本人出生于X年X月X日，x年x月参加工作，x年x月x日加入中国共产党，X年X月，取得助理政工师职称资格，X年X月，取得政工师职称资格。X年在自中央党校函授学院本科毕业（经济管理专业）。
X年开始，X年来一直从事dang建及政治工作。先后担任X林业局福利厂党支部书记、X林业局集经处政工科长、X林业局青年林场党支部书记、X林业局党委宣传部干事、X边境经济合作区党工委综合科科长、X省力源药业股份有限公司党委副书记等职务。
X年至X年，自己结合工作实际，先后起草了《X》、《X》等论文和调查，分别参加州市的学习交流，并获得奖项。X年至现在，深入调查研究，共采写了x余份调查报告和x余篇评论、理论文章。论文《X》发表在部级刊物《X》X年第X期；X年X月，文章《X》发表在部级刊物《X》第X期。企业服务大局的调查《X》、《X》、《X》等文章被X省委主办的《X》刊发。
2、要建立科学的评聘、解聘制度。一是要制定明确的经济师评聘或解聘条件,使经济师职称评聘资格、条件、标准在文凭、著作、成果、成绩、专业工龄、政治表现等方面得到全面体现,避免职称评聘上的随意性、盲目性、局限性;二是要对现有的经济师人才进行一次“过滤”,凡在条件、资格、年度工作任务完成、实绩考核、品行、业务知识技术、成绩贡献等方面较差或不合格的经济师人员,对其职称及相应待遇予以解除,杜绝聘任长期制或终身制,消除聘任中的不正之风,把聘任工作纳入规范、合法的管理系列;三是要对已具备经济师资格、条件的人员,特别是对在政府部门已考取经济师资格的人员,要进行认真的研究、评价,及时对其聘任,聘任期限一般应为3—5年,对任期内合格的,要续聘;对任期内不合格的或有重大工作失误的要及时解聘;四是要积极实行破格聘任制,对有特殊贡献的人才,即使其资格、条件不够,也要予以及时聘任,鼓励其继续努力,为单位做出更多大贡献,避免埋没人才;五是要建立经济师定期考核制度,监督经济师正确履行职责。
3、要建立经济师任期目标责任制。经济师任期目标责任制就是明确经济师在任期内必须承担相应的科研任务、工作目标或其他目标、任务、责任并与其政治、经济待遇和是否续聘挂钩。如果具有经济师职称的人员完不成或达不到任期目标责任,不仅相应降低或取消其有关待遇,而且予以解聘;反之,对贡献巨大或突出的人员应兑现相应待遇,并给予续聘或职务提升。实行经济师任期目标责任制,以《责任书》的形式确定经济师的责任及有关内容,有利于激发经济师人员干好本职工作和力争多出科研成果、多做突出贡献的积极性,创造尊重知识、尊重人才的良好环境,推动金融行业经营发展,彻底改变目前金融行业经济师人才缺乏以及管理方法、管理手段、管理制度陈旧落后、不适应未来金融竞争需要的现状。
4、要建立经济师人才科研学术带头人制度。金融单位要真正打破经济师人员“一劳永逸”的弊端,就必须建立以经济师人才为主的科研或学术团体组织,如各类学会或课题小组等,把人才集中起来重点研究攻克实用的学术或理论课题,促进一些重大科研、学术项目的论证、引进、推广、利用,使经济师的意见、建设、成果成为金融行业战略决策的重要参考或依据,避免在决策、引进项目等方面出现盲目、浪费现象。同时,也要采用“一带一”或“一带多”的方法,让现职经济师人才负责培养1个或1个以上经济管理人才,带动整个金融行业管理人才的培养、成长、壮大。
5、要提高经济师人才的待遇。经济师的待遇包括政治和经济两个方面。在政治方面,应多给他们订阅些专业报刊、杂志,多让他们参加单位的重大业务会议,多给他们分配些重要工作任务或调查研究项目,多让他们外出参加一些相关的学术交流(研讨)会议等;在经济方面,应让他们享受与行长(经理)或副行长(副经理)相等甚至更高的工资、福利、奖金、补助等待遇,大力营造尊重人才的氛围,使人才真正成为受人羡慕的人员。
6、要健全经济师人才再教育、再培训制度。健全经济师人才继续教育制度的目的是:为了给他们进行“充电”,让经济师人才学习、接受更加全面、新颖的学科或专业知识,使他们及时更新知识,赶上时代前进的步伐、行业发展的需求,避免产生被淘汰的局面。目前,金融行业有部分经济师没有文凭,或者连经济文章就不会写,有的经济师还担任了相应的领导职务,可是连简短的讲话稿都不会写,事事依赖秘书参谋,这类人员有损于经济师这个极其神圣的“称呼”,可以想象他们的素质并不怎么高。这里不追究这些人是如何“攫取”经济师职称的,也不管他们是先有领导职务、后有职称或是先有职称后当上领导,只关心不管什么人,只要有了经济师这个职称,就要参加继续教育的问题。一般情况下,经济师人才应平均两年接受一次较新颖、全面、系统、深刻的继续教育,每次学习教育累计时间应不少于60天(或脱产或半脱产参加继续教育),继续教育内容应包括相关专业知识、政治理论、法律法规等,继续教育应采用与科研单位、学术团体或大专、本科院校相结合的方式。继续教育结束后要在《经济师人员继续教育情况登记本(卡)》上记载相关内容,对教育期间成绩不合格的人员责令其再学。对拒不接受再教育的人员,或再教育成绩不合格的人员不再对其进行续聘,降低或解除其相应的各项待遇。
