关键词：行政管理职称评定难题初探
1现状调研
中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。
2评审管理职责定位
专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。
2.1简政放权
各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。
2.2加强监管
加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。
2.3强化服务认识
完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。
2.4加强组织领导
管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。
3评审管理应对策略
3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)
建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。
3.2研制评价科学的职称评定标准
3.2.1评价标准进行修订完善
建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。
3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置
品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。
3.2.3注重能力水平评价条件
完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。
3.2.4强化业绩贡献评价条件
体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。
3.3制定管理规范的职称评定机制
3.3.1多元化职称评价方式
对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。
3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道
对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。
3.3.3拓展职称评价人员范围
在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。
3.4推行运转协条的职称评定方法
3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接
发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。
3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接
完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。
3.5组成监管有力的评定监督组织
加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。
4研制教师系列评审评价体系管理展望
全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。
参考文献
[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.
[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.
关键词：高校；辅导员；职业化；建设
中图分类号：G41 文献标志码：A 文章编号：1002－0845(2007)06－0091－02
收稿日期：2007-02-10
作者简介：蒋礼文(1969-)，男，重庆垫江人，助理研究员，从事高校学生思想政治教育研究。
中共中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。”但是，长期以来，高校辅导员岗位往往被当作职业驿站，不是作为一门独立而稳定的专业化职业而存在，极大地影响了学生教育管理工作的效果。大力加强高校辅导员队伍建设，推动这支队伍向职业化方向发展，不仅是现实亟需解决的问题，而且具有长远的战略意义。
一、高校政治辅导员队伍职业化建设的必要性
[HTSS](一)加强和改进大学生思想政治教育需要职业化的辅导员队伍
大学生思想政治教育工作还不能够适应新形势、新情况的需要。随着社会主义市场经济的深入发展，对大学生的成长成才既带来机遇，同时也面临着挑战。这就需要大力加强思想政治教育工作队伍建设，培养思想政治教育工作专门人才，推动高校辅导员队伍向专业化、职业化方向发展。
(二)促进大学生素质全面发展需要高素质的辅导员队伍
高校辅导员作为大学生成长成才的指导者和引路人，必须适应大学生素质全面发展的客观要求。但是，部分辅导员的学历层次、专业结构、能力素质等还不能对大学生素质的全面发展进行有效的指导：辅导员的工作方式和工作手段落后于时代要求；高校辅导员工作内容繁杂、任务艰巨，琐事与正事相互渗透、难以区分。所以，要适应大学生素质全面发展的客观要求，必须建设一支职业化、高素质的辅导员队伍。
(三)培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人需要稳定的辅导员队伍
高校辅导员队伍的不稳定使得这支队伍难以较好地完成培养社会主义现代化建设合格的建设者和接班人的历史任务。我国高校辅导员队伍主要由本科毕业生和部分研究生担任专职辅导员，另外一部分由在读研究生、博士生、教师担任兼职辅导员，其在职期限一般为1至4年不等。另外，由于在职辅导员中有些人思想认识不到位，政策、待遇未落实等多种原因，使得他们也不愿意从事辅导员工作。所以，要建立和健全高校辅导员职业化建设体系，激励辅导员长期潜心于辅导员实践与理论研究，形成一支思想素质好、工作能力强、视辅导员岗位为长期职业的职业化队伍很有必要。
二、高校辅导员队伍职业化建设存在的突出问题
（一）对辅导员队伍职业化建设的认识不统一
2005年7月2日至3日，在清华大学由高校德育研究中心主办的“高校德育论坛――加强和改进高校辅导员队伍建设”研讨会上，对于辅导员队伍职业化、专业化建设的问题仍然存在较大争议。焦点集中在辅导员队伍职业化、专业化与“双肩挑”辅导员制度的关系问题。认识上的不一致，影响了高校辅导员队伍的建设。
（二）对辅导员队伍职业化建设的相关政策不健全
尽管中共中央、国务院和教育部指出了高校辅导员向职业化、专业化发展的方向，但与之配套的诸如职业资格以及职称晋升等政策性规定还未出台。同时，部分高校的辅导员队伍建设的相关政策也没有落到实处，辅导员队伍在聘用、提升、培养、待遇方面得不到保障。在实际工作中，辅导员面临分流、转岗的压力，职业前途比较模糊，无法在工作中找到成就感和“自我实现”的价值。所以，绝大多数辅导员只是把本岗位看作自己职业生涯的短暂过渡，任期结束后就奔赴其他更有“前途”的岗位，这从根本上影响了辅导员队伍建设。
（三）辅导员队伍职业化建设的措施不具体
部分高校在落实辅导员队伍职业化建设方面措施不具体、不科学。首先，辅导员职务、职称评定办法欠缺，晋升道路狭窄。高校教职工的晋升途径主要是行政职务或专业技术职称两个方面。一般来讲，辅导员的最高行政级别是科级，特别优秀的升为院(系)党委(总支)副书记(副处级)。在专业技术职称方面，辅导员对学生思想教育和日常管理，不方便用课时来计算，而辅导员也无暇写出高质量的学术论文。其次，对辅导员工作成绩缺乏科学的考核机制。
