【关键词】高职教育理念 教师职业内涵 人文修炼途径
现代高职教育的理念要求高职院校培养的人才除应具备“专业基础理论知识和专门技能外”，更重要的是还应该具备以“深厚的人文素质为支撑的其他素质”。可见，现代高职教育的理念给高职教育的改革与发展注入了生机，这对传统意义上的教师而言，无疑是一柄双刃剑。既是促成其教师发展的有利契机，又对其固有的角色内涵形成强有力的挑战。因此，高职要教师重新定位自己的角色，全面、深刻理解其职业内涵，更好的承担起现代高职教育所赋予的时代使命。
一、高职教师必备人文素养的重要性
（一）体现在高职教育的内涵中
高职教育肩负着两大战略使命：一是做人教育。教育学生如何做人，帮助学生找到“魂”，有了“魂”，才能激活理智，丰满人性，提高生命质量，使人成为人。这是根本大计，也是立身之本。二是教会学生掌握现代技术知识和文化知识，以及应用技术知识和文化知识解决现实复杂问题的能力。这是高等职业教育的本色，也是强身之基。两大战略使命是对高职院校价值理念的高度概括，同时，也全面揭示了高职院校所秉承的办学思想和目标追求。这一目标比较具体的规定了职业型人才的质量标准，不仅体现在人才的专业知识和技能上，也体现在人才的基本素质上。这就要求高职教师要具备人文知识，努力提高自己的人文素养。这不仅是高职教师职业的需要、高职教育改革的需要，更是实现高素质、高技能人才培养目标的需要。
（二）体现在高职学生的特点中
高职学生中独生子女多，高考末批录取的比例大。他们中的多数人在应试教育的大环境中有挫折感，高中阶段过早的文理分科，使得人文教育方面有许多课要补。如果单纯的把高职教育搞成一种急功近利的职业工具训练，既不符合学生个人的发展需求，也不符合学生就业的长远发展。人文教育的主干和基础是时间性感知、情感性的教化活动，它集中于未成年阶段，而职业院校的学生恰恰处于这一年龄阶段，人文教育将使他们终生受益。
（三）体现在提高教育教学质量中
人文素养是高职教师在技能教学中表现出的以人为对象、以人为中心、对人无限关爱的思想倾向，是对人类生存意义的终极关怀的一种人文精神。对于涉世未深，求知若渴的高职学生，教师自身的人文素质，诸如品性学识、举止言谈、性格志趣、气质修养以及人格魅力对学生从来都有着巨大的影响力，起着潜移默化的作用。这样的教师是偶像，是榜样，更是学生羡慕、学习、效仿、超越的对象。在这样的教师面前，学生不会消沉，因为教师面对生活的态度可以给学生克服困难的勇气与力量；在这样的教师面前，学生不会死气沉沉，因为教师的幽默风趣可以随时随地给学生带来轻松活跃的气氛；在这样的教师面前，学生不会是别无长物，因为教师的多才多艺会引发学生对只是的获取。用不着给教师人文素质过多的定义解释，我们只要回顾一下我们自己求学时代的经历，什么样的老师能够长远地驻留在我们的记忆磁盘上？必定是那些才情并茂，技高一筹的教师！高职教师的人文素养不仅是职业素质的必然要求，更是提高教育、教学质量，取得有效教育的必要条件。
二、高职教师人文修炼的途径
（一）人文角色的转变
现代高职教育理念下的教师角色特征：一方面是原有角色的内涵，另一方面则是指增添角色的新内涵，教师要积极适应高职教育改革的需要，转变观念，主动进行自身角色的重新构建。“十一五”期间，职业教育将作为教育工作的战略重点，摆在突出的位置。职业教育要乘势而上，顺势而为，就必须改革高职教育理念，走出学科式的教育模式，按照培养高素质实用性人才的要求，从适应社会主义市场经济发展需要的高度，充分认识自身角色不仅仅要以组织良好的知识技能体系呈现者出现，更要以向学生的知识学习、技能创新、可持续发展的促进者转变。现代高职教育的定位对教师提出的要求越来越高，教师角色的内涵也将变得更加丰富。其扮演的角色不再是一个被物化的“知识传播工具“，而是一个点化和润泽生命的引导者、一个培养知识、能力、素质高度和谐与完美统一高质量的人才建构的“人师”，这既是高职教育的核心和本源，更是高职教师深刻的角色内涵。
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（二）人文知识的回归
人文知识是教师人文素养的基本组成材料。重视教师人文知识的回归：一是通过师德教育活动，强化教师的职业理想和职业道德。二是帮助教师重温历史知识，历史人物、历史事件以及由此构成的历史现象、历史规律。关注教师在历史进程中的推动作用和如何接续人类文明成果，进而使自身走向更高层次的文明。三是帮助教师研究哲学知识。哲学是研究人怎样对待世界、怎样对待人自身的一门学问，教师如果把人的解放当作理想的目标，就会正确处理现实生活中的人与自然、人与社会、人与人、人与物之间的关系。四是帮助教师接受宗教知识。宗教是一种信仰，大部分宗教都指向“人性”的“向善”追求和纯化人们的德行，导引人们的品格。“向善”的力量足以使教师做人讲诚信、做事守承诺，胸怀扩大，拒斥浅薄、超越功利。五是帮助教师学习美学知识。美是人的本质力量的显示，美是教师对现实生活的艺术化，也是对自身经历的淘滤。教师.通过自身的言行、在教学渗透美育，发掘美的内涵，使学生在教师潜移默化的美育过程中完善人格、促进发展、提升职业素质。人文知识的回归，就能促使教师在教学中依靠自己的专业知识、人文底蕴、审美情趣、品德修养、潜在能力的显扬和施教技艺的高超来赢得学生的认同和模仿，逐步将人文知识内化为人文素养。
（三）人文底蕴的夯实
阅读名著：一个人精神的发展史，就是他的阅读史。中华五千年博大精深的优秀文化传统，除了少部分以物化的方式延续下来，更多的是人类文化的精神凝聚蕴藏在经典作品中。它以经典的方式触及、思考和表达了人类生存的基本问题，积淀着人类几千年关于人生的思索和生活的智慧，能很好的抚慰和赞助人类单薄的生命，给人丰富深厚的人生体验。其中蕴含着丰厚而博大的文化内涵，积淀着智慧结晶，映射着理性光辉，充溢着浓厚的人文色彩。教师要认真地、虔诚地、不浮躁地阅读世界名著和教育名著，触摸和倾听圣贤的心声。读书使人明智。阅读是教师的立身之本、是自身成长的必需、是现代教师的另类备课、是催开教育之花的源源活水。只有爱读书的老师，课堂上才能左右逢源，如鱼得水。没有广泛的阅读，就没有广阔的精神空间，也就没有丰厚的创造教育的人文底蕴。所以，借助阅读来丰富心灵，扩展心灵，提升心灵，充盈心灵，提升精神品格，无疑成了教师涵养人文的最佳途径。拜学名师：拜学名师，不是简单地模仿名师的教学技巧、教学过程、教学模式，而是要“透过现象看本质”，学习名师先进的教学理念和追求卓越、不断完善的进取精神。一个名师就是一本鲜活的教科书，值得我们认真解读，从他们的成长过程中挖掘成功的经验，品尝教育的力量，感悟教育的真谛，提升教育的智慧。走进他们心灵和智慧的博大世界中去，深入地对话、理解、交流，这是教师的人文素质提升必经的心智修炼之路。游览名胜：教师要提高人文素养，有一件很重要的事不能不做，那就是游览祖国的名胜古迹，不仅要读万卷书，还要行万里路，走遍万山千水。游览名胜，就是一个陶冶情操、开阔视野、增长见识、丰富人文知识的过程；就能感受天地间的博大精深，领略历史的源远流长，洞悉教育的真谛，就能使教育接近本真，从大自然中启迪智慧，增长睿智，加深对于职业教育和生命意义的理解。
三、人文素养的提升
长期以来，由于我们习惯于把学生看着是一个“认知体”，重技能教化而忽视生活情趣，重知识积累而轻视文化融合，重教材示范而无视表达热情。因而导致许多学生缺乏一定的公德意识和人文关怀意识。课堂是一个完整地生命体，不仅需要理性地地启发和诱导，更需要感性地点燃和熏陶。因此，学生人文精神的培养，很大程度上依赖于教师人文素养的提升。因为，教师不仅是传道授业解惑的业师，更是身教、心教育人的智者。他是一个榜样，一座灯塔，一面旗帜，一个活生生的人文载体。他除了对本学科知识技能的理解与掌握要准确、熟练之外，还要旁通相关学科的必要知识与内在联系，发展缘由和社会意义及其蕴含的科学精神、人文价值。要用人文的观点理解教材、运用教材，充分挖掘教材中的人文因素，将课程中所蕴涵的丰富的科学精神和人文精神融合起来。不能仅仅着眼于知识技能的提高，而要把握人的发展的深刻内涵，为人的终身发展打好精神底子。如土木工程专业的教学中，除了要教会学生设计方法、技能，还应组织学生讨论设计者、工程技术人员的社会责任与专业伦理，建设适于居民生活的城市和节能降耗、环境友好的建筑，而不是仅仅考虑利润最大化；电工电子课教学中，教师既要求学生对产品的设计有其特定的功能，还要要求产品有安全的可靠性，这是对他人或社会的一种责任心和人文关怀的教育，教师具备了一定的人文素养，才能从真正意义上理解人。只有这样，高职教师的角色转变终归可在教与学统一的层面上得以体现。这种隐形的潜在影响大大的超越了专业课本身。教师人文素养的培育只有在教育教学的互动中切身体验，才能真正活跃起来，才能从中提升自己的人文素养。
综上所述，教师的人文素养在高职教育中无疑具有高品位的实在价值，尽管它的内容包罗万象，形成非一日之寒，但笔者认为：教师的专业知识、人文素养越扎实，他的人格魅力就越强，教学效果就越好，他的职业声望也就越高。所以，我们一定要高度重视它，并持之以恒地修炼它。
参考文献：
[关键词]高等职业教育；教师职称；政策；讨论
教师职务评聘是学校一个重要的指挥棒，具有很强的政策导向作用。同时，它又是一把双刃剑，正确的导向，可以提高人才培养质量，构建和谐社会；错误的导向，将带来严重的社会问题。
一、高职院校究竟需要什么样的教师？
“有什么样的教师，就会有什么样的学生”，根据“人事相宜”、“人岗相适”的现代人力资源管理理念，下面从人才培养要求和高职院校教师队伍建设需要出发，分析高职院校教师迫切需要的职称政策导向。
从人才培养要求来看，人才可分为四类：学术研究型、工程设计型、技术应用型、操作技能型。普通高校培养的人才规格是学术研究型和工程设计型，技校培养的是操作技能型，而高等职业技术教育培养的是面向基层、面向企业生产、服务和管理第一线、完成从设计到产品转化任务的高等技术应用型人才。这类人才基础理论虽不一定要那么深厚，但针对性、实用性、实践性要强，具有人才层次的高等性、知识的实用性、能力的职业性、人才类型的技术性、就业去向的基层性特点。
“打铁须得自身硬”，作为高职院校的专业课教师，生产第一线高级应用型人才的培养者，应是技术应用成果丰硕的实战型专家，而非理论水平很高的学术（学科）专家，这就需要通过改革职称政策加以引导。
二、当前高职教师职称政策导向存在的突出问题
各个地方高职教师职称的评聘政策仍沿用普通高校教师职称政策体系，以学历为导向和主体要素，片面追求高学历，对学历实行“一票”否决。下面以《某省高等学校教授资格条件》第四条为例进行分析。
该条规定：40岁以下申报副教授资格者，须具备研究生学历或硕士以上学位。这就意味着40岁以下，具备本科学历的高职教师即使比同龄的具备研究生学历或硕士以上学位的教师业绩突出，也无法申报副教授资格，必须再等上几年。