7、要把经济师职称评聘工作纳入政府人事部门的统一管理序列。将经济师职称评聘工作纳入政府统一管理序列,是为了规范金融行业的职称管理工作。目前,金融行业特别是某些地方的金融单位,总以“钱老大”自居,蔑视政府部门的管理,在职称评聘上想怎么就怎么,甚至欺骗主管的上级部门,致使职称评聘工作出现“暗箱操作”,极不科学、规范,在评聘中出现了假文凭、假证书等“怪现象”或关系风、说情风等不正之风,广大干部职工对此意见纷纷,严重影响了金融单位的工作。政府部门统一管理,就是要对金融单位职称评聘实施再监督,对金融单位职称评聘中的不正之风、不当做法予以整改、纠正,使评聘工作沿着正确的、有利于人才脱颖而出和合理利用的方向发展。
8、要建立经济师人才合理的流动机制。长期以来,我国只重视行政领导的交流或异地任职,忽视了对经济师等中级以上技术人才的交流使用,事实上,经济师以上技术人才的合理流动也同样有助于我国经济的发展。金融行业更是如此。我国实行经济体制改革的重要任务之一就是要建立适应人才流动和发挥作用的市场机制。改革开放以来,我国内地各方面的发展滞后于东部和南部沿海地区,由于东部、南部沿海地区制定了好办法、好措施,大批“过剩”的人才适时流向东部、南部沿海地区,其中有不少是经济师人才。有的经济师人才由于种种原因在原来的行业、单位,发挥不了应有的作用,但在交流后却能发挥巨大的作用,这说明有的行业、单位管理工作比较落后,不适应人才生存。金融行业的经济师人才应在金融单位之间相互交流、流动,相互取长补短、为我所用。有的金融单位规定基层单位不能聘任经济师或高级经济师的做法是不恰当的,而上级金融单位有的经济师或高级经济师不懂基层单位的经营管理工作也是不正常的。我们及时借鉴东西部人才流动的经验、做法,尽最大能力挽留并利用好人才优势,不能让一些中高级人才云集在上级金融单位闲之不用,也不能容忍一些金融单位过剩的中高级人才被白白浪费掉,要尽快建立并采取合理的人才流动办法、制度,促进中高级人才在金融行业形成上下、左右、条块之间的流动。
一、目前高职教师职称评定政策与方法的利弊分析
（1）师风师德计分标准不严。在教师的职称评审过程中，师风师德应是衡量一个教师对学生的思想政治、综合素质的教育业绩，具体表现为对社会影响比较大的先进事迹，在教育教学方面比较突出的事迹，在科研方面取得重大突破的先进事迹等，但目前高职教师职称评审过程中，这方面的计分标准有点宽松，让大多数人钻了空子，一是人为美化，没有先进事迹的老师也美化虚构了很多先进事迹；二是媒体报道把关不严，没有把握好是否受到表彰奖奖励或在校园甚至社会产生较大反响的关。（2）没有突出技能主体地位。高职院校以培养高素质技能型人才为目标，但目前我国对高职院校教师技能没有专门的考核制度与考核标准，在高职教师职称评审过程中，虽从双师型教师、指导学生技能竞赛、教师作品或产品参展参赛上有所考虑，但比重过低，没有突出技能主体地位，在计算双师型教师资格量化分时也比较随意。（3）教育教学量化计分偏向理论研究。高职院校教师职称评审过程中，教育教学的量化计分本应突出教学成效，但根据实际情况，教学成效不完全掌控在某一个教师身上，因素很多，很难去确定，很难去衡量，然而目前高职教师职称评审过程中，教育教学量化计分偏向理论研究，比如对教研教改课题、教研教改论文看得很重，没有突出学科建设、专业建设、课程建设，实验实训装备研制，甚至在实际评审操作过程中忽略了一些教师确实为专业建设、课程建设、实验实训装备研制而做出的项献与成绩。（4）科研量化没有打假措施。教师职称评审过程中，科研量化是衡量一个教师的理论研究与应用技术研究水平，目前社会环境下，如果没有打假措施，无法比较出教师间理论研究与应用技术研究水平的高低，这为某些人员留下了投机取巧的空隙，甚至在高职教师职称评审过程中，评审组织及评审专家对某些教师在短时间内发表大量论文或成功申报大量专利的现象也不质疑，这对推动高职院校内涵建设是一个严重的打击。
二、以高职教师职称评定来推动高职院校内涵建设的措施
（1）实行高职教师专业技能标准化考试。高职院校既然以培养高素质技能型人才为目标，那么在高职教师职称评审过程中也应突出专业技能的主体地位，只有教师专业技能提高了，才能培养出符合企业要求的技能型人才。在高职院校教师职称进级过程中，如果实行专业技能标准化考试，每进一级，先必须通过相应等级的技能标准化考试，这将会在高职校园内形成一种重视专业技能的氛围，也就大大提升了高职院校专业技能教学水平。（2）高职院校科研应侧重于应用技术，制定并实施严力的打假制度与措施。高职院校是培养技术技能型人才，教师可以做理论研究，但更应侧重于应用技术研究，在其职称评审过程中也是如些。党和政府已经意识到校园腐败问题，在职称评审过程中，打假制度不严，措施不得力，这不仅影响高职院校内涵建设，对以科学技术、技术技能提高产品质量，推动国民经济内涵发展也是一个致命的打击。在职称评审过程中，对参评对象科研成果造假，对评审专家不质疑科研造假的要有相应的处罚制度及具体的实施方案。（3）建立网络公开化评审平台。建立网络公开化评审平台，按专业建立评审群组，每个参评对象按专业群组把相关佐证材料上传到公共评审平台中，一方面可提高评审的透明度，增强公平公正，另一方面是有利于激励高职教师的发展，促进高职院校内涵建设。（4）提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距。提高高职教师基础工资，拉大职称等级之间的工资差距，这不仅有利于高职院校引进优秀人才，也会无形中提高高职院校内部反腐与打击学术造假的意识，以便形成良性循环，推动高职院校内涵式发展。
