制产生就业效应的原因，因为它使劳动者主观收益的价值低于实际可能的收益（劳动者的金融地位较低）。David等（2007）[5]也认为，工人对相关法规的评价很重要，只要工人对保护的评价是正面的，就业水平就会提高，而工人的评价是负面的，则可能会降低就业。因此，就业保护机制对就业水平究竟产生何种影响更可能是实证问题。
（二）实证研究I：就业保护机制的短期就业效应Edward（1990）
很早就意识到就业保护产生的就业效应具有现实复杂性，他认为，就业保护机制的就业损失效应更可能发生在长期，而短期内就业保护的就业效应更可能为正。与Edward（1990）不同，Jorgen等（1998）[7]认为，即便在短期内就业保护制度的就业效应也应为负。他们将就业保护与失业保险并列，将就业保护视为失业保险的替代，发现二者对就业的冲击不同，就业保护由于增加了结构性失业而降低就业，因此，企业与员工的合作（失业保险机制）要比就业保护机制更好，因为前者增加了实际工资应对经济冲击的弹性，从而使就业效应较小。Blanchard和Portuga（l2001）[4]从实体层面（establish－mentlevel）研究了就业保护对实体就业水平变化的影响，观察了样本实体的进入、扩展、收缩及退出等各阶段，随实体规模变化的就业创造和就业破坏成为他们关注的焦点。他们发现，就业保护对就业的影响要视实体规模（size）而定，如果实体规模小，则就业效应小（因为它们更可能通过开张与关闭的循环转换来规避义务），如果实体规模大，则就业效应也大，这能在一定程度上解释就业保护制度在葡萄牙就业效应小而在美国就业效应大的原因。Kugler等（2005）[8]根据劳动者的年龄对就业效应进行了结构分解，发现就业保护机制的就业效应并非简单一致，而是复杂双向的。就业保护机制实施后，年轻工人和年老工人的负向就业效应明显，企业倾向于解雇年轻或年老工人而不是解雇中间年龄段的工人，不过，虽然年轻和年老劳动者从永久性就业（permanentemployment）转变为失业的可能性在加大，但临时性就业者或失业者获得永久性就业的机会也大大增加。Autor等（2006）[2]考察了就业保护机制对不同人群的就业效应，发现短期中低教育水平的工人（他们也是低收入者）受到了就业保护机制更多的负面冲击，由于具有较高的流动性，就业保护首先减少了他们的就业。就业保护机制的影响也可能存在显著的行业差异。David等（2007）[5]在研究美国从自由雇佣向就业保护转变的历史时发现，制造业受到了就业保护机制的显著影响。他们还发现，与整体就业相反，非生产性工人的就业在就业保护机制实施后不降反升，这归因于就业保护机制实施后出现的资本深化，因为后者降低了对生产工人的需求，却增加了与之具有互补性的对非生产工人的需求。另外，企业进入与退出的变化（并非劳动者的进入与退出）是就业保护机制影响就业的重要桥梁，就业保护机制实施后，新入企业的减少降低了对劳动者的需求，但幸存企业的增加却促进了就业的增长（但这种增长效应在边际上很弱），退出企业则不受影响。他们认为，不是所有的就业保护制度都能对就业和失业产生相同的结果，在美国历史上的三种保护措施中，仅有goodfaithexception产生了符合预期的重要影响。
（三）实证研究II：就业保护机制的长期就业效应Edward（1990）
虽未明确区分短期效应和长期效应，但根据他的分析框架不难得出这样的结论，即就业保护机制的就业效应长期为负，这能在一定程度解释欧洲就业的长期表现不如美国的原因。Autor等（2006）[2]也倾向于支持就业保护机制对就业的长期效应存在，并认为这种长期负效应会向那些受到严格保护的群体聚集，如任期更长的工人（因为他们更容易形成可以继续工作的预期）和收入更高的工人（因为他们有更强的倾向发讼，律师也更愿意接他们的案子），而不是那些受教育水平低（也是低收入）的群体（短期就业效应的影响对象）。不过，他们也发现，就业保护机制的长期效应要弱于短期效应，就业效应在2~3年达到峰值，6~7年后减半且变得不显著。