该省教育厅人事处对此的解释是：“作为大学，应该是高层次高学历人才的聚集地，这样才能培养出高质量的人才。”事实上，这句话并不恰当，准确地说，“作为大学，应该是高能力人才的聚集地，这样才能培养出高质量的人才。”
学历，学历，即学习的经历，学习的目的是为了提高能力。提高能力的目的是为了作出业绩。高学历不等同于有高知识，高知识更不能等于有高能力，而有高能力还不能等于作出了大的贡献！黑猫白猫逮住老鼠就是好猫，是骡是马“亮”出本领就见分晓。“千里马常有，而伯乐不常有”，因此“相马”不如“赛马”。学历再高也要经过实践这块“试金石”的检验。无论是高学历的人才还是在实践中成才的人才，衡量的标准只有一个，那就是业绩。
因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。著名经济学家肖灼基教授曾指出：“人才的优秀程度应由实践决定，由实践中的绩效决定的。评价人才，不能只看他读过什么大学，上过什么学校，而是看他给社会究竟做出了什么贡献，有些什么业绩和经历。”我们要重视学历但不能惟学历。
高学历者理应比低学历者取得更大的业绩，我们的政策不能也不应该对高学历者另眼相看，具有“双重标准”。
由于发达国家高等教育早已“普及化”“大众化”，它们对人才的界定已走出了“唯学历”的误区，美国20世纪60年代就提出“绩效管理”，强调业绩是人才评判的重要标准；给世人以保守印象的英国，对人才的定义也不再局限于获得硕士学位以上的人；一贯重学历重资历的日本，在人事改革中明确提出“能力主义”，并取消了学历统计。日本的索尼公司，一万多名雇员一进公司就把学历封存起来（指人事档案），让他们去公平竞争，在工作中，大家不比学历高低，只比能力大小，科技人员中有相当部分的人并不是“科班出身”，但“世界第一”的新产品不断问世且畅销世界。公司董事长（盛田昭夫）一度被喻为“经营神童”，他在总结自己的管理经验时，曾写过一本《让学历见鬼去吧》的书，他的创新之举令人佩服。美国国务院招聘外交官只要求高中以上学历，而在美国一家大报一年刊登的3544则科技类招聘广告中，2799则没有任何学历要求，而要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。低学历成大事者举不胜举，美国的比尔·盖茨大学没有毕业，2002年诺贝尔化学奖获得者田中耕一既非博士，亦非硕士。著名桥梁专家林元培在上海设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，也只是中专毕业。在我国企业中，也出现了大学生工作越来越不好找，而技校生单位抢着要，工资高过白领的现象。而惟有在高校，唯学历成为人才评价难破的最后一道坚冰。多年实践的结果，一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假；一些人为了评上职称，熬白了头发。人们想的不是看成绩、比贡献，而是拼学历、比文凭。致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张标签，而非努力提高自己的能力和水平，可谓本末倒置。
教育部二〇〇六年十一月十六日颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号文）第五条明确指出：要突出实践能力的培养。应金萍学者在对大陆高职师资学历水平和台湾地区进行比较研究后，发现国内高职师资学历水平和台湾地区相比差不多。我国大陆高职教师存在的突出问题不是学历水平太低、高学历人才太少，而是实际教学能力和实践教学能力不高。这就需要职称政策加以导向才能实现。
“人才不问出处”，“人才不问老少”。人才中有硕士、博士高学历者，也有在实践中自学成才者。一个合理的、科学的人才评价标准，既要使拥有高学历者英才辈出，也不应把自学成才者埋没。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中指出：建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。江苏省人事厅在2007年全省职称工作会议上也提出“建设以能力和业绩为导向的专业技术人员评价机制，加快职称制度改革”的意见。
三、结论
高职院校教师职称评审政策，充分考虑高职的特点和其人才培养的要求，发挥其应有的政策导向，着眼于解决当前高职教师中存在的实际教学能力和实践教学能力不高的突出问题，着眼于引导教师工学结合、校企合作，着重评价高职高专教师的解决现场实际问题的实践能力、技术应用能力和成果；建立以专业工作业绩为导向而非学历为导向的评价体系。
参考文献
（一）周课时量大，教学任务重。高职高专青年教师基本上担任两门以上的专业主干课程的教学，周课时量都在12节以上，一部分青年教师每周课时量达到18节以上，周课时量大，备课压力也大。刚毕业的青年教师还必须担任学生班主任或辅导员工作，部分青年教师要参与课外辅导、带学生见习或实习等。因此，备课、授课和课外辅导占用了青年教师的大部分时间。
（二）学术科研缺乏时间和机会。由于教学任务繁重，青年教师参与科研的时间和精力也就严重不足。申报自己感兴趣的课题，不仅需要与资历和经验挂钩，而且竞争非常激烈，成功概率小。尤其是没有硕士以上学位的青年教师，申报课题时只能挂靠在其他职称高、经验丰富的老教师课题上（打打下手），甚至是研究与自己的学科专业毫不相关的课题，独立获取科研发展的机会太少。而职称晋升又必须与教师的科研成果挂钩，因此青年教师为了晋升几乎都盲目地。这种只求数量、不求质量的倾向，明显与科研要求的严谨态度背道而驰。而尽管如此，绝大多数青年教师都认为做课题写论文比上课重要，因为职称评定基本上只与科研挂钩，与上课质量关系不大。
（三）学历偏高，职称与工资收入偏低。近年，由于受就业压力的影响，高职高专新进青年教师都要求具有硕士研究生以上学历。按照江西省人社厅的要求，新进有硕士学位的青年教师其专业技术职称须从助教任起，因此其工资水平也可能处于学校教师岗位的底层，只能靠增加周课时量来提高收入。繁重的教学工作却不能换来等值的经济报酬，如果学校不加重视，不给予精神鼓励，那么青年教师很难有心理上的稳定感。因此，有11．3％的青年教师急于谋求兼职，以增加个人经济收入，而这势必影响他们完成本职教学工作和科研任务。
（四）经济基础普遍薄弱。青年教师尤其是近年引进的硕士研究生，不仅从就读大学到攻读硕士学位花费了大量的时间和费用，而且刚从事教育教学工作，存在很大的人际关系压力和经济压力。部分青年教师是从中小学教学岗位考取硕士研究生而来的，一切得重新开始，家庭和经济压力很明显不是个小问题。至于前些年上岗的大学本科毕业生，他们除了搞好本职教学工作外，还得为自己的职称晋升和学历提升而忙碌分神。而面对地方物价攀升、房价上涨，如果他们尚未解决婚姻，不能拥有自己的一处房产，那就更是“白天愁上班，晚上愁对象”，十分苦恼。
（五）心理压力大，自认为社会地位低。“高校青年教师实际成为一线工作的主力，但所得无法与资历、职称、行政职务高者相比。科研、教学和经济压力被他们视为‘三座大山’。”这在全国是普遍现象，在欠发达地区的高职高专院校更是如此。青年教师在教学任务繁重的同时，职称评定和科研任务又是他们最大的压力源。在赣州市，有超过90％的高职高专青年教师认为自己处于社会中下层，甚至认为自己处于“底层”，而认为自己处于“中上层”或“上层”的却不到10％。无论从知识水平还是从职业类型来说，青年教师都应该具有一定的社会地位和待遇，因为他们工作稳定，拥有高学历、住房公积金和医疗保险，寒暑假还照常领取基本工资收入，本应属于中产阶级群体；然而他们认为自己处于社会中下层，与他们的工资收入和经济压力不无关系。因此，多数青年教师希望参与学校行政工作，那样可以减少课时量，而且有可能获得仕途发展，从而提高自己的待遇和地位。
二、高职高专青年教师成长障碍的原因
（一）学校及相关部门存在问题。一方面，教师课务重，周课时量大，反映了学校的师资配置与在校学生数量的搭配不合理。教师的课时量往往是与在校学生人数成正比而与任课教师人数成反比的，如果在校学生多、任课教师少，教师的课务明显会繁重。而市属高职高专在校教职员工的人均年绩效收入在报批时有限制，在教职员工的工资总量有上限的前提下，虽然在校人数增加了、任课教师的课务加重了，但其个人的工资收入不能得到应有的提高，这就显得不合理了。虽然青年教师是授课一线教师的主体，他们课时量大，但因为职称低，他们单节课的课时费也自然是最低的，而他们又主要靠领取课时费来获取劳动收入，如果课时量大他们反而不能享受“多劳多得”，那么其工作积极性也将难以保持。另一方面，许多高职高专院校，行政化倾向严重，职称评审的衡量标准严重向科研成果倾斜，教学成果也就没有得到应有的重视，甚至没有相关的衡量标准，这样的考核评价机制存在严重的制度缺陷。青年教师学历高却职称低，他们为了提高自己的职称和岗位津贴，也就自然随机应变地迎合了这样的评价机制，往往表现为学术浮躁，急功近利，任务式地完成教学计划。经过一番努力，青年教师似乎没有什么损失，反倒是加快了职称晋升和收入提高的步伐，最终受害的却是处于弱势群体的众多莘莘学子。这一切不仅阻碍了青年教师的成长成才，还严重影响了高职高专院校的健康发展。学校的主要任务是培养人才，而学校培养人才的前提是提高教学质量，不注重教学的学校不是一所合格的学校，其后果的严重性是长远而不可预测的。
（二）社会存在问题。由廉思领衔的研究团队在北京、上海、武汉、西安、广州5个城市，对5138名青年教师进行了调查，完成了《工蜂———中国高校青年教师调查报告》。调查报告认为，这个人群的自我认知在“下行”，因为“整个社会的价值系统变了，权力和金钱取代知识与道德成为评价核心指标，这是令高校‘工蜂’族感到压抑的重要背景。知识分子的整体地位下降，‘工蜂’族地位更加被边缘化。"毕业前雄心壮志，而毕业后受就业形势所迫，部分青年教师因职业理想错位，开始怀疑自己所从事的教师职业的价值；面对社会新的价值系统，不能顺利进行“自我调控”和“角色转换”，开始有失落的心理。“拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心”已在众多高职高专青年教师内心扎根。当自我实现的需要与现实相冲突尤其是在面对多种冲突无法理顺时，他们就会出现焦虑和抑郁，教学热情不高，工作效率降低，对前途感到迷茫和彷徨，严重者甚至容易产生职业倦怠。这是在社会这个大环境下，多种复杂的因素导致高职高专青年教师的认知产生了偏移。
