中秋福利礼品不仅仅体现的是公司对员工的关怀，也代表了维护公司与客户的关系枢纽，从另一角度，这也代表了公司文化。下面小编给大家带来2021中秋节员工福利方案，希望能帮助到大家!
2021中秋节员工福利方案1福利礼品，对于企业员工来说既是一种激励和认可，还是企业文化与管理层对员工关怀的具体体现。中秋团圆佳节，作为中国最具文化特色的节日之一，是给员工发放福利礼品的最佳时间。然后在采购福利礼品时，企业务必从产品的实用性、产品的品质、企业文化的凸显、礼品的纪念价值及成本等因素考虑。只有这样的礼品，才能真正实现中秋节礼品福利礼品的价值所在。
1、注重礼品的实用性
一直以来，实用性礼品都是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工的通用型需求，比如，有些企业给员工每人准备一箱生态安全的有机大米，这是因为大米是每个人一日三餐的主食，但我们自己在外面买的大米质量参差不齐，而生态安全的有机大米无疑能让每个员工都从根本上保障健康主食。
2、品牌品质要过硬
员工对福利礼品的要求不再局限于产品本身，还包含对产品品牌的附加值提升，品牌是品质的保证，是品位的彰显，是身份的象征……所以，当福利礼品的品牌够响、品质过硬时，才能彰显出公司品位，亦是对员工品位的肯定。就如一款众人皆知的百年黑土五常大米就远要比一盒鲜为人知的月饼更能俘获人心。
3、凸显企业的文化
采购中秋节礼品福利礼品时，最好能够将深厚的企业文化或企业精神融入其中，如通过礼品大米定制，在礼盒上或塑封袋上印上企业的愿景口号，让员工在家人或朋友面前用打开这个包装时，都能因公司送的福利礼品大米而备显自豪。
4、礼品要有纪念价值
每次发放福利礼品尤其是节庆礼品时，企业要想方设法让员工能记住，如五常有机大米，它独有的米香和口感是可以让人一下子记住的，从而让员工日后还能回忆起或在吃饭时怀念起企业发放福利礼品的时间场景。
5、成本把控好
企业的人数会随着时间流逝而不断增多，而福利礼品又是一项感情投资，所以在采购福利礼品时要控制好成本，因为每年发放福利礼品的要求只会越来越高，所以需找合适价位的礼品就显得尤为重要，目前看来，人均200元-300元作为实物礼品发放标准是不少企业可以承担的，为此小编在这里强烈推荐企业可选择百年黑土不同规格的有机大米，价格基本在这个价格范围内。
结束语：有“新意”的礼品，才能获得员工的满意，会让员工过个圆满且快乐的中秋佳节。也会使员工更卖力的企业去奉献。
2021中秋节员工福利方案21、实物福利
在过去中秋节一般的单位礼品就是二斤月饼，或者再加一些水果。在物质贫乏的年代，这些福利对员工的吸引力是非常大的。能够吃上单位发放的月饼是一件非常幸福的事情，而随着时代的发展，现在再发实物礼品的时候可能就不仅仅是这些了。对于一些有实力的单位来说可以发放海鲜等价值更高一些的实物礼品。
2、现金福利
最实惠的最省事的中秋员工福利方案一定就是现金福利了，不用采购不用选择，只要确定好发放的数目到时候打到员工工资卡上即可。非常省事，而且员工普遍比较喜欢。拿着钱可以选购自己喜欢的东西，满意度更高。
3、卡券福利
很多单位都有合作企业，在过节的时候发放一些合作单位的卡券也是常见的情况。中秋员工福利方案可以选择超市购物卡或者是其他的卡券，这也是比较实惠的一种方式。对企业来说拉近了和合作伙伴的距离，对员工来说也得到了实惠。
4、休假福利
过节当然需要休假，趁此机会可以和自己的朋友家人聚一聚。中秋员工福利方案可以加入休假的内容，比如允许员工把年假和中秋节休假放在一起，这样就有比较充裕的时间。
5、其他福利
其实中秋员工福利方案可以多种多样，比如可以选择出游，野餐，聚会等。福利方案的确定需要考虑到很多问题，可以结合公司的实际情况来进行确定。
2021中秋节员工福利方案3一个企业要吸惹人材和留住人材，除了薪酬，很洪流平上还取决于员工福利，为员工供给个性化、有针对性的福利，或者带有记念意义的员工福利礼品，员工们会为收到的员工福利礼品引认为豪的。典型的员工福利礼品以糊口用品、摆设物件为主，还有一些企业会定制员工福利礼品，如许既宣传了企业文化又是值得典藏的企业记念礼品。
接下来举一些员工福利礼品以供参考：
员工福利礼品处理完成方案一：
员工福利礼品送实用，可以选择小家用电器、时尚摆设物件、厨房用品以及有机食品等，酸牛奶机、蒸蛋器、U盘利便好用，炭雕摆设物件繁华大气，有机食品营养又健康，都是员工福利礼品的上乘之选。
员工福利礼品处理完成方案二：
员工福利礼品送健康，员工福利礼品，送一份健康大礼是最合适不过的，选择清喷鼻茶枕深度睡眠好，一款足澡盆，在家足疗除委顿，微台式机按摩垫，轻松按摩身板好，员工福利礼品的选择要按照企业的预算和实际需求，不能选择华而不实的礼品，如许反倒不能到达感激员工的目的。
员工福利礼品处理完成方案三：
员工福利礼品送常识，乐成的企业除了经营有道之外，也要任何时间存眷员工的发展，在企业里，职场励志书一样成为员工福利礼品的新宠，书的费用不高，但能晋升斗志、传授职场方法，还能打出人文眷注的温情牌，拉近心灵间隔。
结束语：好的员工福利礼品，不仅要表现对员工的感激之情，还要到达宣传企业文化的目的。很多时候礼品的轻重不重要，重要的是能表达对员工的心意就好。
2021中秋节员工福利方案4一年一度的中秋佳节即将来临，为感谢广大员工为公司付出的辛勤劳动及贡献，让大家能感受到公司的温暖与呵护，特计划节前发放福利及节日放假。具体方案请示如下：
一、福利发放标准方案
注：具体以发放当天在职人数为准(公司所有员工)。总计费用在4725元。
二、福利发放操作方案
发放日期：计划中秋节前发放，具体日期人力行政部将提前电话知会各部门。
发放地点：仓储部五金工具库(现存放月饼仓库)。
发放程序：
1、先由各部门负责人统一带领本部门人员到仓储部五金工具库领取。
2、然后由行政部再负责发放至员工，员工本人进行签收，行政部最后将员工签收表交至财务部以及时销账。
3、行政部安排一人进行现场月饼的发放。
三、中秋节条幅申请
条幅尺寸：长×宽=40m×0.7m
内容一：祝福中秋佳节快乐，月圆人圆事事圆满(30m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
内容二：浓情中秋，情系包氏(20m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
内容三：欢度国庆，月满中秋(20m)
落款：浙江包氏铸造有限公司
单价：8元/米
以上方案妥否，敬请批示!
