抄写，即对字迹潦草或因在起草过程中经反复推敲、多次修改和勾划的文稿进行誉写以便于继续修改或交付打印。帮助领导誉写稿件使之能腾出时间去做其它工作，这是文字秘书应尽的责任。起草文稿，是文字秘书工作的主要部分。文稿的起草过程，常常是由领导和文字秘书合作进行的。有时，是领导亲自动手，秘书帮助誉写。以及做一些收集、补充和核实;有时，是领导口授主要内容，秘书记下后负责文字的加工整理;有时则是领导只口授一个要点，或者同秘书一起在讨论中形成一个要点，然后由秘书据此去收集材料、推敲观点，形成文字。这最后一种，领导只是出题目，而从拟定提纲、收集材料、起草文稿到讨论修改，则都由文字秘书单独负责。特别需要指出的是，在起草文稿的时候，文字秘书不但可以在酝酿和讨论文稿的时候提出自己的意见供领导参考，而且可以在起草时直接把自己的想法写上去，形成初稿，让领导人去决断，而不是照葫芦画瓢，这样形成的文稿才能真实、全面、生动地反映传达领导的决策、方针、意图等，并使之成为群众性的行动。
要达到上述目的，文字秘书就必须具备较高的素质。他除了具备一般工作人员的基本条件外，还应有自己特殊的知识修养、技能修养、品德修养、作风修养方面的要求。知识修养、技能修养好不好，是一个文字秘书称职不称职的问题;品德修养、作风修养好不好，是一个文字秘书合格不合格的问题。因此，文字秘书要自觉地、全面地加强这四个方面的修养，努力把自己造就成为德才兼备、既合格又称职的国家特殊岗位上的工作人员，在自己的工作岗位上，不仅仅通过文字的抄写、记录和文稿起草做好领导的助手和参谋，同时，由其经手、处理的具有较高水平的文字材料，也为文书档案提供了准确的、丰富的、详实的具有较高价值的原始资料。因此，较好的文字秘书的素质修养，是文书档案管理的重要基础条件之一。
由于人员编制和机构设置的局限，许多机关、企事业单位的文书档案管理都是由文字秘书兼职的。按照档案管理的有关规定，文书档案管理方面的业务又隶属当地档案局领导，因此，文字秘书应在遵循档案管理必须坚持党性、实践性和科学性的基础上，按照文书档案管理工作关于统一管理、完整与安全、便于利用的原则要求，努力提高文书档案管理方面的业务修养。
在护理过程中，根据不同层级的需求确定各类护理人员的职责，通过反复专业培训提升护理技能，逐步完善层级管理制度。①护士长统筹安排所有护理工作，主要负责病区的行政管理工作，同时参与对护理人员考核及培训,指导临床护理业务；②高级责任护士由专业知识过硬、护理技能扎实及具有一定业务技术指导及管理协调能力的主管护师及有能力的护师担任，职责即带领本组护理人员严格遵照护理程序实施整体护理模式，指导护理人员进行较大难度的护理操作及运用护理程序，如发现存在相关问题，及时与患者及责任医师沟通,有效改进护理措施。此外，还需参与病房的管理工作，督促相关护理规章制度的执行；③护理组长负责带领小组进行护理工作，在准确评估护理效果的同时协助高级责任护士详细了解患者病情，以此制定实际可行的护理目标，监督健康教育的落实情况，服从上级护理人员的安排，及时向上级护理人员汇报情况；④初级责任护士由取得注册护士资格、熟悉各项护理操作规程及掌握护理基础知识的护士担任，负责解决常见的护理问题，同时按照护理工作流程完成各项基础护理，协助专科护理任务的完成；⑤助理护士由刚毕业未取得护士执照的护理人员担任,要求在护理组长和初级责任护士的指导下进行工作护理,负责患者的生活护理,同时进行一些非技术性或低技术性的护理工作，做好患者的生活护理及基础护理，保持患者病房的整齐、清洁及舒适，送患者检查和外勤工作[6]。
2培训与考核
采取专题讲课、示教及自学等方式进行专业知识培训，要求以理论联系实际为原则，培训结束后对护理人员的理论知识掌握程度、护理报告撰写能力、操作技能及绩效考核进行评价并如实记录，于每季度初发放给护士，护士根据自身的考核结果书写护理工作总结，并于季度末提交给护理部，护理部组织护士进行层级管理培训，同时以科室为单位对成绩优异者予以表扬[7]。观察指标观察指标包括实施层级护理管理前后科室患者不良反应发生情况及护理工作质量评分，其中护理工作质量评价包括护理文件书写质量、消毒隔离质量、病房管理质量、护士工作满意度、患者与家属满意度及基础护理质量。对文中所得数据采用SPSS13.0软件进行统计学处理并作比较分析，数据以均数±标准差(x±s)表示，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
3讨论
3.1各层级护理人员职责明确，降低安全隐患
在护理管理工作中尤为重要，特别是对危重患者的护理。高级责任护士亲自参与危重患者的病情观察及护理过程，同时督促初级责任护士和助理护士认真落实基础护理工作，从根本上对基础护理工作进行层层落实，保证各项护理工作顺利开展。表1显示，实施后跌倒、饮食不佳及睡眠不足等不良反应明显减少（P<0.05），与以往报道一致[8]，表明通过各组工作职责重组和细化，可使健康教育及护理服务更具有针对性，及时发现患者存在的问题并有效解决，从而降低护理安全隐患。
3.2调动各层级护理人员的积极性和主动性
层级护理管理有助于护理人员在护理实践中得到最大限度的锻炼，充分发挥自身潜能，进而调动各层级护理人员工作的主动性和积极性，使各项护理活动由被动护理转变为主动护理，进一步激发了护理人员为患者提供优质护理服务的热情。分工职责在每次独立工作中极大的提高了各层级护理人员的自豪感，使其拥有自由发挥的空间。
3.3提高各层级护理人员的责任心
高级别护理人员拥有全面的专业知识及丰富的临床经验，解决问题能力强，且能与他人有效沟通，实施层级护理管理后高级别护理人员会密切关注低级别护理人员，关注她们的护理操作、遇到突况的解决以及贯彻整个护理过程中的沟通环节，指导她们的薄弱护理环节[9]。在这个从上到下的过程中，高级别的护理人员必定会特别有责任心地教导低级别的护理人员，同时低级别的护理人员必须对学习对患者负责，进而大大增强责任心。
3.4提升各层级护理人员自我成就感
层级护理管理鼓励责任护士深入病房了解患者病情，及时评价自身护理质量，准确评估遇到的护理问题，结合所学专业知识找出解决问题的新方法并制定出相应的护理措施，同时开出护嘱指导下级护理人员并参与执行，下级护理人员对制定的护理计划提出合理的修改意见，保证各项护理特别是健康教育及基础护理得到真正落实，使经验丰富的主管护师、护师的传、帮、带作用得到充分发挥，最大限度利用现有的护理人力资源。
3.5提高各层级护理人员的能力
高级别护理人员带领低级别护理人员，在解决老护理人员出路问题的同时使其具有专业成就感，优化了护理结构，推动护理专业的发展，而且也减轻了低年资护理人员的工作压力，创造了更加好的学习环境[10]。同时，也可以提高处理突发事件和业务指导等方面的能力。在这个互利互惠的过程中，都提高了自身的综合素质，较快和较好的帮助落实医生的治疗方案。
4小结
【关键词】职业；职业紧张；人力资源管理
现代社会竟争加剧，不良的职业心理因索对职业人群健康的危害逐渐成为管理领域日益重要的研究课题。企业人力资源管理人员在面临传统和现代的双重挑战,职业紧张和健康问题也将更加突出。
紧张源于selye的“应激学说”，即机体对环境刺激的非特异性反应。紧张的概念至今仍未能形成统一意见。本文认为紧张的定义应当努力体现心理特征的变化，即紧张是个体对外部需求与反应失衡时所产生的后果。心理学的紧张模式是强调人体与环境影响因素之间的相互作用，个体对紧张的反应共同规律是表现为一般适应性反应，它分为三个阶段，即警告（机体准备阶段）、抗衡（适应阶段）和塌陷（衰竭阶段）。
