根据《*省人事厅关于*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作有关问题的通知》（川人办发[*]135号）精神，现就*年度我市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作的有关问题通知如下：
一、考试工作组织
*年度全市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试由省人事厅统一规划、统一部署。除技师职务评聘实际操作技能考评由全省统一组织考核、评价外，其余有关培训、考试工作由市人事局负责。
二、范围对象
参加晋升（确定）技术等级考试的人员，除继续按《*省机关事业单位技术工人考试考核晋升技术等级的暂行规定》第二、八条所界定的范围执行外，凡与用人单位签订了聘用合同，并符合相应工种技术等级报考条件的试用期满人员，可按照本通知规定申报本工种晋升（确定）技术等级的考试。参加工人技师职务评聘考试的人员，必须是在川人办发〔*〕160号文规定的工种范围内，并符合相应申报条件的人员。
三、考试时间、科目及形式
本年度考试时间定为：
11月18日上午9:00－11:00公共服务、经济服务岗位工
《实际操作技能》（笔试）
11月18日下午2:00－4:00《技术业务理论》（笔试）
11月18日下午4:30－6:00《职业道德》（笔试）
本次考试笔试各科均采用机读卡答题的方式（机读卡式样随考前培训文件下发）。汽车驾驶员等16工种（下称16工种）中，除公共服务、经济服务外，其余14工种晋升（确定）技术等级《实际操作技能》的考核和16工种外各工种《技术业务理论》和《实际操作技能》的考试考核，由市人事局委托各培训点组织进行，务于11月10日前将考生成绩登记册报市人事局，由市考试指导指导中心汇总上报。
工人技师各工种《实际操作技能》考核，统一由省人事厅委托相应工种技能水平考评组组织进行。
四、报考条件
（一）技术工人晋升技术等级报考条件
报考各工种相应技术等级的人员，须符合省人事厅川人办发[*]133号文件第四条规定的思想政治表现和生产工作成绩两项经所在单位考核合格，且具备下列条件之一：
1.已取得政府人事部门颁发的中级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满20年并执行中级工工资满5年，可申报高级工的考试；已取得政府人事部门颁发的初级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满10年并执行初级工工资满5年，可申报中级工的考试。
2.未参加过政府人事部门举行的晋升（确定）技术等级考试的技术工人（不含应参加而未参加者），符合本款第1项规定的工作年限并从事现工种工作满5年，可相应申报高、中级工的考试；试用期、熟练满的其余人员参加初级工的考试。
3.符合川人工[1995]21号文件第四条第（三）款规定条件的，即具备下列条件之一的，可按规定程序破格申报高级工的考试：
（1）在省、部级以上技术比赛中获得前三名的技术工人；
（2）在技术革新、技术发明中取得成果并有省部级以上成果证书的技术工人。
（3）获得省、部级以上劳动模范称号并保持荣誉的技术工人。
（二）报考工人技师人员的条件
报考工人技师《技术业务理论》的人员，须符合省人事厅川人办发[*]160号第三条规定的评聘条件。即：
1.遵守国家法律、法规，有良好的职业道德，能认真负责地做好本职工作；
2.具有中等职业技术学校、技工学校、普通高中毕业以上文化程度；
3.取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，*年7月13日前，在相应高级工岗位上工作满5年以上且工作年限达到25年及以上，各年度考核均为合格及以上等次；或在相应工种高级工岗位上工作满3年，各年度考核为合格及以上，并符合下列条件之一：
（1）在省、部级以上工人技术竞赛中取得前三名者；
（2）在市州、厅局级工人技术竞赛中了得第一名者；
（3）获得省部级及以上劳动模范称号或累计2次获得市、州劳动模范称号并保持荣誉者；
（4）获得市州、厅局级及以上科技成果奖的主研人员；
（5）按国家有关法规取得下列之一专利权者：①发明专利者；②取得实用新型专利2项以上者；③取得外观设计专利4项以上者；
4.符合人事部印发的《机关事业单位工勤人员岗位等级规范（试行）》规定的相应技术工种技师岗位等级的知识标准和技能标准；
5.身体健康，能坚持相应岗位正常工作。
根据机关事业单位技术工人的实际情况，符合下列条件之一的人员评聘技师职务，其文化程度可掌握在初中毕业及以上：
（1）工作年限满30年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满5年及以上。
（2）工作年限满25年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满8年及以上。
五、报名时间、地点及程序
（一）报名时间
全市报名时间统一定于*年6月18日至7月13日
（二）报名地点
考试报名仍按照属地原则进行。各区（市、县）人事局负责本辖区的机关事业单位技术工人晋升等级考试的报名工作，汇总后报市考试指导中心，市本级技术工人的报名组织工作由主管部门负责，初审合格汇总后到市考试指导中心报名（联系电话）。凡因组织单位造成报考人员未能报上名的，由各组织单位自行负责。
（三）报名程序
凡自愿报名参加考试的人员，由本人提出申请，填写《*省机关事业单位技术工人考试报名表》（以下简称《考试报名表》，式样见附件1）一份，由所在单位和主管部门进行资格审查并签署意见，经资格审查合格的人员，持毕业证、本人有效身份证、技术岗位等级证书、本人近期免冠照片两张和《考试报名表》等到当地指定报名点报名，报名点要认真进行《考试报名表》和报考资格复审，重点审查岗位证书原件、学历、参工时间、从事现工种年限、执行本等级工资年限，并准确采集各考生的联系电话，对不符合报考条件的坚决不予报考。否则，考生参加不了考试或考试没有成绩由报名点承担责任。
报名时，各报名点务必告知考生必须携带2B铅笔参加笔试。
六、报名信息处理及准考证号编排
报名工作结束后，各区（市、县）人事局分工种、分等级填写《技术工人晋升技术等级或技师考试报名册》（附件2），并于*年7月13日前上报市人事局考试中心。
考生准考证号由省人事考试中心统一编排，有条件的考生可于考前一周登录*人事考试网（）打印本人准考证，并认真核查准考证上各项内容，仔细阅读考场规则，按要求准备考试用品。无条件自行打印准考证的考生可在规定时间内到当地人事考试机构领取准考证。请各区（市、县）人事考试机构务必做好宣传工作，及时通知考生。考试时考生可携带钢笔（签字笔）、圆珠笔、2B铅笔、橡皮、计算器（免套、非立体式、无储存功能）。考生凭身份证（不含旧版临时身份证、过期身份证和身份证复印件）和准考证进入考场，两证不全者不得参加考试。考试时严禁将手机等通讯工具及物品带入考场，违者按违纪处理。
七、教材选定及教材征订
（一）为便于参考人员学习掌握本工种技术业务理论知识，《职业道德》科目与部分工种的复习用书统一使用由全省统编工考教材（详见附件3）和主管部门编写或选购的教材（详见附件4）。
（二）教材征订
有欲购买附件3、4所列书目的考生，报名时在报名点预订(同时缴纳订书款)，凡未在规定期限内预订教材或漏报预订数量的，后果自负。
八、考前培训
晋升（确定）技术等级和评聘技师职务考试，可根据实际情况进行考前培训。全市根据报名情况统筹安排各区（市、县）、市直培训点的培训工作，并由各培训点负责晋升（确定）技术等级人员的《实际操作技能》考试（公共服务工和经济服务工除外）。评聘技师职务的《实际操作技能》考试，由省人事厅统一组织实施。
承担相应培训任务的培训点，必须根据相应的工种技术等级标准，按照省统编教材或指定教材制定培训计划，经市人事局审定后实施。参加培训的人员，以人事局提供的报名数据库为准。凡报名数据库中没有的人员，各培训点不得组织培训或考试。考前培训必须坚持自愿原则，任何部门、单位或个人，不得以任何理由强行要求报考人员接受培训，也不得以接受培训作为购买教材、资料的前提条件。
九、成绩公布和颁证
各科考试成绩由省人事厅确定合格标准，核准公布。
参加技术工人晋升（确定）技术等级考试，其《技术业务理论》和《实际操作技能》在当年度考核中两科同时合格，并取得《职业道德》合格证书的人员，颁发由人事部统一印制的《工人技术等级岗位证书》。颁证工作仍按规定程序进行，于*年底前结束。
参加技师《技术业务理论》考试、技能考评合格的人员，已取得《职业道德》合格证书的，经省人事厅审核批准，颁发省人事厅统一印制的《*省机关事业单位技师职务证书》。未取得《职业道德》合格证书的，须参加全省统一组织的机关事业单位《职业道德》科目考试并成绩合格后，再按规定颁发《*省机关事业单位技师职务证书》。
十、考试费用
*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试收费标准，按省物价局、省财政厅《关于机关事业单位工人技术等级岗位考试收费标准的通知》（川价字费[*]8号）、省物价局、省财政厅《关于工人技术等级考评收费有关事宜的通知》（川价字费[*]282号）和省物价局、省财政厅川价函[*]198号有关规定执行：
（一）笔试考试费每人每科30元，由各报名点代收并全额上缴市人事局。16工种外各工种晋升（确定）技术等级《技术业务理论》考试费用由市人事局委托各培训考试点代收。