他们认为，这可能是统计上的问题，①也可能是信息不完全的问题，雇主一开始时可能高估了规制带来的成本，但在政策实施一段时间后其对规制成本的认识恢复正常，另外还有一种可能是雇主后来学会了充分利用规制来控制成本。②David等（2007）[5]也得到了类似的结果，他们发现，就业保护机制的就业效应在机制实施后的三年达到高峰，随后逐渐消失。综上所述，就业保护机制对就业的影响尚无定论，从理论到实证均是如此。就实证结果而言，保护制度的区别（Autoretal.，2006[2]）和研究方法的不同（Davidetal.，2007[5]）都可能是导致结论不一致的原因，即便样本是在相同的国家或地区（HeckmanandPages，2000[9]）。针对《劳动合同法》可能带来的就业或失业效应，本文试图另辟蹊径，从加班时间的角度进行探讨。如果《劳动合同法》降低了企业的雇佣水平（潜在的或实际的），企业将可能采取加班的形式来增加“实际”就业以解决生产中的劳动投入问题，加班通过使少部分人密集就业的形式增加了企业的“实际”就业，同时也使另一部分人处于失业状态（Chris－tine，2006[1]）。加班时间与就业之间的替代关系是就业保护机制影响就业的重要途径，当存在雇佣成本及解雇成本时，员工能够提供的加班空间越大，则企业通过雇佣新员工来满足生产中劳动投入的可能性就越小，因此，企业员工加班时间的增加极有可能是企业雇佣员工变得更加慎重的信号。企业就业下降未必起因于《劳动合同法》，但如果在就业下降的同时员工加班时间却上升了，则《劳动合同法》难逃干系。正是基于这一认识，本文选择从加班时间的角度来考察《劳动合同法》对就业的影响。尽管Edward（1990）在研究就业保护机制的就业效应时曾提到劳动时间问题，但其观点在后来的研究中并没有得到重视。时隔十多年之后，Christine（2006）也提出加班与就业的负向关系，但他的研究是针对工作（场所）安全保护，而非就业保护。实际上，从加班的视角研究就业保护机制的就业效应具有一定的优势。首先，它能更好地在企业层面上识别就业变化的原因，避免使用宏观数据时出现缠绕问题。David等（2007）[5]在分析保护机制的就业效应时发现，美国在就业保护机制实施后曾经历了强劲的就业增长，但这显然应该归因于同期的经济增长而非就业保护。其次，用加班时间来识别就业效应可能会更加敏感。③直接以就业为对象展开研究只能识别呈现出来的就业变化，如就业水平的下降，而难以识别未显现出的就业变化，如企业新的雇佣水平低于企业意愿的雇佣水平，这种情形在就业增加时尤其重要。以加班时间为研究对象则可以涵盖这两种就业效应。同时，就业保护机制使企业的雇佣决策更加慎重，就业调整速度减慢，就业效应可能难以察觉，而加班时间决策则变得相对容易，加班时间调整迅速，频繁地调整加班时间说明企业雇佣更加慎重，间接说明存在就业保护机制的潜在就业效应。本文分别从宏观现象和微观计量两个方面探讨《劳动合同法》对企业加班时间及就业的影响。双差分方法是本文使用的基本计量方法，微观数据来自于中国社会科学院数据中心提供的《中国民营企业竞争力》。④
三、宏观现象
《中国劳动统计年鉴》提供了历年城镇就业人员调查周平均工作时间的相关数据，调查时间为每年的11月份，覆盖了全国所有的省份，包括不同年龄段、受教育年限、职业类别和行业种类的城镇就业人员。根据该数据，几乎所有年龄段、受教育年限的城镇就业人员平均工作时间都出现了相似的变化趋势，如图1所示。为了使图形更加直观，图1仅显示了三个年龄组的平均工作时间，其他组的情形与这三个组基本类似（唯一有所差异的是图1中的50~54年龄组）。从图1中可以看出，2008年之前，我国城镇就业人员调查周的平均工作时间处于下降通道中。特别需要指出的是，这种工作时间的下降趋势发生在经济的快速增长时期（当时我国宏观调控的目标是应对经济过热可能引发的通货膨胀）。