关键词：血液透析；失血；护理对策
肾性贫血是尿毒症的重要临床表现，也是患者心血管发生率和死亡率增加的主要原因之一，而在血液透析过程中，各种意外原因及护理人员操作不当引起的失血更加剧了患者的贫血，因此减少血液透析中失血的发生应引起护理人员的高度重视[1-3]。2011年1月～2011年12月共进行血液透析22 078例次，对失血原因进行分析总结，并提出了护理对策。 1 资料与方法
1.1 一般资料：2011年1月～2011年12月我透析中心共进行血液透析22 078例次，男12 858例次，女9 220例次，年龄19～85岁。
1.2 方法：所有透析均采用一次性透析器，血管通路包括动、静脉内瘘，人造血管，高位瘘，临时股静脉、颈静脉置管，长期留置导管。按失血原因分类统计。
2 结果
两年22 078例次中，各种原因致失血934例次，占总例次的4.23%，其中因操作问题引起的失血857例次，占失血例次的91.75%；意外造成的失血6例，只占失血例次的0.64%；体外循环凝血71例，占失血例次的7.60%。
3 失血原因及护理对策
3.1 因操作问题引起的失血及护理对策
3.1.1 拔针后穿刺部位出血：拔针后由于按压力度不够，按压位置偏移及按压时间过短均可造成穿刺部位出血，也是透析中失血的常见原因。护理对策：护理人员应重视拔针技巧，准确按压穿刺点，教会患者使用绑带的时间，具有高度的责任心。
3.1.2 穿刺部位渗血：由于同一部位多次穿刺，而使该处皮肤弹性下降，皮下组织松弛，尤其是老年血透患者管壁皮下脂肪少，针眼处皮肤愈合慢，极易引起渗血。穿刺时护理人员选择穿刺点不当，旧针眼进针，有时可引起比较严重的迅速大量渗血；或穿刺血管条件不好，血管本身静脉压力偏大，穿刺时未能一针见血，反复调整穿刺针位置，透析进行一段时间后穿刺针眼渗血；在透析过程中护理人员未及时发现渗血，或采取措施不当，均可引起患者失血。护理对策：穿刺时采取绳梯式穿刺法，交替使用穿刺点，尽量选择血管条件好的部位穿刺，避免反复调整穿刺针位置而扩大穿刺口。在透析过程中加强巡视，及时发现渗血。如果渗血量比较少，可以采取调整针头位置或用棉球按压的方式，如果大量迅速渗血，在血管条件允许的情况下可以在消毒穿刺针后，将穿刺针全部送入血管以堵住渗血，如血管条件不允许，可以将无菌线绳（无菌纱布上抽取10～15 cm长棉线）3～4根为一缕，从穿刺针下方送入穿刺针进针处，拧成麻花状使其紧紧围绕穿刺针进针处，也可使用两缕交叉缠绕穿刺针，堵塞穿刺针与皮肤之间的空隙。采用上述方法后，渗血基本可以完全止住。
3.1.3 循环血路残血量较多：排除患者本身为高凝状态，在使用正常量肝素抗凝后仍有凝血的情况。与操作有关的回血不净主要由于气泡进入透析器而引起。血液管路预充时气泡未排尽；透析过程中血流量不足，由于动脉壶液面过高而未能及时发现，致使多量小气泡聚集于透析器内；下机回血时空气过早排入透析器，可造成透析器残血量较多，也是最常见的原因。此外，下机生理盐水用量不足，也可致回血不净。护理对策：透析过程中加强巡视，及时发现血流量不足的情况，放低动脉壶液面，排尽小气泡。本透析中心采用百特1 000 ml生理盐水作为上机预充和下机回血，回血时采取密闭循环回血方法，先打开侧管，放入少量空气使动脉壶液面略降低，随后双手搓动透析器，直至循环血路完全回血干净。我们使用此方法后发现回血时并没有增加生理盐水用量，而减少了下机时可能引起回血不净的因素，使残血量减少。
3.1.4 循环血路开放：管路与透析器、内瘘针连接处未拧紧；各侧管及动静脉壶夹子忘夹，血液经管口流出；测压器连接不紧，或静脉壶液面过高，静脉压力大，血液经测压器口溢出。置管患者双腔导管与透析管路连接不紧。护理对策：上机前检查管路及透析器连接处是否拧紧，螺纹口是否对合，夹毕各侧管、动静脉壶夹子，上机时确认管路与内瘘针连接紧密，上机后两人核对再次确认各连接处是否紧密。透析过程中加强巡视，注意观察患者穿刺处血管情况，适当放低动静脉壶液面。一旦发现出血，立即停泵，及时夹毕未夹紧的管路，如为螺纹口对合不好，重新拧紧螺纹口，再开泵透析。
3.2 意外失血原因及护理对策
3.2.1 穿刺针全部或部分脱出：此种意外发生率低，但失血量大，应引起高度重视。本组有3例患者在透析中静脉穿刺针忽然全部脱出，分析原因，主要由于透析过程中患者穿刺侧手臂不自觉移动拖动穿刺针导致穿刺针脱出以及胶布固定不够牢固有关。2例患者神智模糊，躁动不安致穿刺针脱出。1例患者由于静脉血管条件差，选择了腕部内侧静脉穿刺，针进血管较浅，在透析进行了1 h后，穿刺针并没有脱出的情况下，血液顺针尖侧流出，流速较快。我们发现穿刺针有部分脱出，且静脉压较大，但并没有脱出血管，消毒穿刺针再次进针后出血止住。护理对策：采用1.5 cm宽胶布三条交叉固定穿刺针，黏贴时不使胶布重叠，与皮肤贴合勿翘起，嘱咐患者在透析过程中尽量不要大幅度移动穿刺侧肢体，对于神智不清，不配合的患者应有专人护理，必要时可以使用约束带固定手。静脉压下降要及时查找原因，对于血管条件差，进针较浅的血管应增加巡视次数，发现静脉压高的情况及时调整针尖位置。一旦发现穿刺针脱出，立即停泵，用纱布按压针眼处，重新穿刺。如穿刺针部分脱出，并未脱出血管，未引起血肿，可以消毒后再次进针。
3.2.2 透析器破膜：发生的原因与透析器材料质量不好；复用透析器；各种原因导致跨膜压过大有关。我透析中心全部采用一次性进口透析器，血滤采用一次性REXEED-15UC血滤器，无一例透析器破膜事件。护理对策：不使用复用透析器是主要预防措施；选择质量可靠的透析器；防止静脉侧血液回路夹闭的情况下，血泵仍在运转，造成透析膜压力超过自身限度而破膜；防止静脉血液回路折曲。小量漏血可把血液回输给患者，更换透析器后再透析，如破膜严重，大量漏血则不能回输，直接更换透析器。
3.3 体外循环凝血：各种原因导致的体外循环凝血发生迅速，且失血量大。
3.3.1 患者存在高凝倾向：原因如血纤维蛋白原水平和凝血因子的活性升高，同时纤溶活性亢进；一些抗凝因子的血浓度下降，如抗凝血酶Ⅲ、游离蛋白S等。表现为透析过程中静脉压和跨膜压高，在使用标准剂量的肝素或低分子肝素抗凝后，回血不净，透析器和管路凝血。严重者在透析过程中也可发生透析器凝血。护理对策：通过医生评价其出凝血情况选择抗凝方法和调整抗凝方案，针对不同个体选择：①肝素15～20 mg预充管路；②增加肝素使用剂量或首剂使用低分子肝素后，继续使用追加肝素；③在透析过程中注意观察静脉压和跨膜压，用150 ml生理盐水冲管1～2次。
3.3.2 血流量不足：血管穿刺的患者大多数为开始引血上机后即出现血流量不足，在调整穿刺针位置时出现凝血，而置管的患者则很容易因位置原因而在透析过程中出现血流量不足。护理对策：初次使用内瘘穿刺后先确定回血畅通再引血上机，尤其是高位瘘、人造血管首次穿刺。高位瘘容易出现血管痉挛，一旦首次穿刺后回血不畅，很难调整到合适的位置。已经引血上机后出现血流量不足，很难调整的情况下，先用150 ml生理盐水回血，调整流量后重新上机，避免停泵时间过长，引起凝血。透析过程中不使流速过于缓慢，尤其是股静脉置管患者，容易因患者体位改变而使血流量不足。需妥善固定，及时调整血流量。
3.3.3 无抗凝剂透析：护理对策：上机前用20 mg肝素预充管路，浸泡透析器循环15～20 min；在患者可耐受的情况下，尽可能设置高的血流量，250～300 ml/min；每隔1 h用生理盐水100～200 ml冲洗透析器一次；透析时不应输血及使用脂肪乳剂，两者均可增加凝血的危险。不论是何种因素引起的体外循环凝血，及时发现凝血极为重要，如血液出现深暗色，透析器出现黑色线条，动脉壶出现血凝块，静脉压进行性增高等情况，提示有体外循环凝血可能，此时应用生理盐水冲洗，判断凝血程度。如有血凝块，但程度较轻，未完全堵塞，可视情况继续透析，凝血程度严重，应立即停止透析，避免更大程度的血液丢失。
4 小结
慢性肾功能不全需血液透析来延长生存期，改善生存质量，但贫血成为其重要临床表现之一，影响透析患者的生存质量。每年透析患者由于透析过程中各种急性和慢性失血，累计量2.5～4.5 L无法避免。通过对透析过程中失血的多因素分析，我们认为由于护理操作不当及意外情况发生所引起的失血，通过加强护理人员的责任心，规范操作行为，细化操作流程，可以大幅度降低失血的发生率。通过有效的方法及时处理透析过程中已经发生的失血，可以最大限度的减少血液的丢失，提高了血液透析质量。
5 参考文献
[1] 王质刚.血液净化学[M].北京:北京科学技术出版社,2003:95.