（二）现场测试收费标准。按川价字费[*]828号文件有关规定执行，由市人事局委托各培训考试点代收。
（三）工人技师综合评价收费标准。按川价函[*]198号文件规定，每人80元，由各考评组收取。
十一、其它有关问题
（一）机关事业单位技术工人晋升技术等级和评聘技师职务，必须严格按照已列入考试范围的工种，根据本人的实际情况，进行对岗报考。各地、各部门不得强行合并工种、擅自将在未开考工种或未设置较高岗位等级工种岗位上的人员，纳入考试或评聘范围。
（二）鉴于考工定级工作从考试对象到考试方式都具有一定的特殊性，各区（市、县）人事局要建立并严格落实责任制。凡报名数据或其他环节出现差错，影响后续工作和考生考试的，要处理直接责任人，并追究领导责任，并在评选*年度人事考试工作先进单位中，实行一票否决。
（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。
（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。
（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。
（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。
（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。
二、专业技术职务聘任
（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。
（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。
（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。
（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。
（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。
（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。
（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。
三、专业技术人员考核
（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。
（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。
（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。
（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。
四、专业技术人员有关工资福利待遇
（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。
二、开展服务期满考核。学校对2008年招聘的特岗教师进行服务期满考核。参照本单位在编教职工的考核办法，组织教务、政教等部门，对特岗教师三年的教学、班主任和学生管理等工作进行专项考核。学校结合各部门考核情况，综合评定特岗教师的服务期满考核等次。考核等次分优秀、合格、基本合格和不合格。
征求教职工代表（10-15名）意见，了解他们对特岗教师的工作生活等方面的看法、是否同意对服务期满特岗教师按期聘用等。教职工座谈要做好会议记录。
每位特岗教师的服务期满考核情况均要形成单份书面报告。报告要写清学校教职工核编数、实际在编教职工数、是否缺编、特岗教师基本情况、特岗教师三年工作生活学习综述及存在的不足、每学期教育教学业绩、每学期请假出勤情况、各种考核情况（试用期满考核、每学年度考核和服务期满考核）、是否愿意该特岗教师在本校继续任教等。学校书面报告要附教务、政教等部门的考核意见，及教职工座谈会议记录。
三、完善特岗教师政审表。由本人如实填写并到相关部门完善手续。
四、提供相关档案材料。
1．人事档案和业务档案。主要指在特岗教师高校学习期间的个人档案、试用期满考核表、年度考核表、服务协议书、工作派遣文件等材料原件。
2．相关证件原件及复印件。相关证件指2008年报考时提供的毕业证、教师资格证、普通话等级证、身份证，学历有变化的，需提供最高学历毕业证。
2、教师申报专业技术职务，必须具备相应的教师资格。
3、教师申报专业技术职务，普通话水平应达二级乙等以上。
4、教师申报专业技术职务，必须参加继续教育培训，且持有省人事厅统一印制的当年度验证合格的专业技术人员继续教育证书。未完成2009—2010学年度继续教育培训的教师不得晋升高一级教师职务。
5、中专、中小学校（幼儿园）的校长（园长）、副校长（副园长）申报专业技术职务，应参加任职资格培训，并按培训计划参加提高培训，取得省教育厅统一印制的《安徽省教育管理干部培训证书》。
6、市属中专、中学教师以及对职称晋升计算机作要求的县（市、区），申报高级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核5个模块合格证书；申报中级专业技术职务必须取得省人社厅统一颁发的全国专业技术人员计算机应用能力考核4个模块合格证书。符合免试条件的，须提供经市人社局审核的免试审批表。
8、需转评中、小学教师职务者，首先必须具备相应的任职资格条件。由非教师系列转到中专、中小学教师岗位，从教一年后方能转评同一级别教师职务。未经转评不得申报高一级教师职务。凡需转岗评审中专、中小学教师职务者，必须由所在单位出具有关证明，并说明转岗原因，经主管部门初审，同级人社部门审核后报相应的评委会评审。
9、申报晋升中学高级教师职务，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历。县城以上（含县城，下同）中小学教师，应有在薄弱学校或农村中小学任教一年以上的经历；职业学校教师必须定期到企业或生产服务一线进行实践调研，平均每年不少于1个月；县级以上教研员、电化教育教学人员，必须有在中小学任教（兼课）1年以上的经历。
10、本人的职评材料一律由申报者亲自填写（他人填写无效）。
11、各校要做到职评情况五公开：即政策公开、岗位职数公开、业绩成果公开、考核结果公开、推荐名单公开。在五公开的基础上，在申报单位指定地点公示3—5个工作日，并将公示结果填入个人任职资格评审表的有关栏目内。未经公示的，评委会不予评审。
12、认真审查学历证书、学位证书、资格证书、聘任证书、获奖证书等证件和所有的申报材料，不符合要求的，不予上报；凡发现有弄虚作假行为的，取消其申报资格，并视情况予以通报批评，两年（不含当年）内不准申报教师职务，并追究相关单位和人员的责任。
关键词：职称改革；高职化；职务评聘
随着市场经济改革的不断深入，高校正在向市场转变，深化高校教师的职称改革，优化职称结构，已不是什么新话题。笔者认为，高校教师的职称改革依然成效有限，优化职称结构很多方面停留在纸面上。为什么职称改革会如此之难，结构为什么如此难以优化。关键问题何在？围绕这个问题，谈谈几点看法。
一、职称改革问题的起因
我国原有的专业技术职称制度是在一定的历史条件下形成的，与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态在某种程度上保持一种相适应的关系。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的逐步建立，计划经济体制下的人事管理制度必然要向以市场为基础的人力资源制度转变，作为人事管理制度重要组成部分的职称制度，也必然需要进行相应的改革。
职称一词，源出“职务的名称”，最初是表示一个人的职务，但并不一定代表其水平、能力和贡献等。
但职称作为一种制度，其内涵已远远超出“职务名称”所能表达了。按照《科技进步法》的规定，在今后一系列实际上将要实行的职称制度中，其思路和实际做法与一些专业技术人员所期盼的所谓“没有指标限制，人人皆可拥有高级职称”的评聘分开制度相差甚远。因此，职称制度的改革势在必行。在本质上职称本身具有这样一些特性，如：一旦拥有，终身享有；相同的职称，评定的标准相同，不应因地区、单位、民族等不同而有所差异；应该没有数额限制；与使用无关，人人可以参加职称评定等。然而，严格地说，我国的职称制度改革，无论是1983年的职称评定，还是1986年以来的专业技术职务聘任制，都有很深的计划体制的烙印。
二、国家和高校在改革高校教师职称晋升制度