2021中秋节员工福利方案5一、福利范围：
公司全体员工
二、福利标准
中秋节福利标准为每人100元。
三、发放形式
沈阳驻地工作人员由沈阳总部行政管理部统一采购，以物品形式发放。大连驻地工作人员由大连人事行政部统一采购，以物品形式发放。各销售团队以销售各团队为单位进行集中物品采购。
四、发放要求：
1、中秋节福利必须以物品形式进行发放，物品种类可在标准内自由选择。
2、采购的`物品须开据正规食品类发票方可作为报销凭证，后附采购明细，到公司总部人力资源部备案，到公司财务部报销。
五、发放名单：
请各团队核对其名单，于20__年8月20日下班前返回人力资源部确认。
2021中秋节员工福利方案6一、设计思路
根据节日的特殊性、公司的发展现状及以往福利发放的经验来说，今年中秋福利应该突出以下主题和理念：
1、问候和祝福;
中秋是阖家团圆的日子，希望借助员工回家过节的机会向员工的父母及家人表达公司的感谢之意及真诚的问候;员工平日在公司工作，很少有时间陪伴父母和家人，为了让父母和家人放心，我们可以主动向他们传递出积极的信息和能量，让他们感受到公司的诚意和用心，相信会对树立良好的公司形象、稳定员工队伍，增强员工凝聚力起到一定的作用。
2、纪念和宣传;
鉴于公司项目已经正式启动，招商和招租工作陆续展开，通过员工这个渠道进行对外宣传也是非常有必要的，员工或多或少会掌握一定的客户资源，通过公司统一发放纪念性的礼品，无论是员工自己留存还是转赠他人都是很好的宣传渠道。
3、浓情中秋，月圆人团圆。
4、精美，实用，健康，时尚。
二、福利内容及费用预算
根据《薪酬结构管理制度》规定，中秋员工福利标准为500元/人，总体费用预算：13000元(26人×500元);
结合设计思路建议福利内容如下：
方案A：
方案B：
三、时间安排
1、市场调研时间：20__年8月7日至19日;
2、采购、制作、准备时间：20__年8月20日至29日;
历经沧桑，重放异彩
福公司是1897年3月17日在英国伦敦成立的跨国股份公司，初成立时虽然资金不多，但入股者多是一些权位显赫的人士和资金雄厚的洋行，如伦敦的劳脱确特洋行、英皇女婿劳乐纳侯爵，还有意大利首相罗迭尼等人。福公司按照其在不同历史时期的地位、作用和机构的演变，先后历经了福公司独资经营、福中总公司分采合营和中福两公司联合经营阶段。煤炭工业档案馆所保存的这部分档案，主要是以福公司在华经营活动为主线，反映了福公司在这三个阶段开矿、筑路、经营、公司管理、财务等各个方面的情况，其中90%以上的档案都是英文档案。
这批档案在解放前夕被在唐山港截下后移交给燃料工业部。20世纪60年代，受中苏交恶和美国在中国东南沿海的攻势影响，在战备思想的指导下，为确保档案安全，中央各部委都在中西部地区建设后库，将重要档案全部迁到后库，以避免档案在突发事件中遭受破坏，造成不应有的损失。就是在这样的历史背景下，1965年，福公司档案被转移到山西汾西矿务局柳湾煤矿煤炭部第二档案馆。1970年，煤炭、石油、化工三部合并成立燃料化学工业部，原三部的后库档案全部集中在原化工部档案所在地658所保管，福公司档案也迁到此地。1975年1月，一方面由于1974年全国普遍开展“批林批孔”，全国煤炭欠产1700万吨，另一方面煤炭工业的发展速度落后于国民经济发展的步伐，在这样的形势下，煤炭工业部又从燃料化学工业部分出，重新成立，档案也随之分家。1978年1月8日，煤炭工业部781所作为档案战备后库正式在陕西商洛成立，福公司档案迁到781所。1982－1983年，781所的工作人员对这批档案启封，遵循原来的形成规律和保管单位进行了系统整理、修补，更换了卷皮、编排了页号，编制了案卷目录，上架管理并开放利用。由于在燃料工业部地下室存放期间曾经发生过水淹事故，启封后发现很多档案都已粘连，有些字迹经水泡后也变得模糊，经过工作人员清理，最后整理出2130卷。
福公司档案，所反映的不只是一个英资企业在中国创立、发展、衰亡的历史，它与那个时代的命运紧紧相连，对后人去了解那个时代、了解帝国主义侵华史和中国人民反侵略、反掠夺的斗争史具有重要的社会历史研究价值。福公司档案一经开放即受到业内关注，1985－1987年间，四川、焦作等六七家单位为编史修志，到陕西781所查阅了几乎全部档案，获得了大量有价值的原始材料。
1998年因781所管理体制变化，福公司档案运回北京，由煤炭工业档案馆负责保存。为了进一步开发这些档案以供研究之用，档案馆从2000年3月开始着手翻译福公司档案文件级目录，这项工作持续了3年，翻译了1769卷的档案条目，约占总量的80%左右。2008年，档案馆又对这部分档案进行了抢救性数字化扫描加工。中国矿业大学百年校庆时，追溯其前身为福公司开办的焦作路矿学堂，立意专立课题，对福公司档案进行全面翻译和研究。至此，这些几代人用心血保存下来的英文档案终将在史学研究中大放异彩。
管中窥豹，百年前外资企业的档案管理
据了解，由于历史原因，福公司档案分散保存在河南省档案馆、重庆市档案馆等多处，共5000多卷，煤炭工业档案馆所保存的只是其中一部分。但从这些档案中，依然能够强烈地感受到近一个世纪前英人对档案的认识和重视，其档案收集之全面、整理之系统无不令人叹服。
从目前已经翻译出来的条目看，其档案形成时间主要是1897－1940年间，跨越了福公司、福中总公司、中福公司联合办事处三个时期，内容涉及开矿筑路、规章制度、生产经营、煤炭运销、物资采购、组织机构人事、劳资纠纷、财务管理、外币结算、青苗赔偿、文档管理、事故处理、开办学校、医院、生活福利和私人事务等诸多方面，十分庞杂。从形式上看有文件、信函、收据、报表、剪报等。全部档案分类科学，按年代、问题、来源分类，同一事由、成套性的文件组成案卷，遵循文件的形成规律，较好地保持了文件的内在联系。档案以英文档案为主，文件、信函、财务报表、工作报告等均为机打英文，涉及开矿筑路方面的重要文件及合同有中文文本或中英文两种文本，如光绪二十年颁发的开办地矿凭单、光绪二十四年批复在河南开办矿山铁厂交通规则、光绪三十年河南巡抚部院发给福公司黄界矿地凭单、1914年8月中原公司胡汝麟、王敬芳向实业部办理开矿登记、中福办事处合资的合同、道清铁路行车合同等，这些保护福公司在华重要利益的档案，大多是以中文文本或中英文两种文字文本形式出现，落款时间两种历法并用，如光绪三十一年六月初一日和西历1905年7月3号并行签署在合同末尾。此外，还有一些来往函件也偶见中文。中文档案均为毛笔工整书写而成。
福公司非常注重收集当时社会政治形势的资料。20世纪上半叶，中国一直缺乏安定的政治环境和社会环境。军阀混战、经济危机、农民运动、工人运动、学生运动此起彼伏，日本从政治经济侵略到大规模侵华战争，政府多变，朝令夕改，政策出于应付时局而缺乏连贯性。社会政治形势变化直接关系着福公司在中国的兴衰存亡，福公司管理者密切关注时局。哲美森厂英方人员广泛收集关于社会时局的资料向福公司北京办公处及英国公司总部汇报，还建立了每周政治形势周报制度。1933年5月13日，因福公司人员带领矿警队到李封村强行抓捕矿工上班，遭到围攻，武装矿警竟然开枪射击，使靳古存、白转运两名矿工当场死亡，焦作人民又一次掀起反英怒潮，要求“驱逐英商、惩治汉奸、以彰国法、而护”，形势紧张一触即发。在此期间，福公司实行每日重大事件电告制度，及时向公司高层领导汇报形势，电文中甚至附有当时各报刊对福公司报道的剪报，以及反对福公司的标语口号，这些全都作为档案细细收集保管。
档案编研、鉴定销毁等管理内容，在福公司档案管理中亦早有体现。1920－1939年福公司与中国政府及其企业签订重大合同汇编，将中原公司和福公司签订合资经营煤矿业合同、民国政府与福公司签订的铁路支线建设合同、各种借款合同等以及商议的往来函件，全部汇编成册，首页为目录
表，分为序号、标题、页码，全部为英文，想必是供工作参考之用，与当代档案编研方法并无二致。
据档案所载，1931年，中福公司档案一部分运往上海，一部分销毁，所销毁档案多为图纸，并有销毁目录和运往上海的移送清单。福公司在华经营过程中，档案曾屡次运往汉口、重庆、上海等处，每次转运，档案中也都有详细记载和目录清单。由此可见，其档案管理还是严格有序的，建立了严密的档案鉴定销毁制度和移送制度。
荣辱兴衰，终随雨打风吹去