关键词：核心人才；流失；对策
在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。
一、企业核心人才的界定
企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成，相对于核心人才的流失，企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而，首先要在企业中对核心人才进行识别，明确企业核心人才存量，才能使核心人才的管理有的放矢。
企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。
从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。
二、企业核心人才流失影响因素分析
企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。
（一）核心人才本身的影响因素
核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。
（二）企业自身的影响因素
企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：
1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。
2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，
4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。
同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。
（三）市场竞争的影响因素
随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。
三、预防核心人才流失的关键对策
人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。
（一）核心人才流入企业的选择
1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。
2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。
（二）核心人才在企业中的保留
1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。
2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。
3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。
4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。
5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。
6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。
（三）核心人才流出企业的反馈
1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。
2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。
建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题，企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题，从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外，还应提前建立核心人才继任机制，建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。
参考文献：
1.赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[j].科技管理研究,2008(10).
2.王林丽.企业核心人才流失的原因及对策研究[j].现代企业教育,2011(23).
3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[j].企业家天地(理论版),20011(4).
1.高科技产业人才流失的内在动因分析
要想从根本上解决问题，防止高科技人才的流失，首先应该就人才流失的原因进行分析，具体表现在以下几个方面：
（1）员工对工作的满意和需求期望的实现程度：根据激励——保健理论，员工工作满意感与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。科技企业的员工自主性、独立性强，对他们来说，工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。
（2）员工的个人因素：高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面：
①学习的平台：很多高科技企业员工是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
②年龄、学历、性格等员工个人特点：员工离职率与年龄负相关，与学历正相关。年龄越小，学历越高，流失率也越高。从性格上看，爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。
③知识型员工：知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识，实现其人力资本的增值。高新技术企业的员工大多是知识型员工，这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
2.高科技产业人才流失的外在动因分析
从人才流失的内在动因分析中我们可以看到，员工产生离职意向后，离职行为能否真正发生还受外部条件的约束，具体分析如下：
（1）劳动力市场供求情况：劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工流失率越高；供需比例越大，员工流失率越低。
（2）行业生命周期：同是科技企业的人才，但不同的科技企业其具体产业环境特点也存在差异，因此，行业生命周期也不同，从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样，即人才流失与科技企业所处的具体产业环境有关。
当行业处于创业期时，科技企业急需扩充人才，但人才市场上却缺乏此种人才，加上此时行业发展前景不明朗，因而人才流入业内与流出业内的频率较高，员工流失率较高，流失曲线基本上高于整个劳动力市场的均衡流失率（附图1）。
（3）组织约束程度：科技企业人力资源制度约束对员工流失率也有较大影响，员工流失率与科技企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的科技企业员工流失率低于均衡流失率，反之人事档案制度控制力弱的科技企业，员工流失率就会高于均衡流失率。
3.高科技产业人才流失的内外因综合分析
员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度，而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制,内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。
从上述分析中可以看出，在员工没有离职意愿的条件下，无论外部因素是否有利，员工都不会离职；在员工有离职意愿的条件下，外部条件只要有利，员工一定会离职，外部条件不利时，员工是否离职取决于离职的收益——成本比较，如果员工离职后收益大于离职成本，离职行为就会发生。
目前，对高科技企业来说，外部环境是有利于员工离职的，因此高科技企业在面对现实环境的条件下，主要应从改善内部因素，提高员工工作满意度，满足员工的需求与期望等方面来稳定员工，以降低流失率。
二、高科技产业人才流失的问题
1．高科技产业人才流失现象
据《北京日报》调查，在中关村科技园区，外商投资企业凭借高于国内企业1～2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件，已经挖走了20％的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破（户籍制度和档案制度的改革），员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计：中关村IT公司（主要是互联网企业）的人才流动率在20%以上，而其他行业只有10%。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。
2．人才流失给高科技产业带来的风险
人力是一种资源，人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失，人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面：
（1）加大科技企业人力资本重置投资成本
人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。对高科技企业而言，一个优秀员工离职以后，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
（2）商业技术泄密：人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
（3）企业竞争力下降：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低，因而影响企业的整体运作；其次部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失，增加了企业竞争成本。
（4）动摇企业人才队伍的人心：人才的流失对员工的心理和企业整体工作氛围的影响是不可低估的，人才离职的“示范”作用会造成企业内部士气的低落，动摇企业人才队伍的人心，工作效率下降，影响在职员工的稳定性和效忠心，容易形成连锁的不良反应。
三、解决高科技产业人才流失的对策
现在，已找出造成高科技产业人才流失问题的原因，如何留住人才是企业需要认真思考的问题，本文针对其原因提出相应的对策，提高高科技企业的竞争力。
1.建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才
（1）建立体现人才劳动价值的酬薪制度。首先，每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。其次，建立以业绩和效益为基础的分配机制，向关键岗位和特殊人才倾斜，真实、客观地反映人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值。以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，体现“生产要素参与分配”的原则。
（2）靠待遇留人。首先，是物质待遇，待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么，你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌”。具体表现从以下几个方面入手：
①岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。
②浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。
③企业福利是指企业向员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。企业自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
2.完善企业用人机制，努力做到“制度留人”
（1）岗位选人与能力定位的原则。企业在人员使用安排上，一度延续的是“因人设岗”的做法。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识，取而代之的是“以岗定人”的做法。此外，还应重视能力定位原则，即启用新人（及群体），依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。
（2）引入和强化竞争机制。实行竞争上岗、考核晋升，建立科学的干部选拔、任用制度。企业要大胆选拔创造型、开发型人才，要用人之长、避人之短，最大限度地发挥员工的潜能。注重工作实绩，不要“唯出身论”、“唯文凭论”，要以实绩论英雄。
（3）优化人才结构观点。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。结构观点要求在人员配置上遵循合理结构原则，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质。理想的配置结构应该是各取其长、优势互补。能力水平高中低结构要适宜，不能为了追求某个“效应”而步入形式主义；年龄结构要老中青相结合。
（4）实施科学激励工程，建立有效的约束机制。科学的激励工程和有效的约束机制也是留住高科技人才的一项重要对策，主要表现在以下几个方面：
①期权激励：期权激励是组织把部分期权奖励给对组织做出重大贡献的员工；员工持股计划是指员工认购单位一定的股份。两者都使员工和组织有了共同的利益基础，更容易增强组织的凝聚力和向心力，从而实现个人目标和组织目标的统一。
②培训激励：组织可以把培训机会作为奖励来鼓励那些核心员工或组织有突出贡献的员工。这样既使员工个人的人力资本得到升值，反过来也增强了其对组织的忠诚度。
③约束机制：所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。通过以上两种体系的推行可以实现员工对组织的被动忠诚。最终形成良好的企业运作机制。
3.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识
文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述几个方面入手：
（1）构建组织文化，提升组织凝聚力。组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出成员的主观能动性，为组织的共同目标而努力。
（2）要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感管理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在很多企业都在企业文化中强调“以人为本”，其实以人为本就是要把所有的人都视作企业大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。
（3）让员工树立“主人翁”的心态，更好地为未来拼搏。第一，让员工有对企业知情的机会。企业不仅要将所有可以公开的文件、制度、政策等向员工及时地公布，企业管理层还要定期向员工传达企业发展的最新情况及对未来的展望。员工往往把企业管理层看成企业的核心、掌舵人，亲自聆听来自他们的声音，感受到他们的决心，必定会增加个人的信心。企业不仅要向员工传达利好的消息，也要及时地向员工说明当前存在的问题、困难和挫折，只有以坦诚的方式公开真相，才能取得员工的理解和信任，也才会出现员工和企业同舟共济的局面。各级管理者在管理工作中，应该把知情权当作塑造员工主人翁精神的一个重要工具来使用。第二，有脱颖而出的机会。企业摈弃“论资排辈”的陈旧管理，建立绩效考核机制。员工的晋升完全是以绩效来衡量的（当然人品也是重要的考核环节），这就为渴望成长、希望承担更大责任的青年才俊提供了绝好的事业平台，让他们在大风大浪中锻练自己，是管理者的英明和大度，是对优秀人才的最佳奖赏，也是情感管理中的上乘境界。
4.重视员工的培训，实现人力资本的增值
培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。综上所述，高科技企业必须正视人才流失问题的严重性，分析人才流失的原因，通过全方位措施，充分考虑人才的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用，更好地吸引人才，从而提高高科技企业的市场竞争力。
参考文献：
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[8]李一凡.人才流动与企业发展.管理研究（半月刊）,2004,(6):27-29.
