【关键词】 学生组织；校园文化；管理
不同的时代有不同的社会背景和发展主题，构建和谐、高雅高校校园文化需要学生组织不断调适与发展。随着高等教育改革的不断深入，大学生思想政治教育工作也在不断加强和改进以求与时代同步、与社会共进，顺应社会潮流，把握时代脉搏［1］。新时期新形势下多元文化对高校学生组织的建设提出了新的挑战。“团委、学生组织、学生”之间的提供服务和享受服务的供求关系也发生了重大变化。为了应对新的挑战、新的变化，作为学生组织主管部门的学校团委必须转变传统的管理模式：对学生组织管理由以往的强调“逐级管理，程序办事，按规定模式发展”的观念转变为“树立新型的服务观，强化服务职能，‘少干预，重在引导’”。通过发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用，保证“第二课堂”活动有意义；通过活动增强学生的团队精神和提高学生的综合素质，达到对学生进行教育的目的。本文就促进和谐校园文化建设的学生组织工作的创新与管理作一论述。
1 观念更新、方法创新、机制革新，探索学生组织管理的新模式
1.1 观念更新是学生组织工作创新的先导
学生组织从我校学生组织的宗旨和活动内容来划分，可以分为：（1）学生会是以倡导良好的校风和学风为己任和协助学校营造良好育人环境的学生自治组织，是联系学校和学生的桥梁及纽带，属于利益性学生组织。（2）学生社团联合会是以开展精神文明为主线，以科技、艺术、体育、公益事业等方面的志趣爱好为基础，自愿组成的学生群众性组织，属于志趣性学生组织。（3）《广东医青年》杂志社是以开拓大学校园文化，熏陶情操，体现时代特色，传送青年心声，属于文化性学生组织。（4）大学生艺术团是以“寓学于娱，以娱求进，立足校园，面向社会”为宗旨，活跃在校园的文化舞台。通过各种文艺形式反映大学生校园生活，开展形式多样的文娱活动，丰富校园文化生活，属于文艺性学生组织。（5）青年志愿者协会是志愿从事社会公益与社会保障事业的青年学生组成的社会团体，属于公益性学生组织。
要使这些在学生中起到桥梁和纽带作用的组织健康地成长并充分发挥其“第二课堂”的作用，则必须转变“旧”的管理模式，更新服务观念。针对不同性质的学生组织，在强化、规范管理的前提下给与不同的“引导”，同时做到“少干预多指导”。观念更新是学生组织工作创新的先导。某些学生组织工作管理者只片面强调严格管理，把学生组织简单地视为管理的对象，习惯于我布置，你执行；做不好，我批评；犯了错，我处罚，这种传统的管理模式基本上已被逐渐淘汰［2］。因此，学生组织管理者必须更新观念，转变传统的管理模式；树立“以学生为本，服务学生”管理理念。观念更新，则必须充分认识到：学生组织工作除了管理外，更多的是服务——为学生组织更好地发展、更好地发挥其“第二课堂”的作用而提供优质的服务。在日常学生工作中，应注意从不同性质的学生组织分析学生群体的特征入手；从学生的实际出发，尊重、理解、关爱、服务和发展学生。把学生成长成才的目标和需求作为做好学生组织工作的现实依据与考评标准；找准党组织、上级团组织等上级组织提出的要求与同学需求之间的结合点，增强工作的针对性和实效性。
1.2 方法创新是学生组织工作创新的核心
学生组织是联系学生与社会、学校的重要媒介，是促进学生和谐发展和建设和谐校园、和谐社会的重要力量，是我校共青团开展思想政治教育工作的重要对象，也是共青团思想政治教育工作中所依靠的主要对象和实践者。作为工作对象，学生组织的发展壮大及其管理都是共青团工作的一部分重要内容；作为共青团工作中所要依靠的主要对象和实践者，学生组织及其所开展的各项活动也是共青团工作中最积极、最活跃的闪光点。做好学生组织管理工作是我校共青团工作不可或缺的环节。科学有效的工作方法是推动学生组织健康、快速发展的途径。因此，工作方法的创新是学生组织工作创新的核心。
学生组织管理工作方法的创新，则要在树立“以学生为本、服务学生”的工作理念的基础上；要求学生组织的工作做到坚持以人为本，坚持“三贴近”的原则，即：“贴近学生、贴近生活、贴近实际。”在开展各项校园文化活动中，着眼于学生的素质拓展；全面提高学生的社会适应能力、可就业能力和自我发展能力［3］。在开展工作中，团委应该继承：（1）少干预多引导，充分发挥学生组织在学生中的桥梁和纽带作用；（2）应培养一批优秀的学生干部，保证学生干部的个体质量和整体素质，发挥学生干部模范带头作用；（3）通过学生干部促进学生的自我教育与管理。确立“与时展同步”的组织工作理念，则要求：（1）学生组织与时俱进、不断创新；（2）紧跟时代步伐，把组织建设成为具有鲜明时代特征和引领时代潮流的团体；（3）树立服务为主的工作思路，明确工作目标，不断创新工作的内容和方式，把学生作为学生组织的创新实践主体、权益维护主体和建设参与主体。此外，充分调动学生组织的主动积极性，指导其开展丰富多彩且具有意义的第二课堂活动及高品味的校园文化活动。通过活动引导学生塑造真善美的心灵；树立优良的学风、文明校风，提高大学生的文化、艺术、审美素养和自身的综合素质；创办具有“特色”具有“品牌”的刊物也是促进和谐校园文化建设的核心重要工作。
1.3 机制革新是学生组织工作创新的保证