高职院校只有内涵式发展才能服务于企业，才能推动国民经济的发展，高职教师职称评审过程中，突出技能主体地位，制订科学、严力的学术打假制度与具体措施，是引导高职院校内涵式发展的致关重要因素，既需要政府的宏观政策约束和引导，也需提高全民的监督意思，特别是高职院校教职员工的认识意识和自觉尊守意识。
作者:刘理云 单位:娄底职业技术学院机电工程学院
参考文献
关键词：职称；事业单位；人力资源；激励
1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状
1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。
1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。
2.事业单位职称评聘存在影响激励问题
2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。
2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。
2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。
3.事业单位职称评聘激励建议
3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。
3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。
3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。
4结语
事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。
作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心
参考文献：
［论文关键词］高职教育 教师业绩 评估制度 教师培训制度 师资管理模式 “双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。2000年，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从2003年起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到2005年，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（Training and further Education，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。
通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授—工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师—讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师—讲师型教师”与一个“教授—工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
【关键词】政策；激励；政工
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）05-064-01
“思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线”，是我党在长期革命斗争和建设中用生命和鲜血凝结成的科学理论。同志最近强调：“党的思想政治工作决不是可有可无，无所作为，而是必不可少，大有可为的”。随着市场经济的发展，人们越来越清醒地认识到，思想政治工作也是生产力，是生产力诸要素中“人的要素”的保证和基础，是创造社会效益和经济效益最活跃、最有潜力的生力军。然而，在现实社会生产、生活中，由于认识上的偏差或偏见，对思想政治工作的“威力”和“生命线”作用感到怀疑，政工人员潜能劳动得不到认可或接受，政工人员的地位和待遇无法与经济管理人员一视同仁，