优化高校教师的职称结构的过程中，主体究竟应该是谁？从社会生产理论来看高校教师的职称评审晋升制度，在经济学上，衡量经济增长方式的标志是经济增长靠投入增加，这叫粗放型（或外延）增长；如果靠效率提高则称集约型（或内涵）增长。在高校职称制度也同样适用。衡量一所高校师资水平的标志，理论上都是看高校教师职称结构中高职比例的高低，如果师资队伍水平是靠不断增加高职比例而提高的话，我们就可以看作是高校职称的粗放型（或外延增长；如果高校师资队伍的整体实力和素质的提高是靠效率和产出提高的话，我们就说是集约型（或内涵）增长。毫无疑问，粗放型与计划经济体制有着必然联系，而集约是市场经济的必由之路。在宏观，国家在1986年恢复职称评聘以来，提出一系列的建议。首先是深化职称改革。其次是职称结构的优化，其中结构优化是关键。在过去的一段时间内，职称改革已取得一些成效，高校各职称人员数量上有明显增加，尤其是高级职称人员数量增加迅速。国家一直把高校的职称改革作为主线，鼓励教师评职称，尤其是高级职称。提法没错，这样可以对高校青年教师起到激励作用，提高效率，从经济学的角度看，还可以提高资源配置的效率，优化教师结构。但是在经过几年的改革后，从宏观上，普遍认为高校教师高级职称评得多了，不够条件的多了，高级职称评得有些滥了。在微观，各具体单位争着要增加评聘数量，教师个人也争着要晋升。问题在于高校教师的职称评聘由谁来控制，向什么方向进行控制。在计划经济中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都是由政府计划来定；在市场经济中，应该是政府管宏观，市场管微观。在还没有完全走向市场的高校中，应该由高校本身来管微观。政府直接进行干预就是错位，政府只能通过完善职称制度来合理晋升职称，配置高校教师资源，间接发挥作用。
三、高校教师职称改革，职称结构优化的方向是什么
目前，从全国高校的师资情况看，职称的评定出现向粗放型“高职化”方向发展的倾向，这不能不引起人们的警示。1986年恢复高校教师职务聘任制以来，改革措施也是层出不穷，呼吁和鼓励年青教师评高级职称。提出现有高级职称平均年龄偏大，提倡晋升年轻的教师以鼓励青年多出科研成果。全国从中央政府到地方高校都在讲职称改革工作势在必行。高校教师中高级职称人员的比例较低，因此，职称晋升政策在向粗放型“高职化”方向导向。出现这种情况的原因有：第一，国家实施科教兴国战略，急需大批的高科技人员。高校是科技力量比较集中的场所之一，是国家科技创新体系中的突击队，党的十六大报告中明确要求：“实施科教兴国战略和可持续发展战略。科学技术是第一生产力，科技进步是经济发展的决定性因素。强化应用技术的开发和推广，促进科技成果向现实生产力转化，集中力量解决经济社会发展的重大和关键技术问题。”“深化科技和教育体制改革，促进科技、教育同经济的结合。”
“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。”
“优化教育结构，加快高等教育管理体制改革步伐，合理配置教育资源，提高教学质量和办学效益。努力提高科技水平，普及科技知识，引导人们树立科学精神，掌握科学方法，鼓励创造发明。”目前，全国高校中教授、副教授人数不断攀升，根据教育部统计资料，2001年，全国普通高校教授5.07万人，副教授16.13万人；2002年，全国普通高校教授6.02万人，副教授18.6293万人；2003年全国普通高校教授7.01万人，副教授21.616l万人。虽然从整体上看，我国高校中高级职称所占的比例还不算高，甚至可以说与国际水平相比还比较低，但我国特殊国情告诉我们一切发展都要以实际国情为背景。我国高校教师高级职称人数上升的如此之快，所以在一定程度。上缓解了高职教师比例过低的困境，也在一定程度上调动了广大青年教师的积极性，促进了教师队伍整体素质的提高。但是也有计划经济体制下，人事制度的痕迹，如教师队伍只能进，不能出，一旦进入教师队伍，人人都是“终身教师”，教师的“铁饭碗”使教师缺少压力，表现差的人员走不了，优秀的人员难进入；“近亲繁殖”无法解决，几代“师生同堂”。在教师职称晋升和职务聘任中，只在内部竞争，“矮子当中拔将军”，难免有人为情感因素，使教师缺少竞争的动力和淘汰的压力，最后导致不够条件，不够水平的也能评上高级职称。虽然我国高校高级职称教师数量增多，但是不是每个高职教师都真正达到相应水平，是不是每个拥有高级职称的教师都可以与国际上同一级职称的教师相比，这是一个值得我们深入思考的问题。
因此，我国高校教师职称制度改革，结构优化的方向不应只重职称的“名”，而不重职称的“实”。粗放型“高职化”倾向与我国目前的国情是不相符的。虽然，理论上认为一所大学师资素质水平的高低以职称结构而论。通常也认为高级职称的师资比重越大，师资的整体水平就越高。但理论所说的高级职称是指教师的水平真的达到相应的水平。因此，要提高大学师资水平和整体素质，不能片面地追求数量上的粗放型“高职化”。结合我国的实际背景，要想在短时期内，使大批教师在学术、科研和教学等方面在“质”上达到一个很高的层次是很难的。有些知识技能是靠时间的积累，阅历的丰富才能达到的，速成是不现实的。要使高校教师的职称结构优化，要达到“质”的优化，而不是“量”的优化。要形成“质”上的学术梯队，使教师的学术科研技能达到相应的水平。提高高校师资水平、科研能力，不是一朝一夕靠数量就能解决的，而应该循序渐进，从“质”的角度提高。美国高校中“终身教授”的晋升率不到20％，可是却拥有世界一流的师资队伍。因此，在我国目前的情况下，要走集约路线，谨防高校教师职称出现粗放型“高职化”倾向。
四、要警惕高校用旧观念运行新政策
1986年，中共中央决定“改革职称制度，实行专业技术职务聘任制”。国务院在同年颁布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》中指出：“专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得终身拥有的学位，学衔等各种学术技术称号。”“建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件，在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例。”中共中央、国务院转发《关于改革职称评定，实行专业技术职务聘任制度的报告》时指出，要通过职称改革，“着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，打破禁锢人才，一潭死水的局面，逐步建立起充满活力的专业技术人员管理制度”。1995年在《关于加强选拔优秀青年科技人员聘任高级专业技术职务工作的若干意见》的通知中，提到“要逐步提高高教、科研、工程、农业、卫生系列高级专业技术职务人员中青年人员所占的比例，大胆选拔35岁左右的优秀青年科技人员担任正高级专业技术职务”。这是政策导向，使高校开始放手选拔青年教师担任教授职务，然而所谓“优秀青年科技人员”是一个很模糊的概念，尤其在高校，优秀与否是个定性的概念，难以量化，若青年教师科研水平高，而教学平平，是否优秀？还有教学能力强，科研一般，又怎样衡量，尤其是对教学水平。一般意义上讲，教学水平的高低是与一个教师的教学经验积累有一定关系的，经验的积累必然以时间积累为前提。
《意见》中还有“事业单位35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务，经各地部门人事（职改）部门核准，可不受上级核定的基层单位职务数额或结构比例限制”。“各地、各部门可根据实际情况，结合本地、本部门的优秀青年科技人员专项管理办法，在国家每年下达本地、本部门的总职数内定出一定比例，设置专项职数，解决35岁以下人员聘任副高级职务，40岁以下人员聘任正高级职务需要的职务数额。人事部将视该专项职数的设置和使用情况，在来年下达年度职数微调计划时适当增拨专业技术职务数额。”在这样的政策背景下，在职称作为我国目前评价高校师资水平高低的重要标志前提下，各高校努力扩大青年高职人员，一时间，高职人员数量迅速增加。同时期，关于我国高校教师职称比例偏低，尤其是高级职称的教师比重与国际相比偏低的报道或文章也出现频繁。因此，在“响应”政策的掩盖下，高校纷纷争取高级职称名额，个人也都争上高级职称，使得我国高校教师在短期内高职比重不断上升。从理论上讲，一个教师从一个职称级别晋升到另一个更高的职称级别，是需要一段相当长时间积累和努力的，而且并非所有的低一级别的职称教师都能得到晋升，高级职称晋升的过快是与客观事实相悖的。客观地讲，不是高校教师中高职比重越大越好，人数越多层次越高，要谨防我国高校教师职称晋升中出现粗放的“高职化”倾向。
五、关于政府宏观控制的手段
政府在进行宏观调控时，要尽量用总量手段，在需要用行政手段时，也要与各高校的实际情况相结合。现在一种看法认为总量手段很可怕，政府一说高职人员数额偏少，比重偏低，在几年之内全国高校中高职教师就会迅速增多。其实，总量手段体现在高校教师职称晋升上，就是指利用评聘标准，如利用学历、年资等条件来控制高校教师职称的总体数量。
在宏观经济学上，总量手段的作用就是指要把需求总量调整到与资源支撑能力相适应。应用到高校教师的职称晋升上，其作用就在于把高校教师各级职称的需求总量调整与师资能力相适应。至于在微观结构上，不同类型的高校，不同的学科系列晋升多少，晋升的水平要求应由客观情况决定。然而，目前我国高校的职称评审中行政手段利用仍然很多，因为我们的教育还没有完全走向市场，尤其是在职称晋升这一块，仍遗留有计划经济的烙印。
当前，我国人事管理制度面临着如何适应市场经济增长方式由粗放型向集约型转变的要求，既加强人力资源管理又进行开发，职称制度作为人事管理制度的一部分，也必须适应这个需要。国家对职称工作的宏观管理在思路上，应从转变政府职能出发，坚持管少管好的原则。由国家宏观控制部门提出宏观的指导性意见，供各高校参照执行。如确定高校教师职称制度的实施范围，总体规划出哪些岗位，哪些专业实施职称制度，而高校依据国家的指导性意见，制定符合自己情况的具体量化标准条件，组织统一的考评，确定评价结果与使用的相互关系等。不要一味地追求量的增长，造成高校教师的粗放型“高职化”倾向。
参考文献：
[1]熊新华。高校教师职称问题探源[M].高等工程教育研究，1995，（2）：37.
[2]国家人事部。关于《高等学校教师职务试行条例》的实施意见[z].1986.