纵观福公司在中国的经营，经历了起步、快速发展、停滞、合营、兴盛、最终衰落，每一发展阶段和特点，都深深地刻上了社会时局的烙印。1898年，福公司在北京设立办公处，在中国官场支持下取得了山西、河南采矿权。1902年，在豫北下白作村(今焦作一带)购买民地20多亩开凿矿井，建立矿厂，以福公司驻华办事处总董事长哲美森名命名为哲美森厂。为便于煤炭运销，又修筑了道清铁路，总长154公里。1906年，福公司哲美森厂投产后煤炭产量为1500吨，1908年为24600吨，1909年为231731吨，1910年为357205吨，1911年已达到417190吨，机械采煤降低了煤炭生产成本，使得大批土窑的生存发展受到威胁。当地民族资本家和地主经营的土窑为了救亡图存，纷纷合并，于1911年先后组织起中州、豫泰、明德三个煤矿公司，力图与福公司分庭抗礼。福公司利用有道清铁路“行车总管”、“调度经理”之权，禁运中州等三公司煤炭。双方剑拔弩张，争端直至国务院。当时就任中华民国临时大总统的袁世凯为了讨好英帝国主义，授意仿照开滦办法，均沾利益。遂中州公司与豫泰、明德联合组成官商合办的中原煤矿股份有限公司，于1915年6月与英国福公司合并组成福中总公司，采取分采合销。福中总公司的成立意味着福公司进入与中方合资经营阶段，第一任董事长由福公司担任，英方占据了主导权。
福中总公司成立后，报请河南省政府颁布了《开采土窑专章》，强占了大批土窑，又由于采取分采合销，福中双方都得到了较大的发展。中原公司产额日增，从1916到1920年，中原公司销售收入连续五年都超过了福公司。1921年3月，福公司提出要与中原公司焦煤比例永久平均，并与中原公司重新订立了《福中公司售煤比例合同》。此后连续三年，福公司的销售收入均超过中原公司20万。到1924年福公司工人发展到11000多人，年产量达到670835吨，福公司在中国的发展达到了鼎盛时期。1925年“五卅运动”后，福公司工人在中国共产党的领导下，举行了历时8个月的反帝大罢工。随后，各路军阀混战中原，内乱不已，福公司在华的优越地位受到了严重打击。在档案中有大量军队向福公司和中原公司借用煤炭、汽车、枪支、炸药等物品的借据，以及对军队占用福公司财产一事、要求对福公司财产给予保护的交涉函件，还有英国驻华副领事致函福公司总经理堪锐克(J・P・Kenrick)要求在内地的所有英国人要立即撤到天津的指示等，福公司煤矿经营难以为继，几乎陷于停产状态。
【关键词】孤残儿童；个案工作；介入
1 相关背景与概念
1.1 孤残儿童现状
根据《中华人民共和国残疾人保障法》①第二条的规定：残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。据此，笔者认为，孤残儿童是指那些在心理或生理方面的某种组织、功能丧失或者不正常的、主动或被动失去父母亲人关爱的未成年人。
据我国政府2006年的一项全国残疾人抽样调查推算，至2006年4月1日我国残疾人占全国总人口比例的6.34%，到2010年，在中国弱势儿童群体数量中，孤儿人数已经达到了71.2万。②数据显示，残疾儿童成长和发展关乎整个社会的进步与稳定。
1.2 个案工作
个案工作是现代社会工作三大方法之一，旨在以感受困难的个人或个别家庭为服务对象，以个别化的方式为其提供支持和服务，以减低压力、解决问题、挖掘生命潜能。个案工作注重建立一对一的专业助人关系，同时对工作者的技巧与专业知识要求较高，因此个案工作服务往往能达到良好的效果。
2 个案工作方法在S市儿童福利院的介入
2.1 机构简介
S市儿童福利院是以收养弃婴、弃儿、社会困难儿童为主的全额拨款的福利事业单位和儿童福利机构。院中90%以上是残疾儿童，其中有先心病、脑性瘫痪、弱智等各种疾病。福利院从抓管理、抓康复工作入手，分别按不同年龄、不同病情，把残疾儿童不同班级。福利院现有70%的医疗、康复、特教、社工、营养师等专业技术人员全方位为孤残儿童服务，满足了儿童福利院事业发展的需求。
2.2 个案工作方法对福利院孤残儿童的介入
2.2.1 案例介绍
小H，女，出生于1993年1月，因2002年家里的一场失火导致了其全身重度烧伤，并且在那场火灾中她失去了母亲，随后爷爷也因这次火灾而亡。家中还有6位亲人，分别是老姨、老舅、姥姥、姥爷、奶奶和二叔。由于家里人无力抚养，火灾发生后她一直寄居在户口所在地的县级市养老院，2008年来到S市儿童福利院。
小H是一个坚强勇敢的女孩子，小小年纪的她曾因整容手术住过三次院。生活中的她是乐观开朗的，总会帮助儿童福利院的老师做些力所能及的事情。她十分渴望上学，希望能和小伙伴在一起，但她的内心十分孤独。
2.2.2 问题诊断与分析
基于以上描述，在笔者看来，服务对象主要面临着以下几方面的问题：
1）家庭方面
小H的成长环境十分不和谐，亲戚之间的某种矛盾导致了2002年的那场意外的火灾，使得她在火灾中失去了母亲。火灾以后家里人之间的不和以及对她的拒绝照顾，使她受了很大打击。家人不仅不呵护小H，对于小H在儿童福利院的生活置若罔闻，还以为她在儿童福利院里生活很好，几乎不考虑小H的实际处境，这是让小H伤心的一个因素。而在两年多的接触中，小H对她父亲的情况只字未提，这可能是她心理阴影的一部分。
2）社会方面
一是幼年时对养老院环境的不适应。小H当初去养老院是由于家里人没有钱也没有能力照顾她，不得已而为之，而且养老院里均为年纪偏大的老人，也非常不适合小H生活。
二是儿童福利院服务管理的缺失。儿童福利院本是最适合小H生活的，可是院里经常让她做些琐碎的工作③，院中服务人员的态度有时并不十分和善。但福利院由是小H的家，是她的经济和物质来源，而且儿童福利院能给她提供上学的机会和手术的资源。这样的矛盾常常让她不知所措。
三是学校环境的影响。初中二年级之前小H一直在家附近的县城读书，来到S市之后，她在儿童福利院为其提供的中学继续接受教育，但是她不能适应这里的教学环境，也不太适应老师和同学的同情眼光。
3）人格方面
矛盾的性格。小H特别开朗，坚强乐观，且很有上进心。但她最明显的缺陷是不自信，自我认同度低，有时候做事犹豫不决。她最常说的一句口头禅就是“我也不知道该怎么办了”，家庭和福利院以及学校三方面导致了她有这样矛盾的性格。
不能正确表达自己导致人际沟通的障碍。在家庭生活中，小H从9岁起就缺乏与父母、家人有效沟通的机会，特别是家里出现的变故，母亲和爷爷的先后离世，从家里到养老院、再到儿童福利院的生活环境的改变，使得她一直生活在不定的环境中，身边的人也不停的在变，复杂的人际关系网络，使得她在交友中常常不信任别人，不愿意表达自己，对自己没信心，同时导致了她人际沟通的障碍。
2.3 个案工作理论基础
2.3.1 优势视角
优势视角是社会工作领域的一个基本范畴、基本原理，社会工作认为每个人都有尊严和价值，每个人都有自己解决问题的力量和优势资源，服务过程中社会工作者应该注重发掘服务对象自身的优点和能力，使其凭借自身能力和内部优势资源面对生活中的挑战。
2.3.2 增强权能
增强权能是指增强人的权利和能力。增强权能取向的社会工作认为，个人需求不足和问题的出现是由于环境对个人的压迫造成的，社会工作为受助人提供帮助应该着重于增强受助者的权能，以对抗外在环境和优势群体的压迫。④
在对儿童福利院孤残儿童的介入过程中，笔者将优势视角和增强权能理论进行有效结合，与服务对象建立协同的伙伴关系，始终以优势的角度来观察福利院孤残儿童的生活和行为方式，帮助其发掘自己的优势和能力，改善因生活变故或固有阴影为其带来的无力感和无助感，支持并引领其走出生活低谷。
2.4 个案工作介入过程
第一阶段：初步认识与建立关系――2010年12月2011年4月初
在个案开展前我们通过“大风吹”的游戏与福利院中的孩子们建立起联系，小H就是在游戏进行了一半的时候加入进来的。游戏中，笔者被她骨瘦如柴的身体和脸上深深的疤痕所震慑，随即在游戏过后对其开展了初步的个案访谈。
在与小H的聊天过程中笔者了解到小H脸上的那些伤疤是烧伤后留下的，目前福利院正在为其联系医院进行手术，为了完成整容手术她选择了休学，耽误了本该参加的中考，她的内心有继续学习和想尽快做完手术的矛盾。
和小H结识后，笔者与她一直保持联系，每逢重大节日我们都互发祝福短信。渐渐的笔者与小H的关系越来越亲密，小H亲切的叫笔者姐姐。这种关系一直保持到2011年3月21日，笔者很意外的接到了小H的一个电话，她希望笔者在帮她选择中专院校方面给她一些意见。之后的一个月笔者一直在帮小H查找相关学校的资料，并且向笔者的老师询问相关的大中专院校情况以及成人自考情况等。其间笔者和小H共通了8次电话。
