教学评价多数从教学态度、教学准备、教学内容、教学方法和手段、教学效果等方面制订若干评教指标，分别给予分值，同时将评价主体分为学生和同行两类，将课程分为理论课和实验课两大类，基本上涵盖了教学评价相关要素。
二、“卓越计划”的特点
“卓越计划”是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的重大改革项目，主要目标是改革和创新工程教育人才培养模式，创立高校与行业企业联合培养人才的新机制，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。计划要求组织实施过程中，以强化工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力为核心，重构课程体系和教学内容，加强学生创新能力训练。本科及以上层次学生要有一年左右的时间在企业学习，学习企业的先进技术和先进企业文化，深入开展工程实践活动，参与企业技术创新和工程开发，培养学生的职业精神和职业道德。要建设一支具有一定工程经历的高水平专、兼职教师队伍。
三、“卓越计划”对教师的要求
卓越计划的教育目标是理论知识和实践能力兼备、具有创新意识和能力、具有分析和解决问题能力以及发展学习能力，它决定了教师需具备自主学习能力、创造力、实验设计和产品开发能力、实践经验和团队协作精神等。“卓越计划”专职教师必须具有理论知识，即专业科学理论知识和教学理论知识，同时具有与专业相关的实践能力和实践教学能力。“卓越计划”在企业聘请的指导老师则希望能在专业实践方面对学生予以指导，使学生获取与专业相关的实践知识和技能。
四、“卓越计划”教师教学评价理念更新
1.更新教师评价理念，紧扣评价原则。
因“卓越计划”培养目标和方式不同，对教师进行评价时应注意以下几个方面：评价体系制订必须考虑到高等教育标准普遍要求，同时也需体现“卓越计划”的特性要求；既要对教师教育教学能力和专业知识水平等进行考核，也要对理论教学过程和实践过程进行考核。对教师进行考核的过程中需从教师专业发展、卓越计划发展角度出发，设定可持续发展的动态考核过程，引导教师做好发展规划；采用多种方式引领教学过程各主体多方参与评价，同时鼓励教师进行自我评价，从而更好地发挥评价过程作用，激励教师改进教学方法等，促进教师提高教学能力和水平。
2.明确人才培养目标，加强师资工程实践考核。
“卓越计划”着力于培养具有扎实理论基础，拥有工程设计能力、实践能力和创新能力的各类工程技术人才。工程院校需着重理论知识和应用基础知识的传授，而企业有工程实验训练硬件、经验以及工程研究开发能力，应着重应用技术和技能知识、生产经营实践知识的传授。专业人才培养方案和课程体系均需做一系列的改革和建设，合理调整理论教学与实践环节的比例，加强实践教学力度，强化校企合作；选派专职教师去企业工作和培训，同时从企业聘请专家作为兼职教师，建立一支适应工程教育和突出实践能力的师资队伍。大部分工科高校沿袭或模仿研究型高校的模式，重视理论教学监控，对实践教学监控力度不足；重视校内学习阶段的监控，缺少对学生在校外实习阶段的监控。作为教学质量监控重要环节的“卓越计划”教师教学评价必须根据人才培养目标而做出相应变革，加强实践教学监控力度，重视校内、外实习环节的监控，注重对教师在工程实践方面的评价考核。
3.强化企业参与人才培养模式，增加企业参与考核的权重。
英国著名工程教育专家齐斯霍姆教授说过：“只有由具有外科医生资格的教师，在外科手术室里才能培养出真正的外科医生。培养工程师亦然，只有由具有工程师资格的教师，在一个充满活力的工业环境中才能培养出真正的工程师”。“卓越计划”强调行业和企业的参与，按社会需求培养人才。作为“卓越计划”实施主体之一的企业，既要承担学生在企业实习任务以外，还要对选派兼职教师聘任职务、任职条件、岗位职责、聘任周期、工作评价、日常管理以及学校提供的资源和工作条件等做出相关规定。
五、“卓越计划”教师教学评价指标框架
制定科学的教学评价指标体系是增强“卓越计划”教师评价有效性的基础。教学评价体系可以包括教学能力、实践能力、教研业绩这三个方面。
六、结束语
一、职业生涯规划简述
职业生涯规划简称生涯规划，又称为职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。教师的职业生涯一般要经历职前准备阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心与成长阶段、生涯挫折阶段、稳定停滞阶段、生涯低落阶段以及生涯结束阶段。作为教师，首先要接受一定的培养与学习，为进入职业做准备；进人职业后存在着职业适应问题，个体需要适应教师职业新的角色要求与工作要求；经过努力实践与学习，教师具备了较高的工作能力，掌握了教学的知识与技能，并追求进一步的专业成长；教师经过一定的教学生活之后，会产生教学上的挫折感，往往被动行事，不思进取，出现明显的职业倦怠，工作满意感下降；而后开始脱离职业生涯，虽然职业生涯结束了，但个体对职业活动成果的体验各异。
对教师而言，职业已基本确定，因此，制定职业生涯规划可以帮助教师真正了解自己，筹划未来，拟定一生的发展方向。国家示范性高职院校教师职业生涯规划的本质是在学校推进示范建设的发展目标基础上，教师个体结合自身的特点和专业特长制定其职业发展目标，有计划、有步骤地进行内在的提高，进而实现其个人价值。教师职业生涯规划的本质不仅仅是业务方面的发展，更重要的是教师个人德性的成长，是教师的人生观、价值观、教育观的体现。是教师人生幸福与快乐的源泉。教师职业生涯规划是达到教师成功的人生境界――自主发展境界的必由之路。
二、国家示范性高职院校教师职业规划的意义
(一)国家示范性高职院校教师职业规划对教师的作用
1.教师职业规划有利于教师明确奋斗目标。卢梭说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。”戴维・坎贝尔也说过：“目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。”职业生涯规划使国家示范性高职院校教师有了更加明晰的奋斗目标，并积极创造条件去实现。
2.教师职业规划可促进教师的成长。据不完全调查，国家示范性高职院校教师有的没有师范教育背景，缺乏教育教学的相关理论和实践，部分教师也缺乏所学专业领域的专业实践，特别是学校的领导班子成员，部分没有受过正规的高等教育。为此，如果能够借鉴国内外职业生涯设计的理论和成功经验，将其移植到教师的专业化成长过程中来，帮助教师进行职业规划、开展职业生涯设计、在了解自己，了解教师职业、了解社会的基础上制定个人发展规划，就可以使教师更专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而提高他们的专业知识和专业技能，促进教师的成长。
3.教师职业规划有利于教师保持身心健康，提高工作效率。据不完全调查，部分国家示范性高职院校对本校教师没有职业生涯教育，对新教师成长采取的是自然适应过程，没有配套的业务培训等制度保障，使得新教师自我提高动力不足，职业倦怠现象较为普遍，人才流失现象时有发生。职业生涯规划能使教师对自己职业发展目标有着清晰的认识，并规划出行之有效的措施来实现和达到自己的目标。这是教师建立自信、树立理想、形成动力的过程，这种目标和理想的实现可以使个人体验到成功的满足感和自我实现的感觉，从而激发教师更加自觉地努力提升自己，充分发挥自己的潜力，并以饱满的精神状态投入到工作中去。
(二)国家示范性高职院校教师职业规划对学校的作用