关键词 慕尼黑工业大学;教师队伍;教师聘任与晋升制度;终身教职
中图分类号 G719.1 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）23-0075-05
高水平的教师队伍是建设世界一流大学的关键。慕尼黑工业大学（Technical University of Munich，TUM）作为德国一流的大学，拥有一支顶尖的教师人才队伍，这得益于其不断完善的教师聘任与晋升制度。学习和研究其成功经验，对于我国高校教师队伍建设以及世界一流大学建设具有积极的借鉴意义。
一、TUM教师聘任与晋升制度改革
2005年，德国联邦政府推出主旨为“加强德国顶级研究水平，增强国际竞争力”的大学卓越计划，力求提高年轻科学家和研究者的水平，提升德国大学的国际地位，构建世界一流大学。为增加入选机会，德国大学纷纷制定本校长远发展战略目标，并基于目标进行一系列的创新改革，教师作为学校的关键性人力资本，决定了一所大学创新创造作用的发挥程度，因此，德国大学在学校管理改革别关注对教师队伍的整合与管理，激发教师的创造热情，提升大学的竞争力。
慕尼黑工业大学（TUM）因卓越的创新精神和优异的科教质量连续两次入选卓越计划，被德国政府列为重点资助对象，其战略目标定位是“创业型大学”。“创业型大学”不仅意味着具有科研创新性，还需具有国际竞争力、多样性顶级人才、联合科学与跨学科探索的技术优势，以及与社会和产业的合作等[1]。在第一期卓越计划中，TUM就通过建立新的研究领域、改革教师招聘与管理制度、网络世界一流人才等一系列措施展现了其“创业型大学”的内涵。在2012-2017年第二期卓越计划中，TUM提出要专注于21世纪社会面临的能源资源、气候、环境、健康和营养、通讯和信息等领域的重大挑战，解决世界性难题。而聚焦并研究这些主题需要更多顶尖科技人才跨越多种学科领域界限，建立科学网络和多元研究合作体系，因此，TUM更加注重多样化人才的引进与培养。2012年7月，在校长沃尔夫冈・A・赫尔曼（Wolfgang A. Herrmann）的倡导下，该校出版并实施《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》（TUM Faculty Recruitment and Career System Statute for Quality Management），引入终身教职制度（Tenure Track System），建立以终身教职制为核心的教师聘任与管理制度。预计至2020年，TUM将通过该制度聘任100名终身教授，并将他们培养成为学科领域的领军人物，打造一支高水平、高质量的教师队伍，以提高TUM的国际学术影响力[2]。
二、TUM教师队伍建设的经验
（一）教师聘任方式灵活化
慕尼黑工业大学的教师职称分为三类：助理教授、副教授、教授。其中，助理教授与学校签订临时聘用合同，聘期通常为5年，期满后经考核合格者授予终身教职，不合格者解除聘用合同，即坚持“非升即走”原则;副教授和教授属于终身教职。TUM设计了A、B、C、D四条教师准入路径，具体见表1，路径A/B的候选人授予助理教授的职位，期满后评估合格者可终身聘用，不合格者终止聘用;路径C/D的候选人直接授予终身教职（副教授或教授）。助理教授的招聘主要面向青年科学家（路径A和B）;副教授和教授主要面向有潜力的成功科学家（路径C）和国际顶级科学家（路径D）。
表1 TUM教师准入路径及要求[3]
准入路径 准入要求
A 博士学位;要在同行评审的杂志或期刊上公开发表过文章;至少1年的国外学术经历。
B 在公共部门研究项目中取得成功的青年科学家，例如，德国研究基金（German Research Foundation）、海森堡奖（Heisenberg）、ERC启动资助基金（ERC-Starting Grants）、利希滕贝格基金（Lichtenberg）的获得者以及马克斯・普朗克@TUM项目获得者（即马克斯・普朗克协会和慕尼黑工大联合聘任助理教授）。
C 在学科领域（工业、科学管理和其他商业领域）有潜力的成功学者;在科研和教学领域已经取得巨大成就的学者;有丰富的实践经验。
D 学术界的国际领军人物，有杰出科研成果记录和教学能力记录;洪堡学者教授;在工业、科学管理或其他商业领域有杰出成就的人才。
慕尼黑工业大学使用公开广告招聘和慕尼黑工业大学高级人才搜索（TUM Executive Search）两种方式招聘教师。一方面，TUM教授职位面向全社会、全世界公开选聘，招聘启示公开刊登在国际期刊上，鼓励符合条件的人员积极申报;另一方面，TUM并不满足于静等优秀人才递交职位申请，还通过使用专业的猎头技术：慕尼黑工业大学高级人才搜索，在全球范围内搜索最佳人选。当一个院系收到任命新教授的授权时，院长任命一个教授搜索与评估委员会，在国际顶级大学、高级研究所、学术团队和优秀企业等范围内全面搜索国际顶尖科学家和学者，发出职位邀请，聘为副教授或教授。四条教师准入路径和两种招聘方式的设计，体现出极大的灵活性，不仅有利于公开招聘海内外优秀人才，还有利于增强学术人员的流动性，加强学术的交流与合作。
（二）评估晋升体系规范化
为了对教师的工作绩效做出科学评估，慕尼黑工业大学建立起规范化的教师绩效评估与晋升体系，包括制定严格的评估标准、实施透明的评估晋升程序和纳入多元的评估主体。
1.严格的评估标准
TUM围绕大学的“科研、教学、社会服务”三大任务，紧密结合本校战略发展目标，制定了适合不同层次教师的绩效评估标准，并规定每个院系应在三大类标准的基础上考虑特定学科的需要起草评估标准的详细目录，并要经过校董事会的批准。所有的评估标准都以下面定义的参数为基础：科研、教学、技术转化、发展潜力、参与TUM学术团体、跨学科研究能力、毕业生的职业发展、社会服务等。例如，在科研方面，TUM对教师从承担项目、专著与、培养与指导人才、技术创新能力等方面进行评估，其中承担项目包括国际合作项目、国家重大研究项目、获得资助项目或奖励金、获得国际/部级竞争性资助项目或奖励金（EU，DFG，BMBF，AIF等项目）、跨学科合作研究项目（合作研究中心，研究培训组，EU，BMBF或AIF联合项目等）。基于多样的、严格的标准对教师进行绩效考核和评估，科学制定教师准入、发展、评估机制，是慕尼黑工业大学网罗优秀教师的前提条件。
2.透明的评估程序
学校会对所有教师进行一年一次的常规性考核，并把考核结果作为任命、晋升、工资、奖惩的重要依据。对于助理教授，在终身职位考察期间的第二年和第四年年底，实施两次阶段性评估，评估其教学和科研情况以及多学科关键能力的发展。若评估不合格，学校将与助理教授终止聘用关系;若评估合格，助理教授可以在第六年年初向院长提交评估档案文件及发展经历报告，要求进行终身晋升评估，此次评估主要考核候选人的绩效和未来发展潜力，以判断其能否融入慕尼黑工业大学科研和教学团队，如果考核合格，助理教授将晋升为副教授。整个终身晋升评估过程，从候选人提交申请到实施评估，不能超过6个月，期间产生的所有报告和书面评论都将进行电子档案保存。
一般而言，被聘为副教授3年后可提出申请晋升正教授。院长根据学院职位需要向校长申请发起任命程序，经校长同意后，成立专门的晋升委员会评估候选人的资格和学术成就。经过对副教授各项标准的全面评估，晋升委员会起草关于支持或反对候选人晋升的建议报告。院长检查文件的完整性并将其与候选人的个人评论报告共同提交给校长会。校长会检查文件的完整性和准确性，并讨论晋升委员会的建议，然后投票决定是否给予晋升。如果考核不合格，由校长通知该候选人并给予其关于如何改善绩效的书面建议。此外，拥有终身教职的教授必须接受学院对其教学、科研和社会服务工作的评估与考核，并根据绩效考核结果决定是否给予加薪等奖励，这也有效防止了部分教授获得终身教职后，不思进取、责任心不强的弊端。
TUM教师的聘任与晋升要经过院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会、校长会和校长的层层审查，整个评估过程都是公开透明的，在此过程中产生的所有文件，如申请档案、专家意见、委员会报告、导师和院长的评论等都被大学集中保存，以备复查。这种公正、透明的评估与晋升程序成为慕尼黑工业大学整合优化教师队伍的重要手段。
3.多元的评估主体
教师的评估程序主要由院长、师资搜索与评估委员会、聘任与晋升委员会实施，校董事会和校长负责对评估结果进行审核。TUM规定师资搜索与评估委员会有9位投票成员但不能同时是聘任与晋升委员会的成员，包括一位本院系教授、一位其他院系教授（监督者）、四位精通本学科的教授、一名精通本学科的外部成员、一名科研人员（考察个人管理能力）、一名学生代表。聘任与晋升委员会的成员包括：主管科研的副校长;10位终身教授，必须来自不同学科领域，且至少三名成员是女性，至少有一位返聘的荣誉退休教授;一位马克斯・普朗克协会的外部成员。10位终身教授和马克斯・普朗克协会外部成员由校长会任命，任期为三年。评估主体既有国际同行，也有校内同行，既有学科专家，也有外部成员，还重视学生的参与，注重性别平等，形成了多元的评估主体，成为慕尼黑工业大学打造高素质教师队伍的必要保障。
（三）教师专业发展制度化