第二阶段：相互熟识与信任――2011年4月
4月下旬的某个周日笔者到福利院探望小H，那天她穿了一件红色的衣服，谈话中很主动、也很热情。我们在小H的房间中进行了一次近两个小时的深度访谈，她给笔者讲述了在儿童福利院发生的一些事情，其间笔者了解到她是9岁时烧伤的，并给笔者看了她手臂上的严重的伤疤――笔者看到她的手指已经不能伸直了，她说如果做手术的话就是把关节融合⑤了，那样的话看起来可能更美观一点，不过手指就不能弯曲了，也就是说会失去正常的功能，而且儿童福利院为她免费提供的手术费用不包括对手部的修复。
在这次与小H将近两个小时的深度访谈中，笔者还发现了一个很奇怪的现象，和小H一起走路的时候她会不自觉地挽着笔者的胳膊，可是坐下来和她聊天的时候，她又会不自觉地把自己的椅子往后挪，当笔者试着向前靠近她时，她还会继续向后挪。笔者认为这是服务对象渴望与人交往与内心孤独的矛盾表现。
第三阶段：亲密与依赖――2011年5月至2011年7月
随着与服务对象接触的加深，从聊天的过程中也透露出更多她家庭的信息。此时，小H已经找到了适合自己的学校，并已经入学，为了填补生活费用的不足，她甚至想要自己出去做些小零工。从小H频繁地与笔者通电话的过程中，可以看出她是个上进心很强又很独立的孩子，但同时也透露着思想不成熟、头脑不清醒的弱点。
除此之外，服务对象每隔一周就会与笔者通上一次一小时左右的电话，慢慢的将家中失火的前因后果一点点地表露出来，并将她各种烦恼告诉工作者。在通话的过程中，笔者不断鼓励小H要勇敢地面对生活、面对困难，并将自己在大学学习中的经历讲给小H听，她的情绪确实舒缓了很多。
第四阶段：成长与疏离――2011年10月、2012年3月
服务对象的后续手术在几经波折后推迟了三个月进行，她住院期间笔者到医院看望过两次。病床中的她很活泼，和同屋的病友有说有笑，心态很好。小H告诉笔者，2012年3月的手术费用，是政府的最后一次拨款，以后若无其他资助将不再进行手术。
此后，小H与笔者一直通过电话保持联系，她经常给笔者讲述回到新民姥姥家的事，但手术的事再也没提起过。这一阶段笔者逐渐减少了与小H接触的频率，但每一次聊天笔者都会鼓励小H要勇敢和自信，帮助她正确看待自身的优势和能力，以更好的适应未来生活中的困难。
2.5 结案
经过两年的接触，笔者与小H已经建立了深厚的情谊，笔者成为了小H亲切的姐姐，鉴于服务对象已经重新拾起了对生活的信心，并能够从容面对挫折，达到了预期效果，因此笔者认为该个案可以结案。
但笔者与小H一直保持着联络，目前她已经从中专毕业，并在某房产开发公司兼职工作，目前还居住在福利院中，院中每月提供300员补助，其余生活费由自己赚取。
3 对福利院孤残儿童介入的评估
经过两年多的儿童福利院实践经历，随着个案跟进的加深，笔者对福利院孤残儿童的个案工作介入进行了综合评估。
3.1 成效评估
经过两年多的沟通与交流，小H对自己逐渐有了信心，她依旧对生活很乐观，随着时间的推移和年龄的增长，她的经历也不断丰富，她已经完全接受了就读的学校和身边的朋友，并对自己有了信心，能够从容面对生活中的挫折。
3.2 过程评估
笔者与小H通过电话、短信、QQ聊天等方式多角度进行沟通来介入个案，直接与小H面对面开展个案访谈治疗。此过程前后经历了两年之久，是以个案的形式进行的一次社会工作服务，在整个过程中笔者能够以客观的角度和身份帮她处理一些身边的问题。此外，本次服务计划所需花费的人力、物力、财力等资源少，成本低，过程简单、可行性高，而且取得了良好的效果。
3.3 自我评估
笔者并没有以笔者的身份出现在整个活动中，但能始终以积极的、平等的态度对待小H，严格地遵守笔者的各项基本职业道德准则；同时，合理运用个案工作技巧，包括交流技巧、解决问题技巧、改变行为技巧，利用倾听、引导、反馈、总结、打断等沟通技巧，巧妙而又灵活的处理好笔者与小H的关系。
不足之处是在开展个案访谈的工程中，笔者容易受小H和自身的情感所左右，很难与小H维持中立的专业关系及笔者自身应有的权威，致使小H对工作者产生一定的心理依赖感，这不利于小H的独立自主；另外笔者开展的个案工作受时间、精力等方面的限制，没能定期对小H的问题进行分析和反馈，只是她需要帮助时，笔者才为其解难，可能会导致错误的问题诊断和一些不利小H恢复的疏漏，也会让小H对小H产生依赖，并且降低了服务的科学性；另外，由于个人情感原因，笔者也迟迟不愿与小H切断联系，这使得服务活动持续时间过长，工作者和受助对象边界模糊。
【参考文献】
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[5]冯霞，胡蓉，王荣容.福利院孤残儿童自我意识的分析研究[J].中国民康医学，2011，03，23（06）：752.
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[7]张靓.社会工作介入对福利院儿童成长的影响[J].艺术科技，2012，25（01）：93.
注释：
①全国人大常委会，1990年12月28日通过.
②数字资料来源于三明明网，兰考弃婴收养，http：///Item/Show.asp？m=129&d=353[OL].
③福利院的阿姨有时会给小H安排零活，擦洗书架等，虽然这些工作都不难，但每次做不好都会挨骂.
具体而言，就是公司给你一份福利菜单和一笔预算，只要不超出预算范围，那些以前是由公司HR决定的福利方案，现在可以由你按照自己的需要和喜好自己来选，也就是说，主动权换到了你这里。当然，这个弹性只能是有限度的弹性。换句话讲，选择尽管是主动的，但额度有多大还是事先就定好了的。
这种按需分配的福利被称为“弹利”，最近三四年才在国内快速流行起来，是企业在我们通常所知的“五险一金”外，额外为员工提供确定的福利预算，在这笔预算下把多种补充福利项目提供给员工自行选择的福利分配方式，目前通行的选项包括了寿险、意外险、医疗计划等风险保障福利；配偶及子女的医疗保险覆盖福利；健身卡、旅行费、购物卡等生活便捷型福利，以及养老计划、储蓄计划等长期财务规划型福利。
通常来说，公司制定一个弹利计划都有事先的全盘考虑，会先按照员工的年龄、家庭情况、年资以及绩效制定分配原则，来确定每位员工可以获得的福利预算。在福利项目上，会先设置一些必选的基础项目来确定基本保障，除去这些核心福利以后，再把剩余的福利预算制成可选菜单，交给员工自主选择。
这样做最大的好处，当然是提高福利的有效度，也就是减少所谓的“鸡肋”福利。对个人来讲，你就不再是需要为了满足大多数人的需求而被牺牲掉的那一个，你现在完全可以从菜单中划去那些对你意义不大的福利选项。比如，正在为买房发愁的年轻单身员工可以选择缴纳住房补充公积金，或者租房、装修补贴；组建了家庭的员工会愿意为自己和配偶、子女升级医疗保障计划，获得三甲医院特需门诊或者合资医院等中高端医疗服务项目；步入中年的员工则有条件升级他们的养老金和储蓄计划，为退休之后的生活做提早打算。
根据怡安翰威特咨询公司对近200家公司的调查结果，目前国内只有9.4%的企业正在采用弹利，这些公司大多集中在医药、金融、高科技、快消、化工等行业。调查还显示，有17%的公司决定会在1至2年内开始采用，而63%的公司正考虑在未来开始采用。
也许你的公司已经在考虑实施弹利计划了。
面对一张看起来复杂的福利菜单，你首先要做的，当然是评估自己的福利需求，认真分析自己的健康状况、家庭状况以及风险承受能力，必要的时候还应该找时间与家人沟通，尽量让他们也从你的福利菜单中受益。
另外，公司在提供福利菜单自主选项的同时，往往也会提供一份根据往年的福利方案或者大多数员工需求制定的默认计划，甚至还会根据员工结构，提供一套符合多种情况的样板菜单，这些都可以帮助你在选择福利项目和确定各选项的预算比例时作为参照。假使你的需求真的多到福利预算不能满足，许多公司还有以工资补充福利的方案，就是说你可以申请从工资中扣除部分补充到福利预算中来以支付你的福利需求。
当然有些福利选项不用过多考虑，比如健身卡、油卡、购物卡，甚至旅行假期、洗牙卡这些生活便捷型福利，它们更接近于现金利，不过通过公司福利方式购买，价格还是会比市面上便宜不少的。