1.有利于学校合理开发与有效利用人力资源。国家示范性高职院校人力资源开发的重点是在教师自我认识与定位的基础上开发其潜能、发挥其专长、实现其职业发展目标。从这个意义上而言。国家示范性高职院校教师院职业生涯规划无疑是学校组织实施学校人力资源开发的最有力工具。通过对教师的职业生涯进行合理规划，学校人力资源管理部门能够对教师的个人兴趣与专长作具体了解。进而有针对性地合理安排教师的岗位，在此基础上，使教师的工作积极性得到提高，潜能得到合理的挖掘，从而有效地开发学校的人力资源。
2.有利于学校人才队伍的稳定。国家示范性高职院校以就业为导向，加大了教师的工作难度；专业的不断深化改革影响了教师的职业适应性与职业能力的发展；教师评价制度滞后导致教师面临职业发展困境；科研业绩成为教师职称提升的“瓶颈”；学生管理工作增加了教师的心理负担等等。国家示范性高职院校部分教师的职业倦怠、离职离岗、职业不适应性、心理问题等，都极大地抑制了教师自主发展的意识和愿望。职业生涯规划制定的每一个过程从理论上讲，应该是学校与教师共同协商达成一致的过程，因此，通过对教师的职业进行规划，可以实现学校人力资源需求与教师发展需求之间的平衡，进而增强教师的自我实现感、归宿感和成就感，从而创造出高效的工作环境和引人、育人、留人的良好氛围，实现高职院校从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，体现^本主义管理的理念。
3.有利于学校的健康可持续发展。教师是国家示范性高职院校最重要的资源之一。教师队伍职业生涯规划使教师可以更清楚地了解和认识学校的现状、发展与其自身的关系，从而提高自己的职业使命感；使教师从自我实现需要的满足中得到激励和发展的动力以及快乐的人生体验。这些对于教师的职业认同和职业素质的提高具有重要意义，从而使学校能够拥有一支稳定而高效的教师队伍，为学校发展提供不竭的动力，从人才资源上为学校的稳定和可持续发展提供保证。
三、国家示范性高职院校教师职业规划的途径和方法
国家示范性高职院教师制定职业生涯规划是学校和教师的共同责任，因此，二者要相互协调，积极发挥各自的职能。遵循职业生涯规划的清晰性、挑战性、变动性、一致性、激励性、合作性和可评量等原则，按照短期、中期和长期的规划期限，做好规划。
1.学校领导班子成员的职业生涯规划――社会主义政治家、教育家。国家示范性高职院校的领导班子成员要按照社会主义政治家、教育家的目标方向，大力加强领导班子建设。通过不断加强思想政治建设和不断提高科学发展的能力，使领导班子成员具有坚定正确的政治理想和政治信念，坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验，坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，在思想上、政治上、行动上同
党中央保持高度一致；具有高超的办学治校能力，掌握高等教育发展规律和人才成长规律，关爱学生、尊重老师，善谋划、会协调、懂管理；具有宽阔的视野、宽阔的胸襟，勇于变革、勇于创新，谦虚谨慎、勤于学习，严于律己、清正廉洁；成为真正社会主义政治家、教育家。
2.专业教师的职业生涯规划――双师型教师。国家示范性高职院校的专业教师要按照双师结构型教师的要求，做好职业生涯发展规划。目前，国家示范性高职院校师资队伍的建设成为示范建设的薄弱环节之一，突出表现在专业教师缺乏实践能力，专业带头人不足，教师队伍结构不合理等等。面对国家示范性高职院校要培养符合社会经济发展需要的高素质技能型专门人才的要求，各示范院校必须实行开放式办学，走社会化办学之路，实现教师队伍结构的多样化、社会化，其中，要紧紧围绕建立双师结构型教师队伍不断努力，除了从行业、企业聘请兼职教师外，还要大力安排教师到企业实践来提高其职业技能和实践教学能力，同时加大培训力度，提升专业教师的双师素质，使其具备良好的思想政治素质、职业道德素质、身心健康素质；具备相应的专业知识、行业知识、人文知识、科学知识以及相关的文理科交叉知识；具备较强的专业实践动手操作能力、教育教学能力和实践与教学相结合的科研能力。
3.管理人员的职业生涯规划――职业化、专业化人才。国家示范高职院校的管理人员要按照岗位职业化、专业化的发展要求不断努力，成为其岗位上的职业化、专业化人才。职业化是指从事某一行业有一定的标准和需求，需要进行资格认证，同时还指从事这个行业、这份工作，把它作为终身事业来对待；专业化是指经过专业培训的人员专门从事某项工作并不断提高的过程。国家示范性高职院校的管理人员的职业化就是让管理人员选择适合自己的工作岗位并能够为之终身奋斗，专业化就是指管理人员要具备胜任工作的专门知识体系，为此，要使管理人员成为职业化、专业化人才。对学校而言，一是要建立起职业的准入机制，严把进口关，选拔高质量的人才充实到管理队伍中来；二是要建立起职业的培训机制，通过岗前培训、调研学习、学历学习等培训学习加强对管理人员的培养，在工作实践中提高能力；三是要建立起职业的考核机制，明确职责，应根据学校发展的需要对管理人员员进行定期的考核与淘汰；四是要建立起职业的晋级机制，对考核中表现优异的管理人员，要成为学校党政后备干部培养对象。对管理人员个人而百，根据职业化、专业化人才要求，紧紧结合学校的发展，制定适合自己、能够发挥自己最大效能的职业发展目标，不断加强专业知识、业各知识学习，提高工作能力，
参考文献
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[3]安蓉,王梅，教师职业发展的特点与职业生涯规划的原则[J]，职业教育研究,2007(4)
关键词 应用技术大学 职业生涯 双师三能型 教师培养体系
中图分类号：G451 文献标识码：A
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出的“促进高校办出特色，建立高校分类体系，实行分类管理”，应用技术大学逐步成为学界热点。而且应用技术大学定位于应用技术型人才培养，服务地方和行业，密切与行业、企业的合作，为企业提供人才培养和技术服务支撑，这被认为是解决我国正面临的经济下行压力，产业结构亟待转型升级的良药。应用技术大学作为新兴事物，与传统高校仍存在巨大的认知鸿沟，为了完成其在中国高校林立的局面中脱颖而出的理想，就必须重视师资队伍建设，尤其是青年教师队伍建设。因此，构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，是应用技术大学提高师资队伍素质的必要途径
广东白云学院是广东省属民办全日制普通本科院校，2013年与全国35所高校共同发起成立了“中国应用技术大学联盟”，至此踏上应用技术大学的探索发展之路。学校现有学生18000余人，教职工1000余人，其中专任教师800余人，40岁以下青年教师比例达55%。“十二五”期间，学校资助博士10人，培养中青年骨干86人、“千百十工程”人才4人、教学名师5人，资助教师国内外访学32人，选派100多名青年教师下企业实践，青年教师培养特色突出、优势明显、成果卓著。鉴于以上分析，本文选择广东白云学院作为案例，以期为同行参考借鉴。
1学校师资队伍素质建设过程中出现的问题
广东白云学师资队伍建设在高速发展中也出现了以下突出问题：（1）高层次人才缺乏。主要表现为缺乏学科带头人、缺乏专业负责人、缺乏青年骨干教师队伍培养机制，且建设成果不明显、还没有形成核心教学团队和科研团队，教师处于散兵游勇的发展状态。（2）教育教学水平不高。教师高校教龄小于3年的占14%，3-10年的占51%，10年以上的只占35%。大多数教师教学年限不长，教学经历简单，教学经验不足。（3）科研水平较低，教师总体科研成果数量少，成果层次低。（4）符合应用型人才培养要求的教缺乏。既具有教师专业素质，又具有行业素质的“双师型”教师；教学能力、实践指导能力、应用研究能力都具备的人才较少。为此，本文研究十分有必要。