为促进教师的专业发展，新教师到校工作后，学院会安排资深教授与其交谈，在教学、研究、、出版专著以及如何辅导学生等方面给予指导，并从教师的长远发展出发，制定一系列制度化的激励措施。第一，在学术环境方面，提供优越的科研经费和项目基金，将教师工资与学术成果、工作绩效挂钩;为每位教师提供设备优良的实验室以及各种参加学术交流的机会，减少教学负担（由原来的每周8小时减为5小时）;实行“学术休假”制度等。第二，在教师专业发展方面，建立终身教职制学会（TUM Tenure Track Academy）和导师团队（Mentoring Team），对新教师在教学和科研发展方面提供经常性的指导和帮助;设立青年教师专业发展基金;在院长和导师的协助下根据学院和学科发展制定个人发展规划，组织教师培训项目等。第三，在家庭生活方面，提供住房和生活补贴;建立家庭支持服务体系，帮助配偶及合作伙伴解决工作等。
（四）教师队伍管理学术化
根据《慕尼黑工业大学教师招聘和职业体系质量管理条例》，TUM在教师聘任与晋升方面，始终坚持学术自由、教授治校、民主参与原则，无论是院系层面的师资搜索与评估委员会还是学校层面的聘任与晋升委员会、校长会，其成员主要由教授、学生代表以及校外同行专家组成。另外，慕尼黑工业大学教师选聘和晋升评估程序的实施基本上是在学院和学校两个层次上进行的，其中教授的民主参与和院长的决定发挥着重要作用。学校行政管理者主要通过《质量管理条例》对教师的聘任、晋升及各种权利与责任做出宏观规定，由院系层面的委员会和院长具体负责教师的招聘和晋升工作。因此，教师的聘任实质上是“教师聘教师”，教师晋升与否的权力也主要掌握在教师群体手中，赋予教师更大的学术自由和学术权力，让教师自己管理自己的事务，更好地发挥教师的主动性，实现了教师队伍管理的学术化。
（五）教师队伍结构多样化
慕尼黑工业大学十分注重人才队伍结构的多样化，主要体现在以下三个方面：
第一，为了促进教师队伍年龄结构的合理化，TUM重视对青年科学家的培养，在他们创造力最旺盛的时候给予他们较好的工作条件和激励政策，促使其产出最富有创造性的成果，实现科研队伍的年轻化。
第二，TUM把性别平等作为其发展的核心理念，提出了“要成为德国对女性科学家和女学生最具吸引力的工业大学”的口号，为此，TUM实施多种创新性的教师招聘措施，增加科学研究领域女性的比例，如今慕尼黑工业大学女性教授的比例已增加至16[4]，其目标是到2025年，女性教授占所有教授的1/4[5]，有效促进了大学教师队伍性别结构的合理化。
第三，为构建由学术大师、领军专家、青年才俊组成的“人才金字塔”，慕尼黑工大还设置了一系列特殊教授岗位，例如，特聘教授、联合聘任教授、客座教授、名誉教授和名誉退休教授的返聘。特聘教授是具有很高国际声望，为学科或学校做出了杰出贡献的学者;联合聘任教授是针对两个或多个系、学院或学术项目的需要设置的岗位，例如，马克斯・普朗克@ TUM项目;客座教授通常是通过研究项目或学术交流项目来到慕尼黑工业大学做研究或教学工作的学者;名誉教授一般是来自工业、商业或管理界的顶级专家、知名科学家或企业家，负责向学生传递他们在研究或职业生涯中获得的知识和专业经验，使学生通过必修课和选修课关注工商业的发展趋势;名誉退休教授为他们的院系和学科做出了较大贡献，在教学和科研方面有着非常丰富的经验，通过返聘，他们向管理董事会提出关于大学结构、行政、政策和学术的建议，并以其国际声望和学术影响力促进大学国际化[6]。
这一系列的政策优化了TUM教师队伍的年龄、性别、学科、学缘等结构。正如亚里士多德所说：“整体大于各部分的简单总和”，高校教师队伍结构合理、组合得当，就会产生优化的整体功能，实现1+1>2的目的，多样化的教师队伍结构是近年来慕尼黑工业大学保持世界一流大学地位的关键。
三、对我国高校教师队伍建设的启示
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“到2020年，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平。”[7]在建设世界一流大学的宏观背景下，大学教师队伍建设被放在尤为重要的位置，国内大学纷纷开展改革探索，比如，试点终身教职制度，组建新的学术机构，高薪聘请海内外高层次人才等。这些做法虽然能够在短期内引进高素质人才，但尚不能有效地全面提升大学的创新能力和整体发展。为了实现在2020年前建成世界一流大学和中国特色现代大学制度的目标，各高校急需借鉴世界一流大学在教师队伍建设方面的成功经验，进行根本性、制度性、系统性的改革。
慕尼黑工业大学结合国情以及本校总体战略目标积极探索灵活的教师聘任与晋升制度，建立规范化的教师绩效评估体系，形成制度化的教师专业发展路径，实行学术化的教师队伍管理方式，打造多样化的教师队伍结构，从根本上确保了其大学质量和水平遥遥领先于世界。TUM教师聘任制度虽然存在于德国的经济社会背景下，但其中一些做法蕴含高等教育的本质特点和基本规律，是深值我国借鉴的。
（一）探索灵活的教师聘任与晋升制度
由于我国高等教育体制与政策的限制，我国高校教师聘任与晋升制度改革一直进展缓慢，导致高校师资队伍参差不齐，科研活力不强。我国高校应借鉴TUM的经验，实现大学教师聘任方式的灵活性，积极探索新的教师聘任与晋升制度，可采取以下措施：公开招聘岗位，严格筛选教师，签订试用合同，期满合格者进入教师队伍;探索终身教职制度，提高福利待遇，搭建专业发展平台，增强教师职业吸引力，大力引进青年教师和学术团队;运用超常规的措施和方法招聘与引进国内外高端人才;根据国家和学校发展的需要，聘请实践经验丰富的专家、社会知名人士、学术权威和国外大学著名学者担任高校兼职教师，进行科研合作等。
（二）实行评聘结合的教师评估机制
慕尼黑工业大学教师的聘任、晋升与考核十分严格规范，竞争机制和激励机制贯穿于教师队伍建设的始终，如应聘者必须有较多学术成果和实践经验;在晋升过程中坚持“非升即走”原则;在评审程序上坚持院系和学校多层次考核，并与校外同行评估相结合;将教师任期考核与职称晋升挂钩等。在这种评估机制下，教师们不得不发奋进取、努力创新，不仅保证了教师的准入质量，而且形成了激烈的竞争和淘汰机制，在选择与竞争中实现了教师队伍的优化。我国高校在教师聘任和晋升过程中也应从严考核，优胜劣汰，与新入职的教师在合同中约定任期职责和任务，将教师的任期绩效考核作为职称晋升的依据，实现评聘有机结合。这样有利于形成竞争择优用人机制，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性，从而建立一支精干高效、富有创造力的教师队伍。
（三）建立以学术权力为主导的管理模式
目前，教授治校成为世界一流大学民主管理的主流模式，在这种管理方式下，校董事会是最高权力机构，掌管学校的财政、校务和选聘校长等大权;教授委员会则主要负责学校的教学、科研等学术事务以及与学术有关的教师人事选拔、任命等重大事项。民主治校、学术管理的方式不仅提高了教师在学校中的地位，而且激发了他们参与院校管理的积极性，从高等教育的自身规律出发，这种做法更符合高等教育的客观实际。我国高校在教师聘任和晋升的过程中，行政权力发挥着主导作用，教师的聘任与晋升的权限主要在校一级，教授、专家和学者们的发言权极其有限。今后，我国高校教师聘任与管理的改革应坚持权力下放的原则，赋予教授更大的学术自由和学术权力，组建多层次的专门学术评估组织，充分发挥院系一级在学术治理过程中的责任和基本职能，使学术权力和行政权力在教师聘任工作中得到较好的结合与匹配，尊重学术自由、同行评估和学生评价，实现真正的学术管理。
第一条为进一步规范专业技术职务任职资格申报推荐工作，加强管理，提高质量，保证申报推荐工作的有序进行，依照上级有关文件精神，结合我市实际，制定本办法。
第二条专业技术职务任职资格申报推荐工作，要坚持实事求是、公平公开、注重水平、突出实绩、竞争择优的原则。
第三条各级人事职改部门负责综合管理、监督指导专业技术职务任职资格的申报推荐工作并组织实施。
第二章申报推荐范围及条件
第四条申报推荐范围包括全市各类企事业单位和非公有制经济组织从事专业技术工作的人员。
第五条申报推荐专业技术职务任职资格的基本条件是：
（一）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（二）具有良好的职业道德和敬业精神；
（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识；
（四）符合国家和省制定的申报评审条件和有关政策规定；
（五）身体健康，能坚持正常工作。
第六条专业技术人员有下列情形之一者，不得申报推荐：
（一）受司法、党政纪律处分未满两年或正在接受纪检、监察或司法部门审查的人员；
（二）出国进修或脱产学习一年以上，至今未回单位工作的人员；
（三）病休一年以上，至今尚不能坚持正常工作的人员；
（四）规定任职年限内无故不参加专业技术人员年度考核或考核确定为基本合格等次及其以下的人员；
（五）其它政策另有规定的人员。
第三章申报推荐程序
第七条申报推荐工作一般应遵循以下程序：
（一）个人申请
专业技术人员依据各专业技术职务《试行条例》、河北省各专业《高中级资格申报评审条件》和有关政策规定，可自愿向本单位提出申请，经单位人事职改部门审核，符合申报条件的，填写《唐山市申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》（附件一），并做好各种申报材料的准备工作。
（二）建立组织