[摘要]目前，知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中，谁拥有高素质的人才资源，谁充分发挥了人才资源的作用，谁就能把握经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失，很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究，但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系,所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的现状展开分析，探究其原因，提出了控制人才流失的对策，以提高高科技产业的企业竞争力。
[关键词]护理人员； 流失； 原因； 对策
[中图分类号] R197.32 [文献标识码]A [文章编号] 1005-0515（2010）-12-190-01
随着现代医学模式的转变，护理模式也逐渐由以往“以疾病为中心”转变为“以患者为中心”，模式的转变对护理人员的综合素质要求也更高[1]。但是护理人员目前存在较为严重的人才流失现象。部分护理人员由于工作压力和职业危机感等因素，迫于工作压力，以及事业单位改革人员增减，引发护理人员流失平衡状态失衡，出现护理人员不充足的现象，医院护理队伍结构不稳定，影响了医院护理质量、护理水平和临床医疗质量。因此，对某医院近几年护理人员流失情况、辞职原因进行研究分析，找出解决方法与对策。
1 一般资料
对某医院2007年11月至2010年11月三年间内科和外科各病区护理人员流失情况进行分析，三年间流失人员45人。流失年龄段为20～25岁29人，占64.44%；26～30岁9人，占20%；31～35岁5人，占11.11%；36～40岁2人，占4.44%。辞职护理人员参加工作时间小于3年19人，占51.11%；3～5年13人，占28.89%；大于5年9人，占20%。正式在编护士12人，占26.67%；合同制护士33人，占73.33%。
2 辞职原因分析
目前临床护理人员的流失对临床护理造成了一定程度上的困扰，非常有必要对流失人员辞职原因进行分析。
2.1 事业单位编制改革，改革进程中存在岗位设置不清，护理人员职责界定模糊，直接导致护理人员长期承担大量护理工作[2]。目前不同级别的护理人员每天从事相同的工作，没有一个非常明确清晰的护理层次，一定程度上阻碍了临床治疗上健康教育、整体护理的开展，影响临床护理质量。临床护理管理模式仍较为陈旧，护理人员工作模式依旧以执行医嘱和护理文件书写为主，工作方法依旧是经验型，日常工作主要停留在处理日常事务上，缺乏人性化管理。
2.2 医学的发展使得社会和患者及患者家属对护理人员提出了更高的要求[3]。以前的护理人员只要掌握专业技能，会打针会发药就可以了，而现在护理人员必须掌握较为专业的临床知识，能够为患者及家属提供更多的专业知识、心理辅导、健康教育以及饮食指导等。所以工作压力较大，若不能及时调整情绪，很容易出现身心疲惫，产生工作倦怠感。
2.3 护理人员整体薪酬偏低。护理人员的工作在医院中处于重要地位，但在薪酬待遇方面却远远不及医生，未能充分体现劳动价值，严重挫伤了护士的自尊心和工作积极性。
2.4 工作环境因素也促使部分护理人员的流失。工作中护理人员要长期接触消毒液、各种送检样品，应对各种紧急情况，对护理人员身体健康和心理健康都造成了一定的影响。
2.5 护理人员的社会地位不如医生。临床上普遍存在护理人员地位不如医生地位受尊重，忽视护理人员在疾病治疗与康复过程中的重要作用，严重挫伤了护理人员的工作积极性。
2.6 目前大多数低年资的护士都是独生子女，生活阅历少，自身心理素质比较差，这也是护士在护理队伍中相对不稳定的原因之一，同时也给医院在管理及培训方面带来了一定的压力。
3 采取对策
3.1 为护理人员提供舒适的工作环境，重视护理人员的身心健康。建立良好的工作机制，工作中通过心理辅导讲座和个别谈话，帮助护理人员释放工作压力，调节内心情绪。要及时与有辞职意向的护理人员进行沟通，了解辞职原因，帮助解决困难，及时留住人才。
3.2 加强护理人员的职业态度教育和继续教育。帮助护理人员建立正确的工作心态。通过继续教育，帮助护理人员不断提高专业知识与技能。针对护理人员多年缺少进修机会的情况，要增加护理人员的理论进修和临床进修机会，激发护理人员的进取心，鼓励护理人员不断提供自身修养和专业素养。
3.3 薪酬激励。护理质量的优劣直接影响到医院的整体质量，如何充分调动护理人员的工作积极性是医院管理者必须研究的课题。薪酬激励是迄今为止最重要和最直接的激励方式，并根据工作流程要求，设定绩效工资。
3.4 制定完善的激励体制，通过岗位竞聘调动护理人员积极性。设置岗位负责人和专科护士，遵循量才适用。通过竞聘制度调度护理人员的积极性，不断创新和提高自身综合能力。
3.5 加强护士主人翁思想，稳定护士的思想更有利于医院护理工作的开展。加强对护士医德医风的教育和各项规章制度的学习，树立爱院、爱岗敬业的主人翁精神，让护士感受和体会自己就是医院的一份子，不要有不良的工作思想。
3.6 加强人文关怀。良好的工作环境与和谐的人际关系是减少护理人员产生不良反应的有效保证。考核以及福利待遇方面都应一视同仁，让护士感受到关爱和人性化的管理。关心低年资护士的成长，帮助新参加工作护士角色转换和适应新环境，及时给予正确引导，帮助其顺利渡过适应期。
4 思考
医院护理人力资源的维护与临床护理质量密切相关。必须重视护理人力的流失问题，建立完善的管理制度，切实提高护理人员工作待遇，减轻工作压力和负担，保护和爱护临床护理人员，为护理人员提供良好的发展平台和进修机会。通过各项有效措施促进护理人员的工作积极性和主动性，形成良好的梯队建设。运用鲶鱼效应[4]，有效激发护理人员工作潜能，调动工作积极性，有效的保护护理人员队伍的稳定性。
参考文献
[1] 陈映.基层医院急诊护士流失原因分析及对策.家庭护士,2008,6(6A):1488-l490．
[2] 谢宝国,龙立荣.职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响.心理学报,2008,40:927-938．
一、人才流失危机的预警分析
预警分析，是对企业人才流失危机的迹象展开监测、诊断与评价，最终陈述结论和提出应对对策的管理活动。预警分析的目的是引起企业领导层、人力资源管理人员以及有关业务部门的重视，以便他们及时采取应对措施，有效避开危机危害。
（一）人才流失危机迹象检测
众所周知，人才流失不是突然产生的，它必须经历由隐性阶段向外显阶段的演进过程，事实上，当人才流失还处于隐性形态时，危机就已经开始萌芽。而人才流失危机监测正是对大量反映人才流失危机迹象的信息进行收集、处理，为降低员工流失率承担第一层防护墙的防范作用。危机监测是人才流失危机预防的首要业务环节，它的前提则是识别指标体系的建立，通过一套操作性强、可实现的人才流失危机识别指标体系，可以有效衡量危机迹象是否存在以及其存在的状态。按照指标体系设计的SMART原则，设计了相关识别指标（见表1）