但是，《劳动合同法》颁布实施后（2009年11月），工作时间下降的趋势发生了变化，工作时间开始由降转升，并且上升趋势在2010年11月进一步加大（在全部11个年龄段中仅50~54岁年龄组工作时间由降转升的逆转时间出现在2010年）。截至2010年11月，所有11个年龄组的平均工作时间均超越了金融危机发生前（2007年）的水平，处于近年来的最高点或次高点。对比城镇就业人员平均工作时间的变化和城镇就业人数的变化，可以获得更有价值的发现。表1给出了城镇就业及工作时间的相关信息，可以看出，尽管城镇就业人员持续增加，但2008年之后的就业增长速度明显低于2008年之前。与其形成反差的是，城镇就业人员调查周平均工作时间2008年之前持续加速下滑，但加速下滑的趋势在2008年即被扭转，从2009年开始平均工作时间由降转升，2010年升幅加大。从加速变化指标（列（3）、（6））来看，从2009年开始，尽管平均工作时间和就业都呈现加速上升的态势，但平均工作时间上升的加速度明显大于就业人数上升的加速度，这与2008年之前平均工作时间加速递减的情形形成鲜明的反差，但它并非是劳动力市场供求关系发生根本性变化的结果，因为当时的失业形势依然严峻，失业大军依然存在。⑤我们得到的初步结论是，2009年以后经济复苏带来的工作时间增加超过了就业增长，这一趋势至少与《劳动合同法》导致就业变得更加谨慎、企业将以加班代替就业的假说以及就业保护机制对工作时间的影响大于就业人数的理论预期保持一致。但就此将其归因于《劳动合同法》的加班效应和就业效应显然过于草率，因为还可能存在其他能够解释这一现象的原因，如2009年工作时间延长可能是2009年经济增长促使企业对原有过剩产能（工人本来应有的工作时间）加以利用的结果。不过，尽管它可能解释了2009年平均加班时间的延长，却无法解释2010年平均加班时间以更快的方式延长，因为2010年我国经济已经呈现出一定程度的过热，通货膨胀迹象明显。更为重要的是，2010年平均工作时间已经超过了2007年危机前的水平。因此，平均加班时间所呈现出的这种情形更可能是这段时期制度变化的结果，而不是经济自身的结果，2008年实施的《劳动合同法》正好可以从理论上解释这一现象。
四、微观数据、识别方法及描述性统计
（一）数据介绍
本文使用的微观数据来源于中国社会科学院重大项目《2009年全国民营企业就业状况调查》，该调查由中国社会科学院人口与劳动经济研究所和全国工商联共同实施，调查问卷的发放时间为2009年5~7月，旨在“了解当时民营企业吸纳就业的情况和享受就业优惠政策现状，了解民营企业在国民经济和社会发展中的作用，反映民营企业的建议和呼声”。该项调查的问卷对象为我国的民营企业，覆盖了全国30个省、自治区和直辖市，共计19个行业类别，总共收回有效问卷1445份。《2009年全国民营企业就业状况调查》提供了受访企业2007、2008、2009年的就业、加班时间等信息。从提供的信息来看，企业的加班时间在三年间确实发生了变化（至少有部分企业），从均值来看，2008年企业的加班时间（按岗位分）比2007年有所下降，但2009年的加班时间同比有所上升；同时，2008年企业的就业人数（按岗位分）比2007年有所下降，但2009年的就业人数同比上升。如果将这种变化视为《劳动合同法》的就业保护机制所产生的加班效应或就业效应显然过于轻率，因为即便没有该法，加班时间和就业人数也会发生变化，正如2008年之前宏观数据变化的情形。
（二）识别
加班虽然不是《劳动合同法》实施之后才有的事情，但《劳动合同法》确实可能改变企业的加班情况，因为它提高了企业的解雇成本，使企业在决定雇佣新员工时更加慎重，也就可能使员工加班时间延长的情况更容易发生。那么，如何从加班时间及其变化中识别出《劳动合同法》的影响呢？由于《劳动合同法》是在全国范围内统一实施的，常用的计算方法无法获得该法真实效应的无偏估计。
（三）分组
