一、尹文刚老师的《中小学教师压力管理与心理调适》。通过学习，让我对教师心理健康有了全新的认识，心态的调整是我们教育教学的职业所决定的，身体健康、心理健康的教师，才能正常进行日常的工作，才能培养出身心健康、高素质的学生。随着社会的进步，社会对教师职业精神及专业能力有了更新、更高的要求。教师要跟上时代的步伐、适应时代的要求，必须不断学习，牢固树立终身学习的理念与意识，保持良好的心态，掌握一些心理健康方面的知识，通过放松训练、转移注意、与人交谈等方法来减轻工作压力。
二、《英语学科核心素养综述及案例分析》。英语学科核心素养指导课堂教学的具体设计和内容,是推进英语学科发展的灵魂.本课以英语学科的核心素养为研究对象,从英语学科核心素养的内涵,实现途径和测评方法等角度着重分析其研究发展历程,为一线教学提供明确的改革方向。
三、《英语学习方法分享》。通过本课学习，让真正了解了在当下的英教学中，培养学生的英语思维能力极其重要，即在使用英语进行理解和表达时，第一思维是用英语，而并非先用母语理解再进行思维的转化。中国传统教育更多的偏向老师的“教”，学生的学习无形之中就处于被动地位了。很多学校会因为学生年龄小的缘故而不重视对学生自主学习能力的培养，这样的做法是有失妥当的。学习的主体、课堂的中心都应该是学生，忽视学生的自主学习能力的培养，学生是课堂主人的愿想就难以实现。抓住学生的好奇心理、比赛心理，充分挖掘我们的英语教材，扩展教材内容，细化活动步骤，在不同阶段抛出不同层次的问题，引导学生多方位思考，听取他们的思维成果。同时给机会让学生提问题，不管是什么角度什么方向，只要源于实际都应给予肯定。
【关键词】体育训练 心理素质 重要性分析
心理素质又称为心理承受能力，具有较高心理素质的人能够对一切突发的紧急情况及时应对而不慌乱，能更快速的找到解决问题的方法，并且对不利的外界环境有极强的抗压能力。心理素质对运动员的比赛成绩影响非常大，同时体育蓄念和心理素质的联系非常紧密。
一、体育训练中心理素质的重要性
（一）提升体育训练者的心态稳定性
在体育训练成员中，除了常见的以强身健体提高身体免疫性能为目的的体育训练外，更多的是针对体育竞技比赛为目的的体育训练。其中包括体育运动员和中高考体育运动生，在对一些特定的体育项目而言，体育竞技不仅关乎平时运动员的训练效果，也同样关乎运动员或体育生的现场发挥，而现场发挥的效果则往往由体育运动员的心理稳定性做主。在平时的体育锻炼中要加强对运动员或体育生的心理素质的训练，能够提升运动员和体育生在正常竞技比赛中的心理稳定性，保持平稳心态是成功的关键。在体育生或运动员比赛前更要做好对他们的心理稳定辅导，以帮助他们更好地在体育比赛中获得好成绩。只有刻苦的日常训练和强有力的心理素质才能帮助运动员和体育生赢得最后的胜利。在平时的刻苦训练中，已经潜移默化的提升了体育生和运动员的心理素质，因为要克服各种运动动作的难度和时时刻刻对运动员和体育生体力和耐力的考验，因此一定程度上就是对运动员和体育生心理素质的培养，提升他们的抗压能力，可以说平时训练越刻苦体育生或运动员越有可能在真正的体育比赛中保持稳定的心态。稳定的心态让体育生和运动员在比赛时不受外界的干扰，让其更专心的从事与自己的比赛中，稳定的心态还能够帮助体育生和运动员更清晰的了解自己的实力和能力，以帮助他们在比赛中突破自我的能力限制，更好的获得好成绩。同时稳定心态也能够帮助体育生和运动员更好的完善自己的不足之处，不断的在比赛和竞技中完善自己，提升自己的实力和能力，不断的改进自己的不足之处。
（二）体育训练中心理素质训练更好的提升训练者自信心
比赛中总会有输赢，一个人不可能永远处于不败之地，也不能永远处于低谷，因此自信心对于体育生和运动员的提升和改进有非常大的帮助。在具体的比赛中体育生和运动员很可能由于一时的失误而导致比赛的失败，而此时自信心就发挥了非常大的作用，自信心能够帮助运动员和体育生更快速的从低落的心情中走出来， 然后更积极的投入到体育训练中。自信心还能帮助体育生和运动员更好的发挥自己的能力，做到胸有成竹，不骄不馁，由于他们对自己的能力非常肯定和自信，对自己的能力不怀疑，才能帮助他们更好的克服比赛中的压力，以从容稳定的心态面对体育比赛。在日常的体育训练中，老师要积极的鼓励体育生和运动员，提升他们的自信心以及对自我的肯定。当体育生或运动员对自己的比赛成果非常不满意时，老师应该积极鼓励他们，以帮助他们整装待发以获取更好的成绩。培养体育生和运动员的自信心有助于他们更好的从失败中走出来，以正确的心态和态度来评估这次的比赛结果，对自己的实力进行正确的把握。自信心让体育生和运动员以一种健康的心里状态应对比赛，和比赛中的各种压力。在日常体育训练中，老师和教练应该尽可能的通过各种心理训练来帮助体育生和运动员提升自信心，帮助他们获得更好的抗压能力。自信心帮助体育生和运动员科学正确的评估自己的真正实力，以一种正确的态度面对比赛结果，越是释然的心理状态越能在实际比赛中获得更好的成绩。
二、心理素质的培养方法
（一）通过提升体育生和运动员的适应能力培养心理素质
科学合理的心理素质培养方法有事半功倍的效果，因此要改善对体育生和运动员的心理素质的培养方法达到提升他们心理素质的目的。首先要让体育生和运动员充分的认识到自己所从事的剃须训练，让他们更积极认真的配合体育训练，进而更好的赢得好成绩。在日常训练中通过体育生和运动员对体育训练的适应和习以为常，让他们在平时的体育比赛中有更好的心理状态来应对比赛，将比赛当做日常训练一样以平常心去对待，越放松的心理状态越能够帮组体育生和运动员更好的适应比赛的环境。比赛环境受各种自然条件和人为因素的影响，室外体育比赛则更多的受到环境条件的影响，由于环境条件的多变性，一定程度上会影响到体育生和运动员的发挥情况。而具有良好的对环境适应能力的体育生和运动员则可以很好的应对环境中的比例因素，以获得更好的比赛成绩。为了更好的培养体育生和运动员的环境适应能力，就要经常性的对他们的训练环境进行改动，以帮助他们提升对各种自然环境变化或者人为因素的影响所导致的环境变化的应对能力。在平时体育训练中要充分考虑到比赛时很可能遇到的各种环境条件的变化，以帮助体育生和运动员对该种环境的适应能力，在这种环境条件下对体育生和运动员进行体育训练，增强他们对体育比赛环境变化的应对能力。好的应对能力帮助他们更轻松的应对比赛，不被外界环境所打扰，以能够充分发挥自己的实力获得更好的比赛成果。在体育比赛时的心理状态很大程度上影响着比赛成绩，只有当运动员和体育生在比赛中保持良好的心理状态和心理素质的时候，才能够以一种平常心应对环境变化，获得更好的成绩。为了提升运动员和体育生的各种适应能力，就需要对运动员和体育生进行在各种环境中进行训练，并且在时间的安排上也要有更好的变动，提升他们对时间变动的适应性。在具体的训练中还要模拟比赛场景，让体育生和运动员对比赛环境和心理环境有更好的适应能力，提升他们的实际应战能力。
素质拓展训练是建立在体育运动的基础之上，让学生在户外的各种场景当中进行学习、训练和体验，使学生能够在运动的过程当中增强自身的体会和感悟，让自身的各方面能力得到提升，心理素质水平得到提高。随着教育体制的不断改革，小学体育教学已经不仅仅只是以锻炼学生体能为单一的目的，现代体育教学将学生素质的培养纳入到了体育教学当中，因此，在今后的小学体育教学当中，如何通过素质拓展训练来陪养学生的心理素质水平成为了体育教学的关键。
1.素质拓展训练的必要性
在我国长期以来的体育教学过程当中，体育教学的目标往往都是以提升学生的身体机能和竞技能力为主要的目的，这种体育教学目标以及方式对于学生运动能力的提高有着一定的作用。但随着现代社会、教师以及家长对于学生的要求普遍增高，学生所要面临的学习压力也越来越重，许多学生由于缺乏相应的心理素质，承受不了外在环境对其造成的压力，导致了各种心理上的问题，给学生今后的学习和生活带来了许多的不变。将素质拓展训练融入到小学体育的教学过程当中，能够让学生在进行课外活动时，对各种不同的环境进行体验和挑战，增强学生的团队合作能力和心理承受能力，提高学生的心理素质，对于学生今后身心的健康成长以及发展有着十分重要的意义。
2.素质拓展训练的应用现状