职称激励，政策扶助。政工专业职称的评聘虽是“迟到的春天”，但仍给政工人员温暖感和吸引力，使思想政治工作兼职化、业余化的现象减少，但“弃政从技、弃政从商”以及专业技术干部不愿向政工部门流动的倾向仍较严重，缩小政工系列与工程系列职称差异是稳定和发展政工队伍的重要举措。
一、填平职称评定差别
一是要严格规定评审范围，特别要对兼职政工人员参评条件作出明确规定。防止出现该评的人员不能参评，而不该评的人员却可参评等不良现象发生，造成评审工作有失公平；二是让事业和科研单位的政工人员享受与工程技术人员评聘专业技术职称相同的待遇。这不仅是事业和科研单位政工干部的迫切要求，也是加强和改善思想政治工作的实际需要。就当前实际情况而言，企、事业、科研单位的工程技术人员评聘专业技术职称已开展了13年，在实行企业和企业化管理的事业单位从事思想政治工作的政工人员评聘职称也已实施了8-9年，而一般事业和科研单位政工人员的职称问题长期得不到解决，这显然是不公正的。政工人员的评聘范围应与工程及其他系列相对应，以便为思想政治工作的加强和改善营造一个公正、平等的社会环境。
二、缩小职称档次差距
一要应尽快推行政工系列评聘教授级高级政工师制度，在全国评审一批教授级高级政工师，对其别优秀者，给予享受政府特殊津贴和专家待遇，使他们在工资、补贴、住房、医疗等面得到实质性的改善和提高。二要缩短晋升时间上的差异。在晋升、评聘各级职称的时间上，政工系列应与工程和其他系列相对应，解决目前晋升时间较长的问题；同时，自1993年始，工程系列评聘职称已转入正常化，每年评审1次，政工系列应与之相对应，改目前每两年评审1次为1年1次。再则，在职称评审条件方面，要实事求是、客观全面地衡量政工人员的实际情况，既非单纯注重学历、资历、职务，也不应把工作业绩和业务能力作为唯一的衡量尺度，而是将“软、硬”件和业绩、能力有机结合，以适应政工人员的工作特点和实际情况，避免造成人为的过失和差异。
三、调整职称业绩范围
在业绩上，应体现实际业务能力和专业水平，一要注重德、能、勤、绩和工作质量、数量、责任及专业工作时间，特别应考虑“知与会”、“说与干”的差别，权衡“干与混”、“专与兼”的份量，对直接在基层“摸爬滚打”的政工骨干和中坚力量应给予重点认可；二是应制定一个与工程系列相对应的政工人员分档次的荣誉性奖项，如政工人员获省、部级专项荣誉奖，可比照工程系列奖项等级列人业绩范围，作为资历破格的条件；三是对一些真正有影响，有价值的论文、文章，可酌情评定“社会科学成果奖”或“社会促进发展奖”，并与自然科学的奖项相对应，以此提高政工奖励的含金量，增强政工系列与工程系列的可比性和一致性，促使政工人员深入探讨、研究本专业知识，使思想政治工作的加强和改善有实质性的内容。
四、理顺职称评审条件
一是在论文方面应与工程系列同等看待，对正常晋升的政工人员，可对其代表作提出要求，但不应对所发表的论文增加额外的规定；对学历破格的政工人员，也不应增加他们的负担；二是在论文或代表作的评价上，应充分考虑社会科学、人文科学、心理学的特殊性。“花开花落”、“涨潮退潮’，等自然现象有其相对的稳定性和规律性，但人们的思想德行、心理行为却因人而异，其理解角度各不相同。因此，应慎重、公正地评价各种政工系列论文；三是应正视现实情况，并考虑历史原因。在现实政工队伍中，有相当比例的专职政工人员来自70年代参加工作的干部，这些人在学历方面有一定的差距，要求他们取得更高的学历较为困难，然而他们在知、会、说、干、写方面有相当的能力和水平，具有做不同层次、不同类型人的思想政治工作的丰富经验，因此，对此类政工人员要给予理解和体谅有条件地增加评审条件的实效性和针对性。
五、弥补职称工资上的差额
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
Abstract： Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities. Various kinds of incentive measures have developed， which come into being the modern human resource management mode. Because of the particularity of the university personnel management， however， there exist some shortcomings of incentive mechanism. This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly. And， it proposes measures and suggestions secondly， which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities.