三、高校辅导员队伍职业化建设的基本思路
教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)的出台，标志着我国高校辅导员队伍建设进入了一个新的阶段。
(一)制定和颁布了高校辅导员队伍职业化建设的相关政策规定
1.建立辅导员职业资格制度
劳动部、人事部的《职业资格证书规定》中指出：“所谓职业资格是指从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。前者是指从事某一专业学识、技术和能力的起点标准；后者是指政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业实行准入制度，是依法独立开业或从事某一特定专业的学识、技术和能力的必备标准。”辅导员职业应依据辅导员的工作任务、学科背景、学历层次、道德水准、工作能力等方面来建立相应的职业资格制度。
2.建立辅导员职称评定制度
建立职业化辅导员职称评定制度，设立高等学校学生思想政治教育教师职称评审序列(初级、中级、副高和正高职称)，按教师职务要求聘任专职辅导员，并颁发教师资格证书，可以较好解决辅导员职称评定方面的困难。各地教育行政部门要在总的评聘指标中划出一定的比例用于专职辅导员教师职称的评定，有条件的高等学校应对专职辅导员晋升思想政治教育职称系列单列指标。要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点，注意考核专职辅导员的思想政治素质、理论政策水平及工作实绩。辅导员在学生思想政治教育方面发表的论文、取得的成果，应等同于教学科研方面的论文、成果，作为评聘职称的条件。新的辅导员职称评定制度的建立，对于解决好辅导员的专业技术职称的评聘问题，鼓励支持他们安心本职工作，成为思想政治教育和学生管理方面的专家，无疑将起到极大的推动作用。
3.对辅导员待遇的政策性规定
《意见》指出：“高等学校要在岗位津贴、工作条件、生活待遇等方面向辅导员、班主任适当倾斜。”要通过合理调整校内奖金、酬金分配办法，使辅导员实际收入高于本校相应职别教师的平均收入水平。各地教育行政部门、各高等学校要划拨相应的经费支持辅导员开展大学生思想政治教育课题的立项、申报，并做好科研的组织、监督、验收和推广工作。
(二)建立和完善职业化辅导员队伍的管理体制
1.建立辅导员职业准入制度
劳动保障部的《招用技术工种从业人员规定》指出：“所谓职业准入制度是指根据《劳动法》和《职业教育法》的有关规定，对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业(工种)的劳动者，必须经过培训，并取得职业资格证书后，方可就业上岗的制度。”建立辅导员职业准入制度，是优化辅导员队伍，推进辅导员队伍职业化建设，保证辅导员队伍肩负起大学生健康成长历史使命的首要环节。要严格按照政治强、业务精、作风正、素质优的总体要求，建立起规范的辅导员选拔途径、培训制度、招考程序以及管理制度，把好入口关。要结合学校学生工作实际，采用组织推荐和公开招聘相结合、以公开招聘和资格认定为主的准入办法，由教育管理和人事管理专家、学者、学校有关领导、组织人事部门、学生工作职能部门、基层用人单位负责人等组成考核班子，遵循公开、透明、公正、规范的原则，借鉴后备干部选拔方式，对辅导员的聘用实行严格规范的考核、考试、认定，对合格的候选人实行任前“公示制”，应像教师职业准入一样，实现辅导员入口专业化。
2.明确辅导员队伍管理体系
按照实行党委统一领导、党政齐抓共管、全校紧密配合的辅导员队伍管理机制，对高校辅导员管理可以建立校院(系)二级管理体制。建立由校级党委领导、组织部、人事处、学生处等职能部门及各院(系)负责人组成的学校德育工作领导小组，负责研究和确定全校思想政治教育工作的指导思想和远期规划，审核各院(系)的工作计划，定期检查评估计划落实情况。对辅导员队伍的构建思路、教育、培养、管理、考核、晋升、奖惩等规划，由各有关职能部门制定，在广泛征求院(系)级意见的基础上，由校德育工作领导小组进行审定。其中，学生处既是校德育工作领导小组的重要成员部门，又是各院(系)学生工作的牵头与指导部门，发挥校院(系)两级管理机构的“桥梁”作用。院(系)级学生工作管理机构负责本院(系)学生的教育与管理工作，并负责本院(系)辅导员的具体培养、指导、管理、考核等工作。辅导员队伍从属于学生处与院(系)党(总支)的双重领导，校院(系)两级管理机构职责分明，各负其责，使学生管理工作真正落到实处。
3．建立辅导员培训制度
高校要结合各学校的具体情况，建立和完善辅导员培养机制。按照“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，像培养教学业务、学术骨干那样，花大力气培养高水平、高素质的学生思想政治教育和管理工作骨干。要制定培训计划，积极开展有针对性的培训，建立分层次、分类别、多形式和重实效的培训体系。加强分类指导，坚持先培训后上岗，岗前培训、日常培训和骨干培训相结合，系统进行马克思主义理论与思想政治教育、管理学、教育学和心理健康教育、职业指导、学生事务管理等方面的培训。特别要注重培养辅导员解决实际问题的能力，支持辅导员参加社会实践、挂职锻炼、学习考察等活动，保证他们每两年至少参加一次校外考察或实践活动。
关键词：公务员考核，绩效政府，政治体制，规则设计
我国对于官吏的考核自古有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”[1]，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。重视对官吏政绩的考核，凭考核结果任用官吏，实现奖优罚劣，任人唯贤，这是中国历朝历代整顿吏治的共同措施。新中国成立前，新民主主义革命时期我党建立了干部考核制度，新中国成立后，关于党员领导干部考核的规定不断得到健全和完善，1993年我国建立公务员制度，公务员考核有了制度保证，2006年1月1日实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）为公务员考核提供了法律依据，进一步完善了公务员考核制度。2007年1月实施的《公务员考核规定（试行）》作为与《公务员法》配套的单向法规，为公务员考核提供了专门的法律依据。
一、公务员考核制度概述
公务员考核，是指国家各级机关依据其管理权限，运用现代的人事管理方法和法定的标准与程序，对国家公务员的思想品德、业务能力、工作效率、工作实绩和廉政状况，定期和不定期地进行考察，公正地评出等次，并以此作为公务员奖励、晋职、晋级、培训等的客观依据。
具体而言，公务员考核制度包括以下方面：1、考核对象和考核主体。考核对象为已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。领导成员公务员的考核主体是主管机关，即按照管理权限管理领导成员的各级党委及其组织部门。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。2、考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重在实绩。3、考核形式。平时考核与定期考核相结合。对非领导成员公务员的定期考核为年度考核。4、考核程序。主要规定定期考核的程序和方法。毕业论文，绩效政府。5、考核结果等次。分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。6、考核结果的运用。《公务员法》规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