强化、规范管理，加强各学生组织的队伍建设；指导其完善聘用制度、考核制度、奖惩制度等相关制度。即在组织制度、机构设置等方面建立合理、有效的机制，保证学生组织能发挥“第二课堂”的功能。同时，在管理学生组织中加强自身制度建设，完善相关的规章制度，保证各项工作有条不紊地开展，从而提高引领青年、凝聚青年、服务青年和发展青年的能力与水平［4］。这样才能构建真正意义上的和谐型学生组织，从而促进和谐校园文化的建设。
2 构建和谐校园文化，学生组织是主体，教师为主导
校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。其外延包括学术氛围、制度文化、校风教风学风、校训校歌、学术传统、文化气息等。校园文化具有示范、导向与凝聚、扬弃与创新、约束与熏陶、平衡与协调等功能与作用。校园文化，它不是对个别文化活动的概括和描述，而是以深邃的大学传统为底蕴、先进的大学精神为理想。通过校风、学风等校园精神层面而弥漫在每一个大学人心中的群体文化。高校校园文化是一种以学生为主体，教师为主导，学生组织为组织形式的校园文化活动观［5］。校园文化中，有主题鲜明的思想教育，有形式新颖的文艺活动，也有以学生组织为单位的学术活动。综上所述，校园文化表现在校风、教风、学风与课外文化活动等方面。现主要从高校学生组织所开展的课外文化活动方面探讨“学生组织在促进校园文化建设中所发挥的作用”。
2.1 学生组织是大学校园文化的新载体
随着高校学分制的实行以及学校管理的集中化，系级管理机构被压缩，班级的集体意识逐渐淡化［6］。而学生组织却越来越为广大学生所接受和认同，在大学生成长过程中的作用越来越凸显、越来越重要。学生组织已逐渐取代了班级的部分功能。班级的角色逐渐淡出了校园文化的舞台，而学生组织逐渐成为校园文化的活跃分子，成为校园文化的主力军，形成校园文化的新载体，是高校第二课堂的重要组成部分［7］。在学校的精神文明建设中，对建设良好的校风、学风，营造浓郁的校园文化氛围，对传承学校的优良传统，起着重要作用。
学生组织为大学生施展才华、锻炼才干、铸造品质提供了广阔的舞台，成为大学校园文化的新载体。因此，在日常开展学生组织工作时，应注意重视学生组织，强化服务意识。对学生组织在构建和谐校园文化中所起的作用和产生的影响应给与充分的肯定。在管理上“重在引导，减少干预”，主要在政治方向上把握和引导，其他方面具体做到：要放手，但不能放任。要信任，但不能掉以轻心，要积极引导，而不是简单应付［2］。
2．2 深入指导学生组织开展特色、品牌活动，促进和谐校园文化建设
校园文化是学校生存和发展的灵魂，也是学校可持续发展的精神动力［8］。健康和谐的校园文化和良好的环境氛围使学生的自主发展在参与校园文化建设过程中得以展现和提升，以“润物细无声”的方式将德育渗透到教书育人过程中［9］。学生组织通过举办各种有特色的“第二课堂”活动，从而参与校园文化的建设中。须指出的是：校园文化建设绝不能搞“肤浅流俗，华而不实”的形式主义，不能简单地把校园文化活动理解为几场热热闹闹的歌唱比赛或者几个简单的团日活动。因此，学生组织在举办各项课外活动时应深入了解情况并给与科学指导，使每一项活动都有一定的思想深度和充分发挥“第二课堂”的作用，这样才能激发广大师生参与的热情。此外，加大投入，创办“品牌”活动。以实施科学文化素质教育为基础，以建设优良的校风、教风、学风为核心，以优化学园文化环境为重点，以树立和弘扬社会主义核心价值体系为导向，弘扬主旋律与突出高品味和努力建设体现社会主义特点、时代特征和学校特色的校园文化才能不断满足大学生日益增长的精神文化需求［10］。
深入指导学生组织开展“第二课堂”活动，举办丰富而具有 “特色、质量”的课外活动。办出有内涵而具有“品牌”的活动以引导正确的社会主义核心价值体系为导向，这样学生组织才能在构建和谐、高雅校园文化中发挥其重要作用。
综上所述，构建高质量、高品位的校园文化，促进和谐校园文化的建设，营造和谐的校园环境。除了需加强学风和校风建设、树立良好的校园风貌、提炼校园文化精神外，还需精心设计内容充实、形式新颖、富有特色的校园文化活动。大学校园的学生组织是校园文化活动的主要阵地。因此，学生组织管理工作的创新，能对学生组织进行科学指导，有效、规范的管理，有利于推进校园文化建设走上科学化健康的轨道。根据我校的实际对不同的学生组织（如学生会、杂志社、大学生艺术团、社团联合会、青年志愿者协会）给与不同的引导，要做到科学指导，强化、规范管理。继续办好我校的大学生校园文化艺术节和学术科技节，培养大学生的科学精神、研究能力和创新意识，办出高质量和品牌刊物，为大学生创建更多展示才华的平台，从而营造良好校园文化氛围，促进和谐校园文化建设。
参考文献
［1］周志强. 论学生组织在和谐校园建设中的功能变迁和现实选择［J］.山东省青年管理干部学院学报（青年工作论坛），2006（6）：8587.
［2］许光举，钟呈生.学生社团的管理与创新［M］.广州：中山大学出版社，2004（9）:205209.
［3］穆林.高校学生工作方法的创新——从一个大学生辅导员的周记说起［J］. 思想教育探索，2007（2）:5153.
［4］文剑辉.践行“三个代表”思想，强化高校学生工作［J］. 中山大学出版社，2004（9）:3537.
［5］黄明海.论构建高校和谐校园的基本途径［J］.思想教育探索，2007（2）:33.