作为紧张的一种特殊状况，职业紧张是指在职业条件下，个体不能应对某项特定工作，能使人产生心理紧张的环境事件及其引起的短期生理、心理或行为表现。20世纪70年代，caplan等人提出过有关职业紧张的模式，但它未能全面反映紧张的整体性概念，职业紧张分析模式应从紧张的源头、个体特征和影响应激反应因素间的交互作用、过程及效应上分析。
一、企业人力资源管理人员职业工作特点
人力资源管理人员是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。人力资源是企业最重要的资源，在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源管理是当今中国企业变革过程中不可或缺的一部分。
人力资源管理工作需要具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。但是，从传统的人事管理到现代的人力资源管理，企业人力资源管理人员所处的环境和职业现状却不容乐观，参与企业重大决策的机会和发言权很少；而现实对人力资源管理人员的要求却越来越高了，从业人员必须既懂理论又具备实践经验，能够解决各种与人相关的问题。
二、企业人力资源管理人员与职业紧张有关的几种主要症状表现与后果
（一）表现在情感和认知能力方面的心理症状
如工作满意度下降、抑郁、焦虑、退缩、心理疲劳、失眠、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲劳在身体上的典型表现。人力资源管理人员心理疲劳更多是表现在人际交往上，如与家人或朋友沟通越来越少、不愿与人接触，以及爱讥讽、对人失去好感；还体现在工作效率下降上，如容易忘事、难以专注于工作、做事费力，难以快乐，无法跟自己开玩笑等。
（二）紧张反应可诱发与紧张相关的躯体疾病的生理症状
人力资源管理人员在大量复杂的信息中需要做出准确的决策，承受的压力较大，容易出现包括心血管系统、肌肉骨骼系统、胃肠道、心脏病、高血压、胆固醇增加、心室肥大、皮肤起疹、秃头、狭心症以及心肌梗塞长期生理征兆。
（三）职业倦怠的产生
它是由于个体无视自己的个人需要去完成强度过高的工作任务时所导致的一种精疲力竭的状态。职业倦怠有三个核心特征：情绪衰竭状态，失去人性化和个人成就感降低。人力资源管理者职业倦怠是他们在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态，是他们不能顺利应对工作时的一种极端反应。精疲力竭的发生是不能应对职业紧张的最重要后果之一。
（四）表现在个体和组织方面的行为异常
人力资源管理者个体方面表现为逃避工作、酗酒、滥用药物、食欲不振、敌对行为，家庭关系不和睦；组织方面表现为职业效能降低，职业动机和热情下降，职业退缩（离职、缺勤、旷工）以及应付能力下降、行为扭曲，很多企业里从事招聘、员工关系管理的人员较普通员工跳槽频率高很多。
三、影响企业人力资源管理人员职业紧张的因素
职业紧张因素是指人们在工作过程中，能使人产生心理紧张的理化因素或危险因素，即紧张源。我们可以通过德国的Siegrist在1996年提出的“付出一回报失衡模式”(Effort-RewardImbalanceModel)来分析企业人力资源管理人员职业紧张特征与来源。该模式的着眼点是个体对工作的付出与他(她)从工作中获得的回报(包括工资、尊重、职业保障以及晋升)是否相当。当付出过高而回报过低时，个体被认为是处于紧张状态；反之，低付出高回报状态则没有职业紧张的产生。对付出与回报的过分投入都将加剧职业紧张的程度。随着中国经济的腾飞和企业的迅猛发展，目前大部分本土企业正面临由粗放式管理向精细化管理、从不规范管理向规范化管理的战略转型，企业能否成功转型，在很大程度上取决于企业人力资源管理的建设及运行情况。对此，需要从个体、资源、职业和社会因素综合分析人力资源人员职业紧张的来源。
（一）个体因素
1．自身人格的不健全。个人性格特征影响个体对压力的知觉与反应，对于同样的职业压力情境，具有良好人格品质的管理者往往能更好地面对和调节。中国的人力资源管理人员更多是内倾性格，富于内省，缄默冷淡、不喜欢刺激且有些悲观，遇到压力时往往不善于向他人倾诉，久而久之容易导致烦躁不安、情绪不稳。如果是情感脆弱而又处于低支配感状态下的人，更倾向于发生职业紧张，显示出更多的@型行为，如欲望很高，时间急迫感强，具有高度的竞争性的心理表现得充分。
2．自我期望过高。一个人对工作要求的高低直接决定了其工作压力，工作要求高的人必定会承受较多心理压力，容易产生职业紧张。企业人力资源管理人员普遍具有强烈的责任感以及追求完美的倾向，作为企业员工的倾诉对象，当员工遇到困难或者看到企业管理阴暗面时，可能会向人力资源管理人员反映，但是当员工反映的问题无力解决时，被倾诉对象的内心必然产生困惑和沮丧，造成很大的压力和紧张情绪。
3、自身专业知识和实践知识的匮乏。人力资源管理工作对从业人员的综合素质要求较高，除了应具备精益求精的敬业精神、严谨的工作态度之外，还应具备扎实的专业知识和人文社科知识。现实中，优秀的人力资源管理者少之又少，绝大多数从业人员“半路出家”，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，以原有的知识结构和思维模式在飞速发展的企业面前显得力不从心。
（二）应对资源与应对反应
应对指的是对外部刺激所发生的为预防、避免和控制情绪紧张的反应活动。
1．应对资源是指能增强个体应对能力的因素。研究得较多的应对资源因素是社会支持，社会支持对减少职业紧张有重要作用，尤其是从同事和领导那里得到支持，对个体的心理和生理反应极为有利。社会支持表现在：获取情感的支持，相互尊重和帮助，具有缓冲作用。人力资源管理工作更多是服务于其他部门，较多时候需要独立处理工作和承担责任，比较难得到同事和领导的大力支持，难免不会发生情感上的衰竭和社会支持的缺失。
2．应对反应是个体对紧张源刺激的反应活动。应对反应分为三个类型：改变紧张状态的应对反应，即改变或修改一种紧张状态的应对反应；改变紧张现状的应对反应，这样使其发生紧张度降低甚至不发生；改变已发生紧张后果的应对反应，即尽可能减少紧张状态的负面影响。德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。在多数情况下，工作需要心理支持和激励，应激可产生激励作用，争创佳绩，进而从工作中找到自信，得到满足；反之，工作中存在过度或持续增强的“应激源”，则会导致不良反应。不少企业人力资源管理人员被各种所谓的理念和工具迷惑，不能根据实际情况采取有效应对措施，缺乏判断力，出现应对失误。
（三）职业因素
1．角色误区。角色误区表现在任务模糊、任务超重、任务不足和任务冲突方面。戴维.乌尔奇指出：人力资源管理的角色是多重的，可以是战略、人力资源方面管理专家、企业变革的人、员工激励者，既是公司利益维护者，也是员工利益代言人，是“上传下达、左右逢源”的角色。不能准确地定位是很多人力资源管理者工作难以开展的重要原因，有的人往往千方百计为公司节省各类费用，一味地规避法律，侵害员工的利益，从表面上看是为公司节省了费用，但从长久来看，往往会导致员工关系紧张，结果企业的效益下降，自己部门也承受着巨大的压力，要经常应付员工责问、劳动仲裁。这种情况下，角色紧张出现了。