二、我国公务员考核制度存在的问题
虽然我国公务员考核制度已经确立，但是在制度设计和实施中存在诸多问题，导致该制度的积极作用未能有效发挥。存在的主要问题包括以下九个方面。
1、考核评价指标体系不科学，德、能、勤、绩、廉五项考核内容太抽象，导致考核的可操作性不强。《公务员法》对考核内容作了原则规定，对公务员的“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考察，重点考核工作实绩，即“绩”。《公务员考核规定（试行）》对五个方面作了具体化的规定：德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。不难看出，考核的内容虽然明确，但具体的考核指标仍未制定，缺乏衡量五个方面好坏的依据。如，道德水平高低如何评判，业务素质好坏以何指标衡量，工作所产生的效益如何界定，等等，原则而非具体的规定使得考核缺乏可操作性。
2、以定性考核为主，缺乏定量考核，导致考核在很大程度上受到主观因素影响，考核结果有失公正客观。这一问题表现在两个方面：其一，考核内容定性化，缺乏量化指标，上文已有说明。其二，确定考核等级的条件（标准）定性化，根据不同的工作表现划定不同的等级，这一点毋庸置疑，但是不同的工作表现单纯地以模糊性的标准进行评判难免造成考核过程中难以把握或者胡乱把握的情况。模糊性的标准表现在“突出”、“高”、“强”、“好”、“一般”、“较高”、“较强”、“较好”、“较差”等定性考核上，评判必然会受到考核者主观因素的影响，不能对被考核者作出公正客观的评价。
3、考核主体单一，以上级领导考核为主，缺少公众和其他主体的参与，导致公务员对上负责不对下负责。从我国现行公务员考核制度中的考核主体和考核方式来看，考核主体主要是被考核者的上级领导，成立专门的考核委员会的做法并不普遍。虽然对于一定级别的领导成员公务员的考核加入民主测评的环节，但往往成为走过场，流于形式。作为公共服务对象的广大公众而言，尚不存在评价公共服务提供者即公务员的充分信息和畅通渠道，也就意味着最有发言权的人的评判声音未被倾听，使得考核结果的权威性大打折扣，也成为公务员媚上欺下作风的缘由。毕业论文，绩效政府。
4、考核方法陈旧，仍停留在填写表格的手工操作阶段，未能借助办公自动化、网络等先进手段，导致考核成本增加，效率降低。公务员的年度考核要填写统一的《公务员年度考核登记表》，表格的设计很简单，不能体现不同级别、不同岗位、不同地区、不同工作性质的公务员的差异性，降低公务员考核的科学性。同时，未能将科技进步的成果运用于公务员考核之中，办公自动化、无纸办公的环保理念、电子政务、网上政府等理念和手段都未得到有效运用，造成资源浪费、效率低下，正如周志忍教授指出:“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。这也使得公务员考核缺乏透明性，成为对于公众而言的“神秘游戏”。
5、考核结果等级较少，只有优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，且优秀率有严格规定，导致考核结果出现“称职大平台”现象，不能客观考核公务员的优劣。相对于《国家公务员暂行条例》规定的优秀、称职、不称职三个考核结果等级，现行的《公务员法》已有所改进，增加了“基本称职”等级，但是等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，加之对优秀率的限制（《公务员考核规定（试行）》第十一条明确规定：公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。），使得很多工作表现优良的公务员只得被“归入”称职等级，对公务员个人而言有失公允。在现实考核中，普遍存在论资排辈，“优秀”轮流做的情况；而被评为基本称职和不称职的公务员为数很少，这样便出现两头小、中间大的考核结果布局状况，被称为“称职大平台”，公务员的优劣很难被客观公正的评判。
6、考核结果不能与公务员的奖惩和职业生涯发展相结合，导致考核起不到应有的激励作用，使考核流于形式。公务员考核的目的一方面是依据考核结果进行奖优罚劣，另一方面是在考核过程中发现问题，通过相关制度加以解决，前者涉及奖惩，如将考核结果与公务员的升降、工资、辞退、奖励等制度相结合；后者涉及公务员的职业生涯发展，如将考核结果与公务员的培训制度相结合，二者结合，最终促进公务员勤政廉政，实现建设高素质公务员队伍的目标。但现行考核制度重奖轻惩，“奖”表现在年终奖金、获得嘉奖、记三等功等方面；而“惩”虽有规定但未与公务员处分相结合，降低了“惩”的力度，从而降低考核的威慑力。从考核实践来看，被评为优秀和称职的公务员都能拿到年终奖金，据此，绝大多数公务员都能获得这一奖励，奖励也就失去了激励的作用。“惩”的力度也不能给予公务员足够的震慑，数据显示，全国800多万公务员，1996至2003年，辞退的仅19374人，每年2421人，年均辞退率仅为0.03%[2]。此外，公务员考核结果与培训的结合也不紧密。
7、考核程序不合理，缺少考核者与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，不能提高公务员参与考核的积极性。在公务员考核中，被考核者处于被动地位，考核的组织者发放表格，被考核者填写表格，之后等待考核结果，最后于考核结果送达后在考核表上签字以表示赞同和接受。走过场式的考核大多取得“皆大欢喜”的结果，使得考核者与被考核者之间的沟通成为没有必要或者被边缘化，考核也因此黯然失色。
8、法律法规不健全，虽然有《公务员法》和《公务员考核规定（实行）》，但法律规定的原则性太强，操作性较差。《公务员考核规定（实行）》“所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”可见这一针对公务员考核的单向法规并未将所有公务员纳入到考核对象之列，不具有对全体公务员的普适性。《公务员法》原则上规定考核适用于所有公务员，但也区分了对非领导成员和领导成员公务员的不同考核规定，且操作性不强。
9、未能将公务员考核与绩效政府建设很好地结合，使得对公务员个人的考核与政府目标相脱节，不利于绩效政府建设。毕业论文，绩效政府。毕业论文，绩效政府。[3]
三、我国公务员考核制度存在问题的原因
综上，我国公务员考核制度及其实施中存在诸多问题，产生上述问题的主要原因分析如下：
1、政治体制原因。我国实行中国共产党的一元领导，公务员制度要遵循“党管干部”的原则，现实中公务员与党员身份高度重合，因此绝大多数公务员既要受到党的规章条例决定的约束，又要接受公务员方面的法律规范的制约，在党政关系尚未完全理顺的前提下，客观上形成了对公务员的双重管理，在公务员的考核上，特别是对于领导成员和非领导成员公务员采取了不同的主体、方式、程序，考核结果的运用也存在差异，这不仅降低了考核效率，也容易在考核过程中出现混乱。在政治体制改革推进的过程中，法律制度的不健全不完善也是造成公务员考核制度出现问题的重要原因。
2、文化方面原因。其一，受中国传统文化中“和为贵”的思想影响，在考核中出现“一团和气” “皆大欢喜”的局面，加之中庸思维起作用，考核结果便出现了优秀轮流做、“称职大平台”现象。其二，行政文化建设滞后，全心全意为人民服务、追求效率、优胜劣汰、廉洁自律的文化氛围淡薄，直接影响考核制度的发展。其三，政治文化较落后。政治民主化进程尚须推进，公民意识尚未完全形成，公民的政治民主权利尚未得到充分保障，公民的知情权、参与权不能得到很好落实，在公务员考核中，公民的作用未得到有效发挥。