［6］薛志娟. 新形势下的高校学生工作思路［J］.合作经济与科技，2009 (15) :13.
［7］魏宪平.坚持以学生为本，构建校园和谐关系［J］. 思想教育探索，2007（2）:4748.
［8］张德，吴剑平.校园文化与人才培养［M］.北京：清华大学出版社，2001（3）:2730.
本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
本论文的研究结果表明：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。
点击查看全文
论文摘要:本文通过对管理理论和管理实践发展的环境分析，讨论管理理论与管理实践的发展变化:它们将在内容上以知识管理、人文管理为主向多元化发展迈进;管理结构、管理方法发生巨大变化;管理理论研究对象和管理实践主体也会发生巨大变化，管理理论和管理实践的影响也更加多元化。
信息技术日新月异，伴随着经济全球化、信息化潮流扑面而来。一种以信息技术为基础，以知识要素为主要驱动因素，以网络为基本工具的网络经济，正在改变着全球经济的发展。网络经济中的全球化特点，正在改变着全球的经济贸易方式，同时也在影响着有关组织的种种管理理论和实践的发展。日新月异的环境给管理理论和管理实践的发展带来巨大的影响，本文试从以下方面讨论管理理论与管理实践的发展变化。
一、管理理论及实践内容趋向多元化
一直以来，管理理论的内容多数是针对企业这个组织而言的，管理实践更多的也是关注企业这个组织，两者的主题大多是围绕企业内部外部资源的利用发展情况这个中心。但是随着人类社会的进步，科学技术的不断发展，尤其是现代信息技术的日新月异，使得世界各国的经济增长越来越依靠知识、技能、人力资本和信息等无形资产的产生和应用，这使得每个国家都把发展教育、加快科技进步、加强无形资产管理、保护知识产权放在发展国民经济的重要位置。而管理理论和实践也从当时局限于企业的管理和实践拓展到其他任何组织和单位的发展，从重视企业资源的硬件资源到重视企业的软件资源，从重视物的有效利用到以人为本，从围绕组织自身的单独发展到重视组织与社会、环境等外部条件的和谐发展。
同时，随着经济的发展，组织间的竞争日趋激烈，竞争致胜的关键已经不再是仅取决于各个组织的先进的设备、厂房等有形硬件资产，更多的是依靠商誉、知识产权等无形资产。而在管理实践中重视无形资产管理、无形资产管理成为现代管理理论的重要内容之一也就理所当然。与之相适应，围绕无形资产管理进行创新也就成为现代组织管理创新的一种必然趋势。尤其是知识管理将会成为一个大主流，知识管理涉及了许多的相关研究领域;但它并不只是一种管理理论，而是涉及到从技术到管理再到哲学等多个层面。未来，知识管理这个课题将日趋重要;同时，在管理实践中，组织将会努力建立一套有效、循环运转的知识管理系统，在一些企业内部，企业甚至有类似知识主管等职位出现。
无论是在管理理论的进程还是在管理实践的发展过程中，组织的文化建设一直是一个讨论主题。以往的组织文化，如企业文化建设在2世纪以前多数是围绕本土化运转的。在网络经济新时代，由于时空限制被打破，像企业文化界流行的“欧美以‘法’，东亚以‘情理’的企业文化界限将不那么泾渭分明了。由于全球化经济时代的到来，各国开始对各自组织文化尤其是企业文化开始进行反思、研究、整合。因此。在未来，各个组织文化的建设将会摈弃各种限制，相互学习，取长补短，相互融合，这也会成为一个趋势。
二、管理结构变化多元化
网络技术的快速发展，正在以一种前所未有的速度和威力引领着我们走向网络经济新时代。这种网络经济，促使着现代管理结构向灵活化的趋势发展，而这种趋势的发展正影响并改变着一直以来的主流组织结构——传统经济环境下的“直线制和“金字塔的组织结构。当现代组织结构形成灵活化新趋势之后，世界许多先进组织尤其是企业管理者都着手研究以虚实结合的领导控制体系、职能整合的灵活机制和动态调整应变的管理思路来保证现代企业组织结构不断显现出动态化、灵活化的特点。就设立现代企业组织结构而言，建立起一流的领导控制体系，实现组织结构的虚实结合，要求企业内部设置一个由类似总经理职位直接授权的调控机构，在企业内部中层管理部门和上下管理层次之间进行协调，使组织结构既能形成一个网络，同时又兼具经济性和灵活性，这就保证了组织结构弹性、灵活性的空间。营造灵活性机制，对组织结构实行职能整合，要求企业对关键职能部门进行适度有效的集中，而对非关键部门则按一定的要求和原则逐步进行科学合理的细化和分散，以期完成企业的目标。
在管理实践中，管理结构另一个巨大的改变就是，在组织内部对于职位的设置较之以前有很大的改变。以前的职位设置多数是依据发展组织硬件环境这个要求来设定的，因而职位的设置多数是类似“生产部“营销部、“业务部等这些部门;而现在，组织同样关心软性环境的发展甚至有些组织把发展“软环境放在首位，当然这要视组织的具体情况来确定;而笔者认为最好是能“两手都抓，并且两方面的发展都要保质保量的进行。现在，很多组织在研究如何有效利用组织的“软资源，如何建设一流的有特色的组织文化，如何提高组织成员的“能源效率，如何提高组织成员的自我学习能力等，这样在组织内部可能会增设关于提高组织成员学习能力、研究组织成员身心状况、研究人力资源、研究组织与社会和环境关系、研究组织道德与商业伦理等的职位，如“人力资源研究部、“学习部、“员工心灵之家等部门职位，而这些行动将会对组织的发展产生一定的影响。
三、管理方法多元化
随着现代信息技术的发展，计算机技术的应用领域已拓展到政治、经济、文化、军事、科技等人类社会活动的各个方面。一直以来，管理的理论、思想、方法和实践多是以现代化大生产的工业社会为背景产生的，可以预见的是信息技术社会给管理理论和管理实践的发展带来的将会是革命性和全方位的影响，并且这可能会涉及2世纪管理学关注的所有主题:管理者与管理、组织与人力资源、组织战略与竞争、管理创新与组织变革、组织道德与商业伦理等。
管理方法的创新和以前的相比将会更加倾向于依靠计算机技术手段，解决决策问题和综合问题的管理方法将不断增多。计算机技术的产生和发展，已经且正在快速地改变我们这个世界。随着2世纪信息社会的全面到来，计算机技术的迅速发展，现代管理手段已经越来越多地依靠计算机了。计算机技术在现代管理实践中的广泛运用为管理方法的创新提供了大量的机会，从而实现了很多在没有计算机时管理者所想象不到的管理目标。在现代管理实践中尤其在企业管理中，可以预见，随着信息技术的不断发展，管理方法的创新将会与计算机技术的发展密不可分。在未来的社会发展中，由于更加重视知识的“整合、“集成等，所以，许多新的方法的出现，都不仅仅是为了解决某一个专业管理的问题，更多地是为了解决在管理实践过程中的一系列问题或一些综合性的问题。因而可以说的是在未来，解决综合性问题的管理方法创新的研究课题和管理实践也将会增多。
同时，管理方法也围绕“以人为本这个主题向人性管理迈进更大一步。未来的管理实践中，管理者与被管理者除了依靠计算机技术来解决技术上的难题，也将会更多地注意人与人之间的沟通与交流。在管理实践中，组织可能会通过适时地举行员工联谊会，设立高层领导和基层员工互换岗位活动，设立高层领导接见日等等这些人性化措施来补充单纯依靠技术解决问题引起的不足。在未来的历史发展中，管理理论和管理实践都将在“硬件和“软件方面对管理方法不断进行创新。
四、管理理论研究对象及实践主体多元化
无论是“科学管理之父泰罗的科学管理理论还是管理过程学派创始人法约尔的管理科学，他们的理论研究大多是针对企业这个组织进行的，而缺少对其他组织的研究，如泰罗的科学管理理论假设人为经济人，研究主题也主要是围绕提高生产作业效率这个主题，法约尔则侧重于组织高层管理理论研究。但是，随着社会的变化，技术的进步，人类活动范围的拓展，管理理论和实践的发展环境也发生了改变，它们也进军除企业外的其他组织，开拓出管理理论和实践的另一片天地。