单位成立专业技术职务任职资格申报推荐考核小组，申报推荐考核小组由单位领导、部门负责人和业务骨干组成，一般应不少于7人。申报推荐考核小组负责制定本单位申报推荐实施方案和申报人员的考核推荐工作。单位人事职改部门负责处理实施过程中出现的有关问题。
（三）制定《量化考核细则》
申报推荐考核小组依照《唐山市专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》所规定的内容，结合本单位实际情况，制定《量化考核实施细则》。《细则》要充分体现本单位专业技术工作特点，将平时考核与推荐考核结合起来，注重对专业技术人员平时履行岗位职责情况的考核。《细则》须经单位职代会讨论通过，并连同职代会会议纪要报上级主管部门同意后，方可实施。
（三）公开述职
由申报推荐考核小组组织申报人员在本单位全体专业技术人员大会上进行个人述职。申报人员要实事求是地阐述任职以来履行岗位职责情况，重点是在本岗位上所取得的专业技术工作实绩。
（四）考核答辩
由申报推荐考核小组组织一定数量相关专业的技术骨干对申报人员进行考核答辩。
（五）群众评议
由申报推荐考核小组组织本单位专业技术人员依据《量化考核实施细则》对申报人员进行量化考核。
（六）量化赋分
由申报推荐考核小组依据申报人员的考核答辩、群众评议情况以及提供的相关材料，按照《量化考核实施细则》对申报人员进行综合量化赋分。
（七）综合排序
由申报推荐考核小组依据申报人员综合量化赋分情况，对申报人员进行排序。
（八）单位领导集体研究确定上报人选
由单位领导依据申报推荐考核小组提供的申报人员考核情况，按照申报推荐政策规定，本着公开、公平、合理、准确的原则，在上级确定的申报数额内，集体研究确定上报人选。
第四章申报推荐公示
第八条各基层单位要公开申报推荐全过程，并严格按照《河北省申报专业技术职务任职资格公示暂行办法》（冀职改办字［2001］125号）的有关规定进行公示，接受群众监督。
（一）公示内容：
1．申报条件和岗位数额。有关职称工作的条件、规定及本单位《量化考核实施细则》，事业单位还要公示空余岗位数额；
2．申请晋升人员名单；
3．量化赋分和综合排序结果；
4．申报人员的学历、资历、职称外语、职称计算机、成果、业绩、论文论著、工作总结等原始材料；
5．经单位领导集体研究确定的上报人员名单。
（二）公示要求：
1．公示时间一般为5——10天（公休日不计算在内）；
2．公示地点要方便群众，便于查阅、监督；
3．设置意见箱和监督电话并指定专人做好来访接待、情况汇总等工作；
4．单位要在申报人员《专业技术职务任职资格评审表》“基层单位意见”栏如实填写公示结果。
（三）公示结果的使用
凡申报晋升各级专业技术职务任职资格的人员，申报材料未经公示的，一律不准参评。公示期间，对群众反映的问题，所在单位要认真调查核实。经核实，申报者的申报材料系属伪造、剽窃等弄虚作假行为的，按《河北省专业技术职务资格申报评审违纪处理暂行规定》（冀人发[2003]36号），取消当年参评资格，两年内不允许申报评审。
第五章组卷及材料报送
第九条单位对经公示后确定的上报人员提供的各类材料，要严格按照以下规定进行组卷：
（一）申报材料内容及装订顺序
1.申报晋升《专业技术职务任职资格评审表》，高级一式三份、中级一式二份；
2.《唐山市申报评审高级专业技术职务任职资格情况一览表》一份（附件二，用A4纸正反面打印）；
3.各种证书、科研项目（成果）、论文论著等装订册一本。各种材料共分12项，顺序如下：
⑴材料册目录；
⑵《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》；
⑶《专业技术职务任职资格申报推荐量化赋分表》；
⑷有效期内的全国职称外语（省古汉语）等级考试合格证书、全国或河北省职称计算机应用能力考试合格证书。符合免试条件的须提交《专业技术人员职称外语（古汉语）考试免试审批表》、《专业技术人员职称计算机应用能力考试免试审批表》（以上原件装订，复印件3份分别贴在评审表第8页）。
⑸现任专业技术职务的《专业技术职务任职资格评审表》、《专业技术职务资格认定表》或《资格考试合格人员登记表》原件；
⑹任现职以来所有年度的《专业技术人员考核登记表》原件；
⑺现任专业技术职务任职资格证书复印件；
⑻毕业证书复印件（多个学历的按学历从高到低排序）；
⑼各种奖励证书原件；
⑽任现职以来有代表性的论文论著、专业技术报告或教案原件（论文、著作属于合著的应提供本人完成字数或完成工作量的证明材料）；
⑾任现职以来专业技术工作总结（一般不少于2000字，报翻译专业的用外文书写）
⑿其他有关材料：
①从不属于参评范围到属于参评范围的有关手续原件（调动介绍信、工资套改表等）；②有职业资格要求系列的职业资格证书复印件（如会计证、教师资格证、执业医师证书等）；③考评结合系列（如高级会计师、高级审计师、高级统计师等）的考试合格成绩单；④《综合排序表》；⑤其它有关证件（中小学系列要提交课时量表）原件。
（二）申报材料要求
1.申报人必须如实填报基本情况，内容真实有据，不得弄虚作假。申报人、所在单位必须填写《申报晋升专业技术职务任职资格承诺书》，对申报材料真实可靠性做出保证，
2.除毕业证、资格证书可装订复印件外，其余证件要装订原件。奖励证书原件要去掉封皮只装订证书芯，证书芯纸张较小的，可贴在空白A4纸上。发表的论文可视杂志薄厚程度和数量多少酌情处理，薄或数量少的可整本装订；厚或数量多的可以只装订杂志封面、全部目录和论文页。核心期刊在前，非核心期刊在后。选择1-2本有代表性的论著整本放入档案袋。非法期刊和不符合条件规定的材料不得装订。
3.申报材料中所有复印件，必须由所在单位和各级主管部门对照原件进行审核。审核无误后，属县（市）区的，由所在单位、主管部门、县（市）区职改办经办人、负责人签字盖章；属市直单位的，由所在单位、市直主管部门经办人、负责人签字盖章。
4.《综合排序表》中，同一单位或部门的排名人数、排名次序必须一致。出现不同排序情况，视为申报程序无效，取消个人申报资格。
5.装订时要注意剪裁适当，规范美观。不得出现漏装、倒装或一种材料重复装订现象。装订成册后每页须用打号机打印页码。《材料册目录》（见附件五）必须打印生成，注明材料所在页码。
6.申报材料每人限装一袋，材料袋一律使用结实耐用的牛皮纸档案袋，有线绳可系，并填好《唐山市申报高、中级专业技术职务任职资格评审材料》（附件三），贴在申报材料袋封面上。
7.卷内材料尽量打印生成，除《专业技术职务任职资格评审表》用16开纸正反面打印，按标准表样装订外，其他申报材料一律使用A4纸打印。各种表格可登陆唐山人才网（）“职称评审”栏下载。
8.申报材料不合上述要求的，各级职改部门不予接收。
（三）报卷要求
1.各县（市）区、市直各部门要按规定时间集中统一上报，个人报送材料的一律不予受理。
2.各县（市）区职改办、市直各主管部门在报卷时，须提交以下表格和数据库：
⑴《唐山市高中级专业技术职务任职资格审查情况报告表》（附件四）；
⑵用河北省职称申报评审管理软件导出打印生成的Excel格式《唐山市高中职申报人员名单》（附件七）一份；
⑶用河北省职称申报评审管理软件导出的申报人员数据库。
第六章管理和监督
第十条各级人事职改部门应当建立健全申报推荐审核责任制、工作考核制和责任追究制。要认真审查申报人员的学历、资历和业绩成果等基本条件，核实学历、奖励、论著成果等材料的真实性，确保申报工作质量。
第十一条群众认为本单位申报推荐工作存在违反规定程序和公示要求的，可以向业务主管部门、上级职改部门举报。收到举报的单位或部门应当积极调查处理,并做好反馈及备案工作。
【关键词】创建；卫生应急；体会
【文章编号】1004-7484（2014）06-3514-02
晋江市通过开展卫生应急综合示范市创建工作，有效地优化和整合了全市各类应急资源，促进各级各部门卫生应急组织体系的建立和健全，构建科学灵敏、全面准确的卫生应急决策指挥、卫生应急监测预警和信息报告系统，完善应急预案体系建设，优化工作流转机制，强化卫生应急队伍建设和应急物资储备，规范开展应急处置，普及卫生应急知识，卫生应急管理水平和卫生应急能力显著提升。现将基本做法与体会报告如下。
1 一般情况
晋江地处福建东南沿海，全市陆域面积649平方公里，辖13个镇、6个街道，293个村，94个社区，户籍人口106万，外来人口110万左右，祖籍晋江的华侨华人、台港澳同胞300万左右。经济实力连续19年保持“福建省十强县（市）”首位，县域经济基本竞争力列全国百强县（市）第5位。2012年，实现地区生产总值1223.69亿元，增长12.2%；公共财政总收入161.02亿元，增长18.3%；农民人均纯收入13508元，增长12.9%。在经济社会持续快速健康发展的同时，晋江市高度重视医疗卫生事业，以“建设卫生强市”为目标，以医改为主线，加快卫生事业发展，全市各类医疗卫生机构共有858家，其中公立医疗卫生机构28家，民营医疗机构45家，个体诊所33家，社区卫生服务站85家，村卫生所667家；卫技人员总数4487人，开放病床数3930张，形成比较完善的三级医疗卫生服务网络，疾病防治能力不断增强，群众健康水平显著提高。
2 主要做法及成效
2.1 健全组织体系，明确工作职责