历年的《中国劳动统计年鉴》提供了各省、自治区、直辖市劳动争议的有关数据，这些数据包括上期未结案件数、当期受理案件数和当期结案数。根据上期未结案件数、当期受理案件数和当期结案数，我们可以计算出历年的结案率。表2给出了2001年至2007年（即《劳动合同法》实施之前）各省、自治区、从各地区劳动争议案件结案率的排名情况来看，除了个别年份呈现出较大波动外，2001~2007年各地区的排名总体上保持相对稳定。例如，天津2004年的排名突然出现大幅提升，其他年份则排名靠后，因此，天津2004年的情况可以视为劳动争议结案率排名中的异常值。又如，黑龙江在2001年和2005年的排名突然出现大幅下降，而其他年份的排名均较为靠前。遵循这一思路，我们根据各地区剔除1~2个异常值后的整体排名情况，将其分为两组：⑨一组的排名始终相对靠前，它们在落实劳动力市场规制方面的历史环境较好，可能投入了更多的资源或者具有更强的执法意愿；另一组的排名始终相对靠后，它们在历史上投入的解决劳动争议的资源相对较少或执法意愿较弱。表2中给出了具体的分组情况，组1被认为执法力度更强，预期《劳动合同法》的效应更明显，而组2的执法力度更弱，预期《劳动合同法》的效应相对较弱。
（四）描述性统计
《2009年全国民营企业就业状况调查》的抽样问卷包含了五类人员的就业与加班信息，即中高级管理人员、一般行政人员、工程（专业）技术人员、生产人员和服务人员，另外还单列了农民工的加班信息及劳务派遣人员的就业与加班信息。数据中企业的行业分布很不均匀，其中有9个行业的企业样本不超过10个，5个行业的企业样本数在100个以上，最多的为制造业，企业样本量达到534个。我们根据这些企业归属地所在的组别将它们分成两组，来自组1的企业有582家，来自组2的企业有698家。表3给出了2007年各组企业部分特征的描述性统计量。表3中来自组1的企业和来自组2的企业部分特征看上去似乎不太平衡。从就业人数来看，组1企业的就业人数均值和最大值都小于组2企业，即便在剔除组2中的异常企业后，组1企业的就业人数仍然少于组2企业。从企业年限来看，组2的企业年限最长达80年，远超过组1，但它属于异常值，因为仅有一家企业的年限表现如此突出，除这家企业之外，组2企业的年限最长也是53年，与组1相同。从工资来看，两组尽管存在一定差异，但这个差异在统计上并不显著。从企业的年末固定资产净值来看，组2企业年末固定资产的均值（及最大值）远大于组1，但这同样属于异常值的影响。组2中有一家企业属于典型的异常值，其年末固定资产净值远高于其他企业，除去这家企业，两组间的差距大大缩小，若除去组2最大的两家企业，则组2企业年末固定资产净值为249150，标准差为3262921，与组1接近。整体来看，在上述特征中，组1企业和组2企业除就业人数规模特征差异较大外，其他特征都比较平衡。表3中的加班时间是企业工程技术人员的加班时间，我们选择这类岗位的人员是出于两种考虑：一是他们的加班时间变化非常明显，二是他们的就业变化还具有生产率的含义。在《劳动合同法》实施之前，组1企业工程技术人员的平均加班时间要少于组2企业，这可能是因为组1所在地区的执法环境更好，由于解雇的法律门槛较低，企业增加人员雇佣，而在加班时间方面采取了守法行为。但是，《劳动合同法》实施后组1企业的平均加班时间即超越了组2企业。图2显示了两组企业工程技术人员2007、2008、2009年加班时间的变化情况，组1企业的平均加班时间持续上升，尽管上升幅度不大，但相对于组2企业的持续下降非常明显。显然，向法定工作时间的收敛并不能解释两个组加班时间的变化，因为组1企业2008年的平均加班时间已经超过组2企业10%以上，而2009年这种差距又进一步拉大而不是缩小。
五、回归分析