就学校、医院等这种担任社会公共产品需求的组织而言，它们也逐渐发展出自己的理论。关于教育管理理论、医院管理理论等理论著作，人们经常可以看见类似“深化教育管理理论研究推动教育改革实践、“公共改革理论研究与改革实践的发展、“医学理论与实践等的文章见诸媒体。这些学校、医院等组织又根据这些理论来指导实践工作，在实践过程中不断更新完善这些管理理论，人们常在生活中体验各种教育、医学研究新成果在应用实践中的推广应用，因为追求人类社会各组织的和谐发展，实现市场资源的有效配置，提升组织的运作效率是每一个组织在市场经济中都应该奉行的原则和标准。
银行、保险等这类兼具公共性和市场性产品需求的金融组织，在早期，管理理论和管理实践基本上也是很少触及这些课题的。现在，关于这些金融组织的管理理论越来越多，越来越完善，管理实践也越来越丰富。因为这些组织是担任社会信用中介具有金融性质的角色，因此，它们的管理理论在实践中更具特色。
除此之外，越来越多的学者和实践家关注行业管理理论和实践的发展，工商管理、物业管理、地产管理等等，相信随着人类社会的进一步发展，这些理论都会越来越完备，实践也将会越来越丰富，这都将会促进人类社会的发展。
五、管理理论和管理实践的影响多元化
管理理论和管理实践一直以来是一种相互影响相互推动的关系，管理理论指导管理实践的发展，管理实践充实管理理论的发展。每一次管理实践的成就都推动管理实践向前迈进一步，而每一次管理理论的创新都引起管理实践新的飞跃。
管理理论和管理实践的发展除了两者间相互影响，相互发展外，也对整个社会的发展产生了影响。历史上经典的管理理论和管理实践如木桶定律、马太效应都给社会发展带来了很大的影响。在早期，管理实践很多是存在于人类生活的方方面面，只是没有整理成系统的管理理论，尤其是古代的中国。古代的中国有很多著名的伟大工程:长城，兵马俑……，但是，能够称为系统“管理理论的著作不多或者说基本上没有，只是有很多类似记传、纪实类的文学作品出现。但是不管怎样，管理理论和管理实践的影响并没有因为没有系统的文字记录而消失。相反，管理理论和管理实践的影响可以说是有非常多方面的，概括起来一般有经济效果、社会效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理论和管理实践的效果研究多是侧重经济效果，即研究在管理实践中管理理论的应用效果可以提高各项经济指标百分比多少，提高生产效率百分之几等等来计量;如泰罗著名的铁锹试验，在这个试验中他甚至非常精确地计算出他的管理理论在实践中的效果:每个工人每天的工作量从原来的6吨提高到59吨。但是对于，管理理论和管理实践的发展对社会其他方面的影响却没有进行研究。因此，未来管理理论和管理实践的效果将会在社会的各个层面表现出来。
就管理理论和管理实践的社会效果而言，在未来，组织的行动效果衡量如果有社会效果社会效益这个指标，它们的行动将会更具有全局性，就以盈利为为目的的企业而言，它们会更加注意企业的行为对自然环境、人类社会长远利益的影响，目前很多企业都开始或已经在执行国家制定的各项环保政策任务。如果组织将更加注重人性管理，把组织成员的各项心理指标也纳入组织管理绩效考核中，那么因为组织成员受到关注而身心发展将会变得更加健康，进而在组织中可以形成一个较为良好的活动氛围，这就是心理效果。而不管是心理效果还是社会效果、政治效果等，这最终都会影响组织的经济效果并用最直接的数字量化表现出来，这对组织的发展无疑是会有触动的。在未来，管理理论和管理实践的影响将会更加多元化，而对这个课题的研究也会越来越深入，从而推动组织的进一步发展。
随着社会发展，组织的完善，管理理论研究和管理实践发展将会更加多元化，这对人类社会的发展将是一个巨大的影响力。
参考文献:
[1] 管理学第7版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯，玛丽.库尔特著，北京:中国人民大学出版社，2003
[2] 管理经济学第4版. [美].克雷格.彼得森著，北京:中国人民大学出版社，2003
[3] 组织行为学第0版.[美]斯蒂芬.P.罗宾斯著，北京:中国人民大学出版社，2005
本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
本论文的研究结果表明：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。
科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。
一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)行为科学理论主要内容。
行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。
而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。
在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。
马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。
美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。
在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。
行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。
它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。
(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。
(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。
(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。
(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。
行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。
这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。
通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。
二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)系统学派理论的主要内容。
在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。
巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。
21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。
31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。
21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。
权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。
在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。
他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。