关键词： 激励机制；人力资源管理；公平性
Key words： incentive mechanism；human resource management；justification
中图分类号：[F287.6] 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0292—03
0 引言
激励理论越来越受到人们的重视，在高校管理中的运用日益广泛，各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施，在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是，由于高校管理者对激励理论的理解不够深入，对科研激励机制的设计和运用还不太成熟，在诸多激励措施中还存在的很多问题，限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1—3]。目前，国内高校科研管理常见的激励方式主要为：晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动，但是也存在不足之处，需要改进。
1 当前高校科研激励机制中存在的问题
1.1 激励方式存在阶段性和失效性 晋升职称对高校教师而言是很重要的，是对教师工作成绩的认可和肯定，同时，高校教师的工资待遇、学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一，因此，晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源，但其阶段性明显，主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长，尔后快速回落，数年后再次重复出现，犹如“脉冲”一样。这种现象的出现，不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是，多半是由于晋升职称的需要所导致的，显然，这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。当这些教师达到了自己的预期目标，或是获得了最高职称后，就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言，就完全丧失了激励作用。在这种情况下，该激励方式是无效的。
关键词：高校;职称评审;思考
Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities
Yang Lan
（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）
Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.
Key words： University; professional title assessment; thinking
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）11-0264-01
高校专业技术职称评审是对高校教师教学成效、科研能力、工作绩效的综合评价，是对知识和教师的尊重，也是对教师复杂脑力劳动反映到教学或科研中的一种肯定。专业技术职称评审应当是一项集公开、公正、公平及科学、合理于一体的工作，若能做到公开、公平和公正，则能充分调动教师从事教学科研的积极性，激发创造力，促进高校教师队伍综合素质和整体素质的提高。同时，由于专业技术职称评审与个人社会地位、经济收入、学术造诣等内容密切相关，这就使得教师对自身职称晋升格外关注，此外，专业技术职称评审还关系到高校师资队伍的建设、学科学术梯队的构建和学科带头人及以上高层次人才的选拔与培养，所以，高校专业技术职称评审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
一、高校专业技术职称评审中存在的问题
现行高校专业技术职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程， 一方面在极大地促进高校师资力量的全面发展，但另一方面也出现了一些问题，如果处理不当，就会影响机制的健康发展。
1.过分侧重评聘工作，忽略聘期考核
目前多数高校实行的仍然是专业技术职务评聘一致的原则，聘任期满原则上都会续聘。这明显偏离了职改的初衷。有些单位对于取得任职资格的专业技术人员，同时就实行聘任和兑现工资待遇，没有按表现、能力来竞聘，也没有任何约束，一旦取得了资格，相应的各种待遇就召之即来了。最后却对聘任后的考核工作不够重视。这样客观上往往使高校专业技术人员片面重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作表现积极认真，而聘任职务兑现待遇后，就变得工作消极，不思进取，这种现象不利于调动广大专业技术人员的积极性。
2.过分倚重科研业绩，忽视教学效果
很多高校在职称评审过程中，专业理论水平、教学质量、科研成果是衡量被评审者的主要标准。对论文的数量、主持科研的项目都有明确规定，而对教学态度、教学效果、学生评教等却没有体现在职称评审中。因而科研业绩已经被认为是专业技术职称评审的决定性条件，与工作能力、教学质量没有必然联系。另外，科研业绩的数量与学术水平的高低也没有必然联系，有些教师把大部分的时间和精力投入在编写论文和著作中，只是按照职称评审条件做准备。教师不愿意多上课、不愿意认真上课，潜心教学的人少，对教学不重视，必然影响教学质量。
3.过分看重论文数量，忽视论文质量