2．工作中的人际关系危机。组织内个体间关系较差会降低互相信任和支持，影响工作兴趣和感情，这是造成紧张的重要原因。很多人力资源管理人员在人际交往中擅长“打太极”，给人留下不真诚的印象，自然无法处理好人际关系。
3．组织机构特征。组织机构的特征包括组织结构、个体的地位、文化氛围和机构特点等。如能给职工有更多决策权和认识到工作的意义，职业紧张会减少，满意度会更高。但人力资源管理者直接受到公司高层领导管理风格的控制，工作本身就承担着解决员工职业紧张和压力问题的责任。
4.沟通能力的缺乏。人力资源管理者必须是一个沟通能手。有的人认为企业负责人不懂人力资源，不支持自己的工作，实际上源于自身沟通能力存在问题。因为是在和人打交道，必须能够团结身边的每一个人，比如如何更好地和直线部门合作等，这些都是需要技巧的。比如，希望老板加大企业对员工培训的重视和投入，这需要自身对这个问题了解得很透彻并能够说服高层领导同意所提出的建议。
5.缺乏对公司业务的理解。摩托罗拉公司有一句经典名言：管理等于人力资源管理。人力资源管理在企业管理中占据相当重要的位置，人力资源管理者必须是一个管理多面手，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面知识，眼高手低，综合管理能力自然不够，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，才会理解业务部门的真正需求与掌握工作主动权。
6．缺乏宏观的把控能力和系统的思维。人力资源管理者在中国目前的状况下，很多的工作集中在基础性的内容。结果导致部分人员因为太多的流程性和事务性工作丧失了系统思考的能力，很少从公司的战略方面考虑公司人力资源管理所面临的问题。没有处在一个更高的高度，利用系统的观点来思考和解决问题，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然没有丝毫的成就感。
（四）来自社会的压力
在计划经济时代，人力资源管理者不问市场，养成了高依赖、低风险心理承受特点。市场经济建立后，企业、员工被推向市场，残酷的竞争现实，使员工的社会属性和商品属性之间的矛盾凸显出来。人力资源管理者在工作过程中既要注重社会效益，又要顾及经济效益，面临商品价值与社会价值的冲突。有些人力资源管理者忽视了心理素质的优化，思维趋于惯性，经验主义严重。现代社会日新月异，知识更新迅速，特别是国家、社会对劳动保障管理方面的要求越来越高，而人力资源管理从业人员队伍不断加大，需要晋升的人越来越多，僧多粥少，而提拔的结果影响工资的提升、住房改善等切身利益。要想成为一名优秀的人力资源管理者，就必须给自己加压，才能够达到要求。这种来自社会的期望、批评和建议等综合性压力，只会不断加大而不会减弱。
综上所述，企业人力资源管理人员职业紧张的来源是多元化的，既有自身的原因，也有企业管理上的问题，更与社会大环境有着千丝万缕的联系。认识职业紧张与来源因素，对保障企业人力资源管理人员的健康与促进企业管理有较大的理论和实践意义。
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党的十四届六中全会决议明确提出：“社会主义道德建设要以为人民服务为核心”。过去几年，我们在房地产工作理论与实务方面上很注重研究，这在一定程度上弱化了房地产工作职业道德建设。房地产业作为一种独立职业，加强职业道德建设理所当然；特别是房地产管理人员又是一种服务性职业，加强职业道德建设更有其特殊意义。要大力推行房地产管理服务社会化、专业化、市场化，树立房地产业面向群众、面向行业、面向社会的全方位的服务观念，拓展服务领域，增加服务项目，充实服务内容，强化服务意识，明确服务准则，规范服务行为，改善服务质量，提高整个行业的服务水平。总而言之，我们在房地产职业道德建设实践和理论研究方面，要始终把握“为人民服务”的社会主义职业道德建设核心。只要不偏离这个核心，良好的房地产职业道德建设将会大力推进房地产业健康有序的发展。
二、房地产管理人员的所具有的特定的道德品质和风貌
每一个工作、每一个行业都会有自己特定的职业道德品质和风貌。作为从事房地产管理工作的人员，他的职业非常明确的表达出了本职业的职业义务和职业责任，具有特定的道德品质和风貌。分析起来其主要特征主要体现在以下两个方面：
(1)房地产管理人员的职业道德具有鲜明的职业特征。每一个职业都有自己特有的职业道德。“捧出一颗心来，不带半根草去”这是作为教师的必备的职业道德，“治病救人不得问贪*富贵”这是作为医生必备的职业道德，“一心一意的为人民服务、为人们谋福利”则是我们房地产管理人员的职业道德核心所在。房地产管理人员这一职业协调的是在谋求全社会利益的基础上，取得国家、集体和个人三者利益的一致性，而不是去谋求本行业、本单位的一己私利，更不是唯利是图，唯钱是举。任何形式的利已主义，本位主义都是与房地产管理人员的职业道德素质背道而驰的。这就是房地产管理人员具有的鲜明的职业道德特征。
(2)房地产管理人员的职业道德素质具有多样化、具体性等特点。房地产管理人职业道德带有鲜明的职业性特点，那就是服务广大的人民群众。服务广大人民群众就是要求我们的房地产管理人员在本职工作岗位上，恪尽职守履行职业义务，努力去实践为人民服务的宗旨。服务群众是从事本职业的最基本的要求，也是本职业的根本宗旨，为人民服务是本职业职业道德的核心。为广大人民群众服务主要体现在房地产管理工作中应该为谁服务、怎样服务的问题，这是一个根本性的问题。我们在履行房地产管理这一职业义务时就应该做到举止文明、说话得体，一切为群众着想，想群众之所想、急群众之所急，为群众提供快、准、好的优质高效服务。还有就是要办事热情。作为房地产管理人员我们应该严格按政策规定公正办事，高效率地办事，要极力的去克服推诿、扯皮、应付的作风，坚决纠正“吃、拿、卡、要”以及等行为，彻底改变那种“门难进，脸难看，话难听，事难办”的衙门作风，树立深入群众、联系群众，勤政务实，廉洁奉公的良好人民公朴的形象。
三、房地产管理人员的素质要建立在学习和实践基础上
职业道德素质的形成，，不是先天具有的，也不是自发形成的，而是建立在不断的学习和实践基础之上的，是经过长期的磨练逐渐形成的。我认为，要加强房地产管理人员职业道德修养培养主要应该从一下几个方面着手:1.提高认识实现突破，增强职业道德建设的自觉性；2.确立职业道德规范、增强科学；3.理论学习与实践相结合；4.定期对本单位的职业道德素质培养进行考核，增强实效性；5.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、文明礼貌服务相结合。
1.目前，在一些房地产管理部门中，存在着职业道德建设浮于表面、不能深入、“外紧内松”徒有计划没有行动、或为了应付各种检查流于表面、只做“面子工程”等问题。之所以会出现这些问题，笔者认为最主要原因在于，一些房地产管理人员对新时期加强职业道德建设的重要意义还没有一个明确、清晰的认识。一则，他们认为房地产管理机制应该想其他的企业管理那样，应该用经济手段激励和约束部门人员，房地产管理人员为了切身利益就一定能做好他的本职工作，因而，有了经济的约束完全没有必要再去搞什么职业道德建设。另外，有些人认为，部门按劳分配，工资只是受到工龄及级别的限制，有没有职业道德无关大局。这样一来就使得部分人员爱岗敬业等意识淡化，职业道德教育没人愿意去听，职业道德教育劳而无功。