根据微观数据的结构，识别可以利用双差分方法来实现。估计《劳动合同法》加班时间效应的双差分回归模型如下：yit=α+β1dsi+β2dht+β3dsi×dht+εiti=1，…，n（1）其中，y为加班时间/就业；ds为用于分组的虚拟变量，企业i来自组1时取值为1，来自组2时取值为0；dh是时间虚拟变量，t为《劳动合同法》实施后的年份取值为1，t为该法实施前的年份取值为0。交互项ds×dh的系数β3，即为我们所要估计的加班时间效应/就业效应。表4给出了2007年和2008年的结果。表4的第一栏是直接采用双差分计算得到的结果，第二栏是使用模型（1）得到的估计结果。由于没有进行任何控制，双差分计算得到的估计值较大（0.78），符号为正，即组1企业的加班时间增加量要比组2企业高出0.78（小时），考虑到它仅是组2超出组1的部分，说明《劳动合同法》对加班时间的影响较为明显，因为组1企业原来的加班时间也仅有5小时左右。不过，加班时间效应在统计上不显著（10%的置信水平）。第二栏也得到了正的回归系数，但估计值要小得多（0.33）。与第一栏的结果相同，第二栏的政策效应回归系数在10%的置信水平上也不显著。因此，在没有控制其他特征的情况下，尽管《劳动合同法》具有提高企业加班时间的趋势，但该趋势没有显示出统计上的显著性。
六、敏感性分析
利用双差分方法识别就业/加班效应时，其对组1企业和组2企业趋势相同的要求过于严格，这在现实中难以满足，并且表4的双差分计算结果与回归模型估计结果之间存在较大差异，说明有必要对企业特征进行控制。因此，我们在回归模型中加入了更多的控制变量，以获得《劳动合同法》加班时间/就业效应的准确估计，并检验估计结果对企业特征的敏感性。由于可获取的企业特征信息有限，我们添加到模型中的控制变量主要包括企业工程技术人员的工资（取对数的形式）、企业存在年限、企业规模（采用企业年末固定资产净值，它并不是合格的控制变量，因为它与加班时间属于同期变量，具有较强的内生性。在稳健性分析中其被替换为上年年末固定资产净值，以降低内生性），⑩以及地区虚拟变量和行业虚拟变量等。表5给出了使用双差分回归模型得到的结果，整体来看，在控制了各种差异性特征之后，表4的结论基本不变。表5的列（1）~（4）是以企业工程技术人员加班时间作为被解释变量的结果，其中，列（2）比列（1）增加了工资（对数形式）与企业存活年限作为控制变量，考虑到可能存在异方差问题，我们采用了稳健标准误。列（3）进一步增加了企业规模作为新的控制变量，列（4）则继续添加了地区虚拟变量和行业虚拟变量，同时针对地区考虑了聚类效应。列（5）~（8）是以企业工程技术人员数量作为被解释变量的结果，除被解释变量不同外，它们使用的方法与列（1）~（4）分别对应。表5的列（1）~（4）显示，在控制了企业的各项特征差异后，政策效应回归系数在统计上不显著（10%的置信水平），并且回归系数值也由列（1）的0.33降为0.06，因此，无论从系数值的大小还是从统计显著性来看，都很难说《劳动合同法》存在显著的正向加班效应。不过，列（5）~（8）的回归结果显示，《劳动合同法》存在显著的就业效应，该就业效应估计值无论是否加入控制变量以及对回归标准误是否采取稳健标准误或聚类标准误，均保持相对稳定的水平，即为7.28~7.82，符号为负，说明《劳动合同法》实施后组1企业的工程技术人员就业人数增加量（减少量）比组2企业少（多）7~8人，该结果在10%的置信水平上显著。为何《劳动合同法》存在负的就业效应，但在上述回归模型中没有发现正的加班时间效应呢？这可能与2009年爆发的金融危机有关，在金融危机冲击下，工人面临失业与开工不足的问题，即便这种冲击在两组企业间平衡分布，它也会对《劳动合同法》的加班时间效应估计产生实质性影响，因为企业以加班代替就业的可能性降低。正如图2所示，2008年全国城镇就业人员的平均加班时间呈下降趋势。
七、稳健性分析I
尊敬的领导：
您好！
我叫是XX大学XX专业的学生XXX,3个月前与贵公司签订就业合同，但由于本人已经成功考取XX大学研究生，需继续深造学习，因此需要与贵公司违约并提出自己的辞职报告，望请见谅和予以批准！
我深知贵公司是我国XX行业中占有非常领先的位置，公司的效益也是十分的好，是我们学生心目当中梦寐以求的好公司。我相信在贵公司全体职工的共同努力下，贵公司一定会成为我国XX行业中当之不愧的“领航者”，为社会主义现代化建设作出更大的贡献！