2基于职业生涯发展的青年教师培养体系的内涵与意义
根据中国职业规划师协会定义，职业生涯就是一个人的职业经历，是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，因人而异。教师的职业发展具有阶段性，在不同的阶段，教师体现出不同的职业特征，有着不同的职业发展需求。青年教师处于职业生涯起步阶段，缺少主体性、实践性和多样性。构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，有助于帮助青年教师更好地适应职业环境与要求，有助于帮助青年教师明确人生规划、实现自我价值，有助于高校优化师资素质、提高教学质量，有助于青年教师感受到来自学校的关怀、提升职业幸福感与归属感，有助于稳定师资队伍，降低人力资源成本。因此构建这一体系显得十分必要与重要。
本文采用了美国加利福尼亚大学德莱弗斯兄弟等人提出的技能发展模型――新手到专家的五阶段发展理论，即新手――高级学徒――合格者――熟练者――专家五阶段模式。该理论指出新手的行为特征是有限的、不灵活的、受规则束缚的；高级学徒的行为仍受规则束缚，但是能够初步选择；合格者具备一定能力，会有侧重地选择目标与计划；熟练者能够在潜意识里选择行动的最佳计划并做出决断；专家能够根据直觉做出合理决策。该理论被广泛运用于教育领域，国内学者在此基础上提出“段位梯级式”四个阶段体系，即新手、有能力者、能手、专家。有能力指具备教学基本功，能手表现为具有较好的课程开发能力，专家具备较强的社会服务能力。
基于学校发展特色，本文研究的培养阶段调整优化为新手――合格教师――骨干教师――专家教师，以达到培养“双师三能型”青年教师的目的，四个阶段表现为短期、中期、长期三个层面，循序渐进。
3基于教师职业生涯发展周期的青年教师培养体系设计
对于快速发展的应用技术大学来说，具备一支优秀稳定、结构优化的青年教师队伍相当必要。该校在青年师资队伍建设上，坚持引进与培养并举的方针，围绕并服务教育教学中心工作，创新师资队伍建设的管理体制和运行机制，营造事业留人、待遇留人、感情留人的良好环境，实现教师发展与学校发展的有机结合。
3.1青年教师培养的目标设计
该校秉持教师发展与学校发展的有机结合的发展要求，为青年教师制定了基于职业生涯发展周期的“双师三能型”培养目标。所谓“双师三能型”青年教师，教师既具备一定的学术素质，是某一专业领域的学者，又具备较强的实践能力和应用研究能力，是某一专业行业领域的行家里手，同时具备教师专业素质，掌握教育教学知识、具备教学技能和教学能力。“双师三能型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高应用型教育教学水平具有重要意义。
3.2青年教师职业生涯发展的培养阶段设计
当前学界对高校青年教师职业生涯发展阶段渐趋明确，尽管各方理论的关注点不同，但都一致认为教师的职业发展生涯是一个连续、一体化的过程，并且突现了教师在不同年龄和发展阶段表现出来的需求等。学校在尊重理论多元与人才多样的前提下，设计并制定了基于学校应用型人才培养特色的青年教师职业生涯发展的培养阶段计划。
3.3青年教师培养的路径设计
学校以应用技术大学教师素质建设为依据，以学校教师发展中心为平台，以各二级学院（教学系部）为主体，搭建院、校两级教师发展平台和组织管理体系；以校本培训为主，“走进来”和“送出去”两种形式结合，内培外训，充分挖掘和利用政府、行业（企业）、其他高校以及其他社会组织资源，拓宽教师发展途径。这种具备学校特色的多元培养途径设计到目前看来运行良好，“双师三能型”青年教师培养效果明显，产生了广泛深远的校园影响和社会影响。
4青年教师职业生涯发展的实践阶段设计
青年教师职业生涯发展的实践阶段设计分为入职阶段――教学能力提升阶段――学术发展阶段，三个阶段随时间推移逐步完成由新手到专家的升华。
4.1入职阶段
该阶段主要针对刚入校的各类教师，如企业人员、应届毕业生等，除了参加国家规定的岗前培训以获取高校教师资格证外，每位教师还应参加校内入职培训。校本培训由人事处、教师发展中心、教务处、二级学院等部门协同作业。人事处通过讲座形式帮助青年教师熟悉管理制度。教师发展中心与教务处联合举办主题为“以学生为中心的教学文化和教学规范”的培训，主要内容为认识我们的学生、培养什么样的人、怎样培养人、教师教学基本规范，旨在帮助新入职教师深入了解学校的教学文化与基本教学规范，提高文化认同感，尽快适应教学工作。除了新入职培训，二级学院还有针对性地安排资深教师进行“传帮带”，既传递优秀经验，又能巩固同行之间的情感纽带。
4.2教学能力提升阶段
经过了入职之初的新鲜感与适应之后，青年教师逐步将发展重心聚焦到教学能力提升上来。考虑到这一阶段的青年教师普遍具有较强的主动发展意向与明确发展需求，教师发展中心有针对性地组织教学沙龙与教学工作坊、组织教师外出参加教学比赛、组织教师与企业行业合作交流。学校依托白云在线网络教学平台、教师发展中心网站、QQ群、微信共享平台等，开展教师培训、教学咨询与评估活动，现已形成教师培训、教师发展、教师教学咨询与评估系列制度体系。
学校按计划每个学期组织完成10期公益讲座，内容涵盖青年教师必备的教学技能、教育理念等，10期教学沙龙或教学工作坊（每期主题均来自教师的需求调查）、网络教学平台免费开放播出“以学生为中心”的教师教学培训（主要内容为“以学生为中心”的概念与历史、科学基础与教学学术、教学实践与方法）、每年在校内召开一次“以学生为中心”的课程设计大赛、每年在全国范围内筹备一次教师发展学术年会，帮助我校教师尤其是青年教师开拓视野、拓展交流平台、提升话语权。
为了培育青年教师的行业素质，学校制定了专业教师企业轮流挂职制度，安排青年教师到企业挂职锻炼，从时间、工作协调、待遇等方面支持教师短期、或寒暑假或脱产到企业挂职实践。学校制定了教师企业调研制度，支持教师不定期深入企业、行业调研。2016年度约51%的青年专业教师企业实践的时间累计不少于3个月。
4.3学术发展阶段
青年教师经过3-5年的教学积淀，对教学学术与专业学术发展意识由模糊到清晰，学校适时引导，为其提供应用研究团队资助项目、骨干教师培养计划、教学名师计划、国内外访问学者资助项目、攻读博士学位资助项目等。
学校通过校企合作搭建发展平台，与部分企业形成长期的产学合作计划，推荐优秀青年教师与企业形成项目团队，参与企业项目开发与研究。制定教师产学合作制度，从政策上支持和鼓励教师参与实践工作能力养成计划。通过正在培育的6个应用研究团队的发展状态来看，这样有组织的平台与团队建设，能促进青年教师队伍建设；通过完善团队的资源配置与考核机制，最大限度地保障团队负责人自和团队成员的发展诉求、建成以成果为本的激励机制，形成一批能力卓著、特色鲜明、结构合理的科研创新团队。
骨干教师培养计划、教学名师计划在学术发展阶段发挥重要作用。W院定期组织不同主题的骨干教师培训班，提高骨干教师教育教学能力、学术科研能力、实践指导能力。大力培养专家级教师，形成教学名师，通过教学名师的光环效应，聚集并形成教学名师团队，发挥团队优势。
5结束语
应用技术大学青年教师发展水平的高低，直接关系到教学改革的成败。青年教师的培养必须遵循教师发展的一般规律，基于职业生涯发展的青年教师培养体系将教育能力的培养内化成教师自主发展的动力源，将外在主导的教师培养与内在诉求的教师职业生涯发展的轨迹融通，从机制体制上促进了教师的自我发展与学校发展的有机结合。
参考文献
[1] （美）RalphFessler，（美）JudithC.Christensen.教师职业生涯周期[M].中国轻工业出版社， 2005.