将卫生应急体系建设纳入《晋江市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》，成立以分管副市长为总指挥的市突发公共卫生事件应急指挥部，及时修订《晋江市突发公共卫生事件应急预案》进一步明确了各级各部门的职责。把“完善应急救治体系”和“创建卫生应急示范市”分别列入2013年市委、市政府为民办实事项目和市政府工作报告目标任务，多次召开全市卫生应急工作会议，总结成效、查摆不足、部署工作。经市委编办批准在市卫生局设立市突发公共卫生事件应急处置办公室，核编3人。各医疗卫生单位设立应急管理办公室，明确专人负责卫生应急工作，办公用房、设施设备按工作职责需要配置。各镇（街道）、村（社区）和学校、危化企业等重点单位成立卫生应急管理组织，指定专人负责卫生应急值守和信息上报等日常工作，各级各部门卫生应急组织机构日臻健全。
2.2 搭建指挥平台，建立联动机制
以国家社会管理创新试点为契机，整合110、120、122、119四个报警台，成立晋江市社会管理应急指挥中心，构建全市综合应急指挥决策平台，负责全市突发事件应急指挥与联动协调工作。市卫生局搭建“晋江市突发公共卫生事件应急指挥与决策系统”，负责突发公共卫生事件应急处置的指挥和决策。应急指挥系统具备信息共享、指挥决策和视频会商等基本功能，并实现与上级突发事件应急指挥决策系统、本级政府各部门、各镇（街道）和医疗卫生单位的有效对接，进一步提高全市卫生应急指挥协调和联防联控能力。在市突发公共卫生事件应急处置领导小组的统一领导下，建立起宣传、卫生、安监、教育、农业、公安等多部门协调联动机制，医疗卫生机构之间建立突发事件卫生应急协调联动机制。单位间平时注重联合开展应急培训与演练，战时联合开展应急处置。2012年以来，市卫生局分别与安监局、地震办、人武部、经济开发区、企业等多部门联合开展“企业化学品泄漏燃烧事故应急互助救援演练”、“地震应急救援演练”、“灾民安置演练”和“航班灾难事故应急救援演练”等活动，有效地提高部门间应急队伍协同作战能力和队员的实战水平。在应对霍乱、禽流感、甲型H1N1流感等重大传染病疫情时，部门间的协作联动更是得到充分磨合和展现，最大限度地减少了疫情带来的危害。
2.3 完善预案体系，优化工作流程
市政府印发《晋江市突发公共卫生事件应急预案》、《晋江市突发公共事件医疗卫生救援应急预案》和《晋江市突发公共卫生事件应急处理机制实施方案》，各镇政府（街道办事处）制定本区域的突发公共卫生事件应急预案。市卫生局制定并完善重点急性传染病、食物中毒、职业中毒、自然灾害和不明原因群体性疾病等专项或单项预案20个，建立了预案管理制度，并根据人员变动、技术或标准改变及时进行修订。医疗卫生单位和重点单位结合自身职责和实际需要制定卫生应急预案、工作方案或技术方案。同时，在实践中对处置流程不断进行优化和细化，提高预案的可操作性。建立起纵向到底、横向到边、系统全面、切合实际的卫生应急预案体系，为各级各部门规范开展突发公共卫生事件应急处置提供可靠的依据。
2.4 加强队伍建设，强化培训演练
以“晋江干部学堂”为载体，开设《公共突发事件与政府危机管理》专题培训，有效地提升了政府各部门工作人员应对突发事件的意识和能力。对卫生应急专家咨询委员会进行调整、充实，充分发挥专家咨询委员会的咨询、指导、建议和评估作用；以市直医疗卫生单位专业人员为主力，组建了市级传染病、中毒、核和辐射以及医疗救援等专业应急队，在基层医疗卫生单位建立卫生应急综合队伍并配置相应装备；制定并实施专业队伍、管理干部和医疗卫生人员分类培训和演练计划，要求各医疗卫生单位结合自身业务定期开展卫生应急相关培训和演练，推动各单位培训和演练工作的常态化。通过培训和演练，促使应急队员更加熟练地掌握卫生应急处置流程和相关技能，时刻保持高度警惕性，做到召则能来，来则能战，战则必胜，提高了应对突发公共卫生事件的能力。
2.5 加大投入保障，充实物资储备
市政府将卫生应急经费列入财政专项预算，每年划拨70万元作为卫生应急日常工作经费，投入卫生应急体系建设经费不少于200万元；印发《晋江市突发公共事件财政资金保障应急预案》，为开展突发公共卫生事件应急处置安排临时经费提供依据。市卫生局结合实际情况制订《卫生应急基本物资储备目录》，并指导市直各医疗卫生单位依照“满足需求、平战结合、实物储备与信息储备相结合”的原则，完善卫生应急装备配置和物资储备，同时制定并完善应急物资采购、验收、保管、领用、补充、更新、安全等方面的制度。全市公立医疗机构现有急救车56部，医疗应急救治设施设备齐全，建立起以市120急救中心为枢纽，以市中医院、安海医院和市医院晋南分院急救分中心，金井中心卫生院、东石中心卫生院和英墩华侨医院急救站和各医疗单位急诊（救）科为网点，覆盖全市城镇、功能完善、高效快捷、指挥统一的医疗应急救治网络体系。市疾控中心设立突发公共卫生事件应急物资储备库，各类卫生应急物资较齐全，并拥有A、B级防化服各5套、C级防化服6套，能较好地满足一般级别的突发公共卫生事件应急处置的需要。
2.6 构建预警体系，及时监测报告
全市二级以上医疗机构和社区卫生服务中心、镇（中心）卫生院规范开展预检分诊工作，设立发热门诊、肠道门诊；突发公共卫生事件网络直报覆盖率达100%，设备设施运转良好，近10年通过中国疾病预防控制信息系统报告突发公共卫生事件及相关信息30起。教育机构建立晨、午检制度和因病缺课登记制度；市疾控中心定期对辖区内突发公共卫生事件监测数据和风险进行分析、评估，及时发现各类事件苗头，及早开展采取干预措施。市卫生局根据历年来传染病疫情概况和监测结果制定了部分重点传染病预警线，市疾控中心根据预警线指标实时预警，为政府制定突发公共卫生事件防控策略提供及时、准确的科学依据。
2.7 规范应急机制，科学高效处置
通过开展卫生应急综合示范市创建，晋江市已形成了预案较完善、体制较健全、机制较顺畅、准备较充分、宣传较到位的卫生应急新局面，卫生应急能力大幅度提高。2012年以来，辖区内发生的183起传染病散发或聚集性疫情、疑似食物中毒事件均控制在萌芽状态，未发生突发公共卫生事件，较好地保障了人民群众的身体健康和生命安全。在CBA联赛、“4・19中国（晋江）国际鞋业博览会”、“世界晋江同乡恳亲暨爱心城市公益活动”、“2013年全国沙滩排球巡回赛（晋江站）比赛”和“2013年中国・晋江自行车公开赛”等重大活动中，组织市疾控中心、市卫生监督所等单位科学开展公共卫生风险排查和评估工作，顺利完成了医疗救治、流行病学调查、实验室检测、卫生监督等医疗卫生保障任务，为活动的顺利进行提供强有力的保障。
2.8 全面宣传教育，普及应急知识
制定全市卫生应急健康教育和法制学习宣传计划，由市卫生局联合团市委、教育局、总工会、红十字会、各镇（街道）、村（社区）、电视台、经济报社等有关单位，通过有线电视、报纸、广告牌、宣传栏、墙报、传单、讲座和培训等多种形式，在机关企事业单位、学校、社区中开展卫生应急知识和《传染病防治法》、《突发公共卫生事件应急条例》等法律法规的宣传教育。卫生应急知识宣传效果良好，宣传覆盖率超过80%，居民突发公共卫生事件相关知识知晓率达80.53%（244/303），群众普遍掌握卫生应急相关知识，掌握自救、互救基本技能。团市委、市红十字会各组建了一支卫生应急救援志愿者队伍，并制定管理制度，定期开展培训、演练，帮助志愿者掌握基本救援知识与技能。
3 工作体会
3.1 领导重视是创建卫生应急综合示范市的前提
全面提高卫生应急综合管理水平和处置能力，是关系经济社会发展全局和人民群众生命财产安全的大事。晋江市委、市政府对此高度重视，在多种会议上和场合中，市领导对创建卫生应急综合示范市的任务要求、进度安排和工作目标均进行强调，并组织督查组开展专项督导检查。各有关单位把创建活动列入议事日程，严格按照《晋江市卫生应急综合示范市创建活动工作方案》要求履行职责，有效落实，按时完成各项创建工作任务。
3.2 经费充足是创建卫生应急综合示范市的保障
卫生应急工作是一项以社会效益为主、涉及民生的公益性工作，在应急指挥体系建设、物质储备、队伍装备、宣传发动、应急处置和培训演练等方面均需要大量经费支持。晋江市政府将卫生应急经费列入财政专项预算，并印发《晋江市突发公共事件财政资金保障应急预案》，为开展突发公共卫生事件应急处置安排临时经费提供依据，充足的经费支持是晋江开展卫生应急综合示范市创建工作的厚实保障。
3.3 部门联动是创建卫生应急综合示范市的关键
在创建卫生应急示范市过程中，卫生系统是创建的主力军，责无旁贷，而且必须能起到示范作用。各有关单位从大局出发，不仅加强了本单位的应急管理工作，落实好自己职责，还加强纵向和横向的协同配合工作，主动加强与相关单位或部门的联系，建立了联动机制，密切配合、齐心协力开展创建工作。部门协作在本次创建工作中发挥了关键性作用。
3.4 广泛发动是创建卫生应急综合示范市的基础
国家卫生应急综合示范市创建工作共涉及卫生应急组织体系、指挥协调、预案体系、应急准备、监测预警、应急处置、社会动员和总结评估等8个项目48项工作指标，要全面保质保量完成这些任务指标，就必须广泛发动，全民动员，共同参与创建活动。晋江市委、市政府通过召开动员会、阶段性工作汇报会，深入开展宣传发动，并组织专项督导检查和模拟检查工作，确保创建的各项工作措施得到有效的落实，为如期完成创建的目标打下了坚实的基础。
3.5 真抓实干是创建卫生应急综合示范市的根本