要加强和改进职业道德建设，房地产管理部门的各级领导就必须要不断的引导本部门职工认清职业道德建设的重要性。让他们了解职业道德建设是社会主义道德建设的重要组成部分，加强职业道德建设不仅是各种生存发展的需要，更是全社会道德建设的要求，是本单位提高形象、促进管理、提高效率的一个重要的方式。
要进一步是职工认清社会主义职业道德是房地产管理部门求生存谋发展的重要保证。要加强房地产管理人员的职业道德建设，就应该通过各种各样的途径，让房地产管理人员理解、掌握和遵守职业道德所要求遵守的规则，养成良好的职业习惯和职业素质，做好本职工作。近来，随着市场经济的不断发展和完善，我国企业的管理方法也大都由政治和行政管理方式转变为主要使用经济手段来调控。按理说来，这个时候职工应该能自觉做好自己的本职工作了，可是实际情况却是，有些职工的工作积极性依然没有的到提高、服务态度仍然没有得到改善，违规违纪现象经常发生。笔者认为造成这一局面的一个最主要的原因就是一些企业部门忽视了职业道德的建设。因而，我们必须加强职工的职业道德素质的建设。
2.确立职业道德规范，增强科学性
职业道德建设的重要内容之一就是确立科学合理的职业道德规范。职业道德规范是职工工作的行为准则，它的科学与否直接决定着职业道德建设的成败。可是，房地产管理部门现有的一些职业道德规范已经过于陈旧，与《公民道德建设实施纲要》的要求以积极现实管理中的一些问题严重脱节。这主要表现在：首先是内容模糊、不具体。有些职业道德规范之注重形式，仅仅是一些口号式的语言，缺乏可执行的内容。其次是内容落伍，不适应新的情况。在房地产管理部门中有些规范还是很多年前制定的，已经完全不能适应现代房地产管理的要求。再次是有些职业道德要求不符合实际。一些规范要求过高，只注重规定的制定，不注意到底符不符合实际，这严重影响了管理人员遵守规范的自觉性。因而，我们必须制定一个科学的、符合实际的、具可行性、能够体现出时代特征的职业道德规范，这样才能保证职业道德规范的顺利实施，起到应有的效果。
3.理论学习与实践相结合
理论学习与实践相结合要使一线尤其是窗口的工作人员形成良好的职业道德，好习惯好风气。第一要学。文明、理智、高尚、礼貌是用科学文化知识堆砌出来的，是同科学文化知识紧密相联的。这就要求我们从业人员平时阅读大量房地产理论方面的书籍，不定期开设职业道德课程，请专家名人讲座，传授职业道德知识，外出参观访问调查等等。第二要实践。与实践相结合，投身到实际中工作中，一个人若有了要做品德高尚的人的认识，他只有通过身行实践，坚持从小事做起、从身边做起、从接待每一位群众做起，才能形成高尚品德，才能知行统一，言行一致。
4.定期对本单位的职业道德素质培养进行考核，增强实效性
《公民道德建设实施纲要》指出:“要把遵守职业道德的情况作为考核、奖罚的重要指标，促进从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风。”这就为我们要如何加强职业道德建设指明了道路。
房地产管理部门应该建立定期的职业道德教育制度。定期举行有计划、有组织的职业道德集中培训班，对职工进行职业道德培训。通过对管理人员进行“五爱”教育，积极引导广大房地产管理人员树立为人民服务的道德观念；适时对其进行集体主义教育，培养管理人员的团队精神和协作精神。对管理人员进行职业道德规范培训，积极引导广大管理人员做合格职员。我们要严格考核的标准，将职员参加职业道德培训的情况和职员的经济利益挂钩，如果职业道德培训考核成绩不合格那么就不允许上岗。这样就会调动起广大房地产管理人员参加职业道德培训的积极性和主动性。此外，我们还要改变那种忽视新职员入职前的职业道德教育和培训的做法，从源头强化广大房地产管理人员的职业道德意识。
要建立起有效的激励机制。以前，没有对职员遵守职业道德规范的程度进行适当的考核，也是影响职业道德建设成效的重要的原因之一。在现在的经济形式下，单位已经实施了合同制，有的部门还实行了管理干部的内部聘用制，单位和职员可以进行双向的选择，这样我们就完全可以把职工遵守职业道德规范这一内容的考核加入到用工制度和经济责任制考核当中去，建立起一套有效的职业道德建设激励机制。
5.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、文明礼貌服务相结合。
爱岗敬业、诚实守信、办事公道、文明礼貌服务群众。奉献社会、爱岗敬业就是要求我们从业人员要敬重热爱自己的岗位、职业，爱自己的工作对象、服务对象。大利开展“给别人送温暖”的微笑服务。可以开展向全国模范集体下水道四班的活动，向他们那样“以苦为乐写人生”。让我们从业人员应当干一行、爱一行，岗位无好坏之分，工作有好坏之别。诚实守信是做人之本，是职业道德的基本准则。人无信无以立，职业无信也不能立。“诚招天下客，誉从信中来”，创名牌，树形象，最根本的是*诚信。向社会公开承诺办理房屋所有权证的费用，时间天数，建立特事特办的“绿色通道”。办事公道、文明礼貌是我们这个行业的基本道德规范。要着重加强对象一视同仁的教育，不能因职位高低、贪富亲疏的差异有所区别。办事公道，要求我们坚持原则，依照有关法律、法规、政策、规章制度去处理问题，在履行义务时要文明礼貌，热情周到。可以开展我们常说的“换位思维，假如我是顾客该怎么办?”等活动。平时坚持使用文明用语，杜绝服务忌语。我们可以在单位内去要求每一个职工掌握10条文明用语，坚决杜绝10条忌语，那么过不了多长时间就会收到良好的效果。另外，在社会主义市场经济条件下，还要特别加强奉献社会的教育，摒弃“拜金主义”、“利己主义”等思想，积极提倡无私奉献的精神。
结语
新时期经济的发展给我们带来了新的问题，在这种情况下我们应该怎么去面对这种从未经历过的复杂局面成了一个很重要的问题。作为房地产管理人员来说，现在房地产的发展步入了一个快速发展的阶段，如何有效的对其进行管理、对其进行调控是摆在我们面前的一个主要的问题。在这个过程中，我们要丝毫不能放松对房地产管理人员的职业道德教育，只有这样我们的房地产管理人员才能够在面对各种复杂的局面是临危不乱、正确的处理出现的各种问题，提高工作效率，树立起房地产管理人员的良好形象。
在改革开放、大力发展市场经济的条件下发展社会主义房地产经济是一项全新的工作、全新的事业。在这个发展过沉重我们可能会遇到各种各样的新情况、新问题，甚至还有可能会出现暂时的倒退。但是无论社会、经济怎么发展，作为社会主义市场经济下的主体人群的道德和素质培养的工作在任何时候都应长盛不衰地进行下去。