任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。
系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。
通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。
三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想
(一)企业文化理论的主要内容。
企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。
他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。
(二)蕴含的公共人力资源管理思想。
1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。
有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。
2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。
组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。
参考文献
[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。
[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。
关键词：组织间信任 组织间关系 跨组织成本管理 绩效
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-024-02
一、研究背景及意义
跨组织成本管理又称组织间成本管理，是一种涵盖整个供应链不同组织的成本管理活动，它突破了组织边界的限制，通过协调供应链联盟中不同组织间的经营活动从而达到降低整个供应链成本的目的。由中间组织理论可知，这种供应链联盟是由两个或两个以上相互独立的企业通过正式或非正式契约的方式所建立的，各个参与企业之间实质上具有价值互补的关系。各个组织的共同参与和相互协调能保障跨组织成本管理的有效实施。总的来说，影响跨组织成本管理绩效的因素有很多，其中包括了组织间关系质量、参与组织的能力以及组织间的信息共享等方面。
本文则重点关注了组织间关系质量对绩效的影响，针对以组织间信任影响组织间关系质量从而影响跨组织成本管理绩效的路径，来探究组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响机制，此外还以关系质量中的信任维度为支点，研究了组织间信任对组织间关系质量的影响，从而为组织间的关系管理研究提供借鉴，对开展跨组织成本管理实践具有重要意义。
二、文献综述
高维和（2010）从组织间两级信任（分为组织间信任和人际信任）出发，以在华进行生产制造的外资企业为样本，研究并指出无论是组织间信任还是人际信任都对组织间关系的质量产生正效应作用，即在提高组织间关系投资的同时，还能增强组织间合作的协同及响应度，进而有效地规避环境不确定性带来的风险，保障组织间关系的持续稳定的发展。姜骞（2014）在IT外包这一跨组织合作形式下，从关系耦合、过程互动及知识协同三个方面研究讨论了组织间关系的耦合互动对IT外包合作绩效的正效应作用。冯圆（2016）从组织间关系管理的角度研究提出了目前企业群成本管理的三大焦点问题，并逐一提出解决对策。通过研究讨论组织间关系和企业群成本管理的效应机制及运行机制，更好地突出了组织间关系质量在企业群成本管理过程中的重要性。但现阶段，关于组织间信任、组织间关系和组织间成本管理这三者之间的影响作用关系的研究文献较少，对实践中的借鉴及参考意义具有一定的局限性。
综上所述，本文应用了交易成本理论和委托理论，基于供应链联盟的复杂环境背景下，研究分析了以组织间信任为基础建立的组织间关系对有效实施跨组织成本管理的作用机制。
三、影响机制分析
（一）组织间信任对组织间关系质量的单向耦合作用分析
关系质量的含义最初来源于营销学，由关系营销理论可以得知，关系质量一般是指顾客对企业的信任感和对双方之间关系的满意度。在跨组织成本管理过程中，组织间关系质量特指供应链各参与组织之间的信任度和密切度。至于衡量组织间关系质量的标准，目前理论界并无一致看法，但基本认同的是组织间关系质量的衡量标准至少应当包括信任、满意、承诺三个维度。而本文就是以这三个基本维度为标准来衡量组织间关系质量的高低。
在这三个标准维度中，信任维度无疑是组织间关系质量结构中最重要的维度。本文在研究组织间信任对组织间关系质量产生直接正效应作用的同时，也分析发现出组织间信任对关系满意度和关系承诺的正效应影响，进而也间接地提高了组织间的关系质量。
1.组织间信任对组织间关系质量的直接作用分析。由委托理论可知，供应链各组织间存在着委托问题，进而会导致道德风险、逆向选择等问题的发生。而组织间信任作为组织间合作关系的现实基础，能够发挥其促进合作关系发展的催化剂作用，通过影响合作组织的感知能力、组织个体的行为及组织学习等因素，从而提高组织间行为的可预测性、适应性以及战略的灵活性，降低道德风险及逆向选择行为的发生概率，进而提高组织间关系质量，影响跨组织成本管理绩效。
2.组织间信任对组织间关系承诺的正向影响，从而间接提高组织间关系质量。组织间关系承诺反映了各组织对发展和维持彼此合作关系的意愿。根据Williamson（1985）对于资产专用性、不确定性及交易频率的研究分析可以得知，对于组织间关系的资源投入不可避免地会产生或多或少无法收回的情况，因此其关系投资往往被锁定在某一特定关系范围中。而组织间信任能够消除企业对组织间关系投资的后顾之忧，提高组织间的关系投资，增强企业对未来收益及规划的期望，从而使企业愿意为维持彼此间的合作关系进行承诺，进而增强组织间的关系质量。
3.组织间信任对组织间关系满意度的正向影响，从而间接提高组织间关系质量。组织间关系满意度反映了供应链中各组织在对与其他组织之间的关系进行评价后形成的情绪状态。而组织间信任能够促进组织间相互信息的共享及资源的协作，保障合作过程中参与方之间意见的相互协同及配合，使参与的一方信任另一方，从而相信对方的行动会导致正面的后果而不是负面的后果，增强其安全意识，同时也增强了组织间的关系满意度。
（二）组织间关系质量对跨组织成本管理绩效的影响分析
跨组织成本管理绩效被认为是由不同组织形成的供应链联盟主体所实施的跨组织成本管理行为而带来的结果。其绩效是一个多维整体概念，不同的学者因其视角和研究的侧重点不同，往往从不同方面来进行衡量。本文以平衡计分卡的相关理论为基础，提出从财务维度、客户满意维度、作业流程维度以及学习、创新和成长维度四个方面来对跨组织成本管理绩效进行衡量，分别分析了高质量组织间关系对这四个维度的正效应影响，从而得出高质量的组织间关系对跨组织成本管理绩效的正效应作用。
1.高质量组织间关系对跨组织成本管理过程中财务效益的正效应影响。财务效益体现了跨组织成本管理的财务目标即供应链整体成本的下降、整体利润的上升以及产品生产率的提高等方面。高质量的以信任和合作为基础建立的组织间关系，能够通过契约或非契约的方式减少合作多方之间的交易成本，利用多方之间高水平的互信和互动，降低彼此的监督成本。此外高质量的组织间关系在供应链生产研发方面也能起到促进作用，通过多方共同参与研发，发挥各自的优势，进而能够减少研发的成本和时间，扩大整体的利润空间，从而提高跨组织成本管理的财务效益。