表1人才流失危机识别表指标
在这里，总流失率=（总流动人数/平均人数）*100%———行业或其他同类企业平均流动率，可避免流失率=（总流动人数———不可避免的流动人数）/平均员工总数*100%—行业或其他同类组织平均可避免流动率。超级员工指的是那些占企业人员总数的3%～5%，业绩突出、影响企业的核心竞争力的工作人员，而重要员工则界定为占企业人员总数的20%～25%、高于企业平均绩效水平的职员。
企业应该以上述指标体系为依据，实施日常监控，综合分析衡量企业人才流失危机状况，特别是当经过调查后发现企业基期超级员工、重要员工的流失率远高于同行业其他企业时，应该引起高度重视，立即采取有效措施控制隐患、争取主动。
（二）人才流失危机迹象诊断
人才流失危机迹象识别，是指依据指标体系所识别的结果，综合与危机迹象相关的各种信息，深入剖析危机迹象的基本成因，并且预测其未来发展的趋势，以便通过人力资源管理的各项职能，使预控工作真正落到实处。
作为人力资源管理人员，在分析人才流失危机成因时，必须深入、具体、多维度地挖掘管理理念、管理机制等方面的根源原因，在此基础上，对危机迹象未来的发展进行逻辑推论和诊断预测。
（三）人才流失危机迹象评价
依据人才流失危机识别指标体系的监测结果，企业的人力资源管理人员可以进一步对已被确认的主要危机迹象进行“损失评价”，也就是说，当这些迹象酝酿并最终引起危机事件（如超级员工总流失率超过60%）后，对企业的经营管理、目标市场等可能造成什么样的危害，这些危机事件发生的可能性（概率）是多少，参照公共关系危机管理的成功经验，可以绘制出危机压力表。
根据危机压力表，企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，一旦发现潜在的危机进入了高危区，马上展开分析调查，然后在此基础上做出相应的管理决策。
二、人才流失预控对策
（一）组织准备
1．实施“专人负责制”，改进组织管理职能。人才流失危机管理不同于特定的危机事件处理，特定的危机处理往往是一次性的，而它是日常性的，这就决定了企业中必须明确相应的人员日常负责机制，使危机预控落到实处。否则缺少相应的组织制度支持，就容易导致责任不明、措施不到位。根据组织人员管理的20/80原则，企业的超级员工、重要员工的流失预控，应由企业的最高管理层、人力资源部主管负责，在确定了“超级员工、重要员工”的名单后，就应分配每位高管和人力资源主管所负责的人员，并将人才流失管理的成效作为重要指标纳入其年度绩效考核体系中。
2．建立“关键人才后备库”，保证组织正常运作。为了避免员工的流失影响企业的工作进展，在日常的管理工作中，人力资源部门的管理人员必须有意识地培养后备力量，做好对企业的竞争力影响极大的关键人才的储备工作，例如可以通过轮岗、在职培训等方式，使更多有潜力的后备人才能够熟悉企业现有关键人才的工作，有效地避免一两个关键人才独占企业核心技术资源的情况。此外，还可以让后备人才和企业现有关键人才共同组成集体工作团队，完善“工作分担机制”，这样关键人才就不可能单独掌握客户资源、项目流程等企业重要商业机密，降低由于关键人才突然离职、企业无人可接替所造成的巨大损失。
（二）基础工作
1．人才选聘环节的管理和控制。人才选聘是保证组织发展所需的优秀人力资源而进行的重要环节，成功的人才选聘，可以使组织获得个人目标与组织战略高度协同的优秀员工，保持企业发展的可持续性，降低招聘的相对成本与风险。因此，企业的人力资源管理人员应该高度重视，加大对该环节的资金和人员投入。在招聘前，应该通过科学的定性筛选法，形成全面、客观的选聘调查表，聘请经验丰富的专家和业内人士设计面试、素质测评等基本材料，在招聘选拔的各个环节中，选择符合企业发展实际的、科学有效的方法与技术，如评价中心、情景模拟等，在招聘结束后，综合分析应聘人员对组织文化的认同感、与企业现有团队的匹配度，使企业能够获得既才华横溢又能与企业核心价值观融合的优秀人才。
2．建立科学合理的薪酬福利机制。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既是保健因素，同时也具有激励功能，能够满足员工尊重、自我实现等较高层次的需求。薪酬策略是否合理，是否有激励性，就成为能否吸引并留住人才的关键。
关键词：小流域；降雨；径流；泥沙测验；水土流失
中图分类号：S157 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-04-0235-1
小流域长时间的降雨很可能引起地表径流情况，而地表径流具有较大的冲刷力，能够将大量的泥沙带走，造成该地区的水土流失。对于一些雨量较大的地区来说，如何治理小流域的水土流失成为水文工作的重点。因此，相关工作人员利用悬移质采样器、泥沙颗粒分析仪器等泥沙测验仪器，对小流域降雨径流的泥沙进行测验与分析，用以观察与测量小流域径流作用下，泥沙随着水体运动的形式、数量以及演变过程，从而找出治理的办法。
1 小流域降雨径流的泥沙运动影响因素分析
一些地区由于地质环境条件恶劣，植被覆盖率较低、人类活动不合理等因素的影响，造成地表土壤泥沙松散、容易被雨水冲走的局面。具体来说，在小流域降雨径流条件下，泥沙运动受到以下因素影响。地质地貌条件：一般来说，一些地表土壤层厚度较薄、土壤下面多是岩石，地面坡度陡峭，土体的性质松软易蚀等条件下，一旦受到强度较大的小流域降雨，那么就很容易形成地表径流，造成泥沙被带走的情况；植被覆盖率：种植植物是保持水土的重要途径之一。但是一些地区受到人为原因或者地质原因的影响，植被覆盖率较低。这种情况下，很容易出现土壤泥沙随着地表径流运动的问题；人类活动：人类的脚步已经遍布整个地球，他们对自然的利用，尤其是土地资源的开发利用已经超过自然的承受能力，造成地面完整性受到破坏、土地沙化，不利于水土保持。
2 小流域降雨径流的泥沙测验分析比较结果
相关工作人员为了找出治理水土流失、整治河道等方法，对小流域降雨径流下的泥沙运动进行测验，具体布置可以根据实际情况而定，利用悬移质采样器、泥沙颗粒分析仪器等泥沙测验仪器，采用用控制断面读水位的方法，按照规定时间对水位变化进行记录，并分段采集水样，分析比较含沙量。（以高桥与峡江两地区2009年8月测验为例）
根据上表可知，在高桥与峡江两个地区，降雨量都是比较大的，而且峡江地区径流中的含沙量更大些，所以这个地区的水土流失情况是比较严重的。另外，泥沙测验人员还针对高桥地区2009年8月的另一次降雨做了另一次测验。测验内容是在降雨量为92.5mm条件下，该地区的平均降雨强度是6.2mm/h，径流深是37.93mm，径流系数为0.41，泥沙输移比为0.68。由两次测验可以看出，在小流域的降雨因素中，降雨强度与径流深是引起小流域径流泥沙运动量变化的主要外在因素。因此，可以通过实施有效的拦截、拦蓄、分散径流等方法来治理水土流失或者进行河道改造等工作。