（三）青年教师自身存在问题。新上岗的高职高专青年教师，要面对陌生的环境、全新的生活方式、繁重的工作任务以及沉重的生活压力。他们自身主观方面也存在着一些问题。第一，职业思想和价值观念发生了偏移。在现时代，年轻人受市场经济的影响，付出往往讲究回报。而青年教师在教学岗位上如果一味追求劳动报酬，则难免失去教师本具有的教育奉献精神，或者缺乏传统的吃苦耐劳精神，甚至失去教育教学的耐心。第二，专业知识、教学技能和科研能力不扎实或不够均衡。高职高专院校往往重视实践能力和操作技能教学，少数青年教师自身的学科知识和教学技能不扎实，因此不能很好地胜任学科教学；多数青年教师则不具备应有的科研能力，不能及时地了解学科前沿的最新研究，也就不能为教学提供相应的理论指导；也有少数青年教师其专业知识和教学技能不扎实又缺乏应有的科研能力，两者都亟待提高。第三，心理品质不够健康或不够积极。虽然高职高专院校的青年教师其学习成长一般比较顺利，但是在面对教学、科研、职称、待遇、婚姻和家庭等一系列问题时却年轻气盛，容易表现出满腹牢骚，甚至自暴自弃，缺乏坚强的毅力和应有的耐心去克服这些问题。尤其是当自己付出的努力和所得到的回报不成比例时，青年教师往往容易产生失落感。目前，社会对高职高专院校的认可度还不够，尤其是欠发达地区还保留着严重轻视职业教育的传统观念，认为自己的小孩得上一流的大学才有出息，因此认为高职高专院校的教师不是真正的大学教师。面对社会主观偏见的困惑，青年教师心理容易产生落差，对自我价值认识不清，使自己处于一种尴尬的地位。这样，他们面对的问题就重复叠加或者心存侥幸心理而简单处理了事，造成恶性循环，更对自己产生不必要的心理困扰。
三、欠发达地区高职高专青年教师培养策略
（一）青年教师自我提高。青年教师要实现健康良好的成长，重要的是要调控好自己的情绪，时刻保持一种积极向上的心态，把握好自我内在心理环境这一主观因素。
1．塑造良好的教师道德和正确的人生观、价值观。教师为人师表，都是通过示范的方式传授给学生的。教师的思想和言行是学生日常学习与生活的榜样，因此教师自身道德、学识和人格形象的力量不可估量，高职高专青年教师在成长过程中应该具有优秀的思想品德和正确的人生观与价值观。教育教学是一件辛苦的事情，高职高专青年教师还应具有吃苦耐劳和无私奉献的精神，需要在备课、上课、批改作业和课外辅导等各个环节上体现耐心，做到一丝不苟，以无私的奉献精神为学生传道、授业与解惑。
2．具备扎实的专业知识、教学技能和科研能力。高职高专院校开设的专业和学科更着重培养学生实践技能或操作能力，因此青年教师从走上教学岗位之日起就应坚持继续学习，真正具备扎实的学科知识和教学技能。要做一名合格的大学教师，高职高专青年教师还应该同时具备教学与科研的能力和水平。科研为教学提供强有力的理论指导，通过参与科研，青年教师可以了解学科前沿的最新突破，学习探究学科前沿的最新命题；反过来，教学又能为科研提供广阔的实践基地，通过参与教学，青年教师能够及时发现科研上的问题，唤起研究的灵感。
3．提高自我调节能力，保持积极、健康的心理品质。面对教学、科研、职称和收入等一系列问题，需要高职高专青年教师有更坚定的决心和更坚强的毅力去逐一克服，而不能只是一味地满腹牢骚。在日常生活中，青年教师应努力扩大自己的活动范围，增加自己的生活接触面，尽可能多与外界沟通，这样有利于缓解工作和现实生活中的压力。而面对社会上质疑高职高专教师地位的主观偏见，青年教师应避免出现好高骛远或攀比名利的心态。人生难免有许多转折点，而教师犹如一盏蜡烛，如果踏踏实实，则能于所到之处照亮一方。高职高专青年教师养成了积极、乐观的心态，方能全面认识自己的人生价值，确保自己健康正常地成长为一名合格的大学教师。
（二）高职高专院校自己培养。外部环境等因素不是青年教师能够改变的，地方高职高专院校要采取积极有效的应对策略激励青年教师成长。
1．重视岗前教育培训，加强教师道德建设。为了全面提高青年教师的政治和业务素质，在高职高专院校新进教师岗前培训中，主要培训内容为教育教学法规、高等教育学和高等教育心理学（这尤其可以弥补那些因职业理想错位而在教育岗位的部分青年教师的先天不足），同时辅之高等职业教育理论和教学技能、方法教育。学校应组织青年教师认真学习教师道德和教师职业规范等知识。教师是人类灵魂的工程师，师德是教师之魂，高职高专院校应紧紧围绕教师思想政治教育目标要求，制订师德教育具体实施办法，使青年教师在思想素质、道德品质和学识态度上真正做到以身作则，为人师表。
2．营造和谐的教师文化，创建人性的工作环境。校园文化的好坏影响在校学生，而教师文化的好坏则影响到学校教师的工作心情、教学效果和生活态度。因此，营造和谐的教师文化，建立公平合理的竞争机制，有利于调动青年教师的工作积极性，要在评聘职称和职务晋升上打破传统的论资排辈思想观念的束缚。学校可以尝试改变陈旧的聘用制度，采取低职高聘的用人方式，定期使各方面考核评价满足高一级职称任职条件的优秀青年教师受到高一级聘用，并在学校行政管理中及时发现真正出类拔萃、德才兼备的青年教师，提拔他们到学校行政队伍中参与学校管理工作。
3．完善学校收入分配制度。高职高专院校应当努力完善学校的收入分配制度，教师工资收入应当由比重较低的基本工资加上比重较高的课时费组成，在制定教学工作量和职称评聘标准时建立向青年教师适度倾斜的绩效工资考核制度，这样有利于加强收入分配的激励功能，使处于一线教学岗位的青年教师享受“多劳多得”的公平待遇。在采集意见、讨论制度时应尽量给予青年教师参与的机会，这样有助于提高他们对制度的认可和接受程度。
4．努力解决和改善学校住房条件。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，最低层次必须实现的是生存方面的需要。作为一名主要靠课时费获得收入来维持生计的大学青年教师，当面对物价上涨、房价飙升、囊中羞涩时，买房安居将是他们的首要难题。俗话说“安居才能乐业”，而住房困难或购置昂贵的房产后成为负担沉重的房奴，使青年教师在生活和心理上都难于承受。因此，为了更好地培养青年教师成长，高职高专院校可结合青年教师的工作与生活实际，在校内建设周转房或单身房，努力为他们创造住房条件，这其实也是为校园学生安全管理创造有利的条件。
5．努力开展教学比赛，完善教学评估机制。为了提高青年教师的课堂教学能力，提升学校的教育教学质量，高职高专院校可以积极开展青年教师公开课教学比赛，努力夯实青年教师的课堂教学基本功。学校应重视青年教师教学基本功和课堂教学能力的提高，通过建立合理健全的教学评估机制，制定科学有效的教学评价方案，对青年教师的教学效果和工作业绩进行公平公正的评估。对部分青年骨干教师的突出成效进行奖励，以鼓励他们不断超越自我，同时在全校组织观摩，借助实际工作中榜样的力量对其他青年教师加以激励，以传递正能量。
6．采用导师制，创设浓厚的教学科研环境。高职高专院校可以为刚毕业的青年教师选择优秀的老教师作为其导师，并使之制度化，这是很值得推广的一种青年教师培养方法。导师身体力行的模范带头作用可以带动青年教师养成良好的教师道德行为；导师丰富的人生阅历和深厚的专业理论知识能够优化青年教师的知识结构；导师的自身教学和科研业绩，是青年教师学习的目标或榜样；导师在学生管理方面的独到见解也可以作为青年教师不可多得的间接经验。导师和青年教师之间也相互学习，可共同促进学校教育教学质量的改善和提高。
一、一般性的教学方法
一般性的教学方法需要教师掌握“与教学相关的一般性知识、信念与技能体系；关于学习和学习者的知识与信念；关于教学一般性原则方面的知识，如学科内容的学习时间、等候时间或小组教学、与课堂管理相关的知识和技能；以及关于教育目的和目标方面的知识与信念等”[3]6。首先，教学方法的设计和运用要密切结合教学目标、教学内容来展开。在教学中，我们希望学生掌握教学内容，但是我们采用的教学方法是不是能实现教学目标？不仅仅是知识目标的实现，还需要情感目标和能力目标的实现。教学的效率和效果是不是最好的？在《专业化的教师是怎样炼成的》中，杰克的教学方法只是实现了知识目标，学生理解了主题，但是没有完全体会到该剧语言的美丽，而斯蒂文让学生感同身受，帮助学生认识到主人公所面临的困境与学生在自己的生活中所遇到的一些难题有某种联系，从而激发起学生的兴趣，也实现了教学的三维目标。其次，教学方法的设计和运用要结合学生的兴趣和需要，贴近学生、贴近生活、贴近社会。作为一名高职教师，我在教学过程中，思考怎样让教学内容与学生的生活相贴近，激发学生的兴趣与欲望，这样才能使学生积极主动地参与到课堂教学中。马斯洛的需要层次理论认为，人有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要。教师在课堂教学过程中，要知道学生的需要是什么，要充分考虑到学生的各种需要，采用相应的教学方法。还要掌握学生的兴趣是什么，有哪些兴趣？学生对什么问题很感兴趣，挑选出与教学内容密切相关的，解决学生的困惑，满足学生的需求，这些对教学效果的提升具有重大关系。再次，教学方法的设计和运用要考虑问题设计的方法。设计问题是一节课成功与否的非常重要一环，它往往会关系到一节课的教学效果的好坏。设计的问题必须有一定难度，是学生经过深入思考能够解答的，但又不是轻易就能回答的，这样设计的问题就需要有一定的理论含量和现实性，根据学生的知识和经验可以解答的，又要有一定的深度，能引起学生的深入思考。例如：新课导入也很重要，良好的开始就是成功的一半。在导入中，我们可以采用情境模拟法和情境想象法，引导学生去思考，亲身体验，让学生在情感上理解和接受教学内容。在教学过程中，可以采用视频教学，运用录像片段来引导学生进行讨论，并密切结合学生的生活和社会。还可以采用知识迁移法，让学生把学到的知识与社会相联系，运用所学知识进行分析，并且“要有支持自己观点的论据”，这体现了知识的严谨性和逻辑性。
二、专业的学科教学方法