素质拓展训练的教学方式在我国最早是在20世纪80年代提出的，至今已经发展了相当长的一段时间，对于素|拓展训练的方法也有了一定的基础和经验。但在实际的小学教学过程当中，受到传统教学方式的影响，体育教师对于素质拓展训练教学的认知存在偏差，同时也由于体育课程课堂时间有限，教师为了完成教学任务而不得不让学生接受被动的体育学习，使得素质拓展训练在体育教学中的实施情况并不乐观，学生的心理素质并没有得到实质性的提升。
3.素质拓展训练应用在小学体育教学中的方法
3.1 增加训练项目增强体验和感悟。素质拓展训练的项目比较繁杂，在进行小学体育教学的过程当中，教师应当充分的考虑到教学器材等各种限制性的因素，充分发挥已有的人数资源，不断地增加并丰富素质拓展训练的项目和内容，让小学生能够体验各种各样的场景，从不同的环境当中发现不同的问题，使素质能力得到全方位的培养。例如，体育教师可以在课堂上进行"捆绑行动"的素质拓展教学，将数个小学生挤作一团并用绳子扎紧，让学生能够在小路上行进时不断地进行才艺展示。学生们在被绳子捆绑前行的过程中，为了在展示才能时顺利前进，需要良好的配合能力，这可以让每个队员的合作意识得到增强，使学生感悟到配合的重要性。同时，教师也可以采取"无敌风火轮"的素质拓展训练，让学生在活动当中体会到合理进行资源配置的重要性，感悟到团队的协调性对于团队能力发挥的影响是多么大。当然，小学体育教学当中的素质拓展训练项目还有很多，教师在保证学生活动安全以及项目需求的情况下，可以尽量增加训练的项目数量，让学生能够体验不同的素质拓展训练环境，让心理得到考验，使学生从训练的过程当中学会如何采取有效地方式来解决问题。
3.2 合作训练培养学生团队协作精神。传统的小学体育教学和素质拓展训练有着很多的相似之处。在一般的体育活动当中，学生能够充分的发挥自身的体育特长，通过相互竞赛能够培养学生的团队合作能力，这种团队能力的培养通常是建立在学生具有良好的身体机能之上。素质拓展训练是让学生在进行团队的活动当中，发挥每个成员的能力和特长，共同解决遇到的问题，成员身体能力只是团队合作当中的一个部分。在进行小学体育素质拓展训练教学时，教师可以进行"解手链"的素质拓展训练，学生们需要保持手牵着手的状态，形成一个可以前进的圆，学生在不松手的状况下，就会积极地进行沟通和交流，思考如何进行调整才能成为一个圆形，在这个过程当中，学生的团队沟通能力以及执行能力得到了培养，团队协作精神得以提升。
3.3 增设挑战性的内容提升心理素质。在小学体育教学中应用素质拓展训练时，还应当适当的采取有难度的训练项目，让学生能够在训练的过程当中使心理得到挑战，从而提升心理素质。教师在确保学生安全的情况下，可以开展"背摔"的素质拓展训练，执行人员需要后倒，而保护人员需要将后倒的成员安全接住。在进行"背摔"的过程当中，需要参与者有着极强的心理素质，同时对团队成员需要极强的信任，这可以让学生之间能够进行换位思考，培养成员之间的信赖，使学生心理得到极大的挑战，促进心理素质的提升。教师还可以进行"毕业墙"的素质拓展训练，让学生不借助任何的器材翻越高高的墙壁，这种训练能够锻炼学生在团队当中甘于奉献、勇于攀升的精神。同时在攀爬时，对于学生的心理也有着极大的考验，让学生能够认识到自身的潜能，更加肯定自己的能力。
4.结束语
随着我国教学体系的不断改革，对于学生素质能力的要求也进一步提升。素质拓展训练作为提升学生心理素质的重要手段，在小学体育教学当中应当充分的发挥素质训练对于学生的积极作用，教师可以增加训练项目来增强学生的体验和感悟，以合作训练的方式培养学生团队协作精神，还可以增设挑战性的内容进一步提升学生的心理素质，从而增强学生的信心，团队交流与协作能力得到锻炼，潜能得到激发，达到素质拓展训练提高学生心理素质的目的。
参考文献：
[1] 蒋齐.构建小学体育高效课堂的有效策略[J].读与写.2014
关键词：“1234” 培训模式；素质提升
“构建终身教育体系”、“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”这是党中央对全党全国人民提出的学习要求，也是为适应全球经济一体化的严峻挑战和市场经济的发展对职工素质提出的具体要求。如何提高职工素质，是企业长期探索的一个课题，其不但代表了一个企业整体竞争水平的高低，而且决定了一个企业在经济发展道路中是否具有长久的发展潜力，能否在当前竞争日益激烈的市场经济中立于不败之地。
为探索职工素质提升的有效途径，提高职工教育培训效益，我们党支部结合公司教育培训工作的实际，通过了解近年来公司职工素质教育培训工作取得了一些经验，制定了“一主线、二拓展、三贴近、四提高”的“1234”素质提升培训模式，即：以能力建设为主线，拓展职工素质范畴、拓展培训管理范畴，贴近公司中心工作、贴近生产要求、贴近职工需求，提升职工安全素质、提升职工业务素质、提升职工思想素质、提升职工团队协作素质。同时，把职工素质培训工作作为一项立足当前、事关长远的基础工作来抓，逐步形成了规范化和系统化的素质教育培训模式。通过素质教育培训，职工队伍的素质和能力有了显著提高，为落实降本增效目标的实施提供了有力的组织保证和人才支持。
一、构建框架，纵横结合，提高整体能力建设
按照总公司党委关于职工培训工作安排的意见，公司制定了纵向和横向两个层次的培训构架，把能力建设的主线一分为二，纵向上形成了以主任、书记及公司管理技术人员和班组长为主体的管理能力建设小组，横向上则进行水平拓展，以班组为单位形成五个基础能力建设小组。按照不同的需求分层次进行培训，以实现能力建设“纵向到底，横向到边”的需求。
二、积极创造条件，采取行之有效的教育方式，努力提高职工的综合素质
在企业中，职工素质培训与业务技能培训不能简单的划等号，两者之间的差异不仅仅是培训内容和形式上不同。素质，代表了职工的精神面貌，是职工工作积极性、主动性和创造性的具体体现。同时，素质教育已不能用简单的说教、考评等传统的方式进行开展，拓展教育的范畴就成为重重之中。
公司把素质定义为职工的责任心、事业心、理想、道德、纪律等思想层次方面与个人工作效率的高低、工作质量的优劣的综合体现。从这个定义上进行分解，分别形成了责任心培训、思想道德培训、工艺纪律和劳动纪律考评、工作质量评比、管理艺术大讨论等一系列培训形式，把说、教、考、评、交流、讨论、互帮互助等结合起来，避免了枯燥的单一形式，同时公司、班组及时把握职工思想波动，对培训内容和方式作出调整，最大限度的提高培训效果。
职工培训的形式、渠道多种多样，公司选择了职工易接受且行之有效的教育方式，有计划地、科学地安排好培训工作。培训根据职工实际或以提高技术素质为主，或以增强其责任感、事业心为主，但二者又不可截然分开。诸如，在生产中部分职工根据学到的理论知识对公司出炉计划管理形式提出了质疑，而班组长对此类问题的又不能合理解答，公司将这个案例做了分解，分解成职工理论实践培训、班组长管理艺术培训、班组长理论培训、公司规则制度学习等一个系列的培训，职工的气顺了，班组管理正常了，公司制度落实了，效果非常显著。职工素质教育就要学会讲道理，以理服人，理通才能气顺，气顺才能心畅，心畅才能有工作的活力。
在推行职工素质提升教育过程中，公司总结形成了“四个坚持”。即：（1）坚持以人为本，强化职工的主人翁意识。坚持以人为本的思想政治工作，关键是强化职工的主人翁意识，核心是提高职工工作的积极性、主动性和创造性。公司针对性的开展了“钉子大讨论”、工艺流程学习等培训，提高职工对岗位的认知，使大家认识到任何的岗位都在公司不可或缺，每一个人都是公司这部机器的关节，缺失任何部分，都会导致机器停运。
（2）坚持以人为本，注重培养团队精神。新时期企业的思想政治工作，应该越来越注重团队精神的培养，必须善于帮助职工牢固树立我靠企业生存，企业靠我振兴的思想。思想政治工作具有激励性和亲和力，能消除人们的沉闷情绪和不必要的顾虑，从而达到一种1+1>2的效果。公司党支部开展了深入细致的思想政治工作，借助开展职业道德教育和评议行风、树企业形象等活动，结合对山钢企业文化的学习，激发广大员工的团队精神。
（3）坚持以人为本，体现人文关怀。在传统教育活动常办常新的基础上，组织开展了“座谈交流、成果共享”“珍惜岗位、珍爱人生”等活动，努力使一切教育形式都尽可能地让员工接受，让员工的个性得到张扬，潜能得以发挥。通过“金点子及合理化建议征集”活动，使职工主人翁意识显现，激发了工作热情。通过实实在在为职工办实事、办好事，稳定了职工思想，如解决加热系统的除尘问题，改善了职工的操作环境；针对职工洗工作服难的问题，给每个班组更换了洗衣机，全部更新了休息室桌椅及工具橱、空调等；建立了职工学习室，为职工学习教育提供了条件，让职工感觉到公司大家庭的温暖，增强了职工的凝聚力。