提前告知需求
如果你知道公司即将开始弹利计划，那么赶在HR部门制定福利菜单选项前，就可以通过沟通会、在线交流等方式将自己的需求及时反馈给福利项目的实施人员。因为不同的福利选项的集体购买都需要一定的时间，如果提前给公司建议，可以帮助他们留出福利采购的时间，制定出更符合你的需求的菜单。合理分析需求
首先花一些时间去详细了解公司提供的福利选项的内容和要求。根据自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力等认真分析你的需求，选出对你来说最适用的福利。同时，当福利涉及到你的家人时，也要找个时间主动跟家人沟通，选出最适合全家人需求的方案。对于那些用不上的福利，千万不要贪心，要学会取舍。平衡长短期需求
尤其是年轻的公司人，不要过于关注短期的生活便捷型的需求，要重视长短期需求的平衡。养老金、企业年金、储蓄计划等是给未来带来好处的长期型福利项目，而这些项目都是定期缴费制，需要时间积累才能获取“复利”的回报效应。如果等到年纪变大才发现这类福利的投入很重要，那么从投资角度上来看已经失去了最好的机会。默认计划的价值
公司往往会在提供福利菜单的自主选项的同时，也会根据往年的福利方案或者大多数员工的需求制定一份默认计划，通常是根据公司员工最大多数的人的群体特征来制定的。所以如果你属于“大多数”，这个默认计划是有参考价值，甚至可以直接选择的。不要忽视沟通
大部分公司也是刚开始实行弹利，公司和员工都是新手，因此双方都要重视在这个项目上的沟通。有些公司会根据员工结构，提供一整套符合各种年龄、年资和家庭情况的样板菜单，你可以积极参与公司在这方面的沟通和培训会，一般都能从案例指导中找到people like me然后参照，这样能更容易地分析自己的需求。有些福利用工资补充也值
公司一般会提供以工资补充福利的方案，来满足福利预算不太充足的员工的需求。除了前面提到的风险保障类福利是即使用工资补充也划算的福利项目外，同样值得的还有公司集体采购的工作生活类福利，如果你一定会用到它们的话。
此外，如果你对长期投资有一定的需求，通过公司购买储蓄型福利，也可以节约一笔手续费用。而且公司在选择这些储蓄型项目时，都会花大量时间进行项目风险评估，做出谨慎的选择，并对管理人也有一定的监管措施。相比于自己的盲目选择，参与公司的整体储蓄型福利，也是可以在投资上省去很多顾虑。优先考虑风险保障
如果你的福利预算有限，又不想扣除工资来补充福利，那么应当把风险保障型福利放在最优先考虑的顺序。这一类福利都属于成本不高但是能够提供高保障的福利项目，并且公司的集体采购也能够进一步降低成本。
例如根据保额的不同，公司帮你购买的寿险、意外险的费用一般为市场个人保险价格的1/3到1/2。还有一些医疗保障计划是不向个人出售的，如果你的家人正好需要类似的医保，通过公司的福利项目购买就可以满足家人的需求。
另外，经常需要出差的员工，也可以考虑在福利菜单中选择购买航空意外险和差旅险。
C：弹利看起来是增加HR部门的工作量的，公司为什么还是愿意采用弹利项目？
S：对公司来说，虽然HR的工作量明显增加，但也是一件节约成本，满足需求的好事。按照传统的福利方案，原本公司在答应了为员工提供既定的福利项目之后，公司必须要为年年不断上涨的福利成本埋单。但现在每位员工的福利支出是确定的，即使某项福利成本上涨，企业也能够主动选择福利支出不变，或者与员工共同承担上涨的成本。并且弹利的项目也便于公司在加入新的福利项目时不需要划出一笔新的预算，只需要将新项目加入福利菜单中即可。
同时，把福利选择放权给员工，能够明显提高员工对公司福利项目的满意度，以及对公司的整体满意度和工作敬业度。这也是为什么弹利首先出现在一些目前离职率偏高的知识密集型行业的原因。
C：福利菜单上推荐的组合选项是否有用？
S：有些福利项目的组合并不是完全从你的需求角度设计的。当最有医疗需求的员工集中购买或者升级医疗保障计划，而身体更健康的员工则没有太高的购买意愿时，医疗保障计划的理赔率就会上升很快，随之而来的就是保费增长的压力，这就是我们常说的“逆选择”。因此你的福利菜单上往往会出现高赔付险种（比如医疗险）与低赔付险种（如意外险）的绑定组合，或者对你购买高赔付险种提出锁定期、保额上限等要求。当你面对这种组合和要求，在选择的时候就要慎重考虑自己的需求了。
C：如果我的福利预算很少，但想要的福利项目很多，应该怎样去选择？
S：首先根据你自己的健康状况、家庭状况、风险承受能力对福利选项进行排序，把不需要的福利项目先去掉，再根据预算情况选择排位最靠前的项目。如果福利预算实在不能满足，可以考虑与人力部门沟通，选择以工资补充福利的方案。我们接触的很多员工中，尤其是有家庭的员工，是愿意在全家人医疗保障计划的购买和升级上适当用工资来补充福利的。因为一些中高端的医疗方案一方面在市场上不对个人开放购买，另一方面通过企业团体保险可以节省50%左右的成本。
我国档案宣传工作从1989年国家档案局召开了全国档案宣传工作会议开始发展，在宣传方面取得了一定的进展，特别是近几年，各级档案部门加大档案宣传工作力度，探索档案宣传工作的新形式、新方法，拓展档案宣传工作的新领域，增强全社会的档案法制意识，档案宣传工作不断迈上新台阶。
（一）通过提供特色的档案利用方式作为宣传的一种重要方式
全国大部分地区的档案部门注重加强基础设施建设加之当今现代电子计算机技术、缩微技术和通讯技术的迅速发展和广泛应用，很好的实现网上查阅和远程传递，利用本地举办重大活动的优势，搞好宣传并及时更新网站内容，既方便了社会和公众利用档案，延伸了服务面，也对档案工作进行快速有效宣传。
许多档案馆在做好日常业务的基础上，开展函电代查，网上查询，定期回访，利用辅导及跟踪服务，热线服务，亲情服务，休息日服务等人性化的档案利用服务形式4。
以江苏档案网站为例，（如图1所示），网站上开设了政务公开、办事大厅、档案服务、档案文化四大模块，模块下又设有档案展厅、档案报刊、档案文苑、网上办事大厅、档案文化精品、视频点播等几十个精华专栏，满足了公众对档案的需求，及时向社会展现着省内档案工作的最新动态，同时通过视频、图片、详解向广大的网络用户再现了形象生动的历史，对于访客们的留言咨询，网站管理员也及时准确的进行答复和回馈，不仅方便了公众，也有效地宣传了档案工作。
（二）发挥馆藏优势，强化档案编研，充分发挥档案编研作品的宣传职能
档案部门改变了过去档案编研“闭门造车”的状况，注重市场需求的调研，了解社会大众的需求，提高档案编研的针对性，实用型、时效性。出版通俗易懂、老少皆宜的出版物。并充分利用计算机技术和网络传播技术等各种传播渠道，加快档案编研作品的传播速度，全方位、高层次的开发利用档案信息资源。
福建省档案馆从社会大众的需求着眼，根据本省特色，针对重要契机，编纂了一系列具有本土特色的作品。如中共福建省委宣传部、福建省档案局联合编纂的《福建省改革开放三十年重要文献选编》；福建省档案馆编撰出版了《老福建——岁月的回眸》、《黄埔军校闽籍同学录》、《近代福建社会掠影》、《日本帝国主义在闽罪行录》等。普及了档案基本知识，让全社会都认识到档案信息是社会信息的重要组成部分，无论政府、企业、个人还是工作、学习、生活中都会产生档案，让人们真正认识档案的地位和作用，逐步提高了社会的档案意识。
（三）走以平民为切入点、落脚点的档案宣传之路
档案宣传工作应该利用各种渠道加大宣传的力度和持续性，扩大宣传的范围和深度，可以通过开通档案类博客向社会展示档案馆，与旅游中心挂钩带游客到档案馆参观，开展专题讲座、档案信息咨询，进入企业开展档案巡回展览，免费赠送档案书籍，举办档案文化休闲广场，举办一系列专题档案展览，以吸引众多的参观者等以平民生活为切入点的活动，有针对性的宣传档案馆及其档案文化，以增强社会的档案意识。
其实，激励计划的概念已经发展了70多年，并形成了一个从咨询、管理软件、创意沟通到福利、激励品供应，具备完整价值链的数百亿美元的市场。其中，作为全球预付费业务企业服务的领航者艾登瑞德，更是专注于为企业客户提供专业的员工福利、激励项目解决方案，并支持政府等公共机构更有效地管理和落实各项公共支出。
Timeline：伴随艾登瑞德公司的更名，请您介绍一下它在中国未来的新计划？