专业的学科教学方法需要掌握学科教学法知识，也就是依据对学生先前知识和兴趣的了解来解释特定的教学内容，要最有用的展现主题方式，最有力的阐释、举例、类比、解释和演示，也就是更易于被学生理解的方式。首先，情境教学法与“分层”法相结合。教学内容必须“加以改变以适应特定学生及特定地区的需要”[3]10。要了解学生的背景、家庭、优缺点及兴趣爱好以及学校、地区的需要。根据不同的学生主体，在教学过程中,教师要采用“分层”教学。“分层”教学就是教师根据教学内容的难度以及教学目标要求进行必要的有针对性的划分，根据学生不同的理论基础和学习能力等情况来实施差异教学。还可以借鉴英国牛津大学的“成绩记录”教学法，让学生根据自身的特点和情况，在教师的指导下，学生自己设计学习的进度，学习的培养计划，学习的目标对照检查表，来指导和监督学生的学习情况，检查学习记录，制定或者调整下一步的计划，每个学生都有自己独特的设计，教师进行个别教学。其次，“合作学习”的方法。“合作学习”是小组之内互相合作，小组之间互相竞争，使每个学生各尽其能，使小组每个成员加倍努力，激发了学生的学习主动性和积极性。合作学习一般用来解决一个人的力量难以解决的问题。合作学习的小组就是构建的一个集体或者是学习共同体，让学生成为共同体中一员，增强学生的身份认同感和归属感，在共同体中讨论问题和解决问题，在共同体中学会求同存异，理解包容的心态和能力。在合作学习中学会认知和组织能力，学会语言表达，学会与自己有不同意见的人和谐相处。再次，小组讨论方法。讨论法的运用要提前提出讨论的主题、内容和需要学生阅读的文献资料，把学生按一定的标准分成若干小组或者让学生自由组合，在学生准备好的基础上，由教师引导，学生参与讨论或者辩论。小组讨论中，每组要选出代表，由代表总结本小组成员的主要观点和看法，形成全员讨论，产生思想的火花。这样，也可以促进学生之间的交流，增进互相之间的了解，也培养了学生探究能力、自学能力和思考能力。第四，“自主和交互式学习”的方法。就是让学生根据课程内容来自主设计学习方案。设计自主和交互式学习内容包括：课程的作业、案例选择、考查内容、评价标准等，设计自主和交互式学习形式可以是网络视频学习、面面讨论交流、阅读文献、调查报告、实验操作等，经过小组讨论决定方案。学生成为学习的主体和真正的主人，教师成为学生学习活动的指导。第五，操作性教学方法。操作性教学方法是只能运用到某一专业的特殊教学方法，具有与某一专业教学内容相结合的基本固定的程序和方式，教师一旦掌握便可立即操作应用。针对高职校的教学方法卢红学还提出了高职教学方法要切实结合高职教学内容紧密联系生产实际的特点，向注重学生的行为发展，采用模拟公司、案例教学、三明治教学法、项目教学等行为导向①教学方法[4]。最后，教学方法的实施还需要形成教师专业发展团队。在高职校的教学实践中，我们发现，每个老师的专业发展程度在不同方面是不同的，掌握得教学方法也比较丰富和多样化。有的教师非常善于调动课堂氛围，教学充满激情，与学生互动较多，方式灵活多样，能吸引学生的兴趣，调动学生的主动性。有的教师理论功底非常深厚，能把理论与现实充分结合，深入浅出，分析的有理有力，让学生从情感上认同教学内容。因此，应该形成一个专业化的教学团队，将不同的、好的教学方法汇聚，提炼，取长补短，这样形成的教学效果将会更加明显。当然，好的教学法还需要教师对学科的结构的掌握，否则可能就会导致歪曲学科本身的内容。不同的教学内容也应该采取不同的教学方法，需要对学科知识有充分的理解和掌握。现阶段，更需要深入对高职校专业教学法的研究力度，构建出适应不同专业、不同课程、不同内容、不同类型的比较完整、科学的职业教育教学方法体系。
作者：薛伟 单位：无锡机电高等职业技术学校
聚拢愈来愈多的考察结果会更加确信：不管是哪个国家哪种类型的教育，欲图经济的振兴和人才的培养，教师的作为和作用都至关重要。
中国经济正致力于发展方式的转变和产业结构的调整，中国的教育也亟需人才培养模式的变革。对于职业教育来说，须着力打造优良的师资队伍。在此大背景下，高职语文教改可从三方面作准确定位，努力提升教师的核心能力――
一、在语文教学中融入职业元素
教育，是为更好地提高人的素质、实现人的价值、造福于个人和社会的一种服务手段。相比普通教育而言，职业教育主要培养经济、社会所需用的职业后备军，尤其注重培养人如何做事、如何把事做好的能力。作为一种教育类型，职业院校的教育教学活动，应彰显鲜明的职业属性，渗透职业元素，按需施教，学以致用。如果学生在校所学脱离实际，知而无能，毕业时空有文凭，即便进了职场也难为业界所用。
因此，高职教育应以培养务实致用的人才、强化学生从职能力为目标，否弃偏重系统理论和学科体系的旧模式，切实改进教学。高职语文教师要更新自己的教学理念，提升对职业属性、职业元素的认知度。当我们说“文学是人学”时，我们不应该让文学同“社会人”和“职业人”这新的“人学”产生隔膜。在正确认识语文功能的前提下，考虑如何在语文教学活动中融入职业元素，为培养适应现代化需要的“社会人”和“职业人”当好“人文向导”。学生需要早日了解未来的工作世界，接触“职业人”成长的方方面面，所以，我们在传播先进文化时，要有意识地引导他们求真、爱美、向善，愿意投身职业劳动，树立正确的职业态度，日后成为对社会有用的人，这既符合社会的需要，也能奠定青年学子未来职业发展的基础。在高职语文教材中有计划地选编一些反映优秀的企业文化的报告文学，以及今后职业岗位、职业活动中常见常用的说明文、应用文，或在讲解传统名篇时自然地融入职业元素，都是可行之举。只要言之有理，言之有物，言之有序，文质兼美，有利于培养学生务实的职业能力以及正确的择业观、价值观，就可成为高职语文教学内容的一部分。在这一基点上突出学语用文同职业生涯的关系，有助于高职语文教师提升正确的教学理念，依托祖国语言文字的美感特性，渗透鲜活的时代气息，使学业、专业和职业有机融通，让语文教学更加焕发出具有现代特征的生命活力。
二、提升教师自身的综合职业素养
高等职业教育的发展对教师提出了更高的要求。上海有一位高职院的教授，为了获得职教改革的底层体验，曾隐姓埋名学技术，通过职业考核，拿到了一级工的职业证书。此例说明：以就业为导向的职业教育要为学生在现实社会中的生存和发展打下坚实的基础，教师要注意培养学生最基本的职业生存能力，让他们懂得规划自己的职业生涯。合格人才的培养是从底层开始的，不倦不懈地努力，尔后才能有优秀的创新人才涌现。语文教师的职业生涯是同自己所在院校的发展以及莘莘学子的成长息息相关的。我们要务实地从此岸到达彼岸，即先把学生培养成一个合格的“准职业人”，然后才有望把他培养成一个高素质、高技能的“社会人”和“职业人”。我们要在这样的认识基点上，提出对高职语文教师综合职业素养的高要求。
高职语文教师教学理念的提升不能仅仅停留在思想理论层面上，更重要的是贯彻在自己的教学实践中，落实在教书育人的细节上，其宗旨是为培养学生的专业和就业能力服务，为造就合格的职业后备军提供必要的人文支撑。高职语文教师不仅要注意寻找教学内容与学生专业内涵之间的契合点，还须进一步探索语文教学与学生未来职业“跨界融合”的路径。教师不仅要有中文学科的基本理论素养，还应具备综合的人文素养，并增进对所在院校专业群建设的基本认知，丰富自己胜任专业语文教学的工作经验，优化自己的“双师”素质，使自己投身高职语文教改能有宽厚的基础和高远的空间。
因此，对于新时期的高职语文教师来说，他要了解自己所在职业院校主要专业的设置情况，具备自己所教班级学生专业的知识背景，有条件的还要深入与学生将来就业有关的领域和企业进行实地考察，切实了解社会、企业对人才的要求，找到企业岗位工作与语文学科的衔接点，发现企业用人机制对语文学科提出的新要求，真正做到教师所教、学生所学能满足职业岗位的所需、所用，由此找到新一轮语文教改的方向，拓宽用“文”之地。
在提升综合人文素养方面，语文教师要在传统的中文基础上，建构新的人文知识圈。不可照本宣科，而是要能甄选古今中外各类文章、文献与文本，从中吸纳文化精萃，因而更重要的是获得这种开放性建构的智慧。教学内容是一个实体性的所指，在语文教学范畴内，是“以文章和文学为基本要件；以文化为内在意蕴和价值取向；以语言为基础；以言语观为基本立场（一个理解语文的理论视野）。”［3］其基本要义就是“明确文章教育和文学教育两个阵地；都要从文化来立意；都以语言为基础；都作为言语来学。”［4］
传统的语文教学以知识传授为目的，而高职语文教学则以语文能力和职场应用为要旨。在从知识到职场应用能力的转化中，整体把握教学内容（即文本特性）是不可忽略的环节。好比我们想利用木料做器物，必须先了解它的质地、纹理、特性，尔后才能量材而用，恰到好处。对文本（教学内容）同样如此。笔者在教园林大师陈从周《说园》一文时，先引导学生从园林山水要接近自然的角度领会园林的妙处，继而领悟叠山理水所造成的“虽由人作，宛自天开”的境界，学生对园林、园艺美的感觉深化了，课堂教学就远比一般的说文解字、段意归纳和结构分析要奏效。如把先生所言“山贵有脉，水贵有源，脉源贯通，全园生动”的真谛，引申到寻找文本的“山脉和水源”，发现文本中“水随山转，山因水活”的关系，甚至延伸到将语文知识和能力创造性应用于职场生存和发展的人生智慧方面，学生听课就从入耳、入脑到入心，衍生效果明显。由此体会到，教师有人文素养垫底，透彻地把握文本的特性和核心内质，随时调动自己的悟性，就能巧妙地融入职业元素，水到而渠成。
爱因斯坦在《培养独立思考的教育》中指出：“用专业知识教育人是不够的。通过专业教育，他可以成为一种有用的机器，但是不能成为一个和谐发展的人。要使学生对价值有所理解且产生热烈的感情，那是最基本的。他必须获得对美和道德上善有鲜明的辨别力。”［4］
笔者在教学实践中，时常会从教师“综合职业素养”的示范，联想到培养学生“综合职业素养”的问题，学者们称其为“软实力”，实际上这是有着互动作用的职业教育硬道理。在把学生培养成“和谐发展的人”这方面，高职语文教学具有得天独厚的优势。学生的个性发展是千差万别的，在其接受职前教育的关键时刻，我们应该为学生未来人生的可持续发展夯实基础。对高职毕业生的质量跟踪调查显示，很多企业在评价所聘毕业生的知识、态度时都基本满意，但“对毕业生的情商、社会交际能力、职业素养、实践操作能力及对不同岗位的适应能力较差也都有较一致的认识。”［5］所以我们的教育理念应从知识本位转到能力本位，进而提高到人格本位的认识水平。对学生人格的塑造，单靠专业技术能力的训练是不够的，得通过加强学生综合素质的培养来实现。语文教师能否成为学生效仿的“社会人”和“职业人”的典范，我们本身的人文素养和日常职业表现十分重要。教师爱生、学生尊师是校园人际交往的本真体现。在课堂上听到某学生过生日，我会以亲切的笑容和拥抱表示我由衷的祝贺。新年前夕，我所教班级要与邻班展开校园辩论赛，他们来邀请时，我尽管心脏不适，但还是抱病坚持坐一个半小时地铁，前往郊区学院赛场，听辩论，作评点，返回家时已是夜里十点半。我践行人文教育从小处做起，使学生受到“身教言教”的双重启迪，自己也倍感快慰。我想，今天他们在学校受教育，将来到职业岗位上敬业乐业，关爱服务对象也就有了个先期的榜样。这看来是超出课本之外的，却是符合教学良知、和谐天性的情理的。
三、注重教学模式、教学方法的有效性
在高职语文教改中，教师要不断改进、创新教学模式、教学手段和教学方法，但更要注重教学模式、教学方法的有效性。