（4）坚持以人为本，尽心为职工排忧解难。党支部通过摸底调查、交流谈心等形式想职工之所想，把换位思考，带着感情做工作作为一项提高职工主人翁意识的重要手段。
总之，通过对职工深入、系统地进行职业责任、职业技能、职业道德、职业纪律教育，大力开展岗位练兵、技能比武、送出去学、请进来教等活动，搞好职工素质培训，努力提高职工的工作责任感、自豪感和主人翁意识。
三、知人善任，用人之长，优化组合，促班组素质上台阶
生产力诸要素以不同形式组合，会产生不同的效果。因此，公司在工作安排上，尽力避免人才的浪费，努力做到人尽其才，才尽其力，时尽其效，物尽其用，不能让张飞去绣球吟诗，让林黛玉去武枪弄刀。根据公司岗位特点，划分了辅助和生产两部分，在内部实现人员优化组合，同时对组合情况进行跟踪，及时调整，力求达到人员协作效益最大化。
四、典型教育，模范带动，努力使职工的行为达到最佳状态
[关键词] 人力资源 能力素质 培训
一、从冰山模型说起
说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。
图1 冰山模型
根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。
二、如何测评能力素质
企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:
1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。
2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。
3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。
企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。
三、某企业应用实例
金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。
1.能力测评步骤
2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:
(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。
(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。
(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。
2.培训项目实施成果
根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。
以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。
2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)
公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。
培训后部分能力素质盘点结果如下:
培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。
四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标
能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:
1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。
2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。
3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。
4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。
参考文献:
[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)
员工能力素质提升体系的提出背景和主要内涵
对于传统老电厂而言，岱海发电公司可谓是个年轻的企业。在企业发展中，需要做好和不断完善的工作有很多。具体到人力资源管理方面，现代企业管理理念迫切要求公司从传统的人事管理转变为现代的人力资源管理；企业的可持续发展迫切要求公司从单一的人力资源职能管理转向人才队伍系统管理；“新厂新制”管理模式迫切要求公司必须把提升员工能力素质作为人力资源管理的最重要内容。另外，由于受所处地理位置等客观因素的影响，开展有效的全员培训是提升公司员工能力素质的主要外部推动力，只有建立起有效的培训体系，才能更好利用外部资源促使员工不断提升自己的能力，从而有效提高企业的劳动生产率。而与此同时，实施好合理的绩效管理又是对公司员工自我提升能力素质的重要引导和强力支撑。
在此背景下，公司领导层深刻认识到，企业是由许多单个的人组成的、有目的的组织。为了有效的实现组织目标，需要有一个明确的企业价值观念，并通过价值观的统一和认同，才能在员工满意与企业满意之间达成平衡。因此，必须从系统的角度来看待员工能力素质提升，有效协同企业文化管理的战略层面与人力资源管理的操作层面，在公司范围内整合员工的需求和动机，有效调动员工的积极性，提升员工的能力素质。经过几年的不断努力，公司通过构建员工能力素质模型，强调全员培训、实施合理绩效，员工能力素质提升体系建设收到了很好的效果，人力资源管理水平有了显著提高，确保了企业的可持续发展。
首先是结合现代市场经济、电力行业发展状况以及企业自身实际明确了公司可持续发展的战略，并形成了有自身特色的企业“融”文化，明确了公司“创造价值、成就员工、回报股东、奉献社会”的企业使命和追求可持续发展的价值取向。“海纳百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本质。公司的“融”文化，将员工与员工、员工与企业、企业与社会紧紧融为一体，“和谐”而“长久”。
其次是依托企业文化建设构建符合公司全体干部员工特质的员工能力素质模型，并根据企业生产特点，将员工能力素质提升分成公司高级管理人员提升、中层干部、普通管理员工及生产技术人才能力素质提升等四个方面，这四部分提升各自独立、相互影响，共同构成了公司员工能力素质提升体系。
在建设和实施过程中，公司始终坚持强调两个方面：一是分层次培训，利用外界资源和内部资源有重点的实施覆盖全厂各级干部员工的各类培训，提高员工的能力素质；二是绩效考核，利用明确合理的绩效激励制度让员工明确工作业绩和薪酬、晋升挂钩，让员工增强改变自我现状的意识，积极主动提高自身能力素质。
具体构建和实施过程
企业文化贯穿员工能力素质提升体系建设始终
公司“融”文化的提炼和形成始终遵循一个原则：全体员工的广泛参与。“融”文化是员工自身文化的集中体现，是员工价值观念的高度概括，反映了员工的利益诉求，员工对此有一种天然的亲近感。因此，“融”文化对员工的使命感召、愿景激励、价值导向和精神支撑能够顺畅地根植到每个员工的内心。
（1）使命感召。经过反复讨论，公司将企业使命中的利益相关者排序调整为员工、股东和社会，公司使命的表述定为“创造价值、成就员工、回报股东、奉献社会”。同时在人才队伍建设与管理方面郑重承诺：“坚持以人为本，关心和尊重每一位员工，重视培养员工的专业技能和综合素质，让每个员工都有充分的发展机会，同时鼓励员工学习、创新及协作，奖励对企业发展有贡献的个人和团队，为员工创造安全、健康、优美的工作与生活环境。”这样的使命定位强调了“员工是岱海发电事业成功的根本”，突出了员工的主人翁地位。