当然也有某些专家不是“二奶专家”，他们只是为某些媒体充版面，充播出时间，没有独立观点，无所谓缺乏专业性，挣点稿费劳务费就行。但如果我们仔细推敲，就会发现他们的很多观点和评论很可笑。记得2002年米卢带领中国队第一次打入世界杯时，有些“足球评论家”就忙不迭地分析中国队的出现前景：第一场赢哥斯达黎加，第二场平土耳其，第三场负巴西队，我们就可能出线了。当然他们的预测就是贻笑大方的笑料，他们居然不知道当年的土耳其已经是欧洲杯八强，而懂足球的人都知道欧洲杯的竞争比世界杯还激烈，中国队怎么可能赢土耳其呢？结果是巴西队获得冠军，土耳其第三名，中国队活生生落入死亡之组。我的一个酷爱的朋友对我说：“我才不听那些傻冒专家的呢，我赌中国队三场全输，比分都猜对了，中国队太可爱了，让我赢钱了。”
还有一些专家头顶着已有的行政头衔和技术职称，不学习新知识，倚老卖老，美其名曰某某单位或项目的高级顾问，实际上是混饭吃。8年前，当时我还在一家美国著名IT 公司任职，参加了一个政府的网络项目投标。当我们在招标评审会的现场介绍我们的方案时，一个广州著名大学的著名教授，同时也是国家“863项目”专家质问我们：“你们为什么不采用xxx技术呢？你们的技术我从来都没听过。”好在我不是一个爱拍专家马屁的人，直截了当地回答他：“您提到的xxx技术已经淘汰了，推崇xxx技术的公司已经倒闭了，现在我们所采用的技术是最新的行业标准。”在场的很多人都哑然失笑，那位专家脸色铁青，对我怒目而视。所幸项目的负责人和大部分的评委是行家，我们最后赢得了投标。项目负责人私下对我说：“没办法，人家来头大，不管如何专家评审费还得给。”
中国的高尔夫只有20多年的历史，高尔夫媒体的历史就更短了。然而我们的高尔夫媒体上的专家也越来越多。四月初，各高尔夫媒体就开始报道美国名人赛。因为今年我们的阿冲获得邀请参赛，所以国内媒体的报道热情空前热烈。某些媒体就阿冲能否晋级，能否取得好成绩纷纷采访“高尔夫专家”，有的高尔夫专家就顺水推舟做出“我看好梁文冲能晋级”的预测。媒体的本意是吊起广大高尔夫迷的胃口，让大家热情高涨，增加收视率和点击率，但实际取得的效果却是误导了大众媒体。整个四天的电视转播中，我们只能看到一次梁文冲在果岭边等待前名人赛冠军奥拉扎宝推杆的镜头。害得旅游卫视的女主播在不断地问：“咋没有梁文冲的镜头呢？”第二轮比赛快结束的时候，这位女主播居然喊出了：“加油！梁文冲，千万别垫底！”而第一天转播前她还在憧憬梁文冲能晋级。虽然我之前的文章里曾批评过旅游卫视的转播管理，但我不得不说其主播言明是高尔夫的专家。请看他的观点：“比赛成绩好，自然镜头就多。印度的米哈辛成绩很好，镜头多过很多欧美选手。”“名人赛上高手只有打出完美的高尔夫才能赢得冠军。老虎不是打得不好，他获得单独第二啊，但冠军伊梅尔曼发挥得更完美”，“在奥古斯塔，梁文冲现在还没有晋级的实力，他的世界排名真实反映他的水平。”其实，像言明、李晔这些活跃在中国高尔夫媒体的真正专家，是凭着多年以来在国外媒体上上百次的高尔夫比赛转播和多次的实地采访积累了高尔夫的知识，真正感悟高尔夫，理解高尔夫，同时他们又具有高尔夫专家的职业精神。相反有些所谓的高尔夫专家不仅知识不足，而且缺乏职业精神。曾看好梁文冲能在名人赛能晋级的专家恰好我认识，他甚至没有去过欧美的球场，体会欧美很多著名球场相比国内球场的难度有多大。我从1998年就开始收看美国名人赛，今年整整10年；我曾开车去过奥古斯塔，但未被允许进入（严格的私人球会，只能由会员带领）；我曾在美国的20多家著名的公众和私人球会打球，成绩总是比我在国内球场的成绩差很多，不是我不熟悉这些球场，而是很多球场确实很长，果岭速度很快（超过11）。10年看名人赛的转播经历告诉我，在高尔夫的圣地奥古斯塔，顶级球员的每一项技术如开球、长短杆、推杆都发挥得非常完美，再加上良好的球场策略和稳定的心态才有可能问鼎冠军。对于梁文冲，也必须发挥完美才能晋级，事实告诉我们对阿冲的期待现在是奢望，但阿冲还很年轻，凭他的努力和天分，今后的机会一定很多。
1983年11月11日下午5时许，一位面目清秀、留着齐肩双辫的农家来到了石家庄市河北省文物局，这位就是本文的主人公——晋州市北张里村村民刘翠钗。
据刘翠钗讲：那天，她带着爷爷留下的两件文物——汉白玉石药碾、黑陶钵来到省文物局，请专家鉴定一下这两件物品是否为文物，若是文物能值多少钱。过了一会儿，一个名叫高英民的工作人员和另外一个人过来了。高英民把两件文物收了起来，打了个“收到晋县（晋州市原称为晋县）槐树公社北张里大队刘翠钗送来的白石药具2件黑杯”收条，说鉴定以后再告诉她结论，然后她就回家了。至于以后怎么鉴定的就不知道了。
二十多年后，本案的另一位主人公、时任原石家庄地区文物管理所副所长高英民对此有着截然不同的说辞。
据高英民讲：“1983年11月10日下午，刘翠钗的弟弟在本村北口土丘背面挖土时发现古墓并将墓中的器物拿到自己的家中。第二天上午，刘翠钗携带器物中的石药碾、黑陶钵到省文物局文物处咨询：这两器物是不是文物？值不值钱？文物处工作人员留下文物并告诉她回头再来看结果。下午五点左右，通知我到省文物局对这两件文物进行鉴定。在省文物局，根据当时工作人员要求，我写了一张‘今收到晋县槐树公社北张里大队刘翠钗送来的石药碾和黑陶体两件器物’的收条。次日上午，我对两件器物进行了鉴定，判断为近期出土文物无疑；从石药碾雕刻纹饰风格分析，疑似唐代遗物，其确切年代待考古调查后才能确定。几日后，我前往刘翠钗家了解情况，并对文物出土之处进行了考古发掘。期间就在刘翠钗家吃午饭，人工也是雇的刘翠钗一家人。考古发掘之后得出结论，该墓的时代为唐代中期，所出文物均为墓主人的随葬品。石地文管所一次性奖励刘翠钗600元。”
事隔不久，刘翠钗又被吸收为晋县文物爱好者协会会员。由共青团河北省委主办的《河北青年》杂志报道了刘翠钗捐献文物的生动事迹介绍。一时间，刘翠钗成为小有名气的新闻人物。
1985年，在全国文物系统享有盛名的《考古》杂志第5期，发表了由高英民执笔撰写的《河北晋县唐墓》一文，首次向社会披露了晋县唐墓的发掘情况。1994年，晋州市地方办公室在编辑出版社《晋县志》一书中对唐代的石药碾进行了图文并茂的介绍，县志别记载：唐代石药碾，1984年元月自北张里唐墓出土，定为国家甲一级文物。
然而，谁也没有想到，二十年后，刘翠钗这位已步入中年的当年新闻人物会再次成为舆论关注的焦点。
对质公堂：珍贵文物归属起风云
2003年10月26日，一位中年妇女走进晋州市人民法院，递上了一份书。这位中年妇女就是二十年前的晋州文物名人刘翠钗，她在书中这样写道：“1983年11月11日，我拿着我的白石药具一件和黑陶钵一件，委托高英民鉴定，他给我打一收据，不知是技术原因还是其他原因，其鉴定一直未果。我便向高英民提出要回原物，他说晋州市文体局要走了，让我去文体局索要。我又向晋州市文体局索要，该局以不是从我手里拿的为由拒不给付我。”刘翠钗在书中要求：一是被告高英民承担过错责任，赔偿经济损失叁仟元；二是被告晋州市文体局归还白石药具1件，黑陶钵1件；三是二被告承担本案的诉讼费用。
因为这是一起涉及国家一级珍贵文物的大案，晋州市法院感到此案非同一般。他们迅速将案情向石家庄市中级人民法院进行汇报，提请将此案指定管辖异地审理为宜。
2004年7月21日，辛集市人民法院民一庭就刘翠钗高英民、晋州市文物局财产权纠纷案开庭审理。关于白石药具及黑钵的所有权问题，这是双方争执的焦点。
刘翠钗信誓旦旦地讲：“打我记事儿时起，就知道这两件东西是我家祖传的。1983年11月，我把这两件文物送到省博物馆去进行鉴定年代和价值。之后我一直在向高英民索要这两件东西，有高英民给我打的条为证。”
高英民气愤地说：“刘翠钗说的不是事实。这两件物品是省文物局文物处委托我鉴定的，如果是出土文物就要进行发掘，如果是家传的就要退给对方。刘翠钗把文物送到省文物局的第二天我就开始鉴定，发现白石药碾是近期出土文物，理由是这个白石药碾的雕刻文饰是唐代的，药碾还存有泥土粘结的板块。刘翠钗将药碾刚出土不久就重新清洗一遍就拿到了文物局，还没有刷干净，我们看到药碾上还有泥土，断定这肯定是近期出土的文物。当年，我曾前往北张里村进行调查，他父亲说文物出自村北的棺墓里，并领着我们到现场去观察。当时的墓门已经被破坏，根据这种情况我们决定清理发掘。发掘以后因为从墓葬的综合情况分析，确定这是唐代中期墓葬。因此，出土的这两件文物，包括其他几件文物系出土文物，系国家所有，不是刘翠钗的个人财产，也不是她家传的，有考古报告和证明材料证明。”
文体局委托的人也发表了自己的主张：“关于这两件文物毫无疑问是国家所有，依据是：一是晋州市文体局文物图集，原告将发现的文物捐献给国家的照片及文字说明。它证实整理的文物系原告挖土时发现并已献给国家，而非其个人传世文物；二是晋县文物爱好者协会全体会员合影，合影中有原告刘翠钗。当时她是一个农村妇女，因为捐献了这些东西，所以成了文物爱好者协会会员；三是共青团晋县委员会表彰刘翠钗同志的文件，证实原告当时将文物主动上交国家。”
晋州市文体局的委托人张平分律师发表了观点鲜明的意见。他指出：“20年前，原告作为热血青年，主动将发现的珍贵出土文物交给国家，对国家文物保护工作做出了积极的贡献。被告高英民作为文物专家和文保工作人员，被告晋州市文体局作为国家文物主管部门，他们为挽救、保护国家文物，尽职尽责，三方的行动目标一致，都是令人敬佩的。然而，20年后的今天，原告却改变初衷，将后两方推上被告席，要求将属于国家所有的文物归为己有，其目的不言而喻，实在令人遗憾。”
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