3、规则设计原因。毕业论文，绩效政府。如同游戏必须讲规则一样，公务员考核也有一套规则，其中下属对领导的民主测评和领导对下属的评价定级似乎成了一种默认的交易，造成二者相安无事的局面，使得公务员考核成为形式。毕业论文，绩效政府。
综上，我国的公务员考核在制度设计和制度实施中尚存在诸多问题，导致问题出现的原因是多方面的，既有政治体制的原因，也有文化和规则设计方面的原因，要解决这些问题，必须以我国的现实为依托，在党的一元领导下，继续大力推进政治体制改革，建设优秀的行政文化，探索适合我国国情的有效的公务员考核制度。
参考文献：
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关键词：大学辅导员；职称；晋升；对策
中图分类号：G451.5
一、引言
进入21世纪以来，中国大学前所未有的速度扩张，大学的毛入学率已经达到70%以上，大学班级的人数也一升再升，高校的学生管理工作日益繁杂，学校不得不聘请许多辅导员直接管理学生工作。教育部也明文规定，学生人数在120-150人之间应该配备一名辅导员，以一个中等规模高校（10000人）为例，辅导员的人数应该在65-85人之间，这么多的辅导员，应该是学校一支不可忽视的职工队伍，然而，这支队伍的职称晋升怎样解决？有什么力量吸引和稳定辅导员队伍？
二、辅导员职称晋升的困惑
2006年，教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第十一条明确指出："专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务。"这是首个专为辅导员职称制定的官方评聘依据，似乎辅导员评聘职称比较容易解决。然而，有关调查表明，高校辅导员的职称结构状况是，高级职称占8.3%，中级职称占34.6%，初级职称占57.1%。这明显反映出当前我国高校辅导员队伍职称结构的特点是：中、初级职称比例偏高，高级职称者比例偏低，辅导员职称评聘还没有从根本上解决问题。
首先，现有职称体系是由国家人事部制定的，制定初期没有考虑辅导员这么一个特殊群体的利益，使得辅导员的职称只能靠近相关的职称称谓来解决。以教育部的规定为例，首要的职称是向思想政治专业的职称体系靠近，然而，据华南师范大学近期对辅导员第一学历调查，辅导员原来在高等学校专业是思想政治的仅占5%，大多数持有的是文秘专业、法律专业的文凭，有的甚至是艺术方面的文凭。因此，从专业知识方面，辅导员处于劣势。其次，在职称评聘中，评审条件受到极大限制，如高校教师系列讲师专业技术资格评审条件中关于教学的要求："必须独立讲授1门以上课程；年均授课必须到达60学时。"目前，我国各高校的专职辅导员大多分布在学生工作部门和各系部，没有专业教研室的系统培养和课时计划分配，他们没有资格独立讲授1门课程。最后是专业技术资格评审条件中关于科研的要求高，如湖南省评审副高职称对论文、著作的要求是"发表的论文文科要求有三篇在CSSCI期刊上发表。"评正高时要求有四篇在CSSCI上发表，且有两篇是本学科权威期刊，还要有一本本学科15万字的著作，如此高的评审条件，就是专业教师也很难晋升高级职称，辅导员工作的特殊性使得他们很难静下心来进行某项专门的科研，因此辅导员要上高级职称真是难于上青天。
三、职称晋升难对大学管理的影响
职务评聘难使得辅导员职业缺乏吸引力，极大地影响了大学管理工作。一是影响辅导员队伍的稳定。职称评聘对于辅导员的激励是长期的，没有适当的激励，就没有较高的工作热情。现行职称评聘制度不能充分调动辅导员的工作积极性。因此，有些大学辅导员对其未来发展前景并不看好，产生了强烈换岗意识，导致大学辅导员队伍不稳定。有调查显示，目前，我国高校辅导员平均职业寿命是3到5年。流动性强成为高校辅导员队伍的普遍特点。二是影响学生的生活和心理健康。我国辅导员的工作是全方面的工作，既是大学生的生活老师，又是心理老师。大学辅导员在产生职业倦怠后，对学生管理工作会失去兴趣，不思进取，出现了离岗现象，如故意关闭手机不接学生电话，或是学生连打几个电话都不接，违反教师职业道德，更为严重的是，在实际工作中，辅导员由于痛恨在薪资待遇、工作量的分配、培训晋升等方面高校都将其置于行政后勤的从属地位，致使其将怨恨发泄到学生身上，甚至从学生那儿索要财物，对学生身心造成极大伤害，不利于高校思想政治工作的有效开展。
四、辅导员职称晋升的创新对策
要解决辅导员职称晋升难的问题，建设一支职业化的辅导员队伍，必须不断创新辅导员的职称晋升制度。
（一）岗位设置制度的创新
如前所述，虽然辅导员在大学的岗位已经存在很多年，但是我国人事部门没有为其设置专门的职称称谓，使得辅导员评聘职称时只能套用其他的专业技术人员职称，导致一所大学辅导员的职称五花八门，有些转岗的辅导员更加无所适从，如有的辅导员原是中教一级职称，但是，到高校没有这一职称系列，只能委屈从照初级职称待遇重新做起。我们认为，在辅导员职称（岗位）设置上，可以采用与行政管理人、专业技术人员平行的，但是又相对独立的体系。如设置初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员四个级别，大致相当于专业技术人员的助教、讲师、副教授、教授四个级别。目前，山东和上海高校正在进行大改革，既在辅导员职称上设置相应的等级与专业技术人员挂钩，也在职务上根据实际表现和工作年限确定相应的副科级、正科级、副处级、正处级行政级别，并享受相应待遇。这种做法切实解决了辅导员岗位设置制度空缺的问题，操作性较强。
（二）在职称考核上将考核内容与辅导员工作实际相结合
大学辅导员的考核要从辅导员的日常工作实绩出发，与大学任课教师的职称评定方式分开，也就是说要与学生密切联系，要深入到学生当中去。因此，对辅导员的考核必须着重核他们深入学生实际的情况，比如，召开班会的情况、下到寝舍与学生谈心的次数等。让大学辅导员更能专心学生方面的工作，不再去和大学任课教师去争科研项目，从而在职称评定上找到适合大学辅导员职称评定的路子。如上海市制订了《上海高校学生思想政治教育教师职务聘任办法（试行）》，重点关注带班年限、和所带学生的实际表现。让辅导员职称与社会职业相互承认，让辅导员岗位更为职业化。
五、结语
在当前制度环境下，职称评聘对稳定辅导员队伍具有重要的现实意义。教育主管部门、人事部门、各高校应该充分考虑到辅导员工作的实际，建立一套有特色的辅导员职称评聘系统，构建符合辅导员工作需要的职称职务评聘机制，全面推进高校辅导员队伍职业化、专业化的发展。
参考文献：
[1]赵庆典，李海鹏.高校辅导员、班主任队伍建设情况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006（2）：75-82.