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深入推进物资重点工作，以促进管理工作规范化、精细化为目的，从实际出发，层层组织学习培训。首先，在物资处内部开展一个课堂，打造两个平台。组织业务主管人员在处内开讲授课，如结合物资招标采购商务平台的运用，开展商务平台操作讲演；为深化推动物资计划管理和物资预算管理工作，在处内讲授物资计划和物资预算管理实务知识，为向全局深推做好准备。打造两个平台，就是在物资处内部建立经济活动分析小组定期分析机制和物资招标采购研讨机制，营造浓厚的学习研讨氛围。成立经济活动分析小组，打内各科的专职界限，每月定期活动一次，将物资预算、计划、供应、招标等数据和工作信息融汇在一起，统筹分析各项经济活动指标，提出优化物资管理、增收节支等方面的建议，为领导决策提供依据；物资招标采购每半年定期组织一次研讨会，交流物资招标采购工作经验，提出在物资招标采购过程中遇到的问题和困难，通报基层单位物资招标采购管理情况，集体研究制定解决问题的方法，纳入内部督办落实，推动物资招标采购的良性发展。其次，在全局范围深入开展教育培训，以物资公开招标工作为例，针对郑州铁路局物资公开招标采购平台的运用和操作，开办专题学习班，组织物资系统骨干人员脱产集中学习，在学习和掌握《招标采购管理实施细则》的基础上，建立虚拟服务器模拟线上物资公开招标采购流程，对公开招标采购过程中应知应会的内容进行考试考核，组织专人对基层单位公开招标采购基础管理进行摸底调研和排查，强化了公开招标采购专业知识，同时，达到推动和夯实公开招标采购专业管理的目的。
2善学善悟，调整状态，更好地服务中心工作
若想始终保持队伍稳、状态佳，就要形成讲学习、讲正气的核心文化氛围。不断学习和提高，既是革旧立新落实新要求的需要，也是学习新知识进而积累工作经验，更好地服务中心工作的需要。
2.1搞好调查分析，确定学习内容依据物资管理工作的重点和薄弱环节，分析既有物资管理队伍结构，分析各岗位专业知识储备情况和专业能力，有重点、分层次地组织开展学习教育，做到统筹安排、整体推进，特别是突出学习内容实用性原则，使学习的效果与实际工作效率的提高接轨。通过承办全路物资统计培训班，强化统计人员专业理论的提升和实际操作技能、解决问题实际能力的提高，熟练掌握报表编报、执行、分析的专业知识，全面强化物资采购预算编制和物资统计能力。通过举办物资公开招标采购知识、管库员继续教育等培训班，灵活设置物资公开招标采购平台应用、物资管理信息系统的维护与应用等课程，提高从业人员的实际操作技能。结合工作需要，选送业务骨干参加全国招标师资格培训与考试，获取招标师资格。通过这一过程，使业务骨干对招标采购领域的法律法规、招标采购专业实务、项目管理、招标采购案例分析等知识得到进一步的巩固和提高，为进一步强化和规范物资招标采购工作奠定了坚实的基础。
2.2围绕中心工作，创新学习方法既坚持集中学习、日常学习和专题学习，又通过现场观摩、观看影片教材等方法，学、讲、谈、写相结合，增强学习的积极性。随着物资管理信息化水平不断提高，一方面，将物联网、云计算等新概念和先进管理理念纳入学习范围，着眼物资管理发展，超前预想，并逐步搭建平台、建立机制；另一方面，结合工作需要，持续深化“铁路物资管理信息系统”和“物资招标采购平台”的学习和应用，针对需求加强对物资管理信息系统的应用培训，通过网络对信息数据实现管理，提升工作效率。围绕信息统计和预算管理，抓住基层单位管理人员专业能力不强的薄弱环节，加大现场调研和业务指导的频率，组织开展统计执法检查，在发现问题和解决问题的过程中，提高物资管理人员对核心专业知识的理解力和掌握程度。
2.3通过主题活动，深化学习效果以学以致用为目的，通过开展理论教育、技术业务培训、岗位实践等具有针对性的主题学习活动，切实提高物资从业人员的综合素质，巩固学习实践的成果，确保取得实效。通过开展的一个课堂和两个平台活动，管理人员统计、汇总、数据分析的工作能力得到强化，通过及时对物资设备管理、供应、物资设备招标采购情况的汇总分析，全面掌握全局在深化物资采购预算、推进公开招标、有效降低物料消耗等方面工作动态，使物资管理的链条不断延伸到物资管理的各个层面、各个环节。通过举办物资采购培训班、选送业务骨干参加全国招标师资格考试，先后有4人取得招标师资格，招标流程不断细化，招标采购业务素质持续提高，为进一步规范物资招标采购工作奠定了基础。通过组织物资系统开展全员现代化管理创新和课题攻关，近年来先后取得多项国优、省优荣誉；设备管理工作荣获第九届全国设备管理优秀单位称号，并在人民大会堂领奖。
3真学真悟，静心守德，扎实推进物资系统正气的树立
引导物资管理人员始终保持积极、好学、谦逊、严谨的心态，净化心灵，树立与物资管理要求相适应的价值取向，具备与物资领域发展相适应的文化素质，掌握与物资专业相适应的业务技能。3.1坚持以德为先，德才兼备注重物资管理人员品德修为的熏陶，开展以学做“君子”为内容的专题学习课，组织人员收集整理《论语》当中有关君子的百余条论述，通过解读君子一言一行，交流君子做人、处事的哲学，提高物资管理人员的个人修养。通过带领物资管理人员学习《中国哲学史》等书籍，形成勤于思考之风，运用到工作中，形成良好的职业道德操守，敢于创新和丰富管理方法。
3.2坚持理念孕育，营造氛围以充实自我、完善自我为追求，一方面树立起终身学习的理念，在物资处内部形成人人专注于提高工作业绩，以想方设法完成各项经济指标、提高能效为荣；学习物资领域领先模式和先进管理经验，以创新管理、改进工作方法，增强管理能力和工作效率为荣。同时，对外树立一身正气的良好形象，以安守工作本分、不越工作底线、不卑不亢坚守物资工作要求和准则为荣，对违规行为人人喊打，使擅用“自由裁量”等贪腐行为失去生长的土壤。在人才培养上，坚持人才选拔、培养和考核机制，选好配强骨干力量，使骨干人员有名有利有发展，努力造就一批高素质的物资管理人才，保持物资系统朝气蓬勃的良好精神状态。
[关键词]：劳教人员权利限制保障
法治、人权是现代国家必须遵循的基本原则。随着我国社会主义民主法制建设的发展，“国家尊重和保障人权”已正式纳入新宪法，充分体现了以人为本主义为基础的法制理念和准则，作为具有中国特色的劳动教养法律制度，对被限制人身自由的劳教人员的人权保障和维护法定权益已引起人们的广泛关注。劳教人员法定权利是人权的国内法制化、具体化的范畴，是劳动教养制度的重要标志及立法依据。对劳教人员而言，则他们作为劳动教养制度中劳动教养法律关系主体的实存状态和行为表现。但是，劳动教养制度中对劳教人员权利的限制与保障存在严重缺陷，因此，讨论这一范畴，不仅是劳动教养理论与实践的迫切需要，也是劳动教养立法完善亟待解决的重要课题。本人对此谈几点自己的肤浅认识。
一、劳教人员权利的范围及其法理依据
在法治背景下认识劳教人员的权利，必须对劳教人员应有的、法定的权利加以明确解释，必须对劳教人员权利的限制加以明确规范。依照我国相关法律和法规，劳动教养处罚主要是以限制劳教人员的人身权利为主要内容，更具体的说是限制劳教人员的人身自由。被限制了人身自由的劳教人员处于法治机制下的“弱势群体”，其权益保障变得尤为迫切和重要。
劳教人员的权利，是指劳动教养人员在劳动教养法律关系存续期间，依法所享有或应享有的资格和能力。劳教人员的权利法理依据既包括宪法和法律对公民各项基本权利的规范标准，也包括劳动教养专门法律、行政法规、规章和制度、文件中对劳教人员权益保障的内容，同时，还要与国际法准则底线标准相一致。目前，劳动教养专门法律主要有《国务院关于劳动教养问题的决定》和《国务院关于劳动教养问题的补充规定》，是劳动教养法律体系中的主体法；近年来，国家立法机关也制定了一些涉及劳动教养内容的相关法律，如《中华人民共和国治安处罚条例》、《全国人大常委会关于禁毒的决定》、《全国人大常委会关于严禁的决定》等，劳动教养行政法规、规章和制度、文件等规范性文件主要是为了执行劳动教养法律就劳教工作时间中某些问题做出的具体规定。如《劳动教养试行办法》、司法部为规范劳动教养管理颁发的劳教人员管理、教育、生活卫生、执法、警戒护卫等6个部令，以及司法部就有关执法活动作出的专门规定，如《关于推进劳动教养管理机关执法活动“两公开一监督”制度的规定》、《监狱劳教人民警察执法过错责任追究办法》等。同时，我国签署加入的包括《公民权利和政治权利国际公约》、《禁止酷刑和其他残忍、不人道或有辱人格的待遇或处罚公约》等在内的21项国际人权公约。这些国际公约的规定，是我国承诺的义务，我们必须采取积极措施认真履行。