一、绩效计划的制定
绩效计划是绩效管理工作的起点，是一个确定目标的过程，并在这个过程中把个人、部门的目标同组织目标连接起来。只有确定了目标才能找到工作的方向，使之后的绩效管理环节顺利进行。因此制定绩效计划是绩效管理工作的重要一环。面对新机遇、新挑战，不断开拓创新，与时俱进，真抓实干，实行合理有效的绩效管理，为学生健康成长，培养积极向上的思想不断努力。具体到学校来说，计划的制定要充分落实到各个部门当中，促进计划能被有效执行，但是各部门的计划也要融合到学校的教学目标中，以学校的计划为大的方向，选择正确的定位，使个体绩效计划与学校绩效目标保持良好的契合度，只有做到这一点，绩效计划对学校的管理工作才能具有推动力。首先学校在制定绩效计划时，充分考虑到学校自身的特点和目前的教学管理现状，以“职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”作为预定目标，需要印发《学校年度绩效管理计划方案》在教职工中传阅，促使教职工了解学校制定的目标，从而以此作为依据，保证个人计划能够与学校计划融合。另外教师的首要任务是教书育人，教师的成就是桃李满天下，然而成就一批批全面发展的学生靠的是学校教师的共同努力，因此各学校的教职工在制定个人教学计划时，同年级的老师都是经过沟通交流后分析出本年级的教学工作特点，共同商量制定出合理并且有实际意义的计划。
二、绩效管理的执行
绩效计划或合同的制定是重要的，但是这仅仅只是一种文本约定，绩效计划的实现靠执行，只有切实去实践才能使计划变为现实，因此，计划执行环节的重要性显而易见。但是计划的执行需要学校领导的支持作为前提，并且需要教职工从思想上重视，把绩效考评作为保障。各学校的党政领导要把绩效执行工作在干部职工会议上多次强调，并组织学校绩效考核工作小组，专门负责此项工作的顺利运转，这表明学校对绩效管理工作的高度重视。另外，为了规范绩效执行工作，学校要特别建立绩效管理长效机制，并形成一套系统的有约束力的规章制度，经过几次修改和完善，教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报县教育体育局批准后实施，对绩效执行工作的开展起到了有效的规范作用，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。
三、绩效评估
绩效评估工作将对教师的日常工作及素质水平做出评价总结，是绩效管理的中心工作。同时，绩效评估还具有另外一个作用，就是可以对影响教师工作绩效的原因进行分析，找出具体的影响因素，例如态度问题、专业水平欠缺等方面。绩效评估是绩效诊断、绩效改善与发展的基础，以往教师绩效管理实践中的低效问题通常是与评估的缺陷联系在一起的。对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。各学校的绩效管理工作最重视的环节就是绩效评估，为此应专门成立领导小组，公平客观地对教师的工作绩效进行评估，小组成员涉及学校自上到下各个部门，由校级领导班子到工会主席，再到部门负责人，最后还有一线教师代表，都具有资格参与评估工作。在评分环节中，考评办法可分成很多种，以之前建立的考核指标为标准，可采用自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，按照不同的比例计算得分，这样的结果相对客观，数据采集方式比较多样化，使数据能够有效地反应事实。根据这种方式得出结果后，全体教职工在公示阶段可以清楚地了解到自己的工作绩效，找出影响绩效的因素，为今后的工作找到改进方向。
四、绩效的改善与发展
论文摘要：目前，职业技能鉴定已成为评价高职院校人才培养工作质量的一项重要指标，如何将职业技能鉴定与高职院校教育教学工作有效衔接，已越来越受到高等职业教育工作者的关注。长沙民政职业技术学院作为一所高职院校，从建立工作运行机制、“课证”结合、考评师资队伍等方面做了有益的尝试，取得了一定的成效。
一、建立了职业技能鉴定的长效运行机制
1．建立了合理的职业技能鉴定工作的相关管理组织体系。
加强职业技能鉴定工作管理机制和组织管理体系建设是实施“双证书”制度的重要保证条件。学院设立职业技能鉴定所，挂靠在教务处开展工作。所长由院长兼任，配备一名专职工作人员和各系负责技能鉴定的干事，负责对全院的职业技能鉴定工作进行统一管理，规范培训、鉴定工作的各个环节，协调、处理出现的各种问题，对职业技能鉴定的质量进行全程监控；在此之下，各教学系设立职业技能鉴定站。
2．健全了保障职业技能鉴定发展的管理制度。
学院严格执行国家职业技能鉴定各项规章制度，并根据国家对职业技能鉴定工作的有关规定，结合实情制定整套切实可行的各项规章制度，如《职业技能鉴定所管理办法》、《职业技能鉴定工作考核管理办法》、《计算机、英语和职业技术等级的认证规定》、《职业技能鉴定考证项目与专业对照表》、《职业技能鉴定所(站)工作人员岗位职责》等等，从鉴定队伍、考核条件、测评方式、考务组织、鉴定结果、证书管理六个方面建立相应的质量监控体系，按照职业资格证书等级标准严格考核，积极维护国家职业资格证书的权威性。Www.133229.COM
二、将职业技能鉴定纳入教学，促进课程建设
为保证职业技能鉴定工作落到实处，学院要求各专业在制定人才培养方案时，将与该专业对应的职业资格认证作为学生毕业条件之一，开设相应的考证课，将职业技能鉴定考试内容纳入课堂教学，深化课程内容体系改革，与职业技能鉴定有效衔接，促进课程建设。
1．遵循高职教育规律，从培养目标出发，构建以岗位职业活动和工作过程为导向、体现综合职业能力模式课程体系。
为了适应高技能人才的迫切需求，培养更多更好的高技能人才，明确将自己的办学目标定位为：立足湖南，面向全国，突出民政特色，培养适应岗位型、应用型、技能型人才。以培养学生的职业能力、职业道德和持续发展能力为目的，构建以岗位职业活动和工作过程为导向、体现民政业要求的课程体系——综合职业能力模式课程体系。
2．深化课程内容体系改革，与职业技能鉴定有效衔接
(1)课程设置的改革
针对专业的特点，打破学科限制，按专业需求进行整合，设置多个知识能力模块。以模块化结构形式，构建学生的专业能力平台，使培养出的学生成为社会需要的高技能人才。
(2)教学模式的改革
理论教学渗透实践内容，不仅重视讲，更重视练，重视知识的更新。具体做法是增加习题课、讨论课、与实际应用相结合的大作业，提高讲练比例，让学生有比较宽裕的时间去消化和理解理论知识，重在培养学生的独立思维和创新意识。部分专业课和专业基础课的理论教学到实训室进行，采取老师边讲边演示、学生边听边动手的教学方法。例如在讲授设备控制技时，通过老师的演示讲解和学生的动手操作相结合，来讲授继电器的控制和plc的编程方法等教学内容。采用任务驱动和案例教学法。以学生为教学主体进行创新思考，有利于培养学生的实际工作能力，提高综合运用理论知识发现、分析、解决实际问题的能力，增强学生独立思考的能力，有利于形成多向思维方式。例如在讲解数控机床故障诊断与维护这部分内容时，把数控机床运行过程中可能出现的各种常见故障作为教学案例，既提高了高职教学的针对性和应用性，又培养了学生的综合分析问题能力。
(3)教学内容的改革
随着社会经济的不断发展，这就要求教学内容必须不断的更新，特别是教学内容应跟上现场实用技术的发展；理论教学中的举例应尽量体现先进技术的工程实例，拉近课堂教学与生产实践的距离。在教学计划中安排了短学时的专业新知识讲座，使学生在校期间就能及时了解本专业技术的最新发展动态，使学生的学习更具有针对性。
(4)教学手段的改革
随着计算机技术的发展，采用cai等现代化教学手段已经不再是难事。建立专用的多媒体电化教室，把一些抽象的不易表述的内容，例如《机械工程材料》、《机械制图》、《数控制造技术》、《机械制造技术》、《机械cad／cam技术与应用》等部分内容通过课件进行多媒体教学，使教学生动形象，便于学生理解和掌握。
(5)教材建设