（2）愿景激励。在企业文化提炼过程中，公司结合“岱海模式”的推广，确立了“人才超卓、团队一流”的更高层次愿景，包含两个方面，即“人才超卓：拥有一批全面精通管理和技术的复合型人才，专业精深的技术专家和技能精湛的高级技师；团队一流：团队协同共进、勇于创新、能力互补、精于实战。”这个清晰持久的愿景极大地激励员工朝着共同的方向努力并营造出众人一体的感觉，融汇了各种行为和各种活动，团结不同年龄、不同学历、不同思想的员工，形成了命运共同体，起到了吸引和留住人才的作用，成为不断促进和激励员工提升能力的因素。
（3）价值倡导。公司自成立之日起，就非常重视优秀价值观念的倡导，提倡“阳光、忠诚、高效、宽容”，并着力将价值观念融入各项管理制度和经营行为之中，转化为员工的思想认识。“阳光”是为人处世的根本法则，“忠诚”是做人做事的优秀美德，“高效”是积极努力的共同目标，“宽容”是不懈追求的共同理想。这八个字成为企业的核心价值观，引导员工养成良好的职业道德与行为规范，并形成企业与员工同成长、共和谐的生动局面。
（4）精神支撑。根据内外形势并基于企业可持续发展目标，公司确立了“诚信、守法、益众、争先”的企业精神，并将之树为员工的行为准则。由于地处偏僻、环境艰苦，为此公司高管率先垂范、以身作则，员工形成了正确的价值尺度，重业绩、守信用、行胜于言的价值取向成为每一名员工的主观需求。企业精神在公司9年来的成长历程中支撑全体员工坚持自己的行为，始终朝着正确的方向前进，努力达到既定目标。在面对困难和阻力的时候，精神支撑表现为重要的自律意识和坚强的意志，使员工的注意力始终集中于既定的目标上，不偏离企业发展的道路，并形成了讲效率、讲奉献、能吃苦、比干劲的良好风气。
根据公司战略抓重点分层次进行提升体系规划
公司通过文化提炼和市场分析，明确了企业的发展战略：以人为核心，健全人才管理机制，造就一支高素质的人才队伍，积极实施绩效管理，建立合理激励制度，以市场为导向，以效益为中心，以安全生产为重点，降低设备事故率，提高机组运行效率，同时以全面预算管理为目标，依托信息化管理平台，优化生产管理流程，建立标准化管理体系，完善节能减排体系，建设独具特色的企业文化来增强企业凝聚力、培养团队精神，体现公平、竞争、效率、创新的新理念，营造和谐进取、开拓创新、追求卓越的良好氛围，进而形成竞争优势和核心竞争力，实现可持续发展。
能力素质就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。作为发电企业，公司员工能力素质突出体现了两点：一是人尽其用，让能力适当的人在适当的岗位上；二是促使员工从深层次上去提升自己，为员工职业规划指明了方向。公司员工基本上以年轻人为主，整体学历较高，员工能力素质提升规划重点是强调中层干部的综合能力素质和生产技术员工的专业水平，为此公司抓重点分层次，将员工能力素质提升分成三个层次：公司高管、中层干部和普通员工，而上升通道则又分为管理和技术两个通道。针对不同层次的人员采取不同的提升规划思路，从而有效地将人力资源增值，见图1。
（1）公司高管重点强调战略规划和重点决策能力。作为公司的中枢神经，公司高管是从普通员工到中层干部再到高管一步一步提拔起来，已经具备了很高的专业水平和业务能力，因此人力资源管理侧重于提升高管从全局层面考虑公司发展的能力和重点工作的决策能力，并通过强化定期管理培训学习、坚持民主集中制原则、加大深入基层调研力度、完善决策基本程序等几个方面进行能力素质优化。
（2）中层干部重点强调管理创新和协调组织能力。能力素质提升的重点是强调部门管理思路创新以及协调组织业务能力，主要通过加强部门内外协调组织能力、外出调研拓展管理思路、吃透公司和部门各项管理制度等方面提升个人的综合能力素质。根据管理部门和生产部门的业务侧重，有针对性地提升其各自的业务水平。
（3）首席专家重点强调其技术管理能力。公司生产各大专业均设置一名首席专家作为该专业的技术带头人，对公司各专业技术发展方向进行宏观把握。对其能力素质提升的主要内容是提高其对国内外、行业内本专业技术发展情况的了解和应用，以及如何在本企业开展相应技术活动的管理能力。
（4）技术专家重点强调其技术创新和实施能力。目前技术专家作为公司生产技术业务的实施骨干，对于新技术的引用和把握还存在一定不足，提升的重点是其对技术创新思路的开拓以及新技术实施的过程控制能力，通过相应能力素质的提升提高其在公司各个专业中新技术的使用水平，以及带领本专业普通技术员工开展相应的技改实施能力。
（5）普通员工重点强调其业务水平。公司各部门的普通员工基本都是年轻员工，在业务水平上还不够扎实。其首要的任务就是依据岗位职责的要求不断提高其业务水平。能力素质优化主要是组织各类有针对性的岗位培训和知识学习，同时通过开展企业文化根植活动将企业精神和正确的道德价值观灌输给员工，让其尽快融入公司这个大家庭中。管理岗位员工侧重各项管理制度的规范执行，生产技术岗位员工侧重于对本专业技术的钻研和技术能力的提高。
构建公司员工能力素质模型
（1）岗位分析和能力素质测评。首先，公司部门组织机构和岗位进行了总体梳理和分析，并依托公司开展“5+4”企业标准化体系建设和内控体系建设，明确了各岗位的职责分工、权限、工作环境及任职资格条件，对所有工作设定了工作标准，编制了详细的岗位说明书，并通过素质能力测评问卷、因素测验以及访谈等方法对各部门关键岗位人员进行了能力素质的试题测评。
（2）能力素质要素确定。能力素质分为三大类：核心素质、通用能力素质和专业能力素质。根据公司“融”文化的提炼，将高管的核心素质确定为“睿智卓识、大气从容”，员工的核心素质确定为“自动自发、协作敬业”。在此基础上对公司全体干部员工的通用能力素质进行了研究和提炼，并根据高管、中层干部、管理岗位员工和技术岗位员工进行分类和归纳，包括特性和共性通用能力素质，见表1。员工专业能力素质主要是在岗位职责基础上推导确定。即先根据各个岗位的职责推导出该岗位工作任务，再根据工作任务推导出相应的工作行为，最后对这些行为加以归类、提炼，得到各个岗位员工的专业能力素质。
（3）能力素质要素分级和模型归纳。在确定员工能力素质要素之后，公司首先组织分部门召开了部门分析会，对本部门的岗位的工作职责进行分析，初步判断工作中对于某项能力所需要的等级。然后召开了公司的专家分析会，对各部门汇总的各岗位核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质要素进行分析和量化。能力素质模型中的核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三个一级权重，根据其重要性和获得的难易程度设定为20%、40%和40%，其中通用能力素质的二级权重是在提炼过程中对筛选时的数据结果进行统一整理获得，每个岗位专业能力素质的二级权重则分部门进行确定，然后将三者层层叠加起来，明确出各个岗位的能力素质项以及相应权重，并初步归纳出公司能力素质模型。
（4）能力素质模型评估。确定能力素质模型之后，从各自模型中选择处于三个绩效等级的员工，即超过绩效标准的、达到绩效标准的和低于绩效标准的，验证已构建的能力素质模型能否体现能力素质与绩效等级的相关性，能否反映出各岗位序列层级员工的不同能力素质要求差异。同时，对高绩效群体与低绩效群体之间能力素质得分的显著差异进行认真统计和分析，作为员工培训的重要依据。
“三两培训体系”推动员工能力素质提升建设
基于集团以及公司发展的要求，针对员工能力素质模型建设目标，并结合提升需求和现有培训资源的分析，公司确定采用三层次两通道培训方式夯实和推动员工能力素质提升的思路，即：通过分普通员工、中层以及高管三个层次，走管理、技术两个通道，开展企业员工培训，不断提升公司人力资源建设，构建起人才选树、培养、晋升的发展道路，使公司每位员工都能成为优秀的管理人才和技术人才，简称“三两培训体系”，见图2。
为支撑该培训体系，公司将培训分为三个层面实施，见图3。第一是资源层面，第二是制度层面，第三是动作层面。资源层面主要是根据培训内容建立培训课程库、培训试题库、培训师资库和完善各类培训设施；制度层面主要是建立培训标准，将培训要求、培训需求和培训内容制度化、流程规范化；动作层面主要是根据培训管理制度进行培训项目内容的需求收集、实施、评估和费用管理。
（1）资源层面
一是根据岗位任职能力的要求明确各层面的通用管理类、技能知识类、基础类、提高类的课程，建立公司内部培训课程库，采用培训课程菜单式管理，让员工明确自己岗位职责范围内应该掌握的内容。