刘慧也：2010年6月底，为了更好发展阶段核心业务，原雅高集团旗下的二大业务：酒店业务和服务业务进行拆分，雅高服务更名为艾登瑞德。作为一个独立上市的全新公司，我们设立并展开了EDEN工程。“Eden”来自法语标语缩写，意为“创造不同、并肩前行”。“Red”代表集团全球产品的统一标识“红球”。
EDEN工程的基础是一切以客户为中心。这里的客户包含了在整个生态系统中的所有相关者。我们一切都是本着以客户为中心的原则出发，在执行中，对每一件事都格外认真，通过细节获得竞争力。我们相信，我们提供的产品和服务能真正解决客户的问题，让客户从中受益，才能够做到业务的长久发展。
另外，我们注意到随着中国经济的快速发展，越来越多的资金被用于民生。这里面就存在一个资金发放透明化和发放结果可评估的挑战。艾登瑞德从20年前就开始广泛与世界各地的政府机构、国际组织和非政府机构等密切合作，为特定目的的资金补贴项目提供解决方案。我们通过前期咨询和方案设计、先进的电子支付平台、严密的报表系统、完善的受益人服务，有效提高了资金补贴效率，减少资金被滥用。今天，艾登瑞德正在积极寻找机会，将这一优秀解决方案与中国实际情况结合，希望能为中国的民生事业发展略尽绵薄之力。
Timeline：请介绍下艾登瑞德在中国的本地化策略，是否有一些不同于其他市场的功能或服务？艾登瑞德的最大优势在哪里？
刘慧也：从严格的意义上来讲，艾登瑞德是典型的“国际化”公司，而不是“全球化”公司，这是因为我们提供的解决方案，即福利的管理，是与各个国家的政策立法环境密切相关的。因此，我们在各地所提供的产品和服务，也是高度本地化的。
具体到中国，我们一开始选择产品的载体就与其他国家很不同。在欧洲，我们最初的产品载体是以纸质券的方式存在的，并且根据立法要求，不同国家的面值是不同的。而在中国，我们从最初开始就是采用的电子卡基为载体的方式。同时，为了满足不同客户对于专属福利专款专用的需求，我们随之也开发了电子钱包的功能，满足了一卡在手而享有不同类别的专属福利的需求。
在我们客户的眼中，我们最大的优势在于：愿意倾听，积极寻找定制化的解决方案，有国际化的背景和理念，因此是业务上可以注重的伙伴；努力提供优质服务，解决实际问题，因此可以共同成长。
同时，我们在数字化市场营销服务方面的专业技能，也是整个企业核心竞争优势的体现。通过提供从咨询、IT系统搭建、促销管理、日常运营管理到数据挖掘和分析的全方位解决方案，帮助企业进行激励计划的策划和实施，以提高忠诚度，以及销售和市场团队的积极性等。这点，在当今大数据时代，更加显得尤为突出。
Timeline：目前艾登瑞德在中国的主要产品及服务品牌，是否是针对中国市场的设置？未来还会有哪些创新产品引入？
刘慧也：是的，我们的主要专业品牌的产品及服务，是专门针对中国市场设立的。
Ticket Benefits员工福利产品服务系列品牌，及Ticket Compliments 员工激励及奖励产品服务系列品牌，是根据客户的需求，通过第三方电子支付的手段，为企业策划、设计和提供专款专用、分项管理、配套服务等全面的定制化的解决方案，这有助于企业有效管理员工福利及激励，最终提高绩效。我们设计的解决方案能最大程度保证福利的专款专用，因此能更有效地帮助我们的中国企业客户管理员工福利/激励项目。除企业客户之外，我们也支持公共机构更有效地管理和落实政府公共项目。
Timeline：全球企业福利的改革将有哪些特点？对于中国企业福利的改革，艾登瑞德有哪些建议？
刘慧也：当今，伴随着中国人口红利的消失，企业用工短缺的趋势已越来越突显。同时，企业留住关键性人才已越来越具有挑战性，而福利管理以及员工激励计划就成为企业用人战略及经营战略中至关重要的因素之一。领先企业的经营者非常重视福利费的使用是否可以切实落实到受益者，同时考量其资金的使用是否做到了“专款专用”，而不是仅仅简单的作为另一种类似现金的发放。
同时，我们也看到随着社会发展的福利趋势，如社会越来越呈现多元化的发展，员工更加倾向自由的选择符合自己特定需求的福利产品，因此，弹利是众多企业增强自身竞争力的选择。我们的福利自由行（Flex Benefit）弹利管理平台，已经在一些在华的外资企业中得到应用，并获得好评。我认为今后也会有更多的国内具有领先理念的企业会利用好这个工具更好地帮助到企业的人才管理。
再如，人们更加关心健康、绿色、有机，也有相关的专用产品出现来满足这个方面的要求，譬如我们在美国开展的NutriSavings的项目，以及在欧洲国家开展的Goustino饮食均衡计划等，我相信在中国类似的服务也会逐渐被接受。
当然，在整个生态系统中，政府的作用是至关重要的，其制定的政策，尤其是在税收方面的政策，很大程度上决定了市场容量及发展方向。我们研究发现，在绝大多数情况下，给予特定福利，表面看是少了一部分税收收入，但在整个的社会宏观经济生态系统中，其实是给社会创造了更多的就业机会、丰富了经济的发展，同时会带来更多的税收。
西方国家针对社会制度的某一项政策性改革,多少会引起相关利益群体的关注或反弹,但通常不至于引发社会的动荡。前不久,法国推出的退休制度改革,不但饱受指责,而且引起民众的强烈反弹,政府遭遇到最大的政治危机。此项改革为何会导致社会动荡和此起彼伏的罢工浪潮呢?在改革和抗议的背后又隐藏着怎样的社会问题和利益博弈?
背水一哉
萨科齐硬捅“马蜂窝”
法国总统萨科齐在公众面前一向扮演“硬派”角色,他以“直言敢干”的强势政治作风著称。在他担任内政部长期间,曾平息过非法移民引发的社会动乱。他在竞选总统时声称“希望使法国社会重现活力”和“希望求变”,这其中就包括了降低年轻人的失业率,减少非法移民数量和改革社会福利制度等承诺。萨科齐以“变革的”的形象入主爱丽舍宫,自然要寻机兑现自己当初的竞选承诺。于是,我们看到了2010年法国政府对罗姆人(吉普赛人)的驱逐事件,也看到了退休制度改革引发的社会动乱。
在法国,退休制度是社会福利制度的一个基石,是法国民众引以为荣、安身立命之本,这项制度充分体现出欧洲社会福利制度所包含的社会公平公正的理念。法国的退休制度法案规定,法国职工的法定退休年龄为60岁,届时,退休者可以安享令人称羡的高额养老金,大部分人每月可领取1400～1600欧元,而年逾65岁者可领取全额退休金。长期以来,这种“豪华养老”的福利制度一直是欧洲人的骄傲,也是欧洲社会和谐的基础。然而,当今的欧洲国家正深受金融危机之害,不少国家的经济停滞不前,政府债台高筑,法国也不例外。萨科齐政府明白:如不对现有的退休制度进行改革,将会使政府的财政捉襟见肘,将会拖累经济的复苏,因此,必须拿出改革闯关的勇气来。
自上世纪90年代以来,法国历届政府都想改革退休制度,但大都心有余而力不足,由于牵涉到社会群体的切身利益,改革始终无法深入。萨科齐上台后,之所以在2010年祭起改革退休制度的大旗,主要是出于这样几个因素的综合考虑:一是法国政府财政赤字加大,而同时医疗保障、失业救济、养老保险、住房补贴等各项福利开支增大,再不拿退休制度“开刀”,政府财力将不堪重负。二是法国已进入人口老年化社会,一方面缺乏后备劳动力,另一方面庞大的老年人安享晚年需要巨额的财政负担,一个老年人平均需要两个劳动力来“抚养”,这样的状况令人堪忧。三是削减开支不但有助于“减赤”,而且有助于加大研发投入,提高法国的产品竞争力,为经济复苏创造必要的条件。四是萨科齐本人还想连任总统,在这个时候对退休制度改革动真刀,只要闯关成功,那接下来的其它各项改革就容易得多,可为其竞选连任加分。
基于上述考虑,萨科齐终于在2010年夏季亮出改革退休制度之剑。法国政府于7月13日提出了退休制度改革法案草案,主要有两项核心改革:拟将法定退休年龄从目前的60岁延长到62岁,将可领取全额养老金的退休年龄从65岁提高到67岁,同时将交纳退休金的年龄提高到41年。此举看似退休只延长了两年,领取全额养老金的年龄也只后延了两年,应该不至于引起法国社会的大“震动”。如果这个法案放在我们中国,可能会得到绝大多数人的理解和支持,部分年届退休者可能还很拥护,谁不想多干几年多挣点钱呢!然而,该法案草案一经公布却出人意料,整个法国社会都动荡起来,抗议和反对之声不绝于耳,萨科齐仿佛是捅了“马蜂窝”。
阳力重重
民众不满退休制度改革