教材建设不仅是高职院校重要的基本建设之一，也是深化教学改革，提高教学质量的保证。它直接影响着人才培养的质量，并在一定程度上反映一个学校的办学水平。近年来我院教师在教材建设方面取得了丰硕的成果，先后完成了30余部教材的主编、副主编工作。公开发表专业论文、教学论文300余篇。为结合有关综合课开发，我们还自编了大量的理论内部教材和实训指导书。做到专业教学课程体系紧跟专业技术发展，教学计划紧紧围绕专业课程体系，各类教材紧密配合教学计划。
三、积极探索与职业技能鉴定相衔接的教学方法、考试考核方法
改革，保证职鉴模式成为专业教学活动的基本依据。
1．针对不同生源基础特点、专业特点，积极探索分层次教学、项目教学、案例教学、现场教学等多样化教学方法，有效地培养学生技术应用能力。专业课教学广泛实行“整体计划，分段教学”，即改变传统理论课学习的周课时习惯，将每学期分成几个时段，每个时段集中学习一门对应于某种岗位技能的课程，提高学生对理论掌握程度。教学中还十分注重课堂教学与实训室融为一体，实现真实情境下的教学做；广泛采用“任务驱动、项目导向”的教学方法，课程教学结合项目进行，项目纳入课程教学之中；设置单独的实训环节，在第3、4、5学期末安排i周的时间进行课程综合实训，强化学生核心职业能力。多样化教学方法，有效地培养学生技术应用能力。
2．积极探索考试、考核方法改革。
在考核中，我们加大实践考核的比重，加大实践能力、动手能力考核的比重；对一些核心课程，把相关项目制作、作品获奖情况作为考核评定的重要依据。通过考核形式的改革，学院逐步建立以能力考核为主，常规考试与技能测试相结合的考试、考核方法体系，并与国家职业资格证书制度、人才市场就业准入的培训考核制度接轨。
四、依照职业技能鉴定考评员的标准，建设师资队伍
加强师资队伍建设，提高教师队伍的“双师型”素质，是办好高职教育，办出高职专业特色的根本保证。为此，在学院指导下，制订了专业教师队伍建设规划，以“立足培养，积极引进”为方针，采取多种措施加快师资队伍建设，培养“双师型”素质的教师队伍。
(1)积极开展教师培训
为了加快师资水平的提高，学院积极创造条件与国内先进企业，院校协作，加大教师培训力度。近年来，20余名专业教师先后到德国、新加坡、清华大学、天津大学、大连理工大学以及高职骨干教师培训班参加培训。在选派教师外出培训同时，有计划地安排教师进行国内学历进修与提高。
(2)“双师型”素质队伍建设的举措
近年来，我院坚持选择优秀专业骨干教师，担任青年教师的指导老师。优秀专业骨干教师不仅动手能力强，教学经验丰富，而且具有良好的职业道德与敬业精神，在教学特别是实训基地建设中发挥了很好的作用，同时也带动青年教师尽快提高自己的实践能力。学院还提出要求：一是所有专业教师必须考取相应专业技术资格等级证，二是青年教师必须至少参加半年本专业的生产实践和实训(主要途径有三个：实验室、实习工厂、企业)，为“双师型”素质教师队伍的培养提供了良好条件。目前，85以上的教师获得中、高级技术资格等级证。我院积极聘请高校知名教授和生产第一线的高级工程技术人员来院进行学术交流，提高专业教师的专业水平。
为了充分发挥专业带头人作用，激励骨干教师投身教育工作，鼓励优秀青年尽快脱颖而出，使师资队伍形成梯队，顺利实现教师队伍的新老交替，我院先后制定了“专业带头人评聘暂行办法”、“选拔和培养骨干教师有关规定”和“选拔和培养优秀青年有关规定”。
建立一支高素质的师资队伍是专业教学改革的重要因素，因为这支队伍是教学改革倡导者、参与者、执行者，是教学改革的中坚力量。通过引进和自身提高，我院现有教授人，副教授人，具有硕士学历人，在读硕士24人，36名教师具有国家职业技能鉴定考评员资格，85以上的教师具有中、高级职业技能证书。
五、按照职业技能鉴定的要求，建设实基地，保证职鉴所需设备条件成为实训地建设的基本项目
为实现课程内容体系改革与职业技能鉴定有效衔接，我院通过“3个计划”实施，普遍建立了具有真实职业氛围的校内实训基地和可以满足学生顶岗实训并就业的校外实训基地，具有较完善的软、硬件实践教学条件。
(1)校内实训基地建设——通过“3个计划”实现“3个一体化”。“3个计划”：一是原有校内实训基地的改造计划；二是校内实训基地拓展计划；三是校内实训基地运行制度建设计划。通过“3个计划”的实施，实现“3个一体化”，即课堂与工作岗位一体化、学生与员工一体化、教学与生产一体化。
(2)校外实训基地建设——通过“3个计划”实现“5结合”。
1.1对安全工程（职业卫生）人才培养目标的理解
除了进一步考取研究生深造外，安全工程专业本科毕业生绝大多数是到各类型企事业单位中从事安全管理及相关工作。由于各学校行业背景不同，安全工程毕业生就业方向也不尽相同，总体来说主要分布在矿山、石油开采、化工生产、建筑施工以及其它国民经济各行业，就业范围相对较广。本科教育的培养类型主要包括：学术性本科教育类型、专业性本科教育类型、职业实用本科教育类型（中国高等教育学会网，对本科教育思想、模式、方法的再思考）。中国劳动关系学院安全工程专业主要定位于专业性本科教育类型。这种本科教育主要作为最终学历教育进行，也考虑后续研究生教育的需要，通过对学生进行运用高深知识进行社会生产和社会生活的训练，培养社会各行业技术骨干和业务骨干。结合目前社会需求及中国劳动关系学院安全工程专业教学基础条件，中国劳动关系学院在安全工程专业下又分设劳动安全管理、公共安全管理以及职业卫生等3个方向。其中职业卫生方向的培养目标为培养掌握职业安全与职业卫生两方面基础理论，具备事故伤亡损失和健康危害预防与控制基本技能，熟悉国家职业安全与卫生法律法规和政策方针的应用型人才。着力培养能够将职业健康危害的医学机理与作业场所有害因素的检测与评价、工程控制及个体防护手段有机结合的职业卫生专业人才。
1.2对安全工程（职业卫生）人才培养的阶段划分
企业安全生产管理是企业管理工作中重要组成部分，而对职业卫生的管理也逐渐纳入企业安全管理的一部分。做好一名合格的企业专职安全管理人员不仅需扎实的现代安全管理理论及方法，而且要具有过硬的与本企业生产过程相应的安全生产技术与技能。根据“卓越计划”的要求，学生4年的培养方案可划分为校内学习和校外企业实训2个阶段。因此，可将安全工程专业的培养方案同样设置成2个阶段。其中，校内学习阶段主要是给学生打下一个扎实的学科专业基础，使其学习并熟练掌握安全管理理论及方法，通过校内的学习重点培养学生发现、分析、解决问题的能力，主要由学校负责引导学生自主进行课程的选择以满足基本的学分要求，一般通过3年时间完成；而企业实训阶段主要由企业为主导，学生以企业员工的身份进行到企业从事实际的安全管理工作，在实训过程中由企业与学校共同制定相应的实训方案以及毕业设计等任务要求，在实训过程中使学生掌握现代企业管理方法与安全技术，参与企业安全管理实践，促使学生将前3年所学到的理论分析方法用于解决实际管理问题并在一定程度上对企业安全管理方式方法提出建设性的意见，同时促使学生培养基本的职业精神和职业道德。
2“3+1”培养方案的设想
2.1实践教学体系的顶层设计
“3+1”培养方案是“卓越计划”提出的一种基本的人才培养模式。依照“3+1”培养方案，高校与行业企业合作联合培训人才，本科4年时间里前3年进行专业基础及技能教育，最后1年根据行业生产特点进行专业化的实训实践。培养方案由企业和高校根据行业对人才的需求共同制定，重在强化学生的动手实践能力，增强学生对行业相关技术的全面了解。在实训过程中，企业将全程参与教学，指派企业安全管理人员及专业技术人员对学生进行指导，进一步提高学生对所学理论及方法的“实操性”，增强企业安全管理的经验。
2.2课程体系及课程内容优化