劳动教养法律法规和规范性文件对劳教人员的权利做了规定，概括起来主要涵概三个层面一是自然形态的权利。作为一个自然人所与生俱来的权利，主要是指生命权和健康权；二是法律形态的权利。劳教人员在劳动教养期间享有除了被限制的权利（主要指人身自由）之外的广泛的公民权利，主要有：政治权利、自由权、社会经济权利、文化教育权利、婚姻家庭权利、监督权、请求权等；三是实现形态的权利，即能够实际享有的权利，由于受劳动教养法律关系的影响，劳教人员有些权利能够实现，如个人财产权、受教育权、通信会见权等，有些权利虽未被剥夺，却只能在资格上享有，实际上并不能实现，主要包括被选举权、婚姻家庭权等。
二、劳动教养执行管理制度中对劳教人员权利的限制与保障方面存在的问题
随着我国社会主义法制建设的不断进步和社会政治、经济、文化等方面的发展变革，特别是依法治国，建设社会主义法治国家方略的确立和对人权保障的日益重视，劳动教养制度中对劳教人员法定权利的保障与现代法治和社会发展不相适应的矛盾日益突出。
1、现实适用的法律依据不充分、不完善或事过境迁，不合乎现代国家民主、法制与人权的基本精神和原则。作为劳动教养法律体系中的主体法《国务院关于劳动教养问题的决定》和《国务院关于劳动教养问题的补充规定》，分别于1957年8月和1979年12月颁布实施，虽然对劳教人员的权益进行了某些规范，但条款过于笼统，不便操作，且没有注意建立保障权益实现的保障机制，几十年来在不同的历史时期形．成的各种法规、规章、制度、办法等对劳教人员权益保障所规定的内容与范围以及执行方式等方面有许多已不合时宜，存在着大量需要改革完善的地方，劳教人员在人身自由受到限制过程中的可以为、能够为、应当为、必须为以及不得为、禁止为的具体规范形式缺乏明确的界定，法律内容粗陋，程序规定模糊，给执法工作造成法律依据不足或自行裁量的空间过大等后果。以劳教人员延减期、提前解教等执行变更和处罚消灭为例，劳教场所自行可做出决定，而在这方面也没有明确的法律依据和监督程序，虽然近年来各个劳教场所普遍实行了“两公开一监督”制度，设置公示栏，公开法律、法规，公开办事程序和办事结果，接受各方面监督，使执法活动的透明度有所增强，执法水平有所提高。但是从实际情况看，由于缺乏法律依据的支持，还只停留在表面，没有形成严格法律规范下的执法工作程序。
2、劳动教养处遇严厉程度超过了某些刑事处罚，不符合罚当其过的人权保护原则。我国《行政处罚法》第4条规定：“设定和实施行政处罚必须以事实为依据，与违法行为的事实、性质、情节以及社会危害程度相当”。劳动教养作为行政处罚•应当符合行政处罚的力度，应该低于刑罚处罚，在劳动教养限制人身自由的程度和严厉性方面应比管制、拘役和短期的有期徒刑轻缓，而在实际执行中却不然。从限制人身自由的期限来看，根据《劳动教养试行办法》的规定，劳动教养的期限为一至三年，必要时可延长一年，而管制的期限为三个月以上两年以下，拘役的期限是一个月以上，六个月以下；从执行方法上来看，劳动教养必须在劳动教养所执行，而管制对犯罪人却不予关押，只限制其一定的人身自由，被判处拘役的犯罪分子，则由公安机关就近执行，每月可回家一至两天。另外，被判处管制的犯罪分子，判决前先行羁押的，羁押一日折抵刑期两日，而受到劳动教养处罚的，羁押一日，折抵劳动教养期限一日。被判处刑罚处罚的犯罪人还有缓刑、假释等变更执行方式，而作为行政处罚的劳动教养却不具备；从管理模式上看，其严厉程度超过了行政处罚的成本。劳动教养场所虽然没有武警看押，但高墙铁栏、封闭式会见室，脱离社会的封闭式管理、严格规定劳教人员活动时间和范围等手段与行政处罚的特征和劳动教养的本质属性极不适应，虽然近年来，我们通过创办劳动教养学校、创建现代化文明劳教所、创办劳教特色采取“三试”、社会化管理等措施，力图改变这种现状，但只是停留在个别层面上，在劳教场所并没有全面推行；从待遇上来看，劳教人员在劳动教养期间，由劳动教养管理所根据其从事的生产类型、技术高低和生产的数量、质量发给适当工资，而刑法规定对于被判处管制的犯罪人，在劳动中应当同工同酬。这些诸多不合理性，从侧面反映了劳动教养已超越了行政处罚的严厉程度。
3、缺乏对矫治对象个体权利的关注。劳教人员虽然被限制了人身自由，但民事权利却并没有受到限制。民事权利大都是个体权利，在我们的劳动教养法律、法规和规范文件以及实际执行工作中，对劳教人员集体方面的权利做了规定，对个体权利却关注很少。我们现在管理教育工作中都在搞分类处遇，这项制度的核心是“人”，而不是法律上的东西，因此，其关键就是矫治对象的个性化，体现以人为本，人文关怀，如果没有个性化的描述做基础，那么工作效益和效果就无法达到。
4、缺乏完善的救济机制，不利于人权保护。为有效地防止和纠正违法或不正当的行政行为，保障行政机关依法行使职权，保障公民权利不受侵犯，我国《行政处罚法》要求行政处罚必须建立一个完备的监督约机，也就是司法救济。目前公民主要通过行政复议、行政诉讼和国家赔偿来达权利救济的目的。我国实行长达四十多年的劳动教养制度，被公认为是一项行政处罚措施，其依据主要源自1982年国务院《劳动教养试行办法》第2条“劳动教养是对被劳动教养的人实行强制性教育改造的行政措施，是处理人民内部矛盾的一种方法”。劳动教养制度现在仍归属在行政处罚范畴之内。在我国民主法制建设日益健全的新形势下，理性审视这项制度，最大的弊端是对行为人的行政处罚措施游离于行政处罚的规定之外，也违背了《立法法》关于限制人身自由的强制措施和处罚必须制定法律的规定，长达1--3年甚至4年的限制人身自由处罚对行为人的制裁是十分严厉的。因此，积极维护劳教人员在劳动教养期间的法定权益，畅通司法救济渠道是一项非常重要的执法内容。虽然《劳动教养试行办法》第19条规定：允许“劳动教养人员给国家机关和领导人写信反映情况，申诉自己的问题，允许他们控告他人的违法乱纪行为。劳动教养管理所对劳动教养人员的申诉、控告等信件不得拆检和扣压”。《劳动教养管理工作执法细则》第39条规定：“因延长劳动教养期限申请复议和提出诉讼的，依照法律、法规、规章的有关规定执行”。但在具体实践中，劳教人员的这些权益却没有得到有效的保护和行使。一方面由于政务公开不够，没有使劳教人员完全了解其应该享有的法定权益，哪些权益受到限制甚至中止、哪些权益应通过什么程序去主张或得到保护。究其原因主要是机制不健全、程序缺损、渠道不畅通。另一方面执法者没有把维护劳教人员法定权益和司法救济摆在应有的位置，对劳动教养人员的权利主张缺乏重视和支持，使当事人通过司法救济来维护自己的法定权益实现起来十分艰难。
三、劳动教养执行制度对劳教人员权利的限制与保障的立法期待和现实意义
遵循人权保护价值理念，必然遇到人身自由和权利保障与社会秩序维护之间的矛盾和冲突，如何作到人权保护兼顾秩序维护，在法定程序下实现犯罪控制与保障人权的双重目的，必须把握两点：一是合理把握劳教人员限制自由度；二是充分保障劳教人员享有的各项法定权益。对此，我有以下几点思考：