法国退休法案草案在提交参议院审核时就出现激烈辩论,遭到社会党等在野党团及法国工会团体的强烈反对,法国民众更是不满,他们在工会组织领导下掀起了一波又一波的社会抗议和罢工浪潮。仅9月以来,劳工民主联合会等组织了数次全法大罢工:9月8日110万私营、公共服务业工人罢工;23日290万人大罢工;10月12日350万人大罢工。罢工者反对新的退休法案,认为它加剧了不平等,触及了他们的既得利益。更令法国政府头痛的是,许多青年学生也加入到反对改革的社会-大合唱中来,他们的过激行为导致烧等暴力活动升级。一些青年抗议者声称,年轻人的失业率本来就高,政府强制让本已该退休养老的人再工作两年,等于剥夺了年轻人更多的就业机会。大范围的罢工和暴力抗议,使法国不景气的经济雪上加霜,损失惨重。
萨科齐政府终究还是顶住了来自法国社会各方面的高压,坚定不移地推行退休制度改革,退休法案草案也先后于10月下旬在法国参议院和国民议会最终获得通过,并于11月中旬由萨科齐总统签署后正式成为法律颁布实施。在这场全国利益大博弈中,萨科齐政府笑到了最后,可谓闯关成功,为今后的社会福利制度改革奠定了一个基础。不过,改革付出的代价也是高昂的:萨科齐本人的民调下降到仅三成人支持;国家经济在大罢工中损失惨重;社会各阶层反对改革的阻力增大,法国政坛上最大的反对党社会党领导人声称,一旦2012年该党在大选中获胜,有可能将该退休新法案否决,恢复过去的60岁退休制。
法国政府与民众围绕退休制度改革的这场较量暂告一段落,它向我们透露出怎样的社会问题和政治信息呢?其一,改革有风险、闯关更加难。法国退休制度以往的光环已褪色,正成为经济发展的绊脚石。长期以来,西欧发达国家推行的“从摇篮到坟墓”的高福利、高工资、高补贴制度,使欧洲社会和谐稳定,人们充分享受福利制度带来的实惠。然而,这种福利制度长久下来不但培养了一批“懒人”、“闲人”和“不思进取者”,扼杀了劳动者的积极性,更为可怕的是政府背上了日益沉重的经济负担,企业也无力对研发投入更多的资金,导致国家的竞争力下降,财政赤字加剧。法国养老金支出目前已占国家公共开支的70%,是政府财政赤字的首要因素。2009年法国财政赤字额达1448亿欧元,占GDP的7,5%,公工债务达1,4890刀亿欧元,占GDP的77,6%,这种状况如不改变,法国政府面临的压力只会加大,萨科齐敢于单骑闯关、硬捅“马蜂窝”的改革精神的确可嘉。其二,法国工会堪称全世界号召力最强的工会,它振臂“一呼”就能产生“百应”的罢工效果。从这几次法国罢工浪潮来看,每次参与人数都达上百万甚至上千万,且工会组织的能力强,故罢工规模大,影响也大。另外,在有革命传统和罢工历史的法国,罢工也是法 国人参与“街头政治”的一部分。他们热衷于参与,是因为法国有关法律规定,参与罢工者不但不受罚,且月底工资足额发放。他们奉行的罢工理念是结果不重要、参与最重要。更多的时候,法国民众具有矛盾的社会心态:他们既是罢工者,也是受害者;他们不满于法国经济疲软,希望社会变革,但同时又注重既得利益,不愿为改革付出代价。正是存在这样的双重个性,法国民众在政府改革进程中体现出来的阻力才如此之大,爱国主义精神似乎荡然无存。
不堪重负
欧洲福利制度深陷困劲
萨科齐政府改革退休制度引起法国社会强烈反弹只是冰山一角。无独有偶,2010年的欧洲社会,罢工浪潮一浪高过一浪,欧盟主要国家都上演了一幕幕的罢工社会剧。德国:2月汉莎航空公司机师罢工,3200个航班停飞;英国:3月27万公务员罢工,9月伦敦地铁工人大罢工;意大利:3月百万工人大罢工。希腊:5月全国性大罢工。西班牙:9月1000万人总罢工。如此频繁和大规模的罢工交织在一起,奏响了欧洲社会不和谐之音。那么,为什么2010年欧洲社会会出现大罢工浪潮,它们之间是否有关联和共同之处?是什么原因导致欧洲社会出现动荡呢?
从罢工的直接原因来看,主要是西欧各国政府采取的“财政紧缩”政策遭至社会各界的反弹。希腊债务危机在欧洲引发了“蝴蝶效应”,葡萄牙、西班牙、德国、法国、英国、爱尔兰以及意大利等国政府,纷纷宣布要通过财政紧缩来减少财政赤字,为此出台类似法国养老制度改革的一系列法案,采取对公务员减薪、裁员,削减公共开支,养老金冻结,退休年龄延长等手段。这些改革措施宗旨是一致的,都是为了“减赤”,其结果都遭到各国民众的反对或抗议。实际上,在欧洲社会罢工浪潮的背后。蕴含着更深层次的原因,那就是欧洲社会福利制度深陷困境,各国政府财力不堪重负,不深度改革这种福利制度,“减赤”目标根本无法实现,更重要的是欧洲经济缺乏活力,难以复苏,其全球竞争力从此将日渐衰落。
进入人口老年化社会的法国,60岁退休者人数已占全国人口总数的23,8%,超过1500万,未来还将有250万人退休。萨科齐政府如不改革退休制度,2010年法国退休金赤字预计将达323亿欧元。反之,这次改革退休制度闯关成功,既可以法国政府松了一大口气,更有利的是退休法案的通过和实施对欧洲其他国家还具有标杆作用,有助于在全欧范围推进福利制度改革。当今欧洲的福利制度积重难返,弊端凸显,已成为欧洲经济快速增长的桎梏,欧洲各国领导人都意识到改革的重要性和迫切性,但都面对强大的来自社会各界的压力。改革的道路漫长,改革倍受争议在所难免,因为欧洲高福利天堂即将崩溃,欧洲“均富社会和避免冲突的理想模式”开始在全世界黯然失色,一旦福利制度的根基不稳了,不知欧洲人还剩下多少值得向全世界称道的“法宝”。
【关键词】煤炭企业 全面薪酬 宽带薪酬
薪酬是人力资源管理的重要组成部分。它对员工,企业和社会都有着很重要的作用。由于传统的薪酬战略存在着一些缺陷,无法适应员工和企业的需要。基于此,全面薪酬战略的产生使得企业能够更好的发挥薪酬的作用。全面薪酬包括三个方面:基本薪酬,可变薪酬和福利,它摒弃了传统的以内部一致性为基础的薪酬,改为以外部市场敏感性为基础;横向晋升而不是纵向的职业发展通道,从而能够更加适应现在的企业和员工。在激励性,公平性,沟通性和战略性等方面全面薪酬战略都要优于传统的薪酬战略。
1 现有煤炭企业薪酬体系的缺陷
1.1 薪酬结构不合理,平均主义严重
国有煤炭企业仍存在较严重的吃“大锅饭”的现象。有些优秀的员工努力的工作,却不能得到有效的激励反馈,就会导致企业的优秀员工的流失,对企业的人才储备造成很大的损失。有些并没有较强能力的员工依靠着自己的“工龄”,反而能够获得较好的报酬。如此的恶性循环下去,企业的发展会受到一定的阻碍。
1.2 可变薪酬随意性较大,不能起到很好的激励作用
可变薪酬是全面薪酬体系的重要组成部分,是与薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬。可变薪酬对于员工具有很强的激励性,对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。煤炭企业在实施可变薪酬战略的时候,往往忽视具体的流程依据,
1.3 薪酬体系与企业战略不相匹配,长期激励不足
企业当期的战略不同,那么薪酬体系也会不同。但是现有的煤炭企业的薪酬体系却与战略存在着脱钩的现象。战略的不同,那么我们所匹配的薪酬体系也会不同,如果要使得薪酬能够有长期的激励作用,那么企业的薪酬体系就要与企业的战略相匹配。
1.4 企业薪酬体系缺乏透明度,引起员工相互猜忌
部分的煤炭企业会采取私下发“红包”的方法来激励员工,这样反而更容易引起员工的相互猜忌。企业的薪酬体系应该趋于公开化,透明化,这样才能增加员工对企业的信任度。
2 煤炭企业全面薪酬体系设计
煤炭企业应该重新定位薪酬管理在企业管理中的位置,克服传统薪酬的弊端。从煤炭企业的战略出发,结合员工个人绩效考核,建立新的、适应现代煤炭企业发展的全面薪酬体系,设计出高效、公平、合法的薪酬体系。(见表1)
2.1 煤炭企业混合型薪酬体系结构
单一的职位薪酬体系并不能够很好的应用与煤炭企业的员工,由于煤炭企业组织结构相对比较复杂,仅仅依靠职位薪酬体系不能全面适应企业薪酬管理的需要。所以,针对不同的部门,煤炭企业应该采取不同的薪酬体系,例如:对于生产人员采取职位薪酬体系,而对于技术人员则应该采用技能薪酬体系,对于中高层的管理人员则采取能力薪酬体系。三种薪酬体系的结合应用更好的、更加全面的适应企业员工的发展。
2.2 煤炭企业的宽带型薪资结构
煤炭企业在应用宽带薪资结构的时候不仅能够很好的支持组织的扁平型结构,同时由于等级的范围的拓宽,更能够引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。煤炭企业在设计宽带薪资结构的会减少传统薪资等级的数量,因此员工在进行岗位的衡量流动的阻力将会减少许多,就会更加岗位之间的灵活性增加,企业的生产效率也会因此得到增加