2.高质量组织间关系对客户满意度的正效应影响。客户满意度不仅包含了供应链最终产品客户的满意度，而且还包含了供应链中各环节中间产品客户的满意度。高质量的组织间关系能够实现组织间资源的协同配置，实现组织间各层面资本、知识以及信息等具有异质性资源的高效流动，提高各组织在供应链跨组织的产品生产过程中的合作水平，通过多方的优势互补，以市场为导向，快速及时地生产出满足顾客需求的高质量产品，从而提高客户满意度。此外在产品的生产过程中，高质量组织间关系还能提高供应链下游采购商同上游制造商之间的协商水平，从而促进上游制造商按时按质地完成下游采购商的产品生产，提高采购商的满意度。
3.高质量组织间关系对供应链作业流程优化的正效应影响。各组织之间之所以开展相互合作，共同参与实施跨组织成本管理，其基本目标就是为了快速及时地生产出低成本高质量的产品，消除彼此之间不必要的成本及业务流程。高质量的组织间关系能够提高组织间相互的协同度，实现组织间更为亲密的互动交流，通过彼此之间相互的配合及协商，从而实现供应链作业流程的最优化。
4.高质量组织间关系对参与成员的学习、创新及成长能力的正效应影响。高质量的组织间关系能够提高供应链组织间的知识及资源共享水平，在组织间信息交流及相互合作的过程中，提高企业的学习能力，促进新知识、新技术的创新，从而产生知识溢出及技术溢出等效应，提高供应链的整体竞争优势及企业未来的发展能力。
综上，组织间关系的高质量对跨组织成本管理绩效具有正效应作用，其能够削弱环境变化不确定性带来的风险。从短期来看，能降低供应链的整体成本，改善各参与方的生产能力及增强其市场竞争优势；从长期来看，还能加快参与方获取或创新新技术的速度，促进企业的可持续发展。
总结来说，组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响机制如图1所示：以组织间信任为支点，组织间关系承诺和组织间关系满意度为杠杆，通过增强组织间信任，进而影响组织间关系承诺和组织间关系满意度，发挥其杠杆作用，从而增强组织间关系对跨组织成本管理绩效的正效应作用。
四、总结
综上，本文主要讨论了在组织间信任的影响下组织间关系对跨组织成本管理绩效的影响作用，以此突出在开展跨组织成本管理过程中加强对组织间关系管理的重要性。文章中对于如何开展组织间关系管理还有待于进一步研究，在后续的研究中可以做此方面的探讨，从而使研究更加深入。
参考文献：
[1] 姜骞.组织间关系耦合互动与IT外包合作绩效[J].工业技术经济，2014（7）：56-65
[2] 王熹，徐碧琳，赵涛.组织间信任对网络组织效率的影响[J].经济与管理研究，2013（1）：90-99
[3] 高维和，陈信康，任声策.企业声誉、两级信任与组织间关系[J].财贸研究，2010（2）：130-138
[4] 冯圆.组织间关系与企业群成本管理[J].会计之友，2016（6）：93-99
[5] 王建军，陈思羽.创新、组织学习能力与IT外包绩效关系研究：关系质量的中介作用[J].管理工程学报，2016（2）：28-37
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践,但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力（徐联仓，1993）。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人将其在企业创业阶段关于经营理念、基本假设等达成的共识用?诙宰橹芾砉讨邪ㄎ幕⒓壑岛托睦硪蛩卦谀诘鹊姆墙峁剐砸蛩氐囊恢终希⑹怪晌桓鲎橹蚱笠刀谰吒鲂曰墓芾砟J剑晕幕牧α客贫抛橹推笠档某て诜⒄埂?nbsp;
一国外企业文化研究的历史背景总体情况
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉.大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。
二八十年代国外企业文化研究的兴起
1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉·大内出版了他的专著《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了＂Z型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE.Deal)和艾兰·肯尼迪(AllanKennedy)出版了《企业文化》(CorporateCulture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观；（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起(郭纪金，1995）。
企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙因教授（EdgarH.Schein)为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQunn)为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。
1984年，奎恩（Robert．quinn）和肯伯雷（Kimberly）将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。
1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因(Edgar.H.Schein)发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(OrganizationalCultureandLeadership)，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平：（1）表面层，指组织的明显品质和物理特征（如建筑、文件、标语等可见特征）；（2）应然层，为于表层下面，主要指价值观；（3）突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。
三九十年代国外企业文化研究的发展
九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。因此，组织文化研究在八十年论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了四个走向：1．理论研究的深入探讨；2．企业文化与企业经营业绩的研究；3．企业文化测量的研究；4．企业文化诊断和评估的研究。
1关于企业文化理论的深入研究
九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究，如：企业文化与组织气氛（Schneider,1990）、企业文化与人力资源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(MylesA.Hassell,1998)、企业文化与企业创新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：
1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。
1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征（权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避)扩展到对组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。