(一)提高高职人才培养质量的时代背景。1996年，全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职业教育法》，从法律上确定了高职教育在我国教育体系中的地位，由此也拉开了高职教育发展的序幕;1999年全国教育工作会议提出“大力发展高等职业教育”的工作要求，高职教育进入了蓬勃发展的历史新阶段。蓬勃发展的高职教育，带动高职教师人数迅速增长，1999年我国共有专科学校474所，专任教师8．82万人;2013年高职学校1321所，专任教师43．66万人①，教师的成长将助推学校的发展。现阶段我国进入全面建设小康社会、加快推进现代化建设的关键时期，需要一大批能够解决生产技术难题的高技能人才，对高职教育提出了人才培养质量要求。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、2015年教育部先后出台的《关于深化职业教育教学改革、全面提高人才培养质量的若干意见》、《职业院校管理水平提升行动计划(2015－2018年)》、《高等职业教育创新发展行动计划(2015－2018年)》，均提出提高人才培养质量，教师是关键。(二)深化职称制度改革的时代背景。2011年国务院召开的征询政府工作报告座谈会上，无锡职业技术学院顾京教授向温总理建言:“高职教育的教师队伍所需的能力是有别于其他类型教师的，对他们的评价指标体系应给予重点的研究”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》首次提出“完善符合职业教育特点的教师专业技术职务(职称)评聘办法”。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革，提高评审科学化水平”。2017年1月8日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》明确了“评价更为科学，克服‘唯学历、唯资历、唯论文’倾向”的改革方向，力争通过3年时间，基本完成高校教师等职称系列的改革任务。教师职称评审体系的构建目的在于激发教师的正确行为动机，调动教师的积极性和创造性，以充分发挥教师的智力效应，做出最大成绩。高职学校培养生产、建设、管理和服务第一线高技能应用型人才的目标定位，决定了其教师评价机制应当区别于普通高校。本文研究了15个省(市、自治区)②的高职学校教师高级职称评审办法(学校具有教师中级职称评审权，省级教育主管部门承担高级职称评审)，均力求融入职业教育特色。
二、评审办法
各地评审办法适用于高职学校从事教育教学的专业技术人员，包括专任教师及学生思想教育工作者。评审体系包括4个部分:资格资历条件、教育教学条件、科研条件与破格条件。资格资历条件参照普通本科的标准制定，包括学历、资历、教师资格、职称计算机、英语、继续教育等;教育教学、科研与破格条件体现了职业教育特点。(一)教育教学条件。教育教学是学校的核心工作，体现了对教师“教书育人”的要求。1、课堂教学条件。课堂教学包括教学工作量与教学效果。授课课程、课时数要求，专业课与基础课教师不同:专业课教师要求授课2门课程，其中有1门实践课程或指导过实训，课时数最低要求为120课时/年，最高为300课时/年;基础课教师课时数最低要求为150学时/年，最高为320学时/年。为改变以往“重科研轻教学”局面，教学效果和质量也成为一个重要衡量指标，包括督导专家听课评议、学生评教和院系考察推荐等，内蒙古自治区自2015年增加了“说课评价”环节。学生评教作为教学效果评价的重要依据之一，申报者须合格，湖南、山东、江苏、天津等地的申报者须有优秀等级1－3次。2、实践教学条件。根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力”的要求，专业课程教师应具有“双师”素质。申报者需达到任现职期间行(企)业工作(顶岗、兼职、咨询、调研或技术服务、指导大学生社会实践等)的累计时间要求(5－6个月);或取得相应专业的职业资格证书、技能等级证书或专业技术资格。3、育人工作条件。教师不仅是“授业者”，同时也是“教育者”。首先申报者需有承担辅导员、班主任、班导师，或指导社团、社会实践活动等工作经历。同时申报者还应在工作中承担“传帮带”的角色，包括指导青年教师、示范教学或学术讲座等。(二)业绩条件。业绩条件包括教学业绩、科研业绩与社会服务。1、教学业绩条件。教学业绩的衡量指标包括:教书育人奖励、指导学生获奖及教学改革与研究情况。教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室(实习基地)建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著(教材)、教学改革与研究奖励等。2、科研业绩条件。科研业绩的衡量指标包括论文论著、所承担的科研项目，强调的是论文的质量和主持科研工作的能力。论文数量要求副教授3－5篇、教授5－10篇;质量要求各地标准不同，常用方式是规定发表核心期刊论文的数量(副教授2－4篇、教授2－5篇)。科研业绩条件各地均有考虑学科差别，常见方式是分文理科设定，其中艺术类(音乐与美术)与体育类的条件另设。重庆细分为9类学科(包括政治与法律类、思想政治教育类、财经类、管理综合类、文化教育类、体育学、农医综合类、理学综合类、工学综合类)设定条件;江西根据承担的教学任务(年均课时＞200、＜100＜=200、＜60＜=100)设定条件。3、社会服务条件。高职教师肩负着教学工作和社会服务工作双重任务。社会服务工作包括为企业开展技术服务、为企业的发展提供咨询以及高技能人才培训。申报者需具备承担重大横向项目、授权实施的发明专利、技术推广、被政府采纳的咨询报告等条件，强调科学研究所产生的经济效益和社会效益。(三)破格条件。对于确有真才实学，取得高质量、标志性成果的突出拔尖人才，可打破评价指标标准化，不受学历、资历、职称外语、计算机条件的限制，申报高一级专业技术职务。综合各地的条件:破格教授需教学、科研成果获得部级政府奖励或部级政府荣誉称号;破格副教授则需获得省(部)级政府奖励或省(部)级政府荣誉称号，奖励等级要求与排名要求各地有所不同。(四)评审方法。职称评审一般都采用定性评价与定量评价相结合，以定性评价为主的方法。适合定量评价的指标，如教学工作数量、科研成果数量等;适合定性评价的指标，如教学工作质量、科研成果质量、思想道德表现等。申报者先要通过学校内部学科组对其德、能、勤、绩平时考评与定期考评情况进行评议，然后推由教育主管部门委托的临时专家评委会进行最终评审。
三、问题与思考
各地高职学校教师职称评审办法均力求体现对教师的要求，但在职业教育要求不断提高的时代，仍有几点亟待思考。(一)需重视师德考核。师德，是教师工作的精髓，概括为“师爱为魂，学高为师，身正为范”。各地评审办法中的思想政治条件根据年度考核基本合格、不合格，受警告以上处分或弄虚作假者进行延期申报处理，未将师德考核要求放在首要地位。《高等学校教师职业道德规范》提出将对师德表现作为教师职称评审的首要标准，实行师德“一票否决制”。同时建立健全青年教师师德考核档案，将“红七条”的师德禁行行为作为考核指标，对师德表现突出的应优先考虑。师德应为职称评审的首要考核指标。(二)需单独评审专职辅导员。学生思想教育工作者具有教师和干部的双重身份，主体为专职辅导员，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”，“在各自职权范围内，可将专职辅导员单独设组，单独评审”。各地多将辅导员作为学生思想教育工作者直接纳入教师职务系列评审条件，除课时要求外，均与思政教师统一标准;内蒙古、上海、河北、江苏等地出台了辅导员申报专业技术资格的评审条件，评审指标仍围绕着教学科研，均不利于考核出辅导员的真实水平。《高等学校辅导员职业能力标准》指出高级辅导员在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家，包括思想政治教育、党团建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导与理论与实践研究，对辅导员的职业能力考核确立了详细指标，可为职称评审参考。(三)需科学合理地评审。各地高职学校教师高级职称评审办法对教学能力、业绩与实践教学都提出了要求，但评委会由教育主管部门临时委托的专家学者组成，评审方式侧重看论文、审科研项目，评审结果偏学术化，具有高技术水平，爱岗敬业、服务一线的人才不能突显出来。为了激励“把论文写在讲台上，写在车间里，写在流水线上”的将研究与技术相结合的教师，2015年黑龙江高职高专教师系列职称实行直接聘任制度;2014年浙江省宣布逐步下放高校教师高级职称评审委员会评审权限，淡化资格，强化聘任，解决评价与使用“两张皮”的现象。2017年《关于深化职称制度改革的意见》中提出发挥用人主体在职称评审中的主导作用，让真正的人才在工作岗位上发光发热。