3 小流域降雨径流下的水土保持策略
要想有效地保持水土，就必须解决径流问题，以分散径流对泥沙运动的影响。所以，相关工作人员提出科学调配并合理利用坡面径流的策略，以提高小流域降雨径流下的水土保持工作效率。科学调配并合理利用坡面径流策略通常的做法是将坡面等地的径流分割成若干部分，形成分散的体系，并针对不同的径流部分提出不同的解决策略，比如，在径流上部挖成鱼鳞坑或者果树坑来达到蓄水与排水的作用；以提高工作效率。另外，还可以有以下的方法来进行水土保持。如在河道低洼处建立塘坝，并加设相关防渗布置以提高拦截水土的效率；还可以建立排水沟或者集水池，以聚集降雨，减少径流，也可以达到治理水土流失、保持水土的目的。
4 结语
综上所述，相关工作者对小流域径流下的泥沙进行测验，可以通过有效地分析得出小流域径流作用下的泥沙运动、数量以及演变形式等与地区的土壤条件、植被、地质地貌等都有紧密联系。因此，在进行水土流失治理过程中，必须将这些影响因素都综合起来，从生态角度、地质地貌角度、自然气候角度等制定水土流失治理的策略，科学调控并合理利用坡面径流的作用，以最大限度地防治水土流失问题，为地区的农业开发奠定基础。
参考文献
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( 广西柳州市工人医院，广西 柳州 545005)
摘 要：本文以组织氛围为研究视角，取某三甲医院2009 年-2013 年员工流失为研究对象，运用调查研究的方法进行分析研究。简述了某三甲医院人员流失的现状，从员工对单位计划了解不足、缺乏责任感、薪酬满意度低、管理方法不恰当、员工之间的沟通偏差5 个方面分析员工流失的问题；从信息的传递、组织规范的执行力、报酬分配方案、中层干部的管理素养、培训制度等5 个方面分析其员工流失的原因；并从改善沟通、强化制度执行、合理薪酬分配、提高中层干部的管理素养、关心员工个体的发展等方面提出建议。
关键词 : 组织氛围；员工流失；缺乏责任感；报酬低
中图分类号：C936
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2015）08-0197-02
收稿日期：2015-02-09
作者简介：徐小缓（1987-），女，河南驻马店人，硕士，见习助理经济师。研究方向：行政管理专业公共组织与人力资源管理。
一、研究的视角
以组织氛围作为本次研究的视角。
1. 组织氛围含义的界定
组织氛围是组织成员在组织活动过程中表现出的行为模式、思维方式以及价值观念的总和。从另一方面来讲，组织氛围是人们在特定的环境下工作时的感觉，是人们在特定的工作场所中共同创造的氛围。
2. 组织氛围的特点
组织氛围是一个复杂、系统的体系，它包括影响个人和团体的组织规范、组织文化、外部政策、期望、工作流程等诸多因素。优良的组织氛围应该具备以下几个特点：（1）组织成员对组织发展计划、期望、办事流程具有很强的明确性。（2）组织成员责任感强烈。（3）公平公正的报酬分配均衡感。（4）组织成员工作灵活度较高。组织内部的规范、政策设置合理，官僚主义思想最小化，工作创新度高。（5）组织成员的凝聚性高。组织成员间合作协调、资源共享，组织荣誉感及归属感强烈。
3. 组织氛围对员工稳定的影响
首先，组织氛围影响着组织中个体对组织的归属感。每个加入组织的新个体，都会经历对组织氛围的感知、理解和行为反馈三个方面。良好的组织氛围是影响组织稳定和人才流动的重要因素。其次，组织氛围对组织成员具有自动筛选的功能。和谐优良的组织氛围将吸引和留住优秀的人才，并能将组织成员凝聚起来，充分发挥组织成员的潜能，提高组织的运作效率。最后，具有开放、包容、多元特性的组织氛围，可以吸引并留住多样化的人才，增强人才的稳定性。
二、研究的对象与方法
1. 研究对象
取某三甲医院2009 年至2013 年五年内流失的员工为调查和研究对象，共计326 人。其中2009 年流失46 人，2010年流失42 人，2011 年流失67 人，2011 年流失92 人，2013年流失79 人。其中辞职269 人，调出23 人，辞退4 人。从这五年流失数量上来看，辞职人员为该医院员工流失的主体，因此，将其作为本次研究的重点分析对象。
2. 研究方法
本次研究主要运用调查法，主要是收集2009 年-2013 年人员流失的相关数据资料。据统计收集的数据，整理出该医院流失员工在该医院的工作时间长度，如表1：
据统计，该医院流失职工中来院时间1 年以下至10 年的总数为291 人，占到流失总人数的89.26%，是人员流失的主体。表2 是根据该医院2009 年至2013 年流失人员工作年限与流失人数做出的曲线图。从表2 中可以看出，在该医院工作时间的长度与流失人数基本成反比。其中，流失人员中工作年限不满一年的共计141 人，占到近流失总人数的43.25%。根据对流失员工离职原因的调查，对工作氛围的不满意是他们辞职的共同理由。
三、导致员工流失的问题思考
通过对员工辞职、辞退的面谈及调查研究，发现他们存在一些共同的问题。
1. 对部门整体工作计划安排了解程度低
通过对辞职员工的面谈，发现一部分员工不了解本科室领导对整体工作的分工、安排，片面地按照领导的指示，机械地执行任务。错误估计了执行的任务在整个工作体系中的作用，影响了对整个组织的认知，对其增加组织认同感产生了负面影响。
2. 缺乏责任感
流失员工中，特别是被辞退的员工，经常出现上班迟到、矿工等问题，且对上级分配的任务不能按时、按质完成，对待病人态度不佳，工作责任感低。
3. 工作报酬满意度低
流失的员工超过半数的人认为，自己对工作付出的很多，经常利用自己的休息时间去完成工作，但是，得到的报酬却少于自己付出的辛劳，对工作报酬的满意度较低。
4. 管理方法不恰当
部分科室领导对职工不够关心，上下级关系不融洽。部分员工对领导的管理方法产生不满，也是他们离开单位的一个重要影响因素。
四、原因分析
1. 信息传递不顺畅
同事之间的沟通不充分。由于各员工之间的工作较为独立，员工之间很少针对具体工作内容进行沟通，一般的同事沟通近限于对工作的感性认知，不能通过沟通真正达到提高工作技能、解除工作困惑的作用。
2. 组织规范的执行力度不足
该单位针对员工纪律等方面的规章制度是比较详细、细致的，但是部分科室纪律观念松散，管理者对员工的违纪行为听之任之，导致部门员工的纪律观念不强，在一定程度时候影响了员工的归属感和责任感。
3. 报酬分配方案不合理
该医院实行部门领导对奖金部分有二次分配权，部门领导根据科室员工的工作能力和工作表现进行奖金的分配。但是各部门对奖金二次分配的具体标准和方案没有统一，考核员工工作能力和工作表现的标准也较为模糊的，使得部分员工对工作报酬存在诸多疑问和不满。
4．部分中层干部管理素养有待提高