中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的培养目标为“培养掌握安全科学、安全技术与管理以及职业卫生与职业病学、职业病危害辨识与控制等基本理论、基础知识、基本技能，具备从事职业安全与职业卫生检测、评价、工程设计、管理、教育培训、监察等工作的基本能力和素质，适应社会需要的应用型人才。”通过对国内已加入“卓越计划”的安全工程专业相关院校的培养方案制订经验，结合中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的师资力量及实验、实践条件设计具有中国劳动关系学院安全工程专业特色的专业课程体系结构。对原有培养方案进行调整，将课程体系设置为数学和自然科学类、人文和社会科学类、通用技术基础类、高级专业技术类、企业实践学习类5个课程体系模块。通过上述课程体系设计可以进一步强化学生职业卫生类课程的基础能力，并依托职业卫生专业实验室为学生提供设计、实验、现场测试等实践机会，全面培养学生扎实的数、理、化、力学、职业病预防医学等基础理论能力、以及企业生产管理过程所必需的综合工程实践能力。在专业课教学过程中实行在企业现场授课的方式，可以提高学生的实际动手能力、工程实践能力。同时，在课程体系设计过程中，考虑了企业各生产环节中可能出现的事故灾难预防及应急工作的需要，设置了跨学科选修课程，确保学生具有多行业的灾害防控能力，以满足各类型企业对安全工程专业人才的特殊需求。
3导师负责制培养模式的构想
为了确保“卓越计划”中对现场工程师人才培养质量的明确要求，高校应针对学生“3+1”培养方案有针对性的为学生个体（分组）配备2-3名导师，导师应包括在校专业教师及实训企业具有高级职称的相关人员构成。“双师型”教师在应用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的优势，使其在教学改革、课堂教学、实践性教学等方面发挥了重要的作用。“双师型教师”具有基础理论知识、教学水平、科研能力、专业实践能力等4方面的综合能力，因此在为参与“卓越计划”的学生指派导师过程中应侧重选择既具有深厚的理论知识，同时具有一定的现场工作经验的高校“双师型”教师。中国劳动关系学院安全工程专业（职业卫生方向）所安排的企业实践学习可划分为工程项目设计、实际操作技能锻炼、现场实践等3方面内容。作为学生导师，“双师型”教师应全程参与到学生培养方案完成的整个过程中去，全面落实导师负责制。
3.1高校导师的条件
作为“卓越计划”的导师除了具有扎实的理论外，更重要的是应具有较为丰富的工程实践经验。目前国内有关“双师型教师”的定义基本满足学生导师的基本要求。我们认为，成为“卓越计划”导师应至少具备以下3方面素质及技能：（1）应有较扎实的基础理论和专业知识，具备较强的课堂教学、科研及工程实践能力和素质。（2）具备高水平的专业知识和技能，掌握所属行业发展动态，熟知本行业人才应具备的职业技能；掌握行业发展变化，能够对本学科专业及人才培养方案的设置提出有价值的建议。（3）具备较为成熟的社会沟通、交往、组织和协调能力，与行业企业有着广泛的交流，从事过一定数量的服务于行业企业的科研合作项目。
3.2指导方法
“双师型教师”作为导师应根据专业培养目标的要求并结合学生自身特征等对学生大学4年学习有一个完整的规划，尤其在工程实践、实训阶段应重点把握学生进行工程项目的选题、深度、质量等3方面要素。其中在项目选题时首先要符合专业培养方案的基本要求，参考学生所学习的专业基础课、专业课的知识结构及内容，并在学生进行充分沟通的前提下，结合实训企业的基本生产特征，确定恰当的工程实训项目的工作任务及内容。另外，学生实训项目的任务及内容应有一定的深度，体现在实训工作量、工作内容复杂程度以与企业生产符合度等方面。实训工作量应既能保证学生实训工作时间安全充实，同时保证学生有时间对工作任务及实现方法进行深入思考、合理计划，而不是将所有时间用于赶进度而忽视的工作任务完成的质量。因此，高校导师与企业导师在联合培养实习生的过程中要定期沟通交流，确保学生工作时间安排合理，当出现与工作安排不符合时应及时进行调整，避免出现前松后紧的情况。为了确定实训质量，导师应在项目选题阶段明确项目完成验收的量化指标，并明确阶段性工作任务成果指标要求。在企业实训过程中，学生应定期向导师汇报阶段性工作成果，导师对学生的阶段性成果进行完成质量审核，并将审核结果作为学生最终实训成绩的判定依据。
3.3实践训练
企业类型的选择直接关系到学生工程实践能力的培养与提高，因此导师应优先选择那么具有一定的生产规模、能代表国内生产水平的行业领先企业。同时，高校导师应与该企业相关部门已经建立了较为成熟的项目合作关系，只有这样才能确保学生在实训过程中高校导师与企业能够及时、高效地沟通，对学生的实训效果进行全程把关与监督。在设置学生实训任务内容时应从专业培养方向与企业生产实际2方面着手，结合学生自身的特点和兴趣爱好，制订学生实训的总体任务及阶段性成果要求。学生在企业实训过程中，除了完成实训所要求的任务外，最重要的任务是完成毕业论文（设计）。为了达到较高标准的工程实践类毕业论文（设计）的要求，高校导师及企业导师应自毕业论文选题、任务书的下达、开题报告、中期检查以至论文答辩等阶段进行跟踪指导，相互沟通交流确保论文工作达到“卓越计划”对工程类人才培养的标准。
4结论
一、高职院校人力资源管理绩效考核制度的选择
目前，在国家人力资源和社会保障部、教育部的要求推动下，我国已经建立了较为完善的人才工作体制，各高职院校也已根据自身的特点制定了相应的人才管理考核制度。但由于考核制度具有“滞后性”，同时又是“主观意志”的产物，因此如何选取具有本校特色的考核制度就成为高职院校人才管理面临的头等大事。对此，人社部部长尹蔚民给出了宏观指导意见：“……初步建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级管理要求的事业单位……制度。”
本文笔者根据此意见提出如下选择态度，以供高职院校参考：首先，管理考核的制定应符合院校特点。我们知道，院校绩效考核的主体同处一所学校，考核效力及于学校教师职工。再加上不同的院校会有不同的教师现状，因此院校考核制度在细节上会有所区别，而院校也应根据本校考核对象的实际来选择、制定制度。其次，管理与考核应彼此独立、分别实施、有机统一。院校考核制度应与日常的管理制度有机地划分开，并通过体系独立、分别实施的设计来防止行政权对考核的干预，以实现考核的公开、公平性。但同时，二者的结合也是有必要的，譬如在考核的实施过程中。再次，对国内外代表性考核模式的借鉴是必要的。在院校考核制度发展的初期，对于代表性考核模式的借鉴是非常有必要的，例如目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡记分卡（BSC）、360度反馈评价等。但在我们借鉴的同时需理清这些模式存在的前提要件、预测评价效果以及对于实际教学的意义，切不可照猫画虎。最后，管理考核制度应实现被考核对象利益的最大化。院校广大教师职工是管理考核的两大主体之一，作为被考核对象，他们理应是考核制度的直接受益者。换句话说，考核制度的确立与维护其实质就是对于教师职工权益的保障与发展。因此，以教师职工为核心应成为高职院校管理考核的共识。而在此思路指导构建下的考核制度也将是科学、全面、合理、可持续的。
二、高职院校人力资源管理绩效考核流程的实现
我们知道，一套科学、完整的管理制度应包括制度本身与制度实施两部分，任何单一的存在都不能充分发挥制度的效力，甚至会成为“镜中花、水中月”。据此，笔者设计出如下制定、实施流程：
1.建立科学、全面、合理的考核制度。关于高职院校绩效考核模式的选择，我们在上文中已提出相应观点。而在考核制度的建立阶段中，模式的选择只是“提纲挈领”的一步，我们还需要在其他方面进行补充、加强，其中尤以制度制定的参与者最为关键。一般来说，院校考核体系主要涉及两大类群体，一为处于考核主体的管理层，二为处于考核对象的广大教师职工。而绩效的实施在制度上来说是考核主体对考核对象的考核，因此教师职工参与制度设计是保障其切身利益的第一道“防火墙”。据此，笔者建议广大教师职工应积极参与到考核制度的设置上来，以教师代表大会、教师职工代表等形式来关心、监督本校的绩效考核发展。
2.及时、有效地公布考核计划。纵观现有的考核制度，各个高职院校的考核计划无不是以图表的形式将考核指标列举其中，并赋以相应的评价分值。这样的考核计划一目了然，具有极强的指示性，但在某些方面却缺乏灵活性，譬如对于教师教学印象的好坏，就不宜用具体的数字评价之。因此，对于考核计划我们应坚持及时、有效的原则：一方面及时将制定好的考核计划公示出来，以供教师职工参考实施，并对教师提出的质疑意见及时反馈、及时修正；另一方面具体分析、划分考核内容，正确使用定量评价与定性评价。