二是根据培训课程和岗位要求建立公司培训试题库。目前公司各专业的培训试题不少于1000个，还在陆续增加中。培训考试以及各类招聘考试试题均从试题库中选取。
三是组建了内部培训师队伍，负责班组层面的培训工作并负责培训课程体系建设等，同时组建了培训专家库，并与中电联、清华大学、华北电力大学、华北电科院等建立了长期友好合作关系，为企业提供了外部培训支持。
四是完善多媒体教学系统进行培训和考试，并且配套了教学软件管理系统、考试管理系统、实时视频监控系统，实现了电子点名、视频演示、教学指导、网络研讨、无纸化考试等先进的教学管理功能。并每周制定培训节目播放计划，利用厂电视台播放思想教育、管理教育、安全教育、技术培训等各类培训节目，提高培训的广度和深度。
（2）制度层面
一是修订并完善了公司培训管理制度，制定和修编了《招聘管理标准》、《专业技术人员管理标准》、《培训教育管理标准》、《新员工培训管理标准》、《内部培训师管理标准》、《仿真机培训管理标准》和《员工教育经费管理标准》等标准。并下发了《培训管理手册》，对新员工培训、管理层培训、专业技术人员层培训、一般管理岗位员工培训、后备人才培训、待岗人员培训等作了详细的培训要求。
公司目前推行培训积分制度，不同岗位的员工全年学习培训积分要求有所不同。培训积分分为A、B两类：A类积分为员工个人培训积分，适用于公司全体员工。培训内容分为部门级内部培训和公司级培训，培训积分为1分/课时，其中部门级内部培训积分必须全部完成，公司级培训积分根据员工本人积分目标值选择培训。参加集团、行业技术比武以及取得相关国家和省部级资格认证、、获得科技成果、QC成果、管理创新、专利等均给予一定积分奖励。B类积分为部门培训积分，适用于公司各部门。以部门实施培训各项工作、公司级培训参加率、课程库、试题库等情况进行积分累加。年度累计A类和B类积分是员工晋升、奖金发放、先进评选的参考依据之一。中高层管理人员必须同时达到A、B类培训积分。
二是针对开展的培训项目建立对应的工作流程，并逐步标准化、固化，作为培训工作开展的依据。如新员工培训流程、外训流程、培训项目组织实施流程、内部讲师认证流程、岗位能力评价和上岗资格管理流程、内部培训效果评估管理流程。
（3）动作层面
一是建立《员工个人培训档案》，从内部培训、外部培训、自我培训三个方面全面记录每名员工的培训过程，为员工的职业生涯规划提供基本数据支持，确保员工培训的延续性和针对性。根据培训记录以及对公司员工的个人工作能力、工作业绩以及性格特点进行分析，结合公司组织和岗位结构，与员工进行沟通并明确其努力方向和发展方向。
二是每年11月份下发培训需求表，要求全体员工根据岗位职责以及自身需求提交培训需求表，公司根据上报的培训需求表进行分析和归纳，并反馈回各部门进行二次修改，最终形成公司培训需求表。
三是严格根据培训计划分解实施。培训计划以月为单位分解，并在每月第三个工作日召开培训工作计划总结会对上月培训情况进行总结，对下月培训计划进行明确和局部调整，以适应动态培训需求，以此对培训工作的开展进行管控。随后由人力资源部固化当月培训计划并提交总经理批准在公司范围内公告。
四是建立部门季度抽考、部门员工月度抽考制度。考核不合格的进行绩效考核，并对组织的每次培训进行效果评估，认真总结和分析，以便提高后续培训质量。并根据评估报告组织内部学习和外出调研学习，开拓工作思路，学习同行业先进的管理和技术知识。
五是根据培训计划，公司提前对各项培训费用进行预算，并在每月对预算执行情况进行监控，确保费用的合理使用。
以合理绩效考核规范和优化员工能力素质建设
在建设和实施员工能力素质提升体系过程中，公司进一步加大了目标责任制绩效考核的实施力度，逐步建立和完善以经济效益为中心的绩效考评管理体系，将考核的重点放在提高企业发展能力、盈利能力、管理水平和创新工作上，依据能力素质要素，将考核结果与绩效工资紧密挂钩，使得公司所有干部员工都锁定目标、落实责任、挖掘潜力、持续提升工作绩效。
（1）考核标准梳理
根据部门和岗位设置的不同，岗位工作任务的不同，岱海发电公司将考核分为部门考核和个人考核两部分。部门考核分成生产部门和管理部门考核两大块单独设立考核标准。同时将考核层次分为全员考核、责任部门考核、责任人考核三层。
一是全员考核。发生影响公司安全、稳定、经济效益、企业形象等重大事件，公司除对责任部门和责任人按有关条款进行考核、处理外，公司全体员工按比例下调。
二是责任部门考核。部门发生考核项目，如公司已将考核责任直接落实到部门，则部门需进行二次考核，将考核结果落实到人。
三是责任人考核。个人发生考核项目，如公司已将考核责任直接落实到人，部门在遵从公司考核意见的基础上，根据实际情况确定是否对责任人进行二次考核。
同时每年对干部员工进行年度考核。干部考核方面，通过对测评内容、测评方法的创新，实行“四评加权法”（上级领导考评、同级领导互评、本部门员工考评以及职工代表考评），考核内容由员工投票产生。推行“四评加权法”，一方面加大了对干部考核力度，有助于着力培养一支高素质干部队伍，另一方面，充分体现出评价干部客观、公正原则，为推动干部工作民主化创立典范。员工考核方面，推行“三评加权法”（部门领导考评、部门员工互评、党支部范围部门员工考评），测评内容为德、能、勤、绩、协作配合等几方面，以达到客观评价。
（2）绩效指标设定
绩效考核强调重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。在实际工作中，并不是所有的工作结果或成效都可以用数据指标进行量化，效化指标比较难以设置和确定，这就要求我们对工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的顺利完成。
生产部门各项考核指标可以量化。管理部门的绩效考核指标既不易量化，考核内容又过多过细，因此在具体实施时，公司抓住主要矛盾，将部门计划分成非考核项和考核项，其中考核项是本部门该月的重点工作，并根据该考核项在月度工作中所占的重要性，进行分值设定，这样，对于每项具体工作都有特定的分值相对应，考评人依据工作完成情况进行打分，把难于量化的工作通过分值的限定进行了“量化”，有效地解决了管理部门工作难于量化的问题。
（3）绩效计划制定
绩效计划是绩效管理具体实施的第一步，也是最重要的一个环节，是实施绩效考核的主要平台和关键手段。通过它可以有效地将公司目标和部门目标有效结合。
经过不断改进，现在各部门月度工作计划表包括四方面内容，一是日常工作，二是重点考核工作，三是工作创新，四是其他工作。第一部分作为部门非考核项，为部门月度例行工作，第二部分作为部门计划主要考核指标，主要用于部门自评，第三部分为加分项，用于鼓励更好开展工作，第四部分主要用来作为部门互评。对于应列入计划而由于部门疏漏未提及的工作，公司绩效考评委员会将加重考核。对于公司领导临时交办的工作或突发性工作，各部门可在会上提出，由考评委员会视其完成情况决定对其奖励或考核。随着新的绩效考核工作的深入推进，各部门计划编制逐步细化周全，真正成为部门考核的标尺。
（4）绩效考核实施
每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。
召开绩效考评分析会是验收工作成效的体现。会上各部门汇报工作完成情况，并就工作中存在的问题进行讨论并提出解决方案。各部门打分表要求各部门不但要提出奖励或者考核意见，并且说明理由，避免了打分的随意性、增加了严谨性，而且通过考核的反馈对各部门工作的改进有很大提高。
实施成效
通过人才队伍建设与管理观念上的两次转变，公司逐步建立了以“融文化”为大背景下的员工能力素质提升体系。人才队伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生产、经营等各项工作。
安全生产水平持续提高
通过全体干部员工的努力，连续两年机组“无非停”，实现了安全生产新的突破。尤其是2号机组在2011年跨年度连续运行465天，达到全国同类型机组连续运行的最好水平。
人力资源水平整体提升
（1）公司每年通过应届毕业生招聘以及社会招聘，不断补充新鲜血液，公司员工队伍呈现“年轻化”，目前全公司员工平均年龄不足31周岁。
（2）通过统一组织在职学历教育，提升整体学历水平。截止2011年底，公司本科及以上学历人员已达196人，占公司总人数的68%。