2.3 煤炭企业的绩效奖励计划
绩效奖励计划是企业整体薪资体系的一个重要组成部分,原来的煤炭企业在绩效激励这一方面采取很少的激励措施,这样会导致员工对工作的满意度不高。因此煤炭企业在实施绩效奖励计划有助于强化组织规范,激励员工调整自己的行为,并且有利于组织目标的实现。
绩效奖励计划是建立在企业的绩效考核的基础上的,实施好绩效奖励计划的前提就是企业必须要有完善的绩效考核体系。结合煤炭企业的的战略和绩效考核体系采取以下几种绩效奖励计划:(1)一次性奖金。在保持不增加员工基本薪酬的情况下,根据员工的绩效考核情况适时的发放一次性奖金能够很好的激励员工的积极性。(2)季度浮动薪资。季度浮动薪资的应用能够很好的减少企业的成本压力,如果企业在本季度生产经营业绩好的话,那么员工就会相应的获得一定奖金,如果企业下一季度的生产经营业绩不好的话,相应的员工就不能够拿到这一季度的奖金。这种方法在煤炭企业的应用一方面激励的员工另一方面在企业业绩不好的情况下,减少企业发放奖金的压力。(3)利润分享计划。这是一种群体奖励计划,企业根据自己年终获得利润情况,分配给员工一些奖金或者是股票等,把企业的利润跟员工的利润相联系起来,使得员工的敬业度得到增加。
2.4 煤炭企业的弹性福利计划
弹性福利计划又称为“自助餐福利计划”,顾名思义在这种福利计划下,煤炭企业会给员工提供几种福利计划供他们选择。(如表2)
煤炭企业在制定完可供选择的福利方案(不同企业可以根据自己的状况,设计合适的方案)后,一定要规定可选方案和必选方案。从上表中我们可以看出:方案一和六是员工必选的方案,然后再在其他的方案中选择一个方案,不过要强调的是,其他可选方案在换算成奖金的额度的时候一定要相等,这样才能做到企业的公平性。员工可以根据比较适合自己的方案选择。这种福利计划的优点在于具有很强的灵活性和针对性,同时还能提高福利的投入回报率。克服传统的福利成本居高不下的现象。
3 总结
煤炭企业在设计全面薪酬计划的时候,要从薪资体系、薪资结构和员工福利三个方面着手,采取适合于煤炭企业战略和发展的策略。本文主要为煤炭企业提供混合薪资体系,宽带型薪资结构,绩效奖励计划和弹性福利计划四种策略,基本上能够起到激励员工的作用。不过不同的煤炭企业应根据自己企业的现状,制定出适合于本企业的全面薪酬体系。
1.短期借款业务如何记账?
企业借入各种短期借款，借记银行存款账户，贷记短期借款账户;归还借款时，借记短期借款账户，贷记银行存款账户。有关短期借款的利息参见后面的[借款利息如何记账].
2.短期借款利息如何记账?
企业发生的短期借款利息，应分别情况处理：
(1)如果短期借款的利息是按期支付的(按季、按半年)，或者利息是在借款到期时连同本金一起归还，并且数额较大的，可以采用预提的办法，按月预提计入费用。预提时，按预计应计入费用的借款利息，借记财务费用账户，(如果本文不适合,你还可以选择:计算机论文定做)，贷记预提费用账户;实际支付月份，按照已经预提的利息金额，借记预提费用账户，按实际支付的利息金额与预提数的差额(尚未提取的部分)，借记财务费用账户，按实际支付的利息金额，贷记银行存款账户。
(2)如果企业的短期借款利息是按月支付的，或者利息是在借款到期时连同本金一起归还，但是数额不大的，可以不采用预提的方法，而在实际支付或收到银行的计息通知时，直接计入当期损益，借记财务费用账户，(本题目可参考范例:开发FTP系统的设计论文)，贷记银行存款或现金账户。
3.应付工资如何记账?
应付工资是企业对职工个人的一种负债，是企业使用职工知识、技能、时间和精力而给予职工的一种补偿(报酬)。应付工资科目核算企业应付给职工的工资总额。包括在工资总额内的各种工资、奖金、津贴等，不论是否在当月支付，都应当通过本科目核算。不包括在工资总额内的发给职工的款项，如医药费、福利补助、退休费等，不在本科目核算。
企业应按照劳动工资制度的规定，根据考勤记录、工时记录、产量记录、工资标准、工资等级等，编制工资单(亦称工资结算单、工资表、工资计算表等)，计算各种工资。工资单的格式和内容，由企业根据实际情况自行规定。
财务部门应将工资单进行汇总，编制工资汇总表，按规定手续向银行提取现金，借记现金科目，贷记银行存款科目。
支付工资时，借记应付工资科目，贷记现金科目。从应付工资中扣还的各种款项(如代垫的房租、家属药费、个人所得税等)，借记应付工资科目，贷记其他应收款、应交税金应交个人所得税等科目。职工在规定期限内未领取的工资，由发放的单位及时交回财务会计部门，借记现金科目，贷记其他应付款科目。
企业按规定将应发给职工的住房补贴专户存储时，借记应付工资科目，贷记银行存款等科目。
月度终了，应将本月应发的工资进行分配，并作如下会计处理：
借：生产成本(生产人员工资)
制造费用(生产管理人员工资)
管理费用(管理部门的人员工资)
营业费用(采购、销售费用开支的人员工资)
在建工程(应由工程负担的人员工资)
应付福利费(应由职工福利费开支的人员工资)
贷：应付工资
4.应付福利费如何记账?
应付福利费是企业准备用于企业职工福利方面的资金。我国企业中按规定用于职工福利方面的资金来源，包括从费用中提取和税后利润中提取。从费用中提取的职工福利费主要用于职工个人福利，在会计核算中将其作为一项负债;从税后利润中提取的福利费主要用于集体福利设施，在会计核算中将其作为所有者权益(即公益金)。
从费用中提取的职工福利费，按职工工资总额的14%提取，其工资总额的构成与统计上的口径一致，不作任何扣除。职工福利费主要用于职工的医药费(包括企业参加职工医疗保险交纳的医疗保险费)，医护人员的工资、医务经费、职工因公负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助、职工浴室、理发室、幼儿园、托儿所人员的工资等。
从费用中提取的职工福利基金，单独设置应付福利费科目进行核算。提取的福利费，按照职工所在的岗位分配：从事生产经营人员的福利费，记入成本;行政管理人员的福利费，计入管理费用等等，实际支付时，作冲减应付福利费处理。期末应付福利费的结余，在资产负债表的流动负债项目中单独反映。
主要的会计处理归纳如下：
提取福利费时：
借：生产成本
营业费用
管理费用
贷：应付福利费
支付的职工医疗卫生费用、职工困难补助和其他福利费以及应付的医务、福利人员工资等：
借：应付福利费
贷：现金
银行存款
应付工资等。
5.应付股利如何记账?
企业分配给投资者的现金股利或利润，在实际未支付给投资者之前，形成了一笔负债。在会计核算中设置应付股利科目进行核算。应付股利包括应付给投资者的现金股利、应付给国家以及其他单位和个人的利润等。企业与其他单位或个人的合作项目，如按协议或合同规定，应支付给其他单位或个人的利润也通过应付股利科目核算。
企业按照董事会提请股东大会批准的利润分配方案中应分配给股东的现金股利时：
借：利润分配
贷：应付股利
股东大会批准的年度利润分配方案与董事会提请股东大会批准的利润分配方案不一致的，按股东大会批准的利润分配方案与董事会提请股东大会批准的利润分配方案中分配现金股利的差额，调整利润分配和应付股利科目。企业分配的股票股利，不通过应付股利科目核算。
6.预提费用如何记账?
企业在日常经营活动中发生的某些费用不一定当时就要支付，但按照权责发生制的原则，属于当期的费用应该计入当期，如企业固定资产大修理在未进行大修理时，不可能产生大修理费用，但大修理费用应在固定资产两次大修受益期间内进行预作为当期费用。按期预提计入费用的金额，同时也形成笔负债，对此，应通过设置预提费用科目核算。预提费用还包括：预提租金、保险费、借款利息等。
例：某工业企业2001年1月1日借入短期借款100万元，年利率6%，借款期为一年，借款利息按季支付。该企业短期借款利息采取预提办法，其第1、2，3个月的账务处理如下：
(1)第1、2个月预提利息
借：财务费用5000
贷：预提费用5000
(2)第3个月支付利息
借：财务费用5000
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