关键词：中职院校 示范校建设 模具专业
2010年6月，教育部、人力资源社会保障部、财政部联合《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号），吹响了国家开展中等职业院校示范校建设的号角。2011年1月，三部委再次联合《“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”第一批立项建设学校名单的通知》（教职成厅函[2011]1号），正式公布了第一批示范建设学校名单，宁波技师学院有幸成为第一批国家中等职业教育改革发展示范学校建设立项单位，模具设计与制造专业被批准为中央财政支持的示范校建设重点专业。笔者作为学院模具专业的一线教学管理人员，通过对示范校建设文件的学习和理解，结合参与学校示范校建设的亲身感受，对中职院校在示范校建设中如何加强模具专业建设谈谈自己的想法和体会。
一、广泛调研，找准专业建设方向
宁波技师学院位于我国沿海发达城市、素有“中国模具之都”称谓的宁波，模具行业是宁波重点优势行业，经过三十多年的发展，在产值、质量和技术等方面均在全国占有较强的优势地位。
宁波的许多中职和高职院校顺应社会人才的需求，开设了模具设计与制造专业，但是多年来宁波市仍然存在着模具企业招不到需要的人才、另一方面模具专业的毕业生找不到自己位置的尴尬情况。这主要是由于中职学校学制过短而高职类院校的教学模式又过于偏向理论，最终造成了中职学校毕业生只能从事技术含量较低的工作，而高职院校的毕业生只懂理论不懂实践，均无法满足企业的用工需求。
技师学院是为适应高技能人才培养需要而产生的，是以培养预备技师、技师和高级技师为主要目标的高技能人才培养基地。因此，技师学院要在办学理念、教学模式、课程体系和师资结构上克服传统教育观的束缚，运用自身办学优势和特点，找准模具专业建设方向，探索出一条模具专业高技能人才培养的新路。
二、以示范建设为契机，积极创新模具高技能人才培养模式
宁波技师学院模具设计与制造专业紧紧抓住示范校建设的大好时机，积极进取，克难攻坚，逐步探索出了具有技师学院鲜明特色的“以典型案例为核心、小班化、产学研相结合”的模具高技能人才培养新模式。
1.适应市场需求，准确定位人才培养目标
根据宁波市及其周边模具行业的现状和发展趋势，学院广泛征求用人单位意见， 调研了众多相关院校专业的教学模式并结合本院的实际情况进行了认真讨论， 确定模具设计与制造专业的培养目标是：培养德、智、体全面发展的具有扎实的本专业理论基础和操作技能，并且取得模具专业技师职业资格和大专及以上学历的技术技能型人才。
2.确立以典型案例为核心、小班化、产学研相结合的技师人才培养模式
技师是技术工人中的精英，服务于生产、服务一线的关键操作岗位，生产、服务现场的技术和管理岗位，职业院校的实训教师和企业的经营管理者。宁波技师学院在长期的探索实践中认识到，技师的院校培养关键问题是如何处理好丰富技师学生的生产实践经验和提高他们解决实际生产技术问题的能力。采用产学研相结合的技师研修模式是院校培养技师的有效途径。在技师院校培养过程中，遵循因材施教、循序渐进的教学原则，实行分流、分层次教学，坚持把好技师生源入口关；设立技师研修准入条件，研修形式以案例教学为核心；在技师评价上采取院校自主评价模式，建立由行业、企业、院校专家组成的专家委员会，负责审定整个专业建设计划和技师研修计划，对技师学生进行项目辅导和业绩评价。
三、条件保障
1.实施小班化教学
宁波技师学院模具专业在探索小班化教育的道路上迈出了坚实的一步。模具专业学生采用阶段分流制，每一阶段考核不合格者实行分流，最终进入技师段学习的学生在20人左右，实现了小班化的教学目标，保证了每一阶段学生的整体素质，保证了最终技师毕业学生的质量。
2.大力加强教学实训场地建设
良好的教学实训场地是模具专业教学质量的保障。为此，宁波技师学院模具专业建有模具加工实训区、模具装配实训区、图形工作站、数控编程室、模具设计室、快速成型室、产品设计研发中心等10多个实训室（区）。主要配备五轴激光加工中心、高速加工中心、数控线切割机床（慢走丝）、数控电火花成型机床（三轴联动）、快速成型机、龙门加工中心、龙门雕刻机、双色注塑机、三坐标测量仪等等先进实训设备。可开展模具设计师、模具制造工、制图员等工种（项目）培训、鉴定、师资进修、项目开发和竞赛，能同时容纳200名学员进行实训。
3.建立一支专兼结合的高素质双师型师资队伍
为保证模具设计制造专业“以典型案例为核心的、小班化、产学研相结合的”人才培养模式的顺利实施，必须建立一支高素质的专兼结合的一体化师资队伍。为此，模具设计制造专业积极与宁波各大中型厂商、公司等单位合作，吸引行业企业技术专家、老总和能工巧匠充实到教师队伍中，并成立专业委员会，对模具专业建设建言献策。通过送培、挂职、校本培训等方式培养专职教师，建立起一支专业结构优化、数量合理、专兼结合、业务能力强的双师素质教学团队。
四、体会与思考
近年来，在“高技能人才短缺”“组织实施高技能人才培养工程”等形势下，全国各地的“技师学院”相继挂牌成立，标志着我国技工教育进入了一个新的历史发展时期。其基本特征是：在培养传统中等职业技能人才的基础上，肩负起了高级以上技能人才的培养使命，使技工教育走上了大数量、多层次的发展轨道，培养技师已经成为各技师学院责无旁贷的责任。
但是，技师学院应该如何培养技师，即技师的“学院培养模式”是什么？这一问题目前并没有形成统一的认识，也没有相应的“版本”供大家参考。调查发现，全国各地的技师学院实际上都处于一种“摸着石头过河”的探索状态，相互之间也很少有所谓的“成功经验”供大家借鉴。在培养模式、教学计划、教材与设备、师资配置、毕业生评定方案等诸多方面尚不完善的情况下，各技师学院已经相继开始招生，并已经由此产生了第一批、第二批等等所谓的“新技师”。但这样的“新技师”是否真正达到了“技师”水平？笔者心存疑问。
技师学院要培养出名副其实的技师，最迫切需要解决的问题是培养模式问题。只有这一问题解决了，教学计划、设备与师资配置等下游问题的解决才会有明确的方向，才会起到“纲举目张”的作用。
一、高职校园文化发展的重要性 党的十七届六中全会提出推动文化事业大发展、大繁荣，高职校园文化作为文化事业的重要组成部分理所应当加快发展。随着近几年国家对高职教育空前重视，高职院校迎来了前所未有的发展机遇期。根据浙江工商职业技术学院对历届毕业生跟踪得到的信息反馈所知，不少学生在企业上岗时面对全新的企业文化氛围，心理准备不足，不适应一线的工作岗位，所学知识和工作实践脱节，不习惯企业的管理方法。学生角色不能快速转变为企业员工的角色，导致就业的磨合期过长，不适应就业市场的需求，最终造成“下不去”、“用不上”和“留不住”的局面。究其原因，不是因为专业知识和能力，而是由于缺乏与人交流、与人合作的能力，职业意识和职业态度淡漠，无法在企业的环境里找准自己的位置，更不能很好地发挥自己的专业技能。高职教育主要培养服务于生产一线的技术应用型人才，学校在人才培养过程中应强化企业文化对学生专业技能培养的熏陶，特别是企业文化中管理文化、职业精神和职业道德等对学生的影响。基于此，高职院校必须创建校园文化融合的氛围使学生充分适应企业文化的“预熏陶”，强化学生在进人企业前的“企业文化意识”，使学生在学校所学的价值及行为取向最终被引导到今后企业所确定的目标上来；使他们要能够在企业里面具有组织群体意识、向心力、归属感和认同感；一旦成为企业员工，就能够迅速融入富有创造性的、积极性的以及有特色的企业文化氛围。 二、高职院校校园文化建设现状 目前，我国高职校园文化建设的理论研究和实践探索尚处于初期探索阶段，缺少对高职校园文化相关理论和实践模式的系统研究，对校园文化与企业文化对接融合方面的研究和实践更少[1]，尽管有些学校和专家对此进行了一些思考与研究，撰写了一些相关的文章，但都属于初步的、不完整的认识层面，很难看到较为成熟、较为深入、较为系统的研究成果。高职院校校园文化建设主要存在以下几种现象。 （一）高职校园文化过度边缘化 由于高职院校普遍存在办学时间短、底子薄和教育资源（资金、物资、生源、师资）相对短缺等方面的不足，在面临激烈的教育市场竞争时，为了自身的生存与发展，都不同程度的存在着偏重专业知识与专业技能的培养，轻视道德、心理和艺术等人文素养及综合素质培养的现象，也容易忽视校园文化等软环境的建设。