1、在法治化的框架下，全面梳理、论证和设计劳动教养管理和执行制度，从法制化、科学化角度进行分析和论证，剔除不合理部分，减少法律层次，充实法律内容，用明确、具体的法律语言硬性划定劳教人员权利限制与保障的范围，明确有关机关所负有的保障劳教人员权利的责任和义务，从制度上规范和限制行政权利对公民权可能的侵犯，保证执法活动的合理、合法、公平、公正。
2、准确、合理界定劳教人员权利限制的相关内容。劳教人员在劳动教养法律关系存续期间，依照我国宪法和法律应当享有一定的行为资格和能力，具备有一定范围内的权利和义务。劳教人员究竟享有哪些权利，根据《劳动教养试行办法》等法规、规章的规定，具有政治权利、人身权利、民主生活权利等二十多项权利。由于劳教人员法律地位的构成具有一定的特殊性，劳教人员在劳动教养期间部分权利处于中止状态或半中止状态。如自由权利，劳教所允许信教的劳教人员保持原有的，但不得在劳教场所内进行宗教活动，自由权利则处于半中止状态。因此，有必要从化、法制化的角度对劳教人员权利在度和质上进行严格而合理的界定，解决好行政权与公民权利尤其是人身权利的关系，准确界定劳教人员的法定权益，使劳教人员的权利限制与保障有机衔接。
3、关注矫正个体，建立社会化的开放式帮教处遇机制。劳动教养的价值趋向在与预防和矫正，对劳教人员教育矫治应当重视个别化和教育的效果，根据情况分别处遇，在理念上体现“自愿”、“自治”原则，根据他们的心理特点，运用行为科学和现代管理、控制理论，采取行之有效的措施，提高劳教人员的文化水平和劳动技能，为劳教人员今后回到社会创造条件，实现劳动教养的应有目的。并通过开放式、半开放式管理，让劳教人员接触社会，营造社会化矫治环境，建
立完善的社会保障体制，把安置帮教工作纳入社会化管理，形成一种有政府主导，主管部门负责，社会相关组织配合的管理体制，有效发挥各部门的社会责任，达到最佳教育矫正效果。
4、建立和完善劳教救济制度和体系，疏通救济途径确保劳教人员合法权益。根据劳动教养自身的特点，制定相应的透明程序，赋予当事人以申辩权、申诉权，引入听证、聆询制度。为实现管理效能而制定的具有普遍约束力的某些规章、制度以及涉及劳教人员群体利益的事项可以召开听证会；对延期、所外就医、所外执行等劳教人员主张个体权利的，则可以召开聆询会，通过公开、合理的程序将行政决定建立在合法的基础上，保障相对人的权益，规范执法行为，建立一
系列救济机制，尤其是立法上确保当事人聘请律师提供法律帮助的权利，在其合法权益受到侵害时，可以提起国家赔偿请求。
5、加强监督检查力度，为劳教人员实现合法权益提供监督保障。必须加强劳动教养执法监督；建立起以司法监督为主，内部监督为辅，社会监督为补充的执法监督体系。充分发挥检察机关的监督职能，尽管劳教所设有驻所检察室，但由于工作范围和职责的限制，这种监督很不到位。司法监督的落脚点要放在发挥检察机关建议权、纠正权和处罚权，赋予驻所检察室一定的权利和义务，明确监督的范围和监督程序，特别是要对劳教人员延减期、提前解教、所外执行、所外就
医等监督做出详尽的规定，使司法权利相互制约，司法活动更趋公正。同时，劳教机关要加强内部执法监督和社会监督，通过建立．申诉制度、举报制度、劳教所长巡视制度、所务公开等，查究不文明执法和侵犯劳教人员合法权利的行为，防止侵权问为和。
6、提高劳教机关及劳教人民警察人权意识和执法水平，为劳教人员实现合法权益提供组织保障。劳动教养机关作为执法活动的主体，必须严格、公正、文明地行使法律所赋予的权力，并按照法律的规定保护劳教人员的合法权益不受侵犯，从根本上体现法律的尊严和人道性。劳教人民警察是劳动教养的具体执行者，担负着对劳教人员管理教育的重要职责，劳教人民警察队伍的人权意识和执法水平对劳教人员权益的保障具有重要影响。要教育劳教人民警察树立法治理念和依法行政观念。树立公正文明执法观念，正确理解国家权利与公民权利的关系，充分掌握劳教人员合法权益的相关内容，一方面要严格依法办事，不徇私枉法，另一方面要依法保护劳教人员合法权益，避免权利的滥用和执法的随意性，增强人权保护意识和依法行政的自觉性，主动地按照法律、法规约束自己的行为，体现劳动教养制度的公正性和执法的严肃性。同时，针对劳教人民警察执法工作，建立执法评价制度，对执法情况进行综合考评，对于有侵权行为的，根据侵权行为的倾向性建立预警机制，强化劳教人民警察执法过错责任追究，规范执法行为。
7、增强劳教人员自我保护权益的能力。长期以来，由于主客观方面原因，劳教人员对自身的权利知之不多。主观方面主要是因为劳教人员本身法律观念淡薄，有的则是不会运用法律武器维护自己的合法权益而走上违法犯罪道路；从客观方面来说，劳教场所也出于管理的需要，过多地强调劳教人员应遵守的义务，忽视了告知劳教人员应享有的权利。劳教机关要多开展多种形式的法制教育活动，提高劳教人员的法律意识，特别是在入所教育阶段，要突出对劳教人员合法权益的讲解，使其明白当这些权利受到不法侵犯时的救济方法和渠道，树立自我保护和维权意识。允许劳教人员享有一定的自和过民主生活的权利，充分发挥民管会自我管理的作甩。建立协助劳教人员维权组织。当劳教人员的婚姻关系、债权债务等方面的权利受到侵犯时，由于处理存在一定困难，协助唯权组织可及时帮助劳教人员处理。同时教育劳教人员正确认识处理好权利与义务的关系，虽然劳教人员在法律地位上与劳教人民警察是平等的，但在法律赋予的权利和义务上
是不对等的。劳教人员行使权利的同时也必须履行相应的义务，且这种义务是以国家强制力来督促执行的。
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档案记录着党和国家的重要信息，这些信息的泄露会对社会造成不可估量的损失。因此，保证档案的原始性、保密性也是档案管理人员必须的职业素养，更是档案管理人员肩负的责任。如何提高服务的效率、速度以及及时性是新时期对档案管理人员服务的新要求。
2如何提高档案管理人员职业素养的思考
2.1提高政治素质
档案管理人员直接保管着党和国家的重要机密，没有较高的政治素质与强烈的责任感是无法担此重任的。著名的“中国考研泄题案”“卫星泄密案”“维生素C泄密案”等一系列的档案泄密事件，都给我们敲响了警钟——政治素质水平应该是考察档案管理人员的第一条“红线”，提高政治素质，就要求档案管理人员有坚定的政治方向、坚持四项基本原则、对党和国家的政策充分理解和坚决拥护，在自己的工作岗位上体现价值。
2.2坚定人生信仰
服务性是档案工作的基础性质，所以做档案工作人员要具有耐得住寂寞，甘于清苦，乐于奉献的道德品质，甘为人梯的豁达胸襟。这就要求档案管理人员树立起全心全意为人民服务的世界观、人生观、价值观，树立诚信、务实、文明、正派的工作作风，提高甘愿为档案事业奉献的历史责任感和使命感，坚定为档案事业的进步、发展贡献自己毕生聪明才智的人生信仰。随着社会经济的不断发展，一些不良思想也不可避免地渗档案管理人员的职业素养浅谈冉燕（重庆市黔江区农村土地整治中心）入社会工作的各个领域，档案工作也不可避免地受到其影响和冲击。档案管理人员必须要具有良好的职业道德，推进档案管理工作良性发展。一要热心服务，不为名利，甘为人梯。档案工作的任务、工作对象和工作手段决定了其本身是一项服务性、条件性很强的工作。而档案工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到地为利用者提供优质的服务，是档案工作者职业道德素质的最基本要求。二要尊重档案，尊重历史，尊重事实。档案职业道德要求档案工作者必须维护档案和历史事实的原貌，既不能任意篡改和歪曲档案的内容和特征，也不允许主观臆断随心所欲地鉴别档案。无论在什么情况下，都要实事求是，坚持据实立档，据实用档，尊重历史，忠于职守，维护党和国家档案的历史真实面貌。