现在的高职教育强调任务引领、情境创设、师生互动、按工作流程设置教学过程，这种教学模式有其合理性，但主要适合专业类的课堂教学，不应全都套用于语文教学。师生互动不能表面化，重在学生与教学内容之间的互动，教师在其中起引领作用。对高职语文课来说，就是把握文本的特性，找到学生与文本之间的契合点，围绕文本的核心内涵设置几个中心问题，在能融入职业元素和思想人文精华处悉心调制，又娓娓讲述（口语表达为主，黑板粉笔辅之，PPT也是辅佐），尽量以一种最能贴近学生接受心理和思维习惯的有效方式，引导学生进入文本解读，让他们愿意徜徉在字里行间，吸取其散发的滋养。由于高职学生偏重形象思维，学习时重以感性印象和声情动作去把握，因此，高职语文教师宜用语言技巧设置教学情境，采用得体的形象、动态教学法施教，即使遇到抽象的问题也要力求解析得形象化，通过生动讲述，调动学生已有的生活经历和知识积累，使其产生认同。比如我教《冯谖客孟尝君》，就在准确把握文本特性的前提下改进教法，从处理现代职场关系的角度解读这篇传统课文，借以启迪当代青年理解冯谖成功的人生智慧，走好自己的职业发展之路。再如对费孝通《乡土本色》这类社会学文章的学习，旨在让学生更好地了解中国传统乡土社会的特点以及与现代工业社会的区别，帮助学生正确理解当今中国工业化、城镇化建设过程中出现的种种问题和现象，把握好自己的职业选择和将来的人生发展方向。
当今时代，学生身处一个信息驳杂、声光色交互的多媒体网络环境，他们的阅读、写作和学习、交往方式全然不同以往。语文中听、说、读，写的场景、对象和时效也发生了很大变化。现在的“读”，不只是看纸质书，触目皆是视觉影像、电子书刊；短信、电邮、博客和微博等形式的出现，使“写”变得随性灵便。当传播媒介和载体发生变化，多媒体网络技术随时可把外界信息引入课堂时，我们的教学手段和教学方式也应该与时俱进。创建信息化学习环境，将信息技术应用于语文教学，建立一种贴近学生接受习惯的教学方式，提高语文课堂教学的效率，应是教师在信息化社会的基本素养。
当然，语文教学改革是以教学模式、教学方法创新以及学生主体能动性的发挥为实质性追求，而不是以多媒体手段替代口语表述作为首要标志。运用电子课件是为了让学生看得更直观，授受双方都能进入状态，而不是让教师当电子教案一页页地读。如果喧宾夺主，养成离了多媒体就无法上课的习惯，会比不用它更可怕。教学方法的生动活力来自于教师对教学内容的把握。教师应对自己讲述的教学内容有深刻、透彻的把握，使之成为其心智的一部分。成竹在胸，自能游刃有余。有人说，有意味的形式与内容一样重要，但“有意味的形式”本身已经具备了内涵，内涵就是“有意味”，如果体会不到有意味的形式，或者只能把捉意味很少的形式，明明几句话就可讲清楚的问题，却用繁复的语言去表述，再额外加上些由教师导演的所谓“热烈讨论”，让人一时眼花缭乱。此类以学生活动为主的课堂教学，看似学得轻松自在，实则并未有互动，而是变相“放羊”。如果教师不能传授给学生真正有用的知识，不能教会他们把握事物的规律，培养独立的思维品格和“由知导行”的能力，不能引导学生建立正确的价值观、人生观，那么等他们毕业走出校门，仍然无法真正独立地行走在人生的道路上。
综上所述，在高职语文教改中，教学模式和教学方法的有效性，同教师教学理念的提升以及教师自身职业素质的修炼联系在一起，最终都要以学生的成长、成熟和成才为“逻辑落点”。
（作者单位：上海农林职业技术学院）
注 释
［1］吴启迪：《〈当代德国职业教育主流教学思想研究〉序》，清华大学出版社，2007年1月，第1版.
［2］［3］王荣生，李海林主编《语文课程和与教学理论新探》，均自p10，上海教育出版社，2008年11月，第1版.
论文摘要：师生关系是学校教育过程中最基本的人际关系。师生关系无时无刻不影响着教育的过程和结果，凡是缺乏教师关爱的地方，学生的品德智慧都不能充分、自由的发展。师生之间只有建立融洽和谐的关系，才能取得最佳的教育效果。高职院校要根据社会发展要求和高职院校学生的特点，正确理解和谐师生关系的内涵、标准和构建和谐师生关系的意义，树立以人为本的教育管理理念，充分尊重学生主体地位，构建一种新型的师生关系，提高高职教育的水平，促进高职教育的发展。
目前，随着社会经济的不断发展，高职教育越来越受到社会各界的重视。教师和学生是整个高职教育、教学活动过程的两个基本要素，也是高职教育过程中人与人关系中最基本、最重要的方面，如果忽视了师生在高职教育、教学中的相互作用，势必会影响整个高职教育的发展水平。
一、构建和谐师生关系是高职教育可持续发展的基础
马克思说过，人是一切社会关系的总和。师生关系，也是社会关系体系中一个多因素的关系体系，既反映了社会经济、政治、道德等各方面的关系，又包含有为达到教育目标，完成教学任务的教与学的关系，也有情感行为的心理关系。在农业、工业经济时代的大部分时期，教师是“传道、授业、解惑”的主体，是教学主宰，是权威，学生只能被动地接受知识，师生关系必然体现着“师道尊严”。到了后工业经济时代，随着知识经济的到来，学生个性发展的要求已日益强烈，教育途径的不断拓宽，教育治理和教育手段已逐步现代化、科学化、规范化，旧的师生关系遭受了一定的冲击和破坏。
从教育改革的角度看，现代教育思想更注重“以人为本、和谐教育”，更注重学生实践能力的培养和非智力因素的开发，教育的过程是双向互动、共同促进和发展提高的过程。师生关系作为学校教学环境中最重要的人际关系贯穿整个教育教学过程，这一关系处理的好坏直接影响到教育教学的效果、学校培养目标的实现，关系到学生的心理健康和全面发展。
在教育教学过程中，假如师生关系处于一种平等、信任、理解的状态，那么它所营造的和谐、愉悦的教育氛围必然会产生良好的教育效果。从学生的发展角度看，拥有交流能力、合作意识是事业取得成功的必要条件。优化师生关系可以为学生健全人格的形成与综合素质的提高打下基础。所以构建和谐师生关系是时展、教育改革的必然。
二、充分认识高职学生的心理特点是构建和谐师生关系的前提
高考失利使高职院校学生中不少人对自己的智力和能力产生怀疑，信心动摇。人际关系的复杂化使一些不愿交际或自命不凡的学生游离于集体之外。这与他们内心强烈的独立意识、向往比较稳定的友谊、希望有更多的男女交往之间形成心理上的紧张。进人高职院校后，学习内容、深度、难度的变化和学习方法上的新要求，对学生提出了新的挑战。由于不能及时调整自我状态，一部分学生学习效果不理想，进而导致学习缺乏动力，对专业不感兴趣。社会环境的复杂多变、严峻激烈的市场竞争，毕业班学生在求职过程中处处碰壁，也使部分学生无所适从、紧张不安。在社会转型时期一些不良现象对校园的冲击，使本来就觉得处于竞争劣势的高职院校学生更容易失去坚定的信仰，产生对社会悲观、失望的心理，在学习、生活中碰到挫折时，情绪低落，优心忡忡。青年学生充满激情与幻想，但是由于阅历较浅，他们对社会现实中的问题和现象不能正确、客观地分析和评价，面对理想与现实的反差，容易产生心理上的不平衡。由于上述原因，与本科生相比，高职学生心理上存在更多的心理障碍。自卑、孤独、焦虑、抑郁、困惑等心理现象较之其它高校的学生表现得更加普遍。
具体表现有以下三点。一是厌学。相对于本科生而言，高职学生中旷课、迟到、早退、不做作业等现象更为严重。二是漠视社会规范。据有关调查显示，高职学生中发生不文明行为、违纪甚至违法现象的几率都要高于本科生。三是以自我为中心与从众心理。相对而言，高职院校学生在学习和生活上缺乏合作的能力与意向，缺乏关于社会和人生问题的深度交流和探讨。在行为选择上，他们更倾向于跟随大众传媒和周围人群的一般做法。以上这些现象的存在是构建高职院校和谐师生关系所必须考虑的因素。
三、构建高职院校和谐师生关系的途径
(一)构建相对稳定的教育关系
师生间最基本的关系应该是“教”、“学”关系。一般而言，师生间的“教”、“学”关系不为教师和学生的主观意志所决定，相反，这一关系是由教育的客观条件所决定的。教师与学生有各自的地位、任务、职责，注定了他们在教育教学活动中必然会形成一种授受关系。教师的工作是教，学生的任务是学，教师是传授者，而学生是接受者，教师掌握和控制着整个教学过程中的教学内容和教学的进度。教师的这种传授者角色是社会赋予的，而学生的学习任务也是社会所规定的，也就是说，不论在哪个时期，哪个国家要想使教学活动顺利进行，首先必须维持师生之间教与学的稳定关系。在这种稳定的教育关系中，我们作为处于主导地位的高职教师，应该提高自己的教育水准和教学质量，才能更好促进高职教育的发展。
那么，新时期高职师生间的教育关系表现在哪里呢?在这种新型稳定的教育关系中，教师可以是学生，学生也可以成为教师，课堂不再是教师一统天下的一言堂。师生可以围绕一个共同的问题畅所欲言，发表自己不同的见解和主张。教师可以充分发挥自己的主导作用，但学生也是课堂的主人，每个人都有权利和机会发表自己的意见和看法，并积极地参与到教学中来，也有义务尊重他人的发言，维护正常的教学秩序。总之，我们要在课堂教学中，通过创设交流型的课堂文化，最大限度地发挥学生的主体作用，使学生从单纯的“听者”、“答者”的角色中走出来，成为“思者”、“问者”、“论者”以及“动手者”的角色。教师在课堂上要努力营造和谐、平等、民主的教学文化氛围，鼓励学生敢于提出不同见解，敢于亲自动手进行实验，进而提高课堂教学效果。
(二)构建相互平等的人格关系
社会交换理论中有这样一个观点:人与人之间都有一个感情的账户。师生之间同样如此，学生对教师的倾慕、依赖，让教师觉得被需要，增加自我价值感，所以都是存款;而教师对学生的一个微笑、一句鼓励，也都是存了一笔爱的款项。相反，一句尖酸刻薄的话、一句指责、一脸的冷漠都等于巨额提款。人类向来都是用爱来交换爱，教师对学生奉献爱心、诚心，必然会赢得学生的敬重，形成教育威信，这也是教师完成教育任务必不可少的前提条件。
课堂教学是教师和学生的一种双边活动，师生关系的和谐融洽，有助于课堂教学的顺利进行，所以，良好的师生关系就是教学效率。美国著名教育心理学家皮尔逊说过:“为了得到教师的爱，学生可以去做各种教师所喜爱的事，甚至去学习他最不感兴趣的科目。”课堂中良好的人际关系就有十分重要的教学功能，所谓“亲其师，信其道”。课堂人际关系直接影响教师教的积极性，影响课堂气氛，进而影响课堂教学效果。因此，只有在课堂教学活动中营造出一种和谐融洽的课堂氛围，才能促使学生好学、乐学，使教学双边活动能够积极有效地开展。只有创建一种和谐愉悦的课堂人际关系，才能让学生实实在在感受到教师的亲和力，进而促生和谐的师生关系。
因此，师生之间应该是一种民主、平等、信任、相互尊重的关系。教师平时应很注意对学生的感情投人与积累，与学生一起活动，自然而然地去感受学生的想法，尽力使自己具备“学生的心灵”—善于用“学生的大脑”去思考，用“学生的眼光”去看待，用“学生的情感”去体验……充分理解并重视学生的一些独特的奇妙的想法，这样学生在教师面前就会产生一种人身安全感和思想自由感，学生才敢于在教师面前说话，说真话。这时教育就能“对症下药”，课堂才能生动活泼，教师所要传授的知识才能被学生所真正地接受。
新时期高职院校的师生关系应以教师尊重学生的人格，老师平等地对待学生、热爱学生为基础，在教学中以情动人，以情感人，得到学生的认知认同。同时高职学生是处在半成熟、发展中的个体，需要老师对他们进行正确积极的引导。
(三)构建相互促进的道德关系