（3）公司积极组织人员职称评定，鼓励员工申报各级职称，员工职称水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具备高级职称，61人具备中级职称，148人具备初级职称。
（4）建立管理和技术双通道晋升机制，在公司建立了首席工程师、一级工程师、二级工程师的技术序列，分别对应部长、副部长、部长助理的管理序列享受同等待遇，给技术能力突出的员工开辟了新的通道，有效地带动了公司技术水平的提升。公司近4年来提拔干部204人次，其中管理类157人次，技术类47人次，打破论资排辈的传统思维，中层干部年龄也逐年降低。
（5）通过建设人才梯队，实施有效激励措施，保障了公司人才的发展。公司仅2011年就向集团系统各单位输出各类人才15人。从投产至2011年底，已经向集团和各兄弟单位输出了各类管理人才152人，其中向集团二级单位输送高管23人，中层干部49人。不仅满足了员工的自身发展需要，同时也满足了集团的人才需求。
全员劳动生产率保持上升
公司全员劳动生产率在近5年一直保持上升趋势，见图4。
创新能力显著提升
【关键词】高校档案馆；工作人员；教育培训
高校档案馆工作是一项系统工作，影响其发展的因素很多，其中档案馆工作队伍的素质与能力就是一个非常重要的因子。加大档案工作人员的教育培训力度是非常有必要的。不过现实的情形是，高校档案馆工作人员的数量不够，素质与能力也不高，很难满足知识经济时代与信息化发展对高校档案馆工作的要求与期待，也影响了高校的转型发展，因此从多元视角研讨高校档案馆工作人员素质的教育提升具有非常现实的意义与长远价值。
一、高校档案馆工作人员素质提升的内涵与价值
档案馆工作是一个由各个要素构成的系统，包括工作理念、工作方式、工作主体、工作内容与工作保障机制与考核机制等构成。其中档案馆工作人员是档案馆工作开展好坏的主体因素与决定因素。就档案馆工作人员的素质来言，素质是一个系统性很强的概念，新时期档案馆工作人员的素质包括道德素质、思想素质、业务素质、心理素质、服务素质与网络软件办公能力等等。因此，要提升高校档案馆工作人员的素质，需要从很多方面着手。从价值与功能的视角来看，提升高校档案馆工作人员的素质具有多方面的价值与功能，一方面能够极大引领档案馆工作人员不断加大进修学习的力度，努力促进自身职业发展；另一方面能够极大提升高校档案馆的服务水平，提升高校档案馆在学校中的地位，提升高校档案馆的形象；再者，能够极大推动档案馆队伍建设工作的发展。
二、目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题及其教育培训对策
由上可知档案馆工作人员素质与能力的重要性，按理高校应该引起足够的重视，但是环视高校档案馆的发展现状，档案馆处于边缘化的发展状态没有得到改变，致使其档案工作队伍的建设没有受到足够的重视，存在很多问题。其实这些问题彰显了高校档案馆工作人员的素质提升教育培训工作做得很不够，也彰显了高校档案馆人力资源管理工作做得不够理想。
（一）目前高校档案馆工作队伍建设存在的问题。主要包括如下几个方面：一是培训教育理念层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质的教育提升工作的健康发展。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，人本化的教育培训理念坚持不够，没有很好地把握好档案馆工作人员的需要与特色；科学化的教育培训理念坚持不足，没有很好遵循档案工作及其工作人员的发展规律、高等教育发展的规律以及社会发展的规律；常态化的教育培训理念坚持不足，没有将这项工作经常性地开展；终身教育培训理念不足，致使档案馆工作人员自我提高的积极性与主动性不够。二是教育培训内容体系层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的视域拓展。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重档案专业内容的培训，忽略了档案工作人员的思想道德素质、心理素质、现代网络办公能力的培训，忽略与档案工作相关的其他学科专业内容的融合融入，致使档案馆工作人员素质的提升培训内容显得不够宽泛。三是教育培训方式层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效性。这方面主要体现在高校开展档案馆工作人员素质的教育培训时，往往注重采用理论培训的方式，忽略实践培训的方式；往往注重校内的培训教育，忽略了外出学习考察交流的教育培训形式；往往注重封闭式的培训，忽略了与地方开展合作的开放式教育培训形式。四是教育培训保障机制与考核机制层面的问题，影响了高校档案馆工作人员素质教育提升工作的有效驱动。这方面主要体现在高校开展其档案馆工作人员素质的教育培训时，经费投入不够，很难为档案工作人员提供良好的教育培训机会与平台；制度供给不足，很难及时调动档案工作人员参与教育培训的积极性与主体性；考核机制缺乏，很难真正督促引领档案馆工作人员加大自身的学习，很难真正督导档案馆工作人员素质的教育培训工作真正落到实处。
（二）加大档案工作队伍的教育培训，不断提升高校档案。馆工作人员的素质。主要包括如下几个方面：一是坚持人本化的教育培训理念为主，完善高校档案馆工作人员素质的教育提升理念。教育培训理念是高校档案馆工作人员素质的教育提升的先导，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作理念的要求，坚持科学化、人本化、常态化和系统化的教育培训理念，从各个层面推动这项工作可持续发展。二是以档案专业与现代网络办公能力为主，不断拓展高校档案馆工作人员素质教育提升的内容体系。教育培训的内容是高校档案馆工作人员素质的教育提升的内涵与支撑，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作内容体系的要求，将档案专业素质、心理素质、思想道德素质、职业素养与发展、现代网络办公能力以及其他相关学科的基本知识等等纳入档案馆工作人员素质的教育培训之中。三是以自我教育与实践教育培训为主，不断整合创新高校档案馆工作人员素质教育提升的形式。教育培训的方式是高校档案馆工作人员素质教育提升的形式，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作方式与平台搭建的要求，充分调动档案工作人员自身的主体性作用，坚持自我教育提高与外在培训相结合，坚持理论教育与实践训练相结合，坚持网下与网上培训相结合，坚持校内与校外培训相结合，力求形成档案馆工作人员素质的教育提升的强大合力。四是以教育培训需求为主，努力健全高校档案馆工作人员素质教育提升的保障机制与考核机制。教育培训的保障机制与考核机制是高校档案馆工作人员素质教育提升的重要条件，因此高校在开展档案馆工作人员素质的教育培训工作时，务必要分析和把握教育信息化、档案工作网络化标准化、立德树人和高校转型发展等对这项工作保障与考核的要求，加大经费投入，努力从各个方面为这项工作提供好保障；加大制度建设，努力为这项工作开展做好制度供给；加大考核机制与工作的推动，为这项工作开展提供强大的驱动力。总之，高校档案馆工作人员的素质提升是一项系统复杂的长期工程，需要高校、档案馆、档案馆工作人员等一起努力，更需要不同视角的探索与尝试。高等教育信息化、档案馆网络化发展、立德树人、高校转型发展等都为高校档案馆工作人员的素质提升带来了诸多的机会，也带来诸多的挑战，由此也为高校档案馆工作人员的素质提升培训提供了不同视角的思路。目前重要的是高校务必要以这些发展态势为立足点，积极做好档案馆工作人员素质的教育培训工作，以档案需求的服务能力提升为宗旨，重点做好培训的理念、内容体系、方式平台与保障考核机制等层面的构建与创新，以此形成多元视角下高校档案馆工作人员素质的教育提升机制，以此不断推动高校档案馆信息化发展和提升其服务社会的能力。
【参考文献】
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［2］冯晶.新世纪高校档案工作人员应具备的素质.科技情报开发与经济，2009（27）.