2.3提高职业能力
在传统档案管理中，档案管理人员实际上是起到“保管员”的角色，是拥有档案保管业务能力的“保管员”。档案的收集、鉴别、整理、立卷、归档、移交、利用、统计等业务是档案管理工作的基础。同时，随着知识、思想、技术的不断发展，档案管理工作也正面临着深刻的变革。档案室正从以收藏为基础功能逐渐发展为以检索为基础的工作模式。档案网络化、系统化、数字化管理将成为今后档案管理的主要存在形式。所以档案管理人员不光要提高传统工作技能，还要熟悉掌握网络化档案管理技术。档案服务工作的核心就是为档案用户提供所需的档案资料。准确、高效地找到用户所需的资料，需要我们对保管的资料了如指掌。这就要求我们工作人员博览群书，掌握一些文秘、历史学、目录学、社科情报、计算机等相关学科知识，夯实自己工作能力的基础。
2.4创新服务模式
随着时代的发展，档案工作的服务模式也应该不断创新，不断发展。准确、高效地找到用户所需的资料，是我们档案工作的服务核心。创新服务模式首先要求我们提高自身管理能力，对保管的资料了如指掌，从而提高服务效率。其次，我们的档案工作要想同事之所想，急同事之所急，把工作做到前面。另外，创新服务模式需要我们与其他部门加强沟通交流，建立起团结协作，相互配合的关系，才能更好的为其他部门工作保驾护航。
2.5勇于开拓创新
我国改革开放以来，档案的数量大规模的增加，传统的手工档案管理工作方式的弊端日益显现：手工处理速度慢、效率低、容易出错。其次纸质档案不易保存，难于检索。所以网络化的档案管理模式正是目前的档案管理人员所必须掌握的。现代化管理要求工作人员掌握一定的计算机技术，复印技术、数据库技术、计算机自动标定技术、通信技术、照相技术、索引技术、光盘、技术录像等。在实际工作中，存在一种普遍现象：档案软件系统设计人员对档案管理理解不深刻，设计的档案门类和字段，应用起来有重复或缺失，和实际工作有一定的差距，作为档案人员可以根据自己对档案的理解，多学习计算机知识，努力开拓创新，对软件进行改进，开发出更加快速、简洁、易操作的检索系统，使档案系统软件在档案管理工作中起到更快、更准、更便捷的作用，由此推动档案工作和办公自动化相结合的更快发展。
2.6严格恪守机密
档案记录着党和国家各个方面的数据信息，是一项具有高度机密性的工作，因此档案管理人员必须严守《保密法》《档案法》。档案管理人员知密早，知密深，严格恪守机密是档案管理人员的责任和义务。我们要对工作人员进行法律意识的培养，使工作人员做到知法懂法。在日常工作中，档案管理人员要做到严格执行规章制度，严守机密，守口如瓶，做到自我监督与互相监督，严格维护档案的安全，防止档案信息被窃用。“2010年富士康公司内部员工林某将ipad2平板电脑后壳的3D数据图泄露，给富士康造成了重大损失”“2012年央视315晚会曝光招商银行、工商银行等内部员工泄露客户信息，非法获取利益”“2012年东软集团商业机密遭外泄”等无数的事例，都说明了档案人员泄露机密无论对国家还是社会都会造成巨大的损失，我们对此类事件一定要提起足够高的重视。对外，依靠法律武器保护档案信息的安全；在内，依靠档案人员高度的政治水平以及坚定的人生信仰约束自己。内外兼修，严格恪守党和国家机密，为社会主义事业建设保驾护航。
1.当前图书资料的管理人员素质状况
就目前而言，网络化和信息化的发展在科学技术的带动下得到了很大程度的提升，但是与此同时也造成了较为严重的信息服务危机，这大大损毁了图书馆在人们心目中的形象，并且制约了图书馆事业进一步的发展，所以必须想方设法组建起一只综合素质高的管理人才队伍。而当前图书资料的管理人员为什么无法满足新形势的要求呢？
1.1业务能力较为欠缺
通过调查显示，当前绝大多数图书资料的管理人员都是一些初中或者高中文凭，甚至有一些是小学文凭，因此他们在学习相关的信息技术方面往往力不从心。除此之外，为了补缺直接从其它不相关的行业抽来的，他们对此几乎一无所知，这样一来就出现了我们现在所看到的管理人员专业水平参差不齐的现象，为了更好的发挥出图书馆的实际性作用就必须立即采取措施对此进行改善，否则的话他们将无法承担新时期多元化信息资源实现共享的重任。
1.2在服务客户的过程中不够积极主动
众所周知，我国图书馆的绝大多数经费都是由国家政府直接提供，包括建馆、买书、聘请管理人员等一系列资金投入都离不开国家财政的支出，因此图书馆本身具有很高的公益性质。由于也在很大程度上决定了管理人员的办事效率不高，加上这些图书馆管理人员经常会一味看重图书馆的藏书量而忽略读者的重要位置。其中还有一点也是最重要的一个原因就是图书馆缺乏一个竞争环境，管理人员在毫无竞争压力的环境下工作，往往就会缺乏主动的服务意识，并且从目前的情况来看还比较严重。
1.3在再教育上得不到重视
随着科技的日新月异，我们的知识体系每天都在进行不断的更新，书籍中的内容也会随着发生变动，所以图书资料的管理人员为了更好的胜任这份工作就必须不停的进行再教育来提高自身的综合素质。这也是弥补差距的一种非常有效的方式。大量的事实证明，要想让图书资料的管理人员提高他们的综合素质，再教育不失为一个很好的选择。
2.我国图书资料管理人员综合素质教育的措施
2.1树立图书资料管理人员在大众心中的良好形象
一个人形象的好坏可以在很大程度上决定别人是否愿意与之相处，图书馆管理人员也不会例外。很简单的道理，当读者走进图书馆的时候，第一眼看到的便是图书管理员。换言之，他们直接代表了整个图书馆工作人员在广大读者的形象，因此我们也需要采取形影措施强化图书资料管理人员的形象意识，这也是提升他们综合素质不可或缺的环节之一。为了做到这一点，就要求图书资料管理人员在日常生活中要时刻注意自己的服饰妆容，还要在与人交流时候的注意说话方式和态度，要做到文明得体，大方严谨并且具备较高的专业水平等等。在工作的过程中要充分的认识到自己是为读者提供良好信息服务行业的服务人员，时刻代表着我国图书资料管理行业所有工作者的精神风貌。
2.2进行针对性的心理素质教育训练
在现代化图书馆工作的管理人员，他们的职责已经不是简单的帮助读者借书和还书而已了，他们还有义务去帮助读者解答一些知识性的相关问题。图书管理员每天要面对各种各样的读者，这些读者在获取信息与接受服务方面都有着不同的要求。有些读者不知道资料信息位置，就会寻求图书管理人员的帮助进行文献查找，这个时候就需要图书管理人员提供准确的位置，包括书籍以及页码的位置等等；可是还有一部分读者则喜欢自己去查找相关文献，如果遇到自己实在找不到的情况下就会显得比较急躁但是又不想主动的去寻求帮助。如果遇到了这种情况，图书管理人员需要及时观察，然后积极主动的去热情的咨询来为他们提供帮助。想要做到这一点就需要对图书资料管理者进行良好的心理训练，教会他们应当如何为读者提供最为优质的咨询服务，进而保证读者更好的获取知识。
3.总结语
在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。
正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
(八)总结：
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