从教学的角度看，师生关系是一种教与学的关系，是教师角色和学生角色的互动关系。可是学校也是社会，从社会学的角度看，师生关系是人与人的关系，是师生间思想交流、情感沟通、人格碰撞的社会互动关系。高职学生将成长为怎样的一个人，与家长、学校的教师以及其他教育成员有着非常密切的关系。一个教师对学生的影响不仅是知识上的、智力上的影响，更是思想的、人格的影响。学校的教师对学生的发展有着特别的意义，教育工作者作为一个人，作为社会中的一个人，对成长中的学生有着巨大的潜移默化的影响。但这种精神上的、社会道德上的影响并不是靠说教就能产生的，精神需要精神的感染，道德需要道德的儒化，一个教育工作者的真正威信在于他的人格力量，它会对学生产生终身影响。
同样，学生不仅对教师的知识水平、教学水平做出反应，对教师的道德水平、精神风貌更会做出反响，用各种形式表现他们的评价和态度。这对从事教育工作的人来说确实是其他任何一种职业都无法比拟的精神挑战。
关键词：职称改革；职务评聘；职称评审
随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作正面临着严峻的考验。不管是评聘结合模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，实行真正意义上的教师职务聘任制。为此，高校教师职称必须职务化，制度的重心必须聘任化，从人员的评价到职务的聘任必须组织化，模式的运作必须市场化。
一、职称改革问题的起因
我国不同时期的高校教师职称制度都是在一定的历史条件下形成的，应该说与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等在某种程度上都保持着一种相适应的关系。随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立，与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度已经不能满足形势发展的要求，正在向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。
在这个转变中，作为高校人事管理制度重要组成部分的职称制度已经成为改革的焦点问题摆在人们的面前。能否有效改革高校教师职称制度，使之与社会主义市场经济体制相适应，这是高校人事管理制度改革成败的关键之一。
1986年，我国高等教育系统根据中央有关文件精神实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。实践表明，这次以专业技术职务聘任制为核心的职称改革的大方向是正确的，在提高高校教师待遇、发挥高校教师积极性、促进高校教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效。
但是我们必须看到，由于当时我国尚未确立社会主义市场经济体制，以专业技术职务聘任制为核心的职称改革难免带有计划经济体制的痕迹，因而难以满足20世纪90年代以来我国社会主义市场经济发展的需要。再加之评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式尚不规范，致使职务评聘过程还存在着诸多问题与不足。当然，这么评价并不是要否定1986年的职称改革，而是要在肯定的基础上使之与社会主义市场经济体制全面接轨。
进入21世纪以来，国内的一些具有评聘自的高校纷纷对本校的教师职称制度进行了大力度的改革，使教师职务聘任制在很大程度上得以实现。但同时我们也能看到，还有更多的学校，特别是那些不具有评定自的高校，仍然被现行的职称制度所困扰着。每年一度的职称运动，声势浩大，不仅浪费了大量的人力、物力、财力和精力，而且还对教师们形成了巨大的心理压力，把他们折磨得疲惫不堪。不仅如此，还造成了社会的攀比，不正之风也随之兴起。高校与教师个人择聘的单一性和封闭性，造成师资队伍结构不合理，配置刚化，效率低下；教师流动不畅通，人才紧缺与过剩同在；近亲繁殖，素质退化。这种职称制度不利于高校教师资源的优化配置、充分利用和队伍建设。因此，改革现行的高校教师职称制度势在必行。
为要真正彻底地实现高校教师的职务聘任制，需从四个方面对高校教师职称改革模式进行选择。
一是在称谓上要把“职称”变为“职务”；二是在制度的重心上要从评定转向聘任；三是在评聘的主体上要从社会转向具体的高校单位；四是在运作的模式上要从行政计划转向市场选择。
二、称谓的抉择：从职称到职务
最早人们把职称称为学衔。比如我国早在1956年6月起草的《高等学校教师学衔条例》与《科学研究工作者学衔条例》就只有学衔的称谓，而没有职称的提法。这两个条例分别把高校教师和科研工作者的学衔规定名为教授、副教授、讲师、助教和教授、研究员、副研究员、助理研究员。在此次起草的报告中把学衔明确定义为：“国家根据科学研究人员，高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平，工作能力和工作成就所授予的学术职务称号。”也就是说，学衔是某种岗位的学术职务的称号。那么职称又是什么呢？据《辞海》的注释，学衔是“根据高校教师所担任的教学工作及其专业水平授予他们的职称”。也就是说，“学衔”就是“职称”。因此，现在人们常把“职称”理解为对专业技术或学术水平进行区别的等级称号，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，这是有一定道理的。
这样，“职称”与“职务”的关系就清楚了：对于高校教师来讲，“职称”就是一种岗位的学术职务的称号，而不是教师本人身份的称号。
但是，从“”结束后到1986年前，社会上对职称概念的理解十分宽泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种意义。虽然到1986年后全国统一实行了专业技术职务聘任制，但职称一词仍被人们习惯性地沿用着。不过此时职称的内涵已经发生了根本的变化，职称一词已被界定为区别专业技术或学识、水平、能力与成就的等级称号，是作为反映专业技术人员学术水平、工作能力及过去成就的标志，是对专业技术人员的一种评价和承认。其实，无论是职务的名称还是学衔，职称都只是代表一种称号，一种对专业技术人员水平进行区别的称号。这种称号一旦获得，只要没有明文取消，就是一种终身称号。由此看来，这种意义的职称从逻辑上来讲应该具有这样一些特征：首先是不与工资待遇挂钩，没有数额限制，只要专业技术、学识、技能水平与成就达到一定的等级就给予相应的职称。
其次是一旦取得，终身享用。再次是有标准控制，相同等级的职称，评定的标准应该是相同的，不因地区、民族等原因而有所差异。最后是与使用无关，既然只是一种称谓，离退休人员也可以参加评定。其实，这个时候的职称已经异化了，既像是资格认证制度中的“资格”，又像是水平等级制度中的等级称号。
职务则是指具有明确职责和权利的工作岗位。早在1960年3月国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年3月国务院批转的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》中，对高校教师职务的内涵都有明确的界定，是与工资待遇挂钩的有一定职责要求的工作岗位。只是在当时，人们忽略了享受相应职务工资的同时还应履行相应的职责，忽略了责权利相统一的原则。从逻辑上来讲，既然是职务，首先就要有明确的岗位职责，完成相应的工作任务，实现相应的职责。其次要与工资待遇挂钩，担任什么样的职务就应该同时享受什么样的工资待遇。再次要有数额限制，职务不像职称只是一种等级称谓，而是具体的工作岗位，根据工作的需要而设置，因此应该有数额限制。最后要求任职者具有相应的任职资格条件，相同的职务可因具体岗位不同，其任职条件也有所不同。具体职务具体要求，不可能有全国大一统的标准和要求。凡是不适合职务要求的就不能任职，即使原来适合的而现在不适合的也应退出该职务。职务既然是一种工作岗位，只有在其位，才具有相应的职务，退休教师也应退出相应职务，当然也就不能再申报担任职务。因此，就职务而言，教师能否被聘用，首先取决于岗位的需要，其次才是自身条件。考核教师是否具备任职条件，不仅要考察其学术水平、工作能力及工作实绩，而且还要看其思想素质、职业道德、发展潜力、自身状况、年龄因素等多方面的情况，以便其能更好地履行职责。
通过以上比较我们不难看出，就高校教师而言，职称要么职业资格化，要么职务化，否则已经不能适应时展的要求。职称的职业资格（即什么样的资格才可以从事高校教师职业）化要有根本性的转变，这不在本文的探讨范围之内。职称的职务化也要有根本性的转变，这正是本文要探讨的。当然，什么职称应该职业资格化？什么职称应该职务化？这应该具体分析。但是，高校教师的职称职务化则是不争的大趋势。不论是什么高校，不管是教授、副教授，还是讲师、助教，都应摒弃现有社会流行的“职称”的概念，回归到教师“职务”的本位上来。
三、重心的抉择：从评定到聘任
我国教师职称评审制度的演进总是与其当时的社会背景、社会形势、经济发展有着密切的关系，从最初的任命制到职称评定制，再到职务聘任制，每个阶段都刻有时代的烙印。1986年我国实行的专业技术职务聘任制，虽然大方向是正确的，但是由于我国当时还没有确立社会主义市场经济体制，因而在具体执行时难免带有计划经济的痕迹。高校教师职务聘任制虽然几经改革完善，但现行的职务聘任制仍有其不足和弊端。我国高校教师职务聘任制实施以来，先后走过了三个阶段，经历了三种模式。
第一阶段是评聘结合模式，也叫评聘合一模式。所谓评聘结合模式指的是教师的职称评定和职务聘任在过程上合二为一的模式，也就是说教师申报的职称一旦通过评审，就必须在职务上给予聘任。在实施时，一般是由有关行政主管部门对高校下达各层次职称的指标或比例，若教师岗位出现空置时，除中级以下职称由申请人所在学校自行评定聘任外，正副高级职称的申报，须经学校审查同意后报到行政主管部门组织的高评委进行评审，评审通过后所在高校即必须聘任。这种模式在过程上把岗位定编、资格审查、业绩考核、职称评定、职务聘任等环节有机结合起来，用人好似符合因事择人的原则，管理好似符合责权利相统一的原则，在当时条件下对于广大高校教师积极性的调动也起到了很好的作用。然而我们很容易看到，虽然说评聘结合模式是以职务聘任制为核心，但实际上仍然是以职称评定为核心，职务聘任不过是职称评定的逻辑必然的结局而已。因而在这种模式下，教师只要评审通过，就肯定能被聘用，而且具有终身效应。