1.1计划理解不透彻
目前，高职院校在开展素质拓展训练时普遍存在理解不到位问题。在进行素质拓展训练时，各班往往采取划分素质拓展小组的方式进行训练。而很多学生对素质拓展训练的认识和理解不当，无法准确掌握其内涵和特点，并形成统一的思想和规划，直接影响了其最终的训练结果，不利于其综合素质水平的提升。
1.2活动组织盲目性
由于学生缺乏系统完整的素质拓展训练计划，其活动组织存在很大的随机性和盲目性，训练重点不突出，素质拓展训练的目标难以实现。在组织活动时，教师没有充分考虑学生的实际承受能力，一味增加班级活动数量，而不重视其举办质量，造成了资源的极大浪费，同时没有对学生的素质能力提升产生实质效果。素质拓展计划沦为学生获取学分的一种手段，违背了其计划制定的初衷。
1.3申报项目简单化
在进行素质拓展项目申报时，各类单位、社团、班级等必须要填写项目申报时，确定其项目类型和提升目标。但目前各申报主体的申报项目过于简单化，项目类型填写错误率高。同时，整个项目实施计划过于简单，缺乏统一思想，没有突出项目设计重点。究其原因，主要是活动策划者的策划水平不足、活动组织不到位。
1.4参与活动被动性
对学生而言，参与素质拓展训练的主要目的在于获得学分，而不是培养和提升其综合素质。在活动参与上，学生对学校、院部、班级等组织的精品活动了解不足，只是从自身特长和喜好出发，随意参加各类素质拓展活动，没有一个清晰明确的规划方案。另外，由于素质拓展培训效果的保持时间较短，无法马上产生绩效。因此，很多师生在活动结束后没有看到预期效果，对这类活动失去了信心。
2高职大学生素质教育与拓展训练体系构建的必要性
2.1是提升学生综合能力的必然选择
素质拓展训练也称户外拓展训练，是一种集人格、体能、心理、管理等众多训练类型于一体的训练，能够有效地提升训练者的综合素质和能力水平。目前，素质拓展训练已被广泛地应用至心理素质、领导力、决策力、沟通技巧等的培训中，并取得了显著成效。高职院校要想进一步提升其办学水平和人才培养质量，就必须进一步解放思想，积极开展素质拓展训练，培养和提高学生各方面的综合能力。
2.2是构建高职院校特色课程的需要
当前，各高职院校均有其独特的办学理念和人才培养目标。为突出其办学特色和教学优势，高职院校必须加强专业课程建设，不断提升学生的素质水平，并制定相应的素质拓展训练计划，以保证其人才培育目标的顺利实现。
2.3社会和企业的需求
随着我国社会经济发展水平的不断提升，拓展运动作为一种新型培训和教育手段进入我国，并呈现出高速发展状态，受到了社会各界的普遍推崇和认可。目前，国家机关、外企以及其他一些现代化企业纷纷将素质拓展训练纳入其人才培训体系，并制定了明确的训练目标和计划。而高职院校作为人才培养的重要基地，其必须加强对学生创新能力和综合素质的培养，以提升其就业能力。对高职院校而言，将专业与素质拓展这二者相结合，对培养社会以及企业所需要的人才具有实际意义。
2.4有利于大学生培养自身素质，提高大学生的自我
效能感和勇于战胜困难的品质为深入开展高校素质教育，国家教育部和联合推出了大学生素质拓展计划，以有效增强大学生的社会责任感和集体荣誉感，提升其创新能力、社会适应能力和综合素质。因此，构建大学生素质教育与拓展训练体系，可以在一定程度上激发学生的创新热情，启发其想象力，对于提高其解决问题的能力和团队协作能力具有十分重要的作用。
3科学推进大学生素质教育与拓展训练计划的有效途径
3.1搞好宣讲培训，重在计划指导
素质教育与拓展是什么与有什么作用应当在学生的思想里有一个准确的定位，而不是单纯的为了学分或者其他。学生对素质教育与拓展的理解不够透彻也是大学生素质拓展的一个发展障碍，老师或者学院应当对学生进行一个素质拓展的介绍和阐释，以保证学生有一个明确的定位。
3.2大力打造品牌，营造良好环境
学生会、共青团、各类学生社团应该立足当前高职学生的共性特点，积极开展符合本校学生的特征的高质量校园文化活动，引导和鼓励广大学生积极参与其中，培养和锻炼其综合能力，激发其创新的积极性和主动性，加快推进学校文化建设，为提高学生综合素质和人文素养搭建平台。
3.3拓展课程多项化，项目创新化
一方面，学校可以围绕职业素质培训这一主题开展多种形式的素质拓展文化活动，不断丰富素质培训方式和手段，提高其培训的针对性和专业性。在进行校园文化建设时，各院部可以通过选拔的方式成立专门的大学生艺术团，培养一支高质量的文艺骨干队伍，鼓励学生积极参与到文艺表演和素质拓展训练当中，并定期开展多种形式的社会实践活动。例如组织开展大学生志愿者“三下乡”社会实践活动，让学生实践社会，丰富生活体验。此外，学校还与有关企业开展多领域合作，联合举办学生素质拓展训练，以提高学生的团队协作能力和沟通交流能力为目标，提升学生干部工作水平和管理能力。在专业技能素质培养方面，可举办或参加国家或省级的大学生职业技能竞赛，激发学生学习专业知识的兴趣和苦练专业技能的动力。
3.4抓好素质拓展证书这个载体
关键词： 新生代； 农民工； 城镇化
中图分类号： D422.6 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973（2013）04-0117-03
Research on the Obstacles and Countermeasures of Improving the Quality of the New Generation of Migrant workers
ZHANG LI
Ideological and Political Department of Xi’an Petroleum University， Xi’an 710065 China）
Abstract： The new generation of migrant workers to enhance the quality of our city is not to be ignored in the process of. To solve this problem， proposed the government to play a guiding role， to create a good social system environment， encourage enterprises to attach importance to staff training and social organizations to jointly committed to the new generation of migrant workers to enhance the quality of solutions.
Key words： the new generation of migrant workers； quality； countermeasures
党的十提出“加快改革户籍制度，有序推进农业转移人口市民化，努力实现城镇基本公共服务常住人口全覆盖”。意味着我国在政策、法律层面上解决农民工市民化问题加快了步伐。户籍制度的改革，为农民工成为新市民提供了有力的平台。然而农民工要真正在城市扎根落脚，必须提高其自身素质和劳动技能，实现其在城市的稳定就业。根据中华全国总工会最新调查统计，当前新生代农民工占整个农民工群体的将近一半，与老一代农民工相比，他们普遍文化水平较高、易于接受新生事物。因而，新生代农民工素质的进一步提升，是我国实现城市化、现代化、构建和谐社会的关键。
一、新生代农民工素质提升的障碍
（一）观念障碍
对大多数农民工而言，通过学习技能掌握扎实技术，逐渐向技术人员、高技术人员的转变以达到在城市的安居乐业，是最有可能也较稳妥的出路。中国当前现状是：高校教师、科研人员的职称评定进行得轰轰烈烈，无数人为了职称费尽心力读研考博，论文抄袭、造假事件不断涌现。而与之相对应技术工人的等级认定却门庭冷落。造成这种现象的原因是多方面的，从观念层面上有这样几点：（1）上千年的科举制度所形成的中国人重理论轻实践的思维模式，明明中国需要大量的具有实际操作能力的技术人员，但在实际中却对从事此类行业的人较为轻视。（2）企业经营理念尚未转变，仍然停留在大量使用廉价劳动力的旧思维模式上。不注重科技的创新，企业文化理念的塑造。据调查获得技术证书的农民工与没有获得证书的农民工相比，收入差异不大。现实的残酷毫无疑问影响农民工提升技能的积极性。
（二）资金障碍
（1）新生代农民工的支付能力有限。绝大多数新生代农民工在劳动力市场上属于弱势群体，工资微薄，没有相应的各种社会保障作为支撑，扣除房租后所剩无几，无力支付较高的培训费用。（2）企业缺乏投资动力。根据北京和宁波两地对农民工的培训情况调查显示：经常对员工进行培训的企业仅占2%，10%，从未培训的占71.7%。[1] 究其原因可能主要有农民工工作变换频繁、流动性强的因素。据统计，南方和沿海很多企业每年新招员工占到20%，有的甚至占到40%，而且大部分公司常年招工。西安情况也与之相类似，笔者对西高新某厂调研发现，该厂全部在职员工1000余名，近五年平均每年人员流动量为三四百名左右，其中有不少人是二次进厂。流动频繁使得追逐利润最大化的企业不愿出资用于员工培训，反过来影响农民工自身的发展，造成恶性循环。（3），政府的教育资金拨付相对有限。近几年，我国才开始关注农民工教育培训问题。2004年中央财政用于“三农”投入为2，626亿元，其中直接安排的农民工培训预算为2.5亿元，不足1%。2004年至2006年，中央政府投入农民工培训工程12.5亿元；近两年，全国省区市级政府部门也为农民工培训投入约12亿元。[2] 这些投入对于数以亿计的农民工而言，往往是杯水车薪，覆盖率极低。