作者:唐鸿铃 单位:重庆城市管理职业学院
【参考文献】
［1］俞启定等．审视与反思:我国高职教师职称评审标准的套用问题［J］．教师教育研究，2013(1)
一、辅导员激励方面存在的问题
1. 岗位职责不够明晰,考核存在诸多困难
目前大多数高校还没有对政治辅导员下达明确的岗位职责书,工作目标不够明确,把很多与学生有关但不属于辅导员职责范围的工作也交给辅导员去完成,使辅导员处于“上面百条线,下面一根针”的工作状态。例如,某校的《政治辅导员工作职责》内容大致有:(1)对学生进行爱国主义、集体主义、社会主义教育和世界观、人生观、价值观教育,对学生进行入学教育、日常校纪校规教育、安全教育、心理健康教育、搞好大学生思想状况调查。(2)指导班集体建设工作,抓好学风、校风、校园文化建设。(3)进行学生德、智、体考评及奖罚鉴定,奖学金的评定。(4)协调、处理突发事件,调解学生之间的矛盾纠纷。(5)调查学生违纪事件,并提出处理意见。(6)指导学生干部队伍建设。(7)做好贫困生的调查统计工作,指导学生开展勤工助学工作。(8)指导毕业生就业、做好毕业文明离校教育及相关工作。(9)接待来访学生及家长,搜集、整理学生工作意见。(10)完成学生工作办公室相关的内务工作。(11)指导学生进行公寓、寝室文明建设。(12)完成上级组织及领导布置的相关工作任务。这些还只是根据常规工作来定位的,还有大量的临时任务、党务工作、政治任务等。辅导员面对如此繁杂的工作,深感责任重大,加上受一直以来“家长式”的学生管理思想影响,使得辅导员工作千头万绪,理不清重点。“万金油”的角色性质使政治辅导员深感疲惫。而政治辅导员的首要任务是开展大学生思想政治教育,这项工作具有时间和地点上的不确定性,其劳动成果很难衡量,加上岗位职责和任务目标不够明晰,使得对辅导员进行有效考核比较困难。
2. 工作与待遇的反差影响着政治辅导员积极性的发挥
高校教师和专业技术人员大部分能从国家分配、单位分配和市场分配三方面获得收入。由于工作性质和相关的规定要求,政治辅导员一无科研项目,二不能从事第二职业,只能获得国家和单位的分配,使得没有职称的政工人员待遇低于同期毕业的教师。例如不少学校实行了与职称、职级配套的住房体制改革,这样就使得没有专业技术职称的辅导员住房问题往往得不到较好的解决。辅导员工作要求高、任务重,薪酬水平却相对较低,受重视程度相对不高,很容易导致辅导员心理失衡。另外,在从事的工作内容及强度基本相同的情况下,由于所处的学科、院系不同,辅导员内部之间在工资福利等方面也存在较大差异,这种“同工不同酬”的现象也影响了部分辅导员工作的积极性。
3. “出口”不畅,使辅导员成为“两头落空”的编外人员
一直以来,现行的各种体制很难应对辅导员的转岗、分流问题。从学术发展角度看,辅导员不可能像专业教师一样有相对充裕的时间和精力开展教学、科学研究。从行政管理的角度看,由于目前高校的很多领导职务都要求高职称、高学历、加上部分高校的辅导员管理体制和培养制度不够健全,政策不够完善,使辅导员在职务晋升上相对不利。另外,学校在各种资源的分配上往往会倾向于职称高、职位高的“强者”,辅导员很难获得科研项目、业务培训、进修深造、参加学术会议、出访考察的机会。这些使得辅导员追求自我价值实现的心理需要难以被满足,进而导致部分辅导员人心思动,希望“另谋高就”,影响了整支队伍的积极性。
目前高校教职工的晋升途径主要是行政职务和专业技术职称。政治辅导员的最高行政级别是科级,特别优秀的可以升为二级院系的党总支书记(副处级),而副书记职位一二十年才有一个空缺,但专业技术职称评定有十分严格的硬指标:每年授课若干学时,发表学术论文若干篇。政治辅导员的本职是在课外进行大学生思想政治教育工作,不可能用多少课时来计算。加之繁杂的大学生教育管理事务压身,使大部分政治辅导员无暇写作理论高深的学术论文。所以政治辅导员评职称时,课时量、论文数量总是不够。高校布置任务时把政治辅导员当思想政治教育工作人员,而评职称时却拿学术标准来衡量,使辅导员的晋升问题总是陷入两难境地。
4. 奖励不够,惩罚性措施很少应用
奖励与惩罚是激励不可缺少的两个方面。尽管很多高校都已建立了辅导员奖励制度,但奖励项目较少,物质性含量不高,而且与辅导员的职务职称晋升关系不大,致使奖励对辅导员的吸引力和影响力较小。与此同时,高校对辅导员的惩罚性措施也很少应用。一方面是因为高校对辅导员工作缺乏科学有效的考量,难以对失职的辅导员进行适度的惩罚;另一方面是因为很多高校尚未出台科学的、具有可操作性的惩罚性措施。
二、完善辅导员激励机制的几点建议
1. 明确岗位职责,推行目标责任制,加强对辅导员工作的有效考核
激励的主要目的是实现组织的预期目标。高校管理者对学生工作的发展态势和目标应有清晰的思路和理念,并依据社会发展规律、高等教育发展的规律和学生个体发展的规律制定切实可行的学生工作目标。笔者认为,高校可以推行辅导员工作目标责任制,明确工作任务,加强过程控制,使各项计划任务和工作指标得以落实,使辅导员既有目标又有压力,从而更有效地激发他们的工作热情和动力。例如:复旦大学对辅导员采取了“360度评估法”,使辅导员不但能一目了然看清自己工作的优势和不足,而且还可以判断出自己在辅导员队伍中所处的水平、层次,因而被辅导员称为确定工作努力方向的“指南针”。
笔者认为,政治辅导员工作职责范围应该围绕新时期人才培养的目标重新予以明确:(1)思想政治教育。这是政治辅导员最重要的职责。主要是以“三个代表”、科学发展观重要思想为指导,对学生开展世界观、人生观、价值观教育,民主和法制教育,国情和国防教育等,提高大学生的政治理论水平和思想觉悟。(2)管理职责。认真贯彻关于大学生管理的各项规章制度,做好大学生行为规范管理、学风建设、评优评奖、困难补助、批评教育等日常管理工作,优化教学秩序,建设优良校风。同时,在管理的过程中,要重视和发挥大学生自我管理的职能。(3)创造有利于大学生全面发展的校园环境。引导大学生开展体育健身活动、组织指导大学生,社会实践进行开展丰富多彩的校园文化和科技文化活动,鼓励他们充分发挥各方面的才能,提高学的生实践能力和创新能力,最终达到全面发展。(4)开展心理辅导如心理咨询、心理测评、培训班、研讨会、讲座、展览、网上咨询等,使大学生具备健康的心理素质,积极应对挑战。(5)提供就业服务。包括开设就业讲座,提供择业及升学信息,帮助大学生计划事业、安排在职培训等,为大学生日后的就业创造良好的条件。
2. 制定合理的分配制度,实现辅导员酬薪的相对公平
分配制度是组织奖酬资源与组织目标体系之间的通道,在激励机制中处于核心地位。制定合理的分配制度特别是确定合理的薪酬水平是提高辅导员薪酬满意度和调动辅导员工作积极性的重要策略。对于与专业教师之间适当的薪酬水平差距,辅导员是可以接受的,因为当前高校对专业教师的入职资格、科研与教学水平的要求高于辅导员。而辅导员的入职资格要求、工作复杂程度与高校机关一般行政人员工作量基本持平甚至略高于机关行政人员,所以,辅导员的整体薪酬水平也应与这一群体基本持平。
3. 不断完善辅导员的管理、培养和发展机制,拓宽辅导员的发展空间