很多高校对的数量要求严格，达不到文件要求的数量，就不具备申报的资格。从而导致为了能晋升职称，不顾质量，只管数量，形成论文越多越好的误区。
4.过分强调硬指标，忽略软指标
评审中对学历、外语、论文、著作等硬指标容易掌握，对工作能力、水平、业绩等软指标较难掌握，特别是不同专业的技术水平和业绩，难以用统一的指标衡量。传统的投票方式透明度不高，导致评审标准难以把握，每个人的条件不能一目了然，这样就给弄虚作假埋下了隐患，科研、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来，很容易挫伤专业技术人员的工作积极性和进取心。
5.过分倚重评审投票，忽略论文鉴定
高校将申报高级职称人员的两篇（部）及以上论文论著代表作送给两至三位校内外同行专家鉴定，鉴定意见分为三等：学术水平已达到任职要求;学术水平基本达到任职要求;学术水平尚未达到任职要求。鉴定意见在评审过程中仅作为参考意见，主要以专业技术职称评审小组成员的投票结果来决定通过与否。这其中就存在了很多弊端，有的已达到学术水平但却不一定通过评审，有的虽未达到学术水平却可能通过评审，而送审论文鉴定意见对评审结果的意义不大。
二、原因分析
1.聘用岗位指标的限制
现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。
2.评审条件统一要求的限制
由于各省对职称评审有统一要求，而每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，不应该是条件限制，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，管理类及其他学科高校会看重论文的发表。
3.人情因素
目前学科组的专家多为本校人员，校外专家一般常年担任，且成员组成相对固定，容易“提前打招呼”。在职称评审中，不管是学科组初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的。
4.聘任制度不够完善
虽然现在许多高校表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一评定终身”的现象。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，认为可以高枕无忧了，严重影响广大专业技术人员积极性的提升。
5.行政人员抢指标
在高校行政领导岗位有限的情况下，部分行政人员为了能够提高自身的待遇，不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，造成行政与专业技术两类人员都不满意的局面。
三、改进高校专业技术职称评审工作的几点建议
1.加强聘任管理与考核
聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，克服干好干坏一个样、岗上岗下一个样的做法，制定岗位任期目标责任制，任期届满，根据专业技术人员履行岗位职责情况及年度考核情况决定续聘、缓聘、低聘、解聘。对不能胜任本职工作的应限期调离本专业技术岗位并取消相应的待遇，使激励机制和约束机制并存，使个人的业绩贡献与个人待遇挂钩，真正打破专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象。对专业技术人员进行动态管理，从而增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员积极进取、努力工作。
2.处理好教学与科研的关系
高校必须围绕教学任务搞科研，教学出题目，科研做文章，没有教学工作的牵引，科研就会失去方向;没有科研工作的支撑，教学就会失去活力。引导和鼓励教师通过教学推动科研进步，通过科研促进教学水平提高，走产学研一体化的路子。
3.严格把好论文的质量关
专业技术能力不应简单的通过科研项目的多少、论文和论著的数量等指标评判，不能绝对地看数量，要注重职称评审材料的质量，加强对论文申报审核的各个环节的管理。
4.考试答辩与评审相结合
使评审工作迈向科学化的重要步骤是逐步实行以考代评，以考试、答辩、述职、考核相结合，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可采用考试的方法;对中级、高级职称的评审，可采用考试、答辩与评审相结合的办法。采取考评结合的方式，不仅要有评审组织，还要制定“职称评审考试大纲”并建立题库，形成一套规范化的制度。
5.严格实行奖惩制度，保证职称评审的公正性
要把专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家充实进评委库，调整不符合要求的人员，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，且连续参加评审工作不得超过两年。对于评委在评审中的不良行为，对于评委不遵守评审规则、不严格把握评审标准，对于评委影响公正评审的个别行为等，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。
参考文献
[1]王含晖，黄珍娟. 论职称评聘工作中的弊端及其对策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.
[2]曹文明. 关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报，2009（5）：58-60.
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