1997年，爱德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1999年，爱德加·沙因与沃瑞·本尼斯（EdgarH.Schein&WarrenG.Bennis)出版了他们的专著《企业文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。
1999年，特瑞斯·迪尔（TerrenceE.Deal）和爱兰·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企业文化》（TheNewCorporateCulture），在这本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工，提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。
2关于企业文化与企业经营业绩的研究
1991年，密西根大学工商管理学院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman发表了"文化的和谐、力量和类型:关系与效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。
1992年，美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotter&JamesHeskitt）出版了他们的专著《企业文化与经营业绩》（OrganizationalCultureandPerformance），在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例,表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素（JohnKotter&JamesHeskitt,1992)。
关于企业文化与企业经营业绩的研究还有：1995年R.K．Divedi的《组织文化与经营业绩》（OrganzationalCulture&Performance）和1997年DanielR．Denison的《企业文化与组织效益》（CorporateCulture&OrganizationalEffectiveness）.
3关于企业文化的测量
1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）密西根大学工商管理学院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“组织文化和组织发展：竞争价值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介绍了竞争价值框架，描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途;(2)克罗拉多大学工商研究生院的RayamondF.Zammuto和华盛顿．美国医学院学会的JackY．Krakower"组织文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大学工商管理学院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“竞争价值文化量表的心理测验和关于组?幕陨钪柿坑跋斓姆治觥保hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。
1997年，PierreDuBois&AssociatesInc.出版了一套组织文化测量和优化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、工作压力.工作动机和归属感等)；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。
4企业文化的诊断和评估
1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《诊断企业文化——量表和训练者手册》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer''''sManual）他们确定了大部分组织共同具有的四种文化，在此基础上，针对不同企业进行相应的变化，这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。
1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。
关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。
1999年7月18-21日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议，其主要议题有：TerrenceE．Deal的“理解现存文化的类型：确定你的组织的优势和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational''''sStrengthsandWeaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加Ben&Jerry公司员工与顾客的忠诚”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBen&Jerry)，GaryBosakde的“塑造和维持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。
2000年7月3-7日，爱德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美国的CapeCod2000论坛举办为期一周的讲座，其主题为“过程咨询、对话和组织文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。
从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期，在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这表现在：第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少；第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。因此，应该借鉴国外企业文化研究，加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。
根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究；三，加?企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的作品，它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变，才能对企业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。
总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发展而产生并且迅猛发展的一个研究领域，企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
参考文献：
吴江霖《心理学论文集》广东人民出版社，1991年P208