由于考虑到步入社会后的生计问题和人生的长期规划，所以我决定去研究生来提高自己的实力和竞争力，所以不能前往贵公司工作，望贵公司领导能够谅解，我深知我的违约行为也将会给贵公司的招聘工作带来一定的不便，在此对我给贵公司带来的麻烦表示诚挚的道歉！我将严格按照就业协议承担属于自己的责任，履行与贵公司的违约条款。
再次向您表示歉意！并希望您能批准我的违约申请。
此致
敬礼
申请人：
日期：
乙方：_________
为了平衡_________ 劳动力市场，满足_________ 地区各企业的用工需要，同时为了解决各地剩余劳动力的就业安置，现甲乙双方经充分协商一致，为了双方的合作顺利愉快，持续久长，特协定如下合同条例以之监督执行。
一、乙方组织输送过来的工人（学生）年龄要在16-35 岁之间，要求四肢健全，身体健康，思想纯洁，并有吃苦耐劳，勤奋好学的精神。
二、工人（学生）必须办有真实有效的正本证件，包括（身份证、未婚证、毕业证）。进厂生活用品自备，另须准备_________ 张相片。
三、工人（学生）在路途中的一切事务由乙方全权负责，在未到达甲方办公地点前，甲方不予承担任何责任，但甲方将协助乙方办理相关事务，乙方在出发三天前一定要用电话告知甲方所带人数和其他具体情况。
四、甲方给乙方工人（学生）分配安置的工厂均属外资企业，厂方包吃包住，在试用期_________ 月内，每月到手工资在_________ 元，之后根据其表现和能力予以提干加薪，其工资一般在_________ 元。
五、工人（学生）到达甲方办公地点后一切事务均由甲方负责，并保证在三天内全部安排进厂（通常只需5 小时左右），如未能安排进厂者，一切费用开支均由甲方承担至进厂为止。
六、甲方为每个工人（学生）追踪半年服务，并发给半年期《求职证》为凭，即在半年内工人（学生）在厂里发生的工伤事故，劳资纠纷以及跳槽，转厂等情况甲方均有专人免费协助解决。
七、工厂因生产或季节关系，有时要求新工人（学生）有一定男女比例，所以乙方在招工时须与甲方保持联系，以便控制男女的数量，甲方安置工人（学生）进厂，其劳务安置费为每人_________ 元。
八、甲方安排工人（学生）所进的工厂有：电子厂、电脑厂、电器厂、钟表厂、机械厂、塑胶厂、五金厂、玩具厂、电镀厂、化工厂、工艺厂、制衣厂、手袋厂、陶瓷厂、伞业厂、家私厂等等。
九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，从签订日期起有效，有效期_________ 年。
甲方（盖章）：_________
乙方（盖章）：_________
负责人（签字）：_________
负责人（签字）：_________
电话：_________
电话：_________
传真：_________
传真：_________
【关键宇】劳动合同法 就业机制 就业市场
前言
《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。
一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进
《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。
人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。
二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革
《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。
已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。
三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革
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