管理心理学认为,管理者必须正确认识员工的各种需求,要在提高员工物质性报酬的影响力,从而满足员工情感上的需要、尊重上的需要和自我价值实现上的需要。首先,要坚持“严管”原则,完善规范管理机制。通过建立多维评价机制,了解辅导员的工作常态;引入科学的量化考核机制,有效考量辅导员的工作绩效;建立公开、公正、公平的竞争机制,在提薪、晋级、评奖、评优等方面务求做到公正,努力营造公平竞争的环境。其次,要坚持“精育”原则,完善学习培养机制。要建立分层次、多形式的学习培训体系;通过岗前培训,让新任辅导员工作的基本知识、岗位职责及其工作方法,了解学校的基本情况、各项政策要求等;通过专题研讨以及脱产、半脱产的在职培训进修等形式的岗中培训和骨干培训,提高辅导员的业务水平;要创造条件选送优秀辅导员参加国内国际交流、考察和知识培训。再次,要坚持“优出”原则,完善科学发展机制。高校要形成合理的流动机制,推选优秀辅导员到学校管理岗位任职,选送辅导员到校外单位挂职锻炼,制定并坚持行政职务晋升制度,保持队伍的整体活力,使辅导员成为后备干部选拔和培养的重要来源;允许辅导员承担思想道德修养与法律基础、形势政策教育、心理健康教育、就业指导等相关课程的教学任务,参加思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务的评聘;鼓励辅导员攻读马克思主义理论与思想政治教育、教育学、管理学等相关专业的硕士、博士学位,以更好地结合大学生思想政治教育的工作实践开展科学研究,向职业化、专业化方向发展。
关键词: 高校辅导员专业化职业化
一、高校辅导员的现状和面临的问题
(一)专业素质欠缺。
高校学生辅导员承担着高校学生的日常管理、思想教育、协助教学、心理疏导、学习引导、素质教育、能力培养、就业指导等与学生成长成才息息相关的工作。这就要求辅导员给予学生的指导和帮助不仅要融专业知识、实践经验、能力为一体,集服务水平、态度、方法于一身,还需要有良好的外在形象、人格魅力、与学生沟通的能力及平易近人的性格。而当前的辅导员大多数是刚刚走出大学校门的年轻同志,他们缺乏相应的专业知识和经验,不完全具备从事学生思想教育、管理、咨询、辅导、指导等相关工作的业务素质、基本工作方法和能力。
(二)职责不清晰。
辅导员的基本任务没有严格的界定,多认为应当是学生的思想政治教育和日常管理工作,这范围很广,也就造成了辅导员工作职责不够清晰。再加上大部分高校的内部管理制度不够健全、完善,致使辅导员的管理职责多有超越。难怪有人戏说,辅导员是戴着教师的帽子,干着“保姆”的活,既是学校职能部门的“勤务兵”,又是专业教师的“助手”。
(三)地位不明确,人员流动性大。
目前高校中许多辅导员为聘任制职工,他们在学校的待遇均缺乏相关的规定保障,这些和专业教师之间的差距使辅导员的心理不稳定,一有机会就想转换其他工作,造成了年年培养辅导员、年年辅导员缺失的不良现象。在这个队伍中真正出于热爱辅导员工作而选择这个职业的人并不多,许多是迫于就业压力而选择辅导员工作,工作热情和责任心欠缺。这容易让人觉得辅导员没有专业性,思想政治工作不能令人信服。
二、高校辅导员专业化、职业化建设的障碍
辅导员队伍建设是现阶段高校大学生思想政治教育系统工程的基础工程,走专业化、职业化的发展道路是形势所迫,也是大势所趋。但目前还存在着许多阻碍辅导员专业化、职业化发展道路和方向的因素。主要表现为:
(一)缺乏独立的职称序列以及与职称相匹配的管理体制、评价机制。
在高校中,辅导员队伍没有专门、独立的职称系列,既不属于行政人员,又不是教师编制,地位很尴尬。高校传统的行政职称序列和专业职称序列均不适用于辅导员的职业发展,但高校教职工的晋升途径主要是行政职务或是专业技术职称,因此多数辅导员在职称评定中往往两头落空。如果走行政发展的道路,机遇很少,前途渺茫,最高行政级别也只是科级;如果走专业职称序列,则必须用课时量、论文数量衡量,但辅导员的工作安排是做思想政治教育工作,无法量化考核,学校只要求学生不出事即可,工作性质与职称考核标准之间的错位使辅导员无所适从。因此,辅导员职位只是许多人获取高校教师身份的跳板,或是成为他们走仕途或者从事教学和科研的过渡。夹缝式的工作环境、跳板式的工作岗位使辅导员的“职业寿命短”、职业认同感低,尴尬的处境和未知的前途使辅导员工作缺乏职业特征,严重地阻碍了辅导员队伍向专业化、职业化发展。
(二)缺乏合理的薪酬标准和待遇政策。
高校扩招使得辅导员的工作对象数量大幅增加,且工作内容也不仅限于思想政治教育、日常管理工作,辅导员几乎成为“勤杂工”、“灭火队员”、“信息员”、学生的“保姆”,只要是涉及学生的事情都可压到辅导员身上,其工作量之大、压力之大显而易见。与此相对应的工资待遇、职务职称的评定和晋升与同期毕业的教师、行政人员比较起来差距很大。辅导员既没有科研项目可做,又没有多余的时间去做第二职业获得额外收入。另外,在住房、福利方面,由于辅导员没有独立的职称序列,而许多学校实行与职称职务相对应的住房政策,因此,这一群体自然成为被政策“遗忘的角落”。工作量大与待遇低之间的强烈反差使得辅导员丧失了工作的热情和努力,也使其工作丧失了吸引力,这对辅导员队伍建设极为不利,自然而然地成为辅导员专业化、职业化发展的“瓶颈”。
(三)缺乏专门的辅导员培养、培训机构和机制。
辅导员大都是大学毕业后直接上岗,没有经过专业学习和系统的上岗培训且缺乏经验,干工作仅仅靠热情。而在现阶段高校辅导员的工作拓展空间非常大,大学生的思想道德问题、心理健康问题、就业问题等都给辅导员提出了新课题。辅导员的专业背景也面临巨大的挑战,教育学、心理学、社会学、管理学等学科的综合知识成为辅导员解决新难题的知识基础,具备心理疏导、学习辅导、就业指导、党团建设、沟通交流等方面的专业技能是辅导员做好本职工作必不可少的。但是我国目前仍缺少专门的机构培养和培训这样的辅导员。当前的辅导员队伍滞后于新形势的发展要求,急需进行专业知识的补充和专业技能的培训。专业培养、培训机构的缺失导致专业辅导员输出滞后,阻碍了辅导员专业化、职业化的发展。
三、建立健全机制,推动辅导员队伍专业化和职业化建设
(一)建立独立的辅导员机制。
首先,应建立一个独立的辅导员职称序列,并与教师职称序列相衔接,使辅导员摆脱尴尬的身份处境,有一个明确的职业定位和发展前途;建立严格规范的职业资格认证制度,确立辅导员的职业标准,明确辅导员的素质要求,规范入职程序,提高门槛;设立专门的培训机构,为高校输送大批专职辅导员,实现辅导员队伍职业化;建立合理的评审体系及其相应的薪酬制度,根据学生的需求确定辅导员的工作内容,明确辅导员的岗位、功能、职责,通过合理的评价制度给予辅导员相应的工资、待遇,使他们的工作与报酬成正比;在住房政策上适当倾斜,解决他们的后顾之忧,从而彻底解决辅导员职业化发展的“瓶颈”问题。
另外,学校还可以设立“副科”、“正科”甚至更高级别的辅导员职级。这些措施的实施,将会有力地促进政治辅导员队伍的专业化、职业化进程。
(二)加强辅导员的选拔和培训。
在选择辅导员时要选择政治素质过硬、业务素质较好、知识面较宽、具有很强的组织管理能力和责任心的人员来担任。由于多数学校在选拔辅导员的时候不过分强调专业,因此,必须加强辅导员上岗前的培训、工作中的经验交流和定期的继续教育,并尽可能多地给辅导员创造一些学习、交流的机会。
(三)明确责任,立足本职工作。
高校思想政治教育工作是人才培养系统工程的重要部分,辅导员在做好学生的日常管理和活动组织工作的同时,应当注重学生思想道德水平和综合素质的提高,密切关注特殊学生,做好心理疏导工作,而不能把精力过多分散到做职能部门的“勤务兵”或专业教师的“助手”上。只有明确辅导员的工作职责,才能真正发挥高校辅导员队伍的作用,激发出高校学生德育工作队伍主力军的最大潜力。而只有辅导员队伍职业化,才能真正实现这一目标。
(四)转变观念,加强辅导员的职业认同。