（三）制度障碍
（1）传统城乡有别的二元制度模式下，国家对城镇教育的投资力度远远大于农村。一方面导致在农村接受基础教育的农民工无论是师资力量配备还是对教育的普遍认识明显弱于城市，这是农民工较早辍学走上社会的原因之一。进城后由于身份的限制又被排除在城镇居民培训之外。（2）政府管理体制不顺。目前对职业学校教育实施宏观领导规划的是教育部，而负责农民工教育培训的部门则是农业部和劳动与社会保障部门，因此，在农民工教育培训工作的实际开展中就形成了职责不清、相互扯皮、效益低下的局面。政府管理体制不顺是农民工素质提升难以形成合力。[3]
（四）培训供给与需求存在不足
农民工参加教育培训有这样几种方式：（1）企业组织培训；（2）职业教育院校培训；（3）行政指令方式成立的临时培训班；（4）私人培训机构。现实中只有大型企业或从事电梯修理等特种行业能组织有效的培训，绝大多数企业重用轻养。私人培训机构由于较高的培训费用令农民工望而生畏。我国的职业院校教学形式与内容难以满足农民工的真正需求。职业院校通常以学历教育为主，教师往往理论知识过硬而实际操作能力较弱。教学中侧重理论化的教学与新生代农民工实用性、兴趣性的需求脱节。政府组织的培训机构以完成培训任务甚至赚取财政补贴经费为导向，很难保证培训的实效性。对于新生代农民工自身而言，培训的预期收益不明朗，接受职业培训不一定能带来近期收入的提升，加之工作、居住的不稳定性等是影响他们培训积极性的主要原因
（五）社会组织角色缺位
农民工要真正融入城市生活，不是简单地学习一门甚至几门职业技能就能达到目标，他们更需要适应城市市民的行为方式和生活方式，并内化城市的文化价值理念，在心理上获得认同，在情感上获得归宿。[4]然而实际生活中与之相对应的是农民工的边缘化状态，包括工作性质边缘化、居住边缘化、心态边缘化等等。破除边缘化、全面提升农民工全面素质需要社会的共同努力。社会组织的民间性、多样性和灵活性使得它能够全面真实了解农民工的需求并提供一定服务，以弥补政府和市场的不足。当前能够为农民工提供服务的社会组织主要包括两大类：社区组织和其他非政府组织。我国对社区的管理，依然以党政管理为主，社区福利提供也强调以街道、居委会为依托进行。街道和居委会承担着上传下达的行政功能，很少提供职业技术培训、就业信息引导、开展文化教育等内容，少有的一些福利服务，通常以是否为常住户口为设限原则，外来人口基本被排除在福利服务的范围之外。非政府组织主要包括工会、各种民办职业技能学校、法律援助中心、农民工维权中心、各种心理咨询机构、各种文化娱乐组织、志愿者组织以及妇联、共青团等组织。2003年8月，全国总工会宣布将尽可能多地组织农民工加入工会。短短一个多月的实践，便有3400多万农民工加入了数以百计的大大小小的打工地城镇工会组织。[5] 然而据笔者调查，大多数农民工认为工会在维护自身权益、个人素质提升方面作用不大，仅停留在组织一些文体活动、野外旅游等内容上。法律援助中心的职责使得其在满足农民工多样化的法律需求方面力不从心。如我国新生代农民工创业愿望强烈但与创业有关的法律风险防范措施、国家在创业问题上的金融扶持制度等农民工渴望掌握的相关知识，如何通过网络媒介获得有效的法律信息、解读媒介信息背后深层次法律内涵进而提升法律素质等内容，需要动员全社会的法律智力资源以提高农民工法律素质。现实社会存在大量的法律智力资源，如大学生免费法律咨询、创业志愿者专家团等，有一定的支持意愿，但缺乏合理性、统一性指导与供给。因此，需要职业技能学校、农民工维权中心、志愿者中心、心理咨询机构的密切配合，形成合力，做好资源配置，提升新生代农民工的法律素质和心理素质。我国社会组织发展普遍面临资金短缺问题，除政府扶持力度不够外，也和目前我国没有专门为农民工服务的基金组织和慈善组织，很多辅工作开展乏力相关。如何通过社会组织的介入，吸引更多的人关注、参与农民工问题，促进其素质的提升，是当前工作的新视点。
二、提升新生代农民工素质的对策
综上所述，新生代农民工素质提升需要全社会群策群力。具体而言，须从以下几方面着手：
（一）发挥政府引导作用，构建良好社会环境
政府在新生代农民工素质提升中要找准定位，发挥应有作用。（1）转变观念，构建良好的社会舆论环境。各级政府要采取激励措施，支持企业举办参与不同级别的技能大赛，同时充分发挥报纸、电视、网络媒体的宣传作用，引导全社会形成尊重、崇尚和争做高技能人才的良好氛围。（2）从基础做起，打造良好的基础环境。要加大对农村教育经费的投入，缩小农村教育与城市的差距，从根本上逐渐消除农民工先天不足的现象。加大中小城市扶植力度，促进其产业结构转变，继续推进农村中等职业教育免费进程，使农民工就近就地转移就业。（3）构建良好的政策制度环境。加快户籍制度、社会保障制度的改革步伐，使农民工和城市市民一样享有平等的就业、生活、获得服务的权利，从而保证农民工在素质提升问题上免受制度层面的负面影响。参照国外立法的成功经验，加快新生代农民工职业培训的立法工作建设。当务之急是教育培训经费保障机制的建立，逐步建立以政府投资为主体、多元化投资相结合的农民工教育培训经费保障机制。要打破部门和行业界限，广泛动员农业、教育、劳动、建设和科技等部门的丰富资源，发动数量庞大的社会资源，建立政府主导、面向市场、多元办学、开放办学的新生代农民工职业教育体系。[6] （4）创建良好的信息环境。政府应积极为农民工提供畅通的信息渠道和平台，使农民工摆脱初级社会网络的影响，获取信息渠道多元化。让农民工在有效信息氛围中自由驰骋、选择自我人生目标并确立事业发展方向。
（二）综合运用多种手段，激励企业注重员工培训工作
当前，企业之所以不愿意培训农民工一是企业负担较重，导致员工培训、养老、医疗等支出尽可能挤压。二是很多中小企业仍然表现为简单、机械、重复性劳动，以廉价劳动力作掠夺式用工为工厂的主要收益。三是不愿为他人做嫁衣。针对这些问题，（1）适度减少企业的税负，鼓励企业设定实用有效的培训制度。地方政府可通过一系列奖励制度的设置督促企业做好培训工作。（2）加快产业结构改革，以此淘汰生产效率低的企业，使企业充分认识到技术在生产收益中的效用。（3）注重运用企业文化管理员工，增强员工的归属感。要以企业文化熏陶人，以人文关怀安抚人，让农民工的职业愿望与企业发展目标一致，增加他们的归属感和幸福感，从根本上培养农民工的使命感和责任感，使他们真诚地服务于企业，与企业实现双赢。
（三）以社区为依托，构建农民工有序培训环境
当前，服务于新生代农民工的各社会组织之间基本处于各自为战的零散状态。以农民工居住地所在社区为依托，通过联合攻关，项目合作的形式，取长补短，优势互补，有利于提高社会组织的工作绩效。2013年3月18日，国务院总理主持召开新一届国务院第一次常务会议，研究加快推进机构改革，重点是抓紧把政府职能转变的各项任务落到实处。会议强调，抓紧制定城乡社区服务类社会组织实行民政部门直接登记制度的方案。简化社区组织的登记制度，意味着我国政府扶持社区组织自主管理社会方面的决心和勇气。在城市社区中建立以街道、居委会、专业机构（心理咨询中心、法律援助中心、婚姻辅导等）、企业、工会组织、职业院校等组成的相互联系、相互配合的社区生活服务体系和社会支持救助网站。以技能提升为例，当前在用工问题上出现了这样的怪圈：市场需求的高端技术工种人才短缺，大量的农民工学习技能苦无出路，难以寻找突破口，同时继续教育院校、高职院校培养的学生就业难。其主要原因是就业市场信息匮乏，院校培养的人才与社会需求脱节。因而，加强企业、院校、社会组织之间密切合作，改革现有的职业院校培养模式，通过培训、教育、市场服务三方面密切合作，才是解决问题的出路。可以参考澳大利亚职业教育培训（TAFE）模式的特点，在各地结合社区人员状况建立多所服务中心，服务中心免费向社会提供服务，帮助培训机构（企业或公司，职业院校）和劳动者双方达成培训协议，获得政府的财政资助。服务中心可通过社区网站的形式定期向居民用工动态及职业院校情况，为居民提供拟从事的行业和职业的相关资料，帮助其寻找适合自己的培训机构，协助其填写必备的表格，合理安排培训内容、时间和活动，签订培训合同等。
（四）充分发挥职业院校的技能培训特色
就目前现状而言，最能集中力量对农民工展开培训的是职业院校。改革以学历为主的培训方式，设立多层次、多样化教学。（1）面向社会，增强课堂内容实用性。根据行业技能特点、岗位需求等，设置模块化、项目化培训内容，将教育培训与就业市场、产业升级及企业需求相挂钩，动态性、科学性地安排培训课程。[7] （2）师资配置规范化。可适当增加兼职教师比例。兼职教师由高级技术工人、创业能手、退休专业技术人员等组成。设置以突出实用性为特点的专职教师招聘标准，专职教师应有3年以上行业工作实践经验，尽量避免直接从院校毕业生中招聘教师。（3）建立灵活的学分制与学历相结合的教学模式。学分制允许学习弹性进行，依积累学分的多少发给相应的结业证书、资格证书或文凭，短期培训发给学习证明等。
参考文献：
[1]农民的培训需求与培训研究课题组.农民的培训需求及培训模式研究[J]经济研究参考，2005，（35）：2-27.
[2]唐踔.新生代农民工教育培训问题探析[J].成人教育，2011，（1）.
[3]代振华，周杏梅.农民工素质提升的困境与对策[J].甘肃社会科学，2010，（4）.
[4孙学敏.从“返乡潮”到“用工荒”看农民工继续教育的缺失[J].长春工业大学学报，2010，（2）.
[5]舒迪.农民工真正成为中国工人阶级的主要力量[J].金融信息参考，2004，（9）.
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