这样就会造成三个方面的弊端：一是教师普遍重视职称的评定而忽视职务的聘任；二是使教师特别是具有高级职称的教师产生不思进取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制约了后续人才的培养和发展。在这种情况下就会导致教师以评职称为导向，对照评审条件找出自己的差距加以调整努力，而一旦评上却会忽略对职务职责的履行。这就使高校教师职务聘任制与其实施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作举步维艰。
第二阶段是评聘分开模式。所谓的评聘分开模式是把职称的评定和职务的聘任彻底分离开来，实行个人申报、社会评价、学校聘任的三段式管理。
个人自由申报，社会权威评审，学校自主聘任，申报、评审聘任三权分离。职称资格的申报权利在个人，只要个人想申报便可不受限制地申报，没有身份资格及其他条件的限制。职称资格的评审权利在社会，由行业、系统或地区依法组成的评审委员会对申报人进行审查评定，确认申报人是否具有某一类别某一层次职称的资格。教师职务的聘任权在学校，学校根据教学科研岗位的需要，对具有职称资格的教师给以聘任。也就是说，教师只有通过了社会评审后，才有资格参加学校的职务聘任，但并不是说只要具有了职称资格条件，学校就必须聘任。学校一般把社会评定的职称资格作为基本的聘任前提，再辅之以其他条件综合考虑是否聘任。
这种模式引进了激励和竞争机制，有利于打破专业技术职务终身制，淡化资格，强化聘任，推动竞争上岗，从根本上克服论资排辈。同时，有利于人才的合理流动，打破单位的禁锢，使人才成为自由的社会人。但是从另一个角度看，这种评聘分开模式在实行过程中也存在着不少问题，问题主要出在社会评审这一环节。高校的聘任过程以资格为前提条件，这样在无形中又进一步强化了社会的评审。高校教师要想获得高校的某一职务（主要指高级职务），必须先通过社会评审取得相应的职称资格，反过来，高校择人也必须是在经社会评定取得相应职称的那部分教师的范围内进行。然而每一所高校都是根据自己所设定的岗位职务需要来聘用教师人选，针对这些具体的岗位职务进行社会评价的可靠性是值得怀疑的。社会无法详细知道高校有哪些具体的岗位职务，这些岗位职务需要履行什么样的职责，什么样的人担任这些岗位职务合适。由此可见，社会评定的职称不一定就是适合高校岗位职务需要的。这种评聘分开模式很容易造成评聘的脱节，不是有悖人才成长的规律和特点，就是有悖岗位管理的规律和特点。
第三阶段是以聘代评模式。所谓的第三阶段，并不是说在经过了第二阶段之后才出现的一种模式。其实在第一阶段就有这种模式的雏形，少数具有职称评审权的高校早在80年代末就开始探索适合我国的高校教师职称模式。随着取得职称评审权高校的增多，这种模式在社会上的影响越来越大。以聘代评的最大特点，不是不要“评”这个环节，而是整个过程的重心从社会外部移到了组织内部，除了请有限的几个校外专家对高级职称申报者的学术水平进行评审外，其余的过程都在学校内部完成。也就是说，以聘代评不是不要评，而是取消了社会评审这个环节，以组织内的职务聘任过程完全取代了社会上的职称评定过程。这种模式围绕着聘任这个中心，采用公开竞争的方式，使职称的称号与职务的实际工作及职责一体化，不但有利于发掘人才、吸引人才和激活人才，而且对建设一支高水平的教师队伍、打造高校的核心竞争力有重大意义。
高校教师职务聘任制的最大特点是高校自主聘任教师，校内评价只是聘任过程的一个环节，聘任全过程的所有权利都由用人单位———高校行使。
高校根据自身的需要制定具体的标准对教师进行评价，来判断其是否符合职务的要求，然后给以聘任。这种聘任制度有利于加速建立适应社会主义市场经济体制的高校人事管理体制，提高人才评价的目的性和准确性。
四、主体的抉择：从社会到单位
相当长的一段时期，大多数高校的教师职称制度都是采用社会评审、高校聘任的模式。这种模式的本质就是组织外评审、组织内用人，亦即现在通常所说的把申报权交给教师个人、评审权交给社会、聘任权交给学校的三权分立模式。很多人都以为，这种三权分立的模式是目前阶段高校教师职称制度的最优化模式。然而，在这里我们忽略了一个最重要的问题，那就是在这三者中最后只有教师和用他的高校发生交易行为。也就是说，最后的交易发生在个人和用人单位之间：用人单位———高校选择适合校内职务的教师个体进行招聘，教师个人选择自己满意的高校为其提供服务，而作为社会评审的机构（并不是具有评价职能的法人机构）只能算是与交易无关的组织外的机构。这就使我们有充分的理由来质疑，由这种机构评审出来的人是否就是适合某高校的某职位所需要的人呢？只有一个具体的高校才有可能了解自己需要什么样的教师配置校内相应的职务，才有可能了解这个职务的责权利，才有可能对自己用人的行为后果负责。而作为社会的评审机构，既无可能也无必要清楚了解某一具体高校对某一岗位职务的具体需求，更谈不上对用人的行为后果负责。因此，我们有必要重新审视这种职称制度模式的合理性。
不可否认，在历史上把高校教师职称的评审权交给社会也曾起到一定的积极作用。为了打破计划经济所形成的顽疾———人才单位所有制和部门所有制，促进人才的社会流动，高校教师职称社会评审无疑是一种有效的手段和途径。社会评审其实质是对高校教师队伍的一种普遍性选拔，在理论上具有面广路宽、相对公平的优点。这种普遍性可以使高校教师在整体层面上得到标准认可，有助于高校教师素质的提升。由于社会评审统一了社会标准，因而给人才的流动提供了基础。其实这种组织外评审的方式，在国际上也普遍存在。现在很多国际证书如项目管理（PMP）等就是通过组织外的中介机构进行评审的，由于标准统一，因而一旦通过，在全世界的范围内就都通用。但是这种组织外的评审只是作为用人单位选人用人的参考条件，而且其参考程度也不一样，并非像职称制度那样作为一种准入制度、终身制度而存在。
然而在市场经济条件下的今天，社会评审对高校产生了很大负面影响。社会评审的普遍性选拔与用人单位的目的往往相悖，某一高校一定岗位职务上所需要的教师，必须是具有一定的专业特长和技能并能承担具体的职责的人。社会评审采用的是一种通用的、普遍的、统一的标准，从理论上来讲这种评价没有数额的限制，凡是够条件的人都应该评上某种职称。但由于从及格到优秀即通常所说的（60分到）100分差别太大，这样教师队伍就在同一标准下出现了一种人为的能力上的剪刀差。具体的高校正是要消除这种能力上的剪刀差，选择更为优秀的教师到合适的职务上工作，实现职务聘任的特殊性。任何组织内的职务设置都是根据组织的实际工作需要来确定的，不同学校的不同教师职务对具体教师在知识、技能、资格、经历、经验以及其他素质等方面的要求是不同的。如前所述，这些恰恰是社会评审机构所无法解决的。
不少人都担心，高校自己评定职称，能保证公平公正吗？这种担心是多余的。各个高校的校长、院长、处长等重要职务在任职前并不需要到社会上进行评价，为什么教师一定要经过社会上的评价取得资格才能被聘用。其实，将现行高校教师职称制度中的这种社会评审模式转变为高校组织内聘任模式，正是市场经济体制的基本要求。把聘任教师的自回归高校，做到谁用人、谁管人、谁评价人，用管结合，评用结合。职称评审从社会转到组织内，有利于消除教师能力上的剪刀差，也有利于教师的合理流动。当然，高校教师的流动，也并非是越频繁越好，也需要相对的稳定，因为教师的频繁流动不利于学术氛围的形成和稳定。为了使教师队伍在流动的同时保持相对的稳定，根据美国高等教育在留人机制上比较成功的经验，我国的一些高校可以考虑建立终身教授制度。当然，这种终身教授的评审高校要根据自己的实际情况严格把握，从比例上看一般不应超过教师总数的20%。
五、运作模式的抉择：从行政计划到市场选择
正如前面所说，我国高校现行的教师职称评定和聘任制度还或多或少带有计划经济的色彩，这对于我国已经实行多年的社会主义市场经济体制而言，不能不说是一种讽刺。从运作模式来看，我国高校教师职务聘任制的根本导向出路，就是从传统的与计划经济体制相适应的行政计划模式转变到现代的与社会主义市场经济体制相适应的市场选择模式。市场可以提高高校师资配置的效率，优化教师结构。这就需要建立和培育高等教育人才（教师）市场，而这正是我国人才市场体系建设的欠缺之项。
经过几年的改革，尽管人们普遍认为高校教师高级职称评得有些过滥，但各具体单位仍然还是争着要增加评聘指标，教师个人也争着要晋升。高校教师的职称评聘到底应由谁来控制？向什么方向控制？在传统模式中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都由政府的行政计划来定。而在市场经济体制的今天，无论是政府管宏观也好，还是具体高校管微观也好，都必须遵循市场规律。高校根据职务的需要到市场上选聘合适的教师，教师根据自己的专业特长和学术水平到市场上选择合适的高校职务；教师受聘于某一高校的某一职务后，根据聘任合同在这一职务上实行职务权利，实现职务职责，完成职务工作，作出职务绩效，领取职务报酬。也就是说，职称评聘工作再也不是一种政府行为了。在社会上，是一种市场行为；在高校里，是一种组织行为。不管是市场行为，还是组织行为，归根到底都是市场机制在起作用。各学校根据自己的实际情况，向社会公开提供一定的教师职务空缺，校内或校外的教师可以凭借自身的能力和水平来竞聘这些职位，通过市场的双向选择来达到人职的优化配置。某教师在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教师今年是教授，经过一个考核期，如果不合格也就不再是教授。这样，社会上长期存在的职称论资排辈和终身制也就被彻底打破。
在高等教育人才（教师）市场上，运行的主体就是用人单位———高校和择校竞聘的教师个人。
高校真正的拥有自主聘用的权利，并把这种权力面向全社会行使。教师真正的拥有自由择业的权利，不必非在本校竞聘达到晋升职务的目的。这种高校教师职务聘任制，通过市场的供需机制、价格机制和竞争机制的作用，无形中促使各高校不断地提高自身吸引人才的能力，促使广大教师不断地提高自己的能力和水平，从而使我国高校整个师资队伍水平得以提高。然而我们必须看到，我国的高等教育人才（教师）市场还远没有建立起来，更谈不上成熟了。
建立和培育高等教育人才（教师）市场，要从五个方面入手：一是要明确政府在市场中的定位，完善和强化对高校教师资源的宏观调控；二是建设高水平高效率的市场体系，使高校教师资源的培养、配置和使用全面市场化；三是加速培养市场主体，尤其要使具体高校和教师个人在市场中成长和运行；四是高校教师的个人收入分配与业绩和市场接轨，由市场评价教师和高校的业绩，从而确定教师的个人收入分配；五是以市场的原则来构建高校教师的社会保障体系。高等教育人才（教师）市场的建设，不仅要完善市场服务网络，而且还要大力推进市场信息化建设，合理利用市场价格调节功能，提高市场活力。同时还要健全完善高等教育人才（教师）市场的政策法规体系，加大对市场的监管力度，从而为高等教育人才（教师）市场的发展创造良好环境。