该医院部门领导基本是从护理人员、医疗人员、医技人员等非管理岗位晋升到管理职务，他们大多没有接受过专业、系统的管理教育，在管理方面存在很多的不足。在安排工作时，缺乏与员工的协商沟通，往往以命令、指示的方式分配任务，造成因沟通不充分而影响员工的工作积极性的现象，甚至会引起部分员工的不满。
五、对策与建议
1. 建立员工沟通的长效机制
鼓励员工积极参与部门决策，管理者以开放包容的心态接纳员工的意见和建议，制定出让员工支持、认可的决策；提倡换位思考，积极解决员工的关心的热点问题。
2. 强化制度执行的力度
向员工宣传教育规章制度，树立遵守制度的标杆、榜样。按照规定对违反纪律的员工予以惩罚，并将其纳入绩效考核之中。
3. 制定规范合理的薪酬分配制度
根据部门的实际情况，要遵守公平理论的三个原则：内部公平，医院的职位之间的报酬等级要保持合理；外部公平，保持本单位的报酬与市场上其他单位的报酬相一致；过程公平，在与新入职的职工签订劳动合同时，就明确薪资待遇，建立员工与单位关于报酬及工作责任的心理契约，明确职工、单位双方的责任、义务。
4. 增加管理者的管理技能培训
将中层干部的管理技能培训常态化，提高基层管理者的管理技能，培训他们管人、理事、带团队、激励下属的能力。
5. 重视员工个人的发展
关键词：“基层就业项目”；人员流失；综述
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2016）03-0092-03
近年来，随着我国高等院校招生规模的扩大，高校毕业生的数量也持续增加，促进高校毕业生就业的政策也由统招统分转变为双向选择、自主择业。2003年开始，我国出台了一系列鼓励高校毕业生面向基层就业的政策，这些政策的出台对缓解高校毕业生就业问题以及基层单位的发展方面起到了重要的作用，但由于“基层就业项目”人员在基层工作中待遇偏低、身份尴尬等原因导致人员流失现象严重。解决“基层就业项目”人员的流失问题，是保持国家经济的持续平稳发展和保持社会稳定繁荣的重要支柱。
一、“基层就业项目”人员流失问题的研究综述
自2003年扩招的第一届高校毕业生以来，高校毕业生的人数逐年增长，高校毕业生的就业问题得到了国家的高度重视。但是，由于多方面的因素影响，“基层就业项目”人员流失现象严重，学界对于这一问题的研究大致从以下几个方面进行阐述。
（一）“基层就业项目”相关概念的研究综述
1.基层就业内涵的研究综述。张抗私认为基层是指区县级以下党政机关、国有企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织等；为离校未就业的高等学校毕业生专门设立的实习见习基地；军队团和相当于团以下单位。就业主要包括以下四类：在规定的期间内，从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因种种原因暂时停工的人；雇主和自营人员，或在协助家庭企业或农场而不领取报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的1/3以上的人；退休人员重就业[1]。周玲认为基层就业就是指大学生到城乡基层就业[2]。张艳艳认为基层就业是指一定时期内，达到法定劳动年龄有劳动能力的人，在国家、社会管理体系中的最低层次，从事着合法的有报酬的劳动[3]。
2.“基层就业项目”的研究综述。从全国范围来看，“基层就业项目”主要包括大学生志愿服务西部计划；教师特设岗位计划；支教、支医、支农、扶贫（三支一扶）计划；选聘高校毕业生到村任职计划。
从各地实施的具体情况来看，有些地区根据自身的实际需求，实施了上述四项以外的其他项目。如：内蒙古自治区根据2011年国务院十六号文件的精神，实施了针对各类企业的人才储备计划，公务员、事业单位的考试录用计划、人才派遣计划、灵活就业计划和六项服务基层的计划即选聘高校毕业生到村庄任职计划、高校毕业生“三支一扶”计划、大学生志愿服务西部计划、农村牧区义务教育阶段学校教师特设岗位计划、高校毕业生社区民生工作志愿服务计划和面向中小非公企业选拔储备高校毕业生计划。
（二）“基层就业项目”人员流失特征的研究综述
李文波、韩新宝从大学生村干部流失的角度来描述流失的特征，他们认为“基层就业项目”人员流失的特征主要是（1）由不明确的身份向固定身份方向发展，最终大多考取选调生或者公务员等职位；（2）由低学历向高学历方向发展，大学生村干部往往通过考取研究生、提升学历层次等办法离开农村；（3）由农村基层向城市发展，有些大学生村干部辞去工作，到城市寻求发展机会[4]。陈俊以陕西省的实地调研为证，他认为“基层就业项目”人员流失的最主要特征是：一是隐性流失多，显性流失少；二是由任职地向家乡发展[5]。
（三）“基层就业项目”人员流失因素的研究综述
赵志业、杨永明（2009）从社会角色的角度认为“基层就业项目”人员流失是由于角色不清、角色冲突、角色中断、角色失败这四个方面导致的。李保营从乡镇机关新录用公务员流失的角度分析流失的原因有：招考制度的缺陷、职务设置及工资结构的不合理、乡镇机关权责不对等工作任务繁重、交流制度和培训制度不完善等[6]。夏扉、朱艳丽从人员的可持续发展的角度认为“基层就业项目”人员流失的因素有：所处的工作环境和条件比较恶劣、经济待遇低、对自己所从事的工作缺乏价值认同以及与自己的专业不对口等。这些因素的存在直接影响到“基层就业项目”人员的可持续发展[7]。祝军、杨平通过实际调研从参与意愿及满意度的视角出发，他们认为对已参加基层就业项目的大学生而言，政府对基层项目的关注和投入力度、个人未来发展、相关优惠政策的落实等问题才是决定大学生是否继续选择参与基层就业项目的主要因素[8]。
二、“基层就业项目”人员流失的原因分析
自2005年6月实施中共中央办公厅国务院办公厅印发的《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》通知以来，每年全国各省、自治区都选聘大量的大学毕业生到基层工作。大学生就业问题得到了一定的缓解，但其效果并不显著，究其原因有多方面，笔者将从主观因素和客观因素两个方面来分析影响“基层就业项目”人员流失的原因。
（一）主观因素
1.“基层就业项目”人员的价值观存在偏差。据调查，多数大学毕业生选择到基层工作是由于就业压力所迫或者是拿基层工作经验当作“跳板”，只有少数大学毕业生一心一意扎根基层。因此，人员的价值观念偏差也是影响“基层就业项目”人员流失的关键因素。多数大学生认为家庭为自己投入了高额的教育成本，所以希望自己能够在大中城市中寻找到适合自己的工作岗位。一部分工作人员没有清晰的职业规划，抱着“走一步看一步”的工作态度，他们一旦有了满意的工作岗位立马就会跳槽；还有一部分工作人员把基层单位当成缓冲地带，目的是为了享受服务期满后的优惠政策。
2.“基层就业项目”人员基层意识薄弱。基层意识是指知识分子自觉自愿地与生产实践、工农群众相结合，贴近生活、贴近现实、贴近群众。当前多数大学生的成长环境较为优越，虽然理论知识丰富，但是很少接触社会，实践经验不足。对于基层工作，他们时常感到畏惧，对基层工作有抵触情绪。此外，高校课程设置中很少涉及基层的相关内容，大学生在课堂上不能学到有关基层的知识和理论，对于基层的认识只是停留在浅显的层面，所以，大学生不愿去基层，更不愿扎根基层，基层意识也就变得相对薄弱。