许多学校对校园文化建设的认识主要有几种形式：（1）认为研究校园文化建设是浪费时间；（2）认为校园文化建设仅仅开展校园活动而已；（3）认为校园文化建设就是开展各种讲座，搞各种学生活动；（4）认为只有轰轰烈烈的文体活动才是校园文化建设，结果使学生疲于奔波，专业技能的学习时间和精力却因频繁的活动得不到有效保证；（5）把校园文化建设等同于物质文化建设，认为校园文化就是在校园里堆砌着名人雕像而已。对校园文化建设没有整体规划，缺乏后续发展的动力支持。 （二）高职校园文化过度本科化 由于绝大多数高职院校都是由中职和中专升格而来，校园文化的累积较为薄弱，对高职校园文化的基本特性没有进行深入的研究，对如何开展有高职特色的校园文化缺乏经验和值得借鉴的成功范例。在进行校园文化建设过程中，往往容易出现简单照搬本科院校的常用做法，模仿本科院校把民族文化、地域文化甚至和学校教育毫无联系的文化移植到校园当中；校园文化中缺少了高职特性，缺乏对学生职业意识、职业道德和职业技能的培养与熏陶，这与高职教育培养高等技术应用性人才的人才培养目标相违背。 （三）高职校园文化简单企业化 随着高职院校的不断发展，一些高职院校认为，要真正培养出高素质技能型人才，必须引进企业文化，营造职场氛围，已经逐步认识到高职校园文化与企业文化融合的重要性，但对于什么是企业文化和职场文化，如何引入企业文化，缺乏必要的基础研究。很多学校的常用做法是简单地把实训室改成厂房，在实训室和实训车间里按照一些企业标准条例与企业安全条例等管理，认为这样就实现了校企文化有机融合，进而花费大量资金进行硬件改造，却不能起到应有的效果，造成极大的浪费。 三、构建基于“教学工厂”模式校企文化融合平台 为了实现高职校园文化与企业文化的有机融合，必须搭建校企文化融合的平台，使校企文化融合从理论构想变为实际可行。2007年，浙江工商职业技术学院通过政、校、企三方采用股份合作方式，在该校宁海产学研基地建立标准化精密模具制造教学工厂，将实际的企业环境引入教学环境之中，并将两者融合在一起。[2]学校提供4500平方标准厂房，师资和学生等，企业投入标准化模具生产线，政府提供政策和资金支持。教学工厂为更好地开展产学研合作设立产学研改革指导委员会，成员包括政府部门的负责人、学校负责人以及企业负责人等组成，下设教学工厂产学研合作领导小组，具体负责教学工厂教学生产管理、产学研改革实施、技术研发和校企文化融合等方面的具体实施。该小组下设三个管理机构，分别是教学生产管理办公室、校企联合研发中心和校企文化管理办公室，教学生产管理办公室主要负责教学计划和生产计划的安排，及对师生和企业员工的再培训，校企联合研发中心负责教学工厂新产品的研发和行业新技术的推广引进；校企文化管理办公室主要负责校园文化和企业文化的融合的实施及效果监控。通过政校企三方产学研合作实现教学计划和生产计划相融合，教学场所和生产场所相融合，师生科研和企业研发相融合，使校园文化和企业文化间融合有了良好的实施平台。 （一）教学计划与生产计划有机融合 教学工厂计划调度科成员由企业计划员与我校专业教师共同组成，工厂中的计划调度不仅指企业生产计划与生产调度，同时，也包括了教学计划与人员（学生、教师）调度。通过以上合作使教师对企业整个生产过程更加熟悉，对企业环境、企业文化和企业的需求更加了解，对教学提供了有力的支撑。#p#分页标题#e# （二）教学场所与生产场所有机融合 教学工厂内有两条生产线，一条为教学用生产线，一条为企业日常生产用标准化模具生产线。学生按照教学计划，首先在教学生产线上进行实训，经过一段时间的实践操作，轮岗进入企业实际生产线上进行顶岗实训，由企业师傅手把手指导完成实训任务。在此过程中，学生时刻都在接收企业文化的熏陶学生即使学生又是技术工人，实现教学场所与生产场所的有机统一，使学生在学习的过程中逐步适应企业氛围，实现由学生到技术工人的角色转变。 （三）师生科研与企业研发有机融合 成立宁波模具研发中心，教学工厂整合学校和企业的高学历、高职称的模具研发人才，依靠教学工厂为其搭建科研攻关平台，为企业提供技术攻关，提升企业的竞争力，教师和企业工程师一起工作与研发，成分感受真实的企业科研氛围。同时，把学校的学术氛围带到研发中心，使教师真正做到在做中学，在研中学。 四、实现行校园文化和企业文化全方位融合 教学工厂管理规范，为广大师生提供真实有效的教学学习环境，让教学过程和生产过程融合在一起，让教师和学生能更加真切地教和学，大大加快了理论与实践的结合，有效促进学生对工厂真实环境的了解。在三种融合平台基础上实现优秀企业文化进校园、进课程、进课堂和进生活，实现校园文化和企业文化的全方位融合。 （一）优秀企业文化进校园 由于教学工厂采用股份制合作方式，该工厂遵循实行现代企业管理制度，实行企业标准化管理。从而把先进的企业管理文化引入校园，让学生在校内感受真实的企业管理文化，使学生在日常学习生活中真切地受到先进企业管理文化的熏陶。 （二）优秀企业文化进课程 课程体系可以说是“教学工厂”的血液与灵魂。从教学工厂的实际需要出发，通过市场调研紧紧围绕国家经济发展需求，依据经济发展及对未来经济发展的规划开发课程。成立有企业人员参与的课程开发小组，任命既有丰富的教学经验，又有实践经验和能力的教师或企业人员为课程开发组长，吸收任课教师以及企业技术人员参与课程开发。这样，既能保证所开发的课程结构设计和课程内容顺序编排上符合教学规律，符合学生的认知规律，又能保证课程内容符合用人单位对学生专业知识与技能水平的要求。课程开发工作完成后，要提请由“教学工厂”教学指导委员会论证与批准。这些措施保证了课程内容能够满足企业岗位需求，保证了课程内容的先进性与前瞻性。在课程实施之后，还要定期研讨，随时根据技术发展情况进行修正。在课程开发过程中，教师、学生与企业工程师通力合作，使课程与项目相融合。通过课程开发，为教师提供与企业沟通的机会，为学生提供参与企业项目开发的机会，一方面有利于教师及时了解企业前沿技术，积极超前地进行专业开发准备，提升教师自身的科研能力；另一方面可使学生体验项目开发的全过程，得到真实工作环境的锻炼，从而培养学生的实践能力、工作意识与创业精神，在此过程中，实现优秀企业文化进课程。 （三）优秀企业文化进课堂 教学工厂要求教学过程与生产过程紧密结合，工厂既课堂，在教学工厂中实施教学活动，教师必须立足于学生能力的培养，教师自身要具备丰富的专业知识，较强的职业能力，要对职业岗位非常了解。在工作压力驱动下，一些专业教师通过教学工厂得天独厚的优势，有计划、有目的地到教学工厂中挂职锻炼或实践，参加企业的专业技术工作，参与或承接企业的科研项目。这样，不但可以使教师获得前沿专业知识，而且可以了解企业的生产质量控制过程和管理规范，使专业教师的实践能力得以增强，对企业文化更加熟知，确保在教学过程中能够得心应手。学生进入教学工厂上课，首先安排为企业加工半成品，经过一段时间的学习，由教学改革指导小组负责对学生的能力进行考核，考核通过后安排到企业标准化生产流水线，由企业技术人员担任指导教师，指导学生进行综合性项目和企业项目开发，将项目教学贯穿始终。这样，不仅可以锻炼学生的研究能力，而且可以在学生知识、技能、态度的培养上更加符合行业与企业的需要。在教师教学和学生的学习过程中，优秀企业文化贯穿整个课堂。 （四）优秀企业文化进生活 学生的课余生活大多是在众多校园文化活动中度过，学校应根据教学工厂在校园内的实际情况，开展“精工文化节”和“质量文化月”等富有职业特性的校园文化活动，让学生在参与活动的同时，使自己的职业技能、职业素养和职业道德得到提高。通过政校企三方合作共建“教学工厂”，使教学过程和生产、科研和经营过程融合在一起，大大提高参与教师的专业技能技术水平，增强教师教学能力，不仅让教师能更加真实地教，也能让学生更加真切地学，最终实现优秀企业文化进行校园、进课程、进课堂、进生活，使校园文化与优秀企业文化实现真正意义上的全方位融合。
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