在家长和学生的传统认识中，“考大学才是唯一出路”。很多高职院校舞蹈老师在为学生准备教学素材的时候，常常被局限在大纲要求的范围。在传统的高职舞蹈课堂上，师生关系主要以授课的形式开展，老师讲学生听，课堂气氛呆板沉重，学生只能被动的接受知识，却不能主动参与到探究知识的过程中来，不利于学生的学习。而在这种形式下，老师在备课的时候也只是把教学思想和任务机械的做了一个罗列，未加入自己的心得体会，课堂上也几乎没有师生之间的互动。课堂内容乏善可陈，久而久之，就会让学生养成依赖的心理，自主能力薄弱。而由此同时，随着社会竞争的加剧，舞蹈类专业学生的就业也显得越来越严峻，尤其是还有很多专业舞蹈院校甚至是名牌院校的舞蹈专业毕业生，这更是在无形当中给高职院校舞蹈专业学生的就业提出了严峻的考验。因此，高职舞蹈院校很有必要改变传统的教学模式，提高学生的综合竞争力。
二、师生互动模式的类型
语言学家克拉申认为：“学习的情感因素会阻碍或加速学习的效果。只有在最佳情感条件下，才会产生真正的学习。”老师和学生在课堂上成功的互动，能够帮助学生提升对舞蹈课程的热爱程度，达到最佳的学习状态。舞蹈是一种美的展现，是一种人体艺术。在日常生活中，我们通过语言来表达内心的感受，而在舞蹈中，则是用形体动作代替了语言，成为了感染观众的工具。因此，高职舞蹈教学师生互动的目的之一就是培养正确的交流方式。在教学中，我们可以先让一部分学生进行表演，另一部分学生观看比较，然后评出不同学生的优点和劣势，这时候老师可以对学生们的看法进行总结，纠正学生认识的不足，帮助她们提出修改的方法。或者是根据不同学生的训练项目以及基础程度，以分组的形式让学生根据不同的旋律起伏自编舞蹈动作，最后对学生的合作作品进行互动点评。以这种直观的授课方式，让学生顺利地进入自己的角色定位，激发她们的创新能力和感官体会。或者是借助多媒体教学的形式，先用摄像机将学生训练的内容拍摄下来，再采用回放的方法，让学生自己对自己的舞蹈动作进行评价，并与课堂所学内容相联系，相互补充，相互促进。借助多媒体手段来拓展高职舞蹈专业学生的能力是一种新兴的教学手段，颇受广大教师和同学的好评。它增加了接触舞蹈不同类型的机会，开阔了学生对舞动的视野，也对学生提高自身竞争力提供了强大的帮助。
三、师生互动模式在高职舞蹈教学中的重要性
无论是从高职舞蹈教育的长远发展，还是从社会发展的需要来说，都必须强调高职舞蹈教学中师生互动的重要性。具体来说，师生互动模式是社会健康发展的需要，也是学生自身成长的需要。老师在课堂上应努力让学生置身于学习的主动状态。在教学中存在很多的问题，应该多注意与学生之间的沟通，多让学生自主回答问题，调动课堂的积极性，主动的学习比被动的学习，收到的效果是完全不同的。而学生除了在课堂上认真学习舞蹈专业知识，练习舞蹈动作外，还可以在课余时间多参加一些有意义的课外活动，如义务演出、排练节目、参加比赛等。通过各种各样的锻炼机会，找出自身舞蹈知识的不足，及时与老师沟通交流，解决不明白的地方。这样，高职舞蹈学生就可以不断地在实践中提升自己的社会竞争能力，努力成长为一个有益于社会的综合型人才。
【关键词】体育教师职业高原职业认同
一、职业高原
“高原现象”原本是教育心理学中用来描述在学习尤其是技能形成工程中出现的进步的暂时停顿或是退步现象。1977年，美国的职业心里学家费伦斯等将此概念引入职业生涯领域，用以描述个体由职业生涯发展的停顿所引发的诸如疏离感、低效能感、挫折感、失败感等系列生涯认同危机。
西方学者从晋升、流动、责任三个角度对职业生涯高原进行定义。“高原现象”在职业生涯中可以这样理解，个体发展在某一阶段中进一步晋升的可能性非常小。一旦进入“职业高原”期,个体容易对未来职业的发展方向表现出担忧。在晋升无望,开始反思自我价值的同时,往往产生焦躁、失望的情绪,认为自己再怎么努力也无法得到赏识，从而对本职工作表现出厌烦与焦躁，神情沮丧,失去动力,对于曾经兴奋的事情再也提不起兴致。此外,个体往往变得难以交往和亲近,这就更增加其孤立无助感,产生恶性循环。个人职业发展过程中如果不能突破这个“高原”，不能克服通过这个“坎”，个体职业生涯的进一步发展将受到严重限制。
“职业高原”是教师成长过程中的客观现象。体育教师职业高原是指体育教师在当前学校的职业生涯中出现的关于职位升迁、职称晋升、专业知识技能提高、向学校决策中心位移等方面的可能性很小或出现停滞状态。
二、体育教师职业生涯高原现象的原因分析
（一）学校对体育教师队伍建设重视不够
体育课不同于一般的课程，体育课比一般的理论课要具备更多的具体实践。开放性的教学课堂也让学生不似在教室中集体管理那般容易。而现在学校已形成体育教师只是教辅人员的观念。体育课的开出随意性、可调整性大,学生的学习重点倾向于理论课。传统观念下的体育学科是“小科”“副科”。这在很大程度上挫伤了体育教师的工作积极性，也造成了极坏的负面影响。很多体育教师认为：学校都不重视了，自己再重视也没有意义，从心理上看轻自己的工作，认为在体育教学中没有文章可做，不值得去做，自然也不会做什么，或者说做的时候也不用心；容易产生破罐子破摔之心理。
（二）客观条件限制
体育教师在我国的教师教育中的地位一直得不到重视，这主要是由我国的教育体制造成，另外，体育教师的专业化程度不够，职业一般具有不可取代性，但在经济欠发达地区，体育教师由其他学科教师兼任的情况却比比皆是，体育教师不能得到社会的尊重，另外由于现在的考试制度以及社会的偏见，使得国家用于体育教师教育的经费相比于其其他学科来说较少。学校体育场地的限制、体育设施的不完备等客观因素都是的体育教师的能力难以施展,个人价值难以实现,导致自我认同感和对体育教学工作的满意度下降。体育教师队伍不稳定,他们每天应对的高强度的体育锻炼还要加上对学生的个人体能的训练，部分体育教师不能面对，导致纷纷离岗另寻出路。
（三）社会价值观的影响
由于各方面原因,体育教师的职称比理论教师低，一个教师在工作内容和工作岗位上均无差别,高学历、高年资的体育教师工作缺乏挑战性,进修深造、外出参观考察的机会较少,自身提高受到限制,知识更新较为缓慢,能力受到束缚,导致体育教师的职业生涯中期停留在较低的组织结构水平上,更早地进入职业生涯的“高原”期。
三、体育教师应对高原现象的策略
（一）不断提高对职业的充分认识，提高职业认同感
教师的职业认同感是指教师对所从事职业的目标、性质、价值、个人应承担的责任、义务和效能等予以接纳和认同的程度以及由此而产生的对职业的情感体验。它是教师选择教师职业、规划职业发展和实现职业目标的心理基础，是影响教师工作效果的重要变量。如果体育教师缺乏职业认同感或其职业认同感没能随教龄增加而不断提高，仅将教师职业当成谋生手段和追求相对稳定的职业生活的话，体育教师职业固有的单调、重复等特性就会凸现出来，从而与人不断追求刺激、挑战和发展的天性相矛盾，这种矛盾是导致体育教师职业高原的重要原因之一。
提高体育教师职业认同感首先就要对自己从事的职业有一个全面辩证的深刻认识。不仅要认识到体育教师职业的重要意义、在社会发展中的重要地位和作用，而且要用辩证的观点分析体育教师职业的苦、乐、得、失，并从中解读出自己的责任，看到自己的使命，寻找到自己实现价值的用武之地。只有对体育教师职业的认识完全到位，体育教师才能在从事的职业中努力追求职业理想，坚定职业信念，崇尚职业荣誉感，勇担职业重任，并在从业过程中领略到从业的乐趣和精神的满足，甚至以苦为乐、以失为得，产生愉悦感、成功感等职业情感。
（二）立足现实，正确认识自己
从某种意义上讲，教师的研究是“过去的我”与“现在的我”的对话交流，是努力摆脱“已成的我”，不断获得新生的过程。这个过程就是最好的学习成长的过程。把个人融入集体，汲取大家的智慧，这是一种更好、更直接的学习，就是要通过研究使教师们发现并获得这种改变自己的力量——研究中成长和收获的体验。
找准职业系留点，设定恰当而多元化的职业目标，坚持不懈，力争职业目标的达成。体育教师必须立足职业实践，躬身自省，结合体育教师职业的特点，找准职业系留点，转换和修订原有职业目标，使其多元而恰当，并在此基础上，不断进行职业系留点相关知识和技能等内容的储备，为职业目标的最终实现而努力。从自身做起，不断提高知识和技能，把握好机会，以积极的心态面对生涯发展中的挫折，促成自身的发展。
（三）提高自身素质，重塑职业生涯
对于个性好强的人来说,职业高原也许更多地意味着职业发展的停滞,这是他们所不能忍受的,因此,他们会寻找各方面原因,并采取措施试图走出这段“停滞期”。意志坚强者会比较理性地分析原因,同时侧重于自身调整,寻找职业高原的突破口。
在遭遇职业生涯高原时，会主动或被动进行应对，进而生成对职业高原的承受能力。这种应对职业高原的承受能力就是职业高原商。按照一些学者的观点，职业高原是每一种职业都存在的客观现象。因此，体育教师职业不可避免地存在职业高原，随着社会竞争的加剧，个体在从事教师职业的整个历程中甚至会多次面对职业高原。要客观认识和面对职业高原现象，积极采取多种方式化解。作为体育教师个体，当发现自己遭遇职业高原现象时，既不能无动于衷、听之任之，也不能惊惶失措、谈“高原”色变，而是积极面对现实，迅速调整自己的情绪，克服由此而生的挫折感、自卑感，相信自己的能力，冷静、客观地分析自己的情况，积极寻找产生该现象的根源所在。
另一方面，体育教师在职业生活中要自强不息，内外兼修，增强职业适应能力。教师是一项专业性极强的职业，对于体育教师来说，其专业特点和其他文化课教师还有些不同，体育教师承担的升学压力可能要比其他教师要少一些，但是对于提高学生综合素质方面，体育教师的责任重大。因此要理性认识到这些压力与职业高原现象之间的紧密关系，从而自觉地不断提高自己的抗压能力，以变压力为动力。
（四）立足职业实际，积极开展教育研究
职位晋升的停滞是构成个体生涯高原感知的最主要方面。因此，体育教师不应当以职位的晋升作为生涯发展的唯一目标，还应当在更广泛的范围内寻求发展。一般的，除职位晋升外，个体还可以根据自身特点，设立岗位目标、技术等级目标、收入目标、社会影响目标和重大成果目标等以获得全面发展，避免进入生涯高原。
教师要由每天单调、乏味的生活走向教育的幸福之路，唯一的办法就是让教师走上研究之路。要引导体育教师在自己的职业岗位上进行教育研究。教育研究是一种适应小范围内探索教育问题的研究方法，其主旨不在于建构理论体系、归纳规律，而在于针对教育实践中的问题，通过行动加以解决，以提高教育教学实践的质量，推动教育教学改革的深入。
体育教师在职业实践中通过行动和研究的结合，创造性地运用教育、教学理论，去研究和解决不断变化的教育、教学实践中的具体问题，促进教育教学工作的科学性和有效性，不断提高体育教育教学实践的水平和质量。当体育教师成为自己岗位上的研究者而不是一个简单的执行者的时候，其职业的挑战性和刺激性将大大增强，这是有效应对职业高原的最佳方式之一。
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