3.“基层就业项目”人员的自身价值难以得到满足。马斯洛需求层次理论指出，人类的需求分为五个层次，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求[9]。据调查，大部分“基层就业项目”人员在工作单位所从事的工作与自己所学的专业都不相吻合，这就导致他们的才华无法施展。有些大学生选聘到基层后，发现自己的工作不存在竞争性和挑战性，作为年轻人的他们更喜欢具有挑战性的工作，通过挑战性的工作来发挥自己的才能，所以，这些“基层就业项目”人员为了实现自身价值只能选择离开工作岗位。
（二）客观因素
1.“基层就业项目”人员待遇偏低。“基层就业项目”人员就职后普遍认为基层工作的待遇偏低，无法满足大学生日常的基本需求，更别说替家庭分担负担。据笔者走访了解，内蒙古自治区的“基层就业项目”中，除了“大学生村官”可以参照新录用的公务员的工资水平外，其余的“社区民生志愿者”和“三支一扶”工作人员的工资每月只有1 500元，扣除200元的社会保险后，只能拿到1 300元。面对飞速上涨的物价，这些工资使得他们无法满足自身需要，只好选择另谋出路。
2.“基层就业项目”人员身份尴尬。目前，我国虽然针对“基层就业项目”人员出台了一系列的政策，但是还没有在法律上给予他们一个明确的认可。他们的身份既不属于国家公职人员，也不属于企业的专业技术人员，身份处于尴尬的地位，并且工作中职责不清，对于工作上的政策建议，时常被领导忽略。正是由于这种尴尬的地位导致他们在心理上缺乏归属感，精神生活相对匮乏，一旦有机会他们就会离开基层单位，寻求自己的新生活。
3.相关优惠政策落实不到位。国家虽然提出了许多针对“基层就业项目”人员的鼓励手段和优惠政策，但从现行状况来看，这些鼓励和支持政策的力度不大，并且可操作性不强。按国家政策来说，“基层就业项目”人员服务期满后，报考公务员和研究生上给予一定的优惠政策，但是由于人员编制有限等原因，使得他们在这两条出路上面临重重困难，不得不自谋生路。
三、应对“基层就业项目”人员流失现象的对策选择
“基层就业项目”人员的流失固然会对基层建设产生一定影响。然而，只要通过机制的调整与完善，改善基层环境，提高大学生自身能力，为“基层就业项目”人员实现理想提供良好的平台，就一定能够避免流失现象的产生。
（一）完善“基层就业项目”人员的经济保障机制
1.提高物质激励。首先要保证他们的基本生活。而目前，“基层就业项目”人员仅仅就是享受一部分工作的补贴而已，有些补贴工资偏低，甚至都难以满足最基本的生活需求。对此，应该根据当地的实际情况和物价水平，参照当地乡镇事业单位公职人员待遇水平来确定“基层就业项目”人员的工作津贴和生活补贴标准，增强他们的安全感。
2.落实“基层就业项目”人员社会保险项目。目前，国家只为“基层就业项目”人员缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险这三项社会保险。政府应该在完善社会保险的同时，对不同岗位的服务基层的高校毕业生进行区别对待：对于工资较高的村干部来说，维持现有措施，社会保险中个人账户部分由其自身负担；对于工资较低的三支一扶人员和社区民生志愿者来说，工资发放继续由人事部门承担；在具体用人单位对毕业生进行考核后，对于考核优秀的毕业生来说社会保险中的个人账户部分，由用人单位和毕业生共同承担，减轻毕业生经济压力。
（二）逐步建立和完善职业化的长效机制
1.分批解决人员分配问题。“基层就业项目”人员的出路问题已经成为现阶段最突出的难题。调查发现，“基层就业项目”人员大多有考公务员的打算，而客观事实是由于我国行政成本偏高，从“基层就业项目”人员中吸收公务员的能力十分有限，这就意味着现阶段“基层就业项目”人员的出路严重不畅。如果将服务期满的“基层就业项目”人员简单地予以解聘或是推向社会，不仅浪费了大量财力物力，而且影响了“基层就业项目”的严肃性。对此，对服务期满的“基层就业项目”人员，根据各地实际，可采取“分批”广辟出路，即基层岗位留任一批，公共服务机构、机关事业单位招聘一批，自主择业分流一批，考核不称职淘汰一批。这样，才能从源头上解决“基层就业项目”人员流失的难题，实现由“流失”向“留住”的转化。
2.明确“基层就业项目”人员的法律地位。目前，国家法律法规中没有关于“基层就业项目”人员问题的明确规定，致使他们在现实中法律地位不明，难以发挥应有的作用。因此，应制定“基层就业项目”人员制度方面的法规，明确他们的法律地位，应完善相关法规和体制，确保“基层就业项目”人员计划实施的实效性，增强其归属感与荣誉感。
（三）加大宣传力度，转变思想观念，增强服务基层的奉献精神
1.建立社会联动机制，扩大宣传力度。在社会舆论与宣传方面，需要建立社会联动机制，征得社会广泛支持。应当提高广大民众对基层政策以及基层人员的认知、理解与支持。对此，各级宣传部门和新闻媒体应该加大对基层人员的宣传力度，多宣传先进事迹；让广大干部群众更加理解他们，为其创造良好的社会舆论氛围。
2.增强奉献精神，提高业务水平。与此同时，基层工作人员应自觉培养对基层的服务意识，增强服务基层的奉献精神，提高自身服务基层的技能和水平。转变择业观念，敢于挑战世俗的观念和意识，增强身份的自我认同感和荣誉感。切实融入基层，踏实肯干，不断提高自己的实践经验，全心全意为基层服务。
（四）完善扶持体系，确保人尽其才
1.加强岗前培训的实用性。基层工作需要学识、需要研究，需要让专业对口的人员到合适的岗位上去，为此，不仅要加强基层工作人员的岗前就业培训，而且在分配工作岗位的过程中遵循“专业与职位相匹配”原则。在岗前培训中更注重实践出真知，而不是流于形式，尽量减少理论讲授环节。
2.扩大“基层就业项目”人员才能的施展空间。要给“基层就业项目”人员充分的才能施展空间，尽量支持“基层就业项目”人员提出的工作设想，对其合理建议给予采纳，充分发挥其主观能动性，真正做到人尽其才。
参考文献：
[1]张抗私.就业问题：理论与实际研究[M].北京：社会科学文献出版社，2007.
[2]周玲.大学毕业生基层就业导向研究[D].合肥：安徽农业大学，2012.
[3]张艳艳.高校毕业生基层就业情况调查与分析――以呼伦贝尔市X地为例[D].呼和浩特：内蒙古师范大学，2014.
[4]李文波，韩新宝.大学生村官流失的原因及对策分析[J].广东青年干部学院学报，2010（9）：69-74.
[5]陈俊.当前大学生村官流失的特征、原因及解决对策――以陕西省H县为例[J].农村经济，2013（2）：126-129.
[6]李保营.乡镇机关新录用公务员流失问题研究[D].济南：山东大学，2014.
[7]夏扉，朱艳丽.特岗教师可持续发展的问题与对策[J].江西社会科学，2014（6）：252-256.