辅导员制度是在为社会主义建设事业培养合格人才的指导思想下创立的,在高校的德育工作中始终发挥着重要的作用。随着社会、经济、文化多元化发展,教育体制改革的不断深入,辅导员面对着更大的机遇和挑战,辅导员工作也将成为富有吸引力和挑战性的工作,成为一门学问、一门艺术,是一个可以出人才,可以有所成就、有所建树的岗位。我们应转变观念,通过不断地探索和努力构建辅导员的职业体系、文化体系,唤醒职业意识、重塑职业形象、强化职业能力,以全新的观念和职业素质实现辅导员的社会价值,使辅导员最终成为一个有职业特色、行业特色的新职业。
(五)提高自身素质,加快辅导员专业化、职业化进程。
高校的辅导员面对的是朝气蓬勃、思想活跃、信息灵通,但世界观和人生观还不够成熟的大学生。要做好辅导员工作,必须具有极强的敬业和奉献精神,必须把大学生思想政治工作作为自己为之献身的事业。要热爱大学生思想政治工作,有坚定的政治信念、正确的思想观念,忠诚于党的教育事业,为人师表,率先垂范,在教育教学和学生管理中自觉贯彻党的方针路线,有政治敏锐性、鉴别力及分析问题、解决问题的能力,能用先进的思想、高尚的道德情操、渊博的学识、高尚的人格魅力影响教育学生。树立对学生负责,以学生成人、成才和成功为己任的积极向上的价值观,不断提升以人为本的大学管理水平,为社会主义现代化建设事业培养出全面发展的大批合格人才作出自己的贡献,以推动辅导员队伍专业化、职业化进程。
总之,随着高校思想政治工作的进一步加强和深化,对辅导员工作也提出了更高更新的要求。为了使高校培养出来的高学历人才真正成为我国社会主义事业的建设者和接班人,政治辅导员的专业化、职业化建设势在必行。
参考文献:
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二、年以来全校教师高、中级职称评审申报和通过人员数量及通过率情况；以来全校教师职称评审申报，据统计，有XX位教师申报高级教师职称，有XX人通过了省高级教师资格的评审，通过率为XX%；有XX位教师申报中级职称的评审。其中，申报高级教师职称的有XX人，通过评审的有1XX人，通过率为XX%；申报一级教师职称的有XX人，通过评审的有XX人，通过率为XX%。
三、我校在组织教师职称申报和评审工作中的主要做法和经验：
1、坚持做好年度评审工作安排会和年度评审工作总结会。在职称评审工作安排会上，明确当年评审政策，提出评审工作要求，以统一思想；在年度职称评审工作总结会上，系统总结本年度职称评审工作，交流工作经验，研究存在问题，提出改进的办法。
2、评审政策规定公开、透明。对职称评审文件，突出要点，条块分明，一目了然，以利于评委和工作人员掌握、理解，提高了工作效率，减少了失误。在接收申报材料时，将有关要求与规定随时以文件形式公布于办公现场和相关网站，增强政策的透明度。每年评审工作进行到接收材料基本完时，也就是开始评审之前，把前期工作基本情况、遇到的问题及初步处理意见，及时向教育厅职改领导小组会议汇报，由领导小组会议研究处理。
3、建立职称申报评审管理系统。按照职称申报、评审的工作步骤和流程，建立职称申报评审管理系统，各单位软盘报送资料的同时，要求纸质报表加盖公章，核对无误输入计算机，实行计算机统一管理，简化了工作流程，提高了工作效率，减少了接收职称申报材料和评审过程中提取信息的错误。
4、建立评委回避制度。对发现托人情、跑关系、投票表上全同意等一些问题时，可以针对个别评委申请回避，同时实行随机从评委库里抽取评委等原则，增强了职称评审工作的公平、公正性。
5、评审环节注意政策的把握。每个组安排联络员，联络员的任务是给评委提供工作服务，及时反馈组内评审动态，掌握评委的工作态度等，这样可以及时了解掌握情况，进行工作指导，尽量做到各组之间政策把握适当。
四、我校教师职称评审工作中存在的主要问题和困难：
1、论资排辈之风盛行，只要年限到头，资料齐全，一般就能上去，既评不出水平，又阻碍优秀人才脱颖而出，评职称变成了一种形式主义；
3、职称与工资福利挂钩，于是出现拉关系和暗箱操作现象，直接滋长腐败和不正之风；每年都要评职称，直接造成职称贬值，
4、评审过程中看不到被评者的工作态度和实际工作能力，导致评审不公平；
5、脱离学校教学科研工作的实际。职称评审不是根据学校教学科研和学科建设、师资队伍建设的需要，在科学设置岗位的前提下进行评审，而是按照上级下达的计划及职称评审条件硬件，有多少评多少。
6、教师队伍缺乏生机。不少教师把职称作为终身的奋斗目标和一切工作的出发点与落脚点，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，形成“一劳永逸”、“职称到手、事业到头”的消极思想，造成教师队伍缺乏生机和活力。
7、在评审标准上尚缺乏科学、系统的评价体系，片面强调了资历、学历、外语、论文等因素，而忽视了教学、科研的综合评价。在职称评审过程中，片面强调了量化的硬件，致使不少申报者为职称评审凑论文，只追求短期效应，缺乏长远目标，对大课题攻关和取得标志性成果意识不强。
8、国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够。
五、对我校教师职称评审条件、程序、方法等方面的意见和建议：
1、进一步严肃职称工作纪律，保证公开、公平、公正。
（1）、认真落实上级部门关于严肃职称申报工作纪律的意见和政策，严禁弄虚作假。如出现申报材料造假、异校申报、异岗申报、“插队”申报以及其它弄虚作假情况，将收回申报职数，并视情况作出通报批评、核减下年度申报职数、个人三年内不得申报评审相应职称等处理。
（2）、财务人员、后勤服务人员以及其他非教学和教育管理、研究岗位人员，不得申报教师系列职称评审。未兼任教学任务的教育管理、研究岗位人员不能按教学人员申报。
（3）、要进一步完善职称评聘量化评分细则，并要保证评分细则相对稳定，不能一年一改，更不能因人设定评分条件。
2、业务负责人应加强学习，保证申报材料质量。职称工作业务负责人应切实加强政策和业务学习，对申报材料在初审时认真把关，保证申报材料的准确齐全，不得因不熟悉政策或自身业务素质不高给申报人员带来不良后果。
3、建立并完善社会化评价机制，贯彻业绩优先原则，营造公开、公平、竞争、择优的用人环境，使真正的优秀人才脱颖而出。职称评聘的问题就出在滥评聘、乱评聘、误评聘上。要建立公平、公开、公正的评价人才、用人才的机制，就要力求改革、探索出路，努力创建新的制度。无论是从解决内部存在的问题，还是从与国际接轨的角度出发，我国都亟待建立职称或职业资格认定制度的社会化评价机制。
一）材料
护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。
二）方法
以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。
二、结果
一）学历
截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的44.34%，比2006年增加10.7倍。
二）职称比例
2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。
三）用工结构
2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、5.4%，34人、7.7%，39人、8.8%，41人、9.5%，84人、20.0%，118人、27.1%，189人、51.2%，217人、55.4%。
四）情况
2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。
三、讨论
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