[论文摘要]在我国的税收实践中，虽然纳税人是导致税收流失最主要的方面，但由于征税人方面的原因而导致的税收流失也不客忽视。运用预期效用理论，对税务人员的违规行为进行建模分析的结果表明，应加强对税务人员的管理，以防止和减少因税务人员的违规所导致的税收流失。
税收流失是指各类税收行为主体，以违反现行税法或违背现行税法的立法精神的手段，导致实际征收入库的税收收入少于按照税法规定的标准计算的应征税收额的各种现象和行为。在我国的税收实践中，虽然纳税人是导致税收流失最主要的原因，但由于征税人方面的原因而导致的税收流失也不容忽视。征税人是相对于纳税人而言的，它是指代表国家行使征税权的各级税务机关以及税务人员，本文所关注的是税务人员的行为。
一、对一个简单的税务人员违规行为模型的简要述评
在分析税务人员违规行为对税收流失的影响方面，我国已有学者在借鉴国外研究成果的基础上建立了一个比较简单的税务人员违规的模型。该模型为(s+B)(1一P)+(s—M)P>S，其中：S表示税务人员的薪金收入；B表示违规收益，即税务人员由于违规行为所获得的收益；M表示税务人员违规行为被查获后受到的处罚，包括罚金、行政处罚或刑事处罚等形式；P表示税务人员违规被查获的概率。该模型简单给出了税务人员违规的前提条件为B(1／p一1)>M，而制止税务人员违规行为发生的前提条件则为B(1／p—1)<M。同时得出，税务人员是否实施违规行为取决于违规收益、对违规行为的查获概率和对违规行为的处罚程度。梁朋在《税收流失经济分析》的专著中对这一模型进行了更为详细地探讨，并对税务人员违规如何导致税收流失的机制在A-S模型的基础上进行了分析。
上述关于税务人员违规行为的简单化的模型是建立在一系列的假设前提下：(1)税务人员是风险中性的，其效用与收入之间是线性关系；(2)税务人员的效用只取决于收入的多少；(3)税务人员是不作道德判断的完全理性人，只是追求其效用的最大化；(4)税务人员是独立作出行为决策的，只关心自身效用的最大化，其行为不受周围环境(其他税务人员的行为)的影响；(5)税务人员违规所受处罚与违规收益的大小无关；(6)税务人员的决策只涉及一个时期。
二、利用预期效用理论建立基本模型
本文拟对上述简单化的模型作一些改进：(1)以“预期效用理论”作为模型的理论基础；(2)借鉴国外学者对纳税人逃税行为进行分析的A—s模型，将其建模方法应用于税务人员的违规行为分析；(3)基本承接上述简单模型的假设前提，但作一些必要的改进。以期更接近现实。这里首先将上述假设前提(1)和(5)分别修改为：税务人员为风险规避者；税务人员违规所受处罚与违规收益的大小成比例，其他假设暂时不变。根据这一思路，建立基本模型如下：
假定税务人员的薪金收入为s，税务人员实施违规行为所得到的违规收益为B，违规行为被查获的概率为P，违规行为被查获后税务人员所受到的处罚(包括罚金、行政处罚或刑事处罚等形式，将各种形式的处罚一律转化为可计量的货币单位)与违规收益B成比例，即所受处罚为kB。则如果税务人员的违规行为未被查获，其净收人为W=S+B；如果其违规行为被查获，其净收人为Z=S—kB。U(x)为税务人员的效用函数，x表示收入，由于假设税务人员为风险规避的，则有U>0，U”<0。税务人员的预期效用是在可能发生的两种状态(即违规行为被查获与否)下其效用的加权平均值，其权数分别是P和1一P，
即：EU=(1一P)U(W)+P(U)(z)(2—1)
如果税务人员不实施违规行为，即B=O，此时其预期效用为u(s)。显然，税务人员选择实施违规行为的前提条件为：EU=(1一p)U(w)+pu(z)>U(s)(2—2)
Ep：p<[U(w)一u(s)]／[U(w)一u(z)](2—3)
[论文关键词]预期效用理论税收行为税收流失税收管理
[论文摘要]在我国的税收实践中，虽然纳税人是导致税收流失最主要的方面，但由于征税人方面的原因而导致的税收流失也不客忽视。运用预期效用理论，对税务人员的违规行为进行建模分析的结果表明，应加强对税务人员的管理，以防止和减少因税务人员的违规所导致的税收流失。
税收流失是指各类税收行为主体，以违反现行税法或违背现行税法的立法精神的手段，导致实际征收入库的税收收入少于按照税法规定的标准计算的应征税收额的各种现象和行为。在我国的税收实践中，虽然纳税人是导致税收流失最主要的原因，但由于征税人方面的原因而导致的税收流失也不容忽视。征税人是相对于纳税人而言的，它是指代表国家行使征税权的各级税务机关以及税务人员，本文所关注的是税务人员的行为。
一、对一个简单的税务人员违规行为模型的简要述评
在分析税务人员违规行为对税收流失的影响方面，我国已有学者在借鉴国外研究成果的基础上建立了一个比较简单的税务人员违规的模型。该模型为(s+B)(1一P)+(s—M)P>S，其中：S表示税务人员的薪金收入；B表示违规收益，即税务人员由于违规行为所获得的收益；M表示税务人员违规行为被查获后受到的处罚，包括罚金、行政处罚或刑事处罚等形式；P表示税务人员违规被查获的概率。该模型简单给出了税务人员违规的前提条件为B(1／p一1)>M，而制止税务人员违规行为发生的前提条件则为B(1／p—1)<M。同时得出，税务人员是否实施违规行为取决于违规收益、对违规行为的查获概率和对违规行为的处罚程度。梁朋在《税收流失经济分析》的专著中对这一模型进行了更为详细地探讨，并对税务人员违规如何导致税收流失的机制在A-S模型的基础上进行了分析。
上述关于税务人员违规行为的简单化的模型是建立在一系列的假设前提下：(1)税务人员是风险中性的，其效用与收入之间是线性关系；(2)税务人员的效用只取决于收入的多少；(3)税务人员是不作道德判断的完全理性人，只是追求其效用的最大化；(4)税务人员是独立作出行为决策的，只关心自身效用的最大化，其行为不受周围环境(其他税务人员的行为)的影响；(5)税务人员违规所受处罚与违规收益的大小无关；(6)税务人员的决策只涉及一个时期。
二、利用预期效用理论建立基本模型
本文拟对上述简单化的模型作一些改进：(1)以“预期效用理论”作为模型的理论基础；(2)借鉴国外学者对纳税人逃税行为进行分析的A—s模型，将其建模方法应用于税务人员的违规行为分析；(3)基本承接上述简单模型的假设前提，但作一些必要的改进。以期更接近现实。这里首先将上述假设前提(1)和(5)分别修改为：税务人员为风险规避者；税务人员违规所受处罚与违规收益的大小成比例，其他假设暂时不变。根据这一思路，建立基本模型如下：
假定税务人员的薪金收入为s，税务人员实施违规行为所得到的违规收益为B，违规行为被查获的概率为P，违规行为被查获后税务人员所受到的处罚(包括罚金、行政处罚或刑事处罚等形式，将各种形式的处罚一律转化为可计量的货币单位)与违规收益B成比例，即所受处罚为kB。则如果税务人员的违规行为未被查获，其净收人为W=S+B；如果其违规行为被查获，其净收人为Z=S—kB。U(x)为税务人员的效用函数，x表示收入，由于假设税务人员为风险规避的，则有U>0，U”<0。税务人员的预期效用是在可能发生的两种状态(即违规行为被查获与否)下其效用的加权平均值，其权数分别是P和1一P，
即：EU=(1一P)U(W)+P(U)(z)(2—1)
如果税务人员不实施违规行为，即B=O，此时其预期效用为u(s)。显然，税务人员选择实施违规行为的前提条件为：EU=(1一p)U(w)+pu(z)>U(s)(2—2)
Ep：p<[U(w)一u(s)]／[U(w)一u(z)](2—3)
在实际生活中，税务人员不是生活在真空中，他在作决策的时候，会受到来自周围环境的影响。更为合理的假设是，税务人员在决定是否实施违规行为时，会观察周围的税务人员。如果他发现周围的税务人员在实施违规行为，他就很有可能选择实施违规行为。将税务人员之间的相互影响考虑进模型，就是将其与心理成本联系起来。由于发现周围的税务人员在实施违规行为，他的心理成本会降低，因此可以在考虑税务人员心理成本的模型中将税务人员之间的相互影响也考虑进去。用m(N)表示当税务人员发现周围的税务人员在实施违规行为时自己心理成本减少的比例，0<m(N)<1，其中，N为周围税务人员实施违规行为的人数。假设m<O，m”>O。则税务人员的预期效用函数变为：
EU=(1一P)u(W)+pU(z)一m(N)V(B)(4—1)
税务人员实施违规行为的前提条件变为：
EU=(1一P)u(W)+pu(z)一m(N)V(B)>u(S)(4—2)
即：p<[u(w)一u(s)一m(N)V(B)]／[u(w)一u(z)](4—3)
令P=[u(w)一u(S)一m(N)V(B)]／[u(w)一u(z)]
表示主观临界概率值，将式4—3与式2—3、式3—3进行比较可以得出P<<P。即在模型中将税务人员之间的相互影响考虑进去，主观临界概率值处于基本模型和扩展模型一之间。对求关于S、B、k、N和V的微分。计算结果为：dp"／dS?，dp"／dk<0，dp"／dB?，dp"／dN>0，dp"／dV<O。如果对式4—1的预期效用最大化问题，假设存在内部最优解，则满足最优解的一阶条件：dEU／dB=(1一P)U(w)+pu(z)(一k)一m(N)V(B)=0(4-4)
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