管理心理学从管理出发，将心理学的原理和成果与其他相关的学科成果应用到管理活动中，分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织的具体活动的规律性。它包括丰富的内容，涉及组织管理中的各种心理问题，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，是以调动人的积极性，协调与建立组织良好的人际关系，在实施管理的过程中注意不断满足人的心理需要，进而发挥组织成员的主动性、创造性，提高工作效率，优化组织效能为目的的学科⋯ 。有明确的研究对象和学科性质是各门科学独立的标志，管理心理学是心理学的分支学科，也是管理科学的重要组成部分。管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，因而也是一门跨自然科学、社会科学的边缘性学科，是一门应用心理学科 j。概括地说，管理心理学要义是以组织中的人作为独特的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。
2 管理心理学的学科特色与应用价值
(1)学科特色
任何组织都是由人组成的，任何组织又都是离不开管理的，管理是追求效能的，管理的主体是人，而管理心理学研究的是组织管理活动中个体、群体、领导、组织心理和行为规律的发展。这就表现出这一学科对人类生产和生活的涵盖性、维度和宽广的应用空间。管理心理学重视组织中个体心理与管理的关系，重视组织中群体心理与管理的关系，重视领导心理与管理的关系，重视组织心理与管理的关系。可以说，它的发展是所有组织成员的需要，所有管理者的需要。现代化的组织处于社会这个开放的复杂系统中，无时不在与其他组织相互联系，相互作用。管理心理学注重与外部组织的联系，注重与外部组织人的联系，使组织在社会复杂系统中达到自适应。一个理论如果没有特色，就没有地位；没有基础，就没有水平；没有应用，就没有发展。管理心理学可以说具备了特色、基础和应用几方面的特征，尤其是管理心理学的产生和发展的基本点，正是对“组织是一个复杂的社会系统”这一认识。经济全球化背景下，一系列个体、群体、组织等亟须解决的理论课题和现实问题，呼唤新的研究成果为之服务。需要是理论发展的动力。管理心理学发展和应用空间广阔，特色和魅力彰显。
(2)开发人的潜能。调动人的积极性
人具有物质和精神双重属性。德裔美籍思想家，著名的精神分析医生e．弗洛姆(e．fromm)曾指出：“心理学的进步并不在于把称之为‘自然”’的领域和称之为‘精神“的领域相区分，而是从‘物质一精神’的整体上把握人。”‘‘人，认识你自己”这句名言，成为历代心理学家为之奋斗的目标。心理学的研究表明，人有巨大的潜能，这种潜能需要开发。对于每个人来说，充分挖掘人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。创造力是人类巨大潜能的表现。据研究表明，用来进行心理活动的大脑容量有100亿个比特，可以装下全世界图书馆的藏书内容 。《美国心理学会年度报告》载，任何一个大脑健康的人与一个伟大的科学家之间，并没有不可逾越的鸿沟，他们的差别是用脑程度和方式的不同，而这个鸿沟不但可以填平，甚至可以超越，因为从理论上讲，人脑的潜能几乎是无限的。美国心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》中得出如下的结论：按时计酬的员工仅能发挥其能力的20％ ～30％ ，而受到充分激励的员工其能力可发挥至8o％ ～9o％ 。可见，调动人的积极性是个极为重要的课题。在现代组织管理中，应用心理学研究成果，会有效地发现和开发员工的替能，提升员工的创造力，进而使组织中的人群交往和合作达到1+1>2的效能。把心理学的研究成果应用到管理，为开发组织中人的潜能，进而提高组织的管理效能提供了理论基础。
(3)提升管理现代化效应。顺应经济全球化
现代化管理，是以人为中心的管理，是现代化的管理，科学的管理，它同单凭个人主观臆断的管理、经验主义的管理，单纯依靠行政手段进行的管理是不同的。随着经济全球化，管理的内容越来越复杂，生产的社会化已超越了国界，分工协作也从组织内部、国内组织之间向跨国之间发展。跨国公司作为与现代化生产相适应的组织形式，在全球经济化过程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球经济化过程中是必须面对的。了解民族差异的管理者在与其他国家的人共同工作时，可以适时地调整管理风格，使组织中的人为实现组织目标和自身目标而努力工作。例如，他们知道英国人很注意保护自己的隐私，所以会避免问英国人个人问题；而希腊人对个人问题却是可以接受的，这表明你对他感兴趣。管理心理学在发展中关注了这些新课题。在经济学教科书中，人被抽象为劳动力，并被作为与资本、土地地位等同的生产要素；而在管理心理学中，人性假设理论是基础儿n叭。美国管理心理学家道格拉斯·麦克雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。管理的主体是人。管理心理学强调推行“顺乎人性“的管理，强调尊重员工的心理和行为规律，增进与组织员工的感情联系；强调各种激励机制，满足职工的各种合理需要去激发人的积极性、创造性；强调根据人的个性差异有效配置人力资源，人尽其才；强调民主管理，提倡员工参与决策和管理；强调管理是种服务。管理心理学的研究，对于顺应全球经济化，提升各类组织的管理现代化效应，理论意义和应用价值都是彰显的。
3 经济全球化背景下管理心理学研究新视野
我们正处在瞬息万变的时代。从2o世纪9o年代苏联解体，到计算机网络风靡全球，从亚洲经济危机和复苏，到欧洲统一货币，跨国集团、跨国组织的跨国经营，促使全球经济朝着全球化的方向发展生产要素在世界范围流动和配置的加速是经济全球化的突出表现，主要表现形式为跨国经营模式。一个大的企业公司往往在其他国家、地区开设子公司，如可口可乐要在4o多个国家和地区行销。经济全球化促进了跨文化交流。民族文化是有差异的。跨国组织中的跨文化差异对组织中个体、群体及组织自身正产生着深刻的影响。学科研究要为时展服务。管理心理学在这场变革中面临着新的机遇和挑战，并呈现出新的研究特点。我国学者凌文辁、郑晓明等撰文概括了近2o年管理心理学的研究特点和发展趋势：管理心理学的研究从个体理论向整体组织理论扩展；在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果；在学科体系上，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发；在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化、跨文化研究已成为热门领域，并取得了有价值的研究成果。
经济全球化背景下，管理心理学的研究出现新的研究视野：
其一，重视精神和物质激励有机结合的研究。激励问题是管理心理学的核心内容之一，也是自管理心理学诞生以来研究最多的领域，曾产生了内容学派、过程学派及行为学派等诸多理论。进入2o世纪8o年代以后，虽然很少有新的激励理论提出，但在前人的基础上，越来越重视激励研究的应用性和可操作性。新型的激励是赋予员工更多的权利和责任，使员工意识到自己也是组织管理者，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，实现其自身的人生价值和对社会的贡献。正如著名未来学家托夫勒在《未来的激荡》一书中所说，“人类正从一种饱肚子的经济走向心理经济。”当代管理思想家、英国商学院教授韩迪(c．handy)特别提出“企业会员(membership)的概念，强调建立组织与个人之间的心理契约。他认为，如果员工被视为企业的“工具”，无论再怎么赋予员工活力，充其量只能增进效率，而无法对企业的长远发展有更进一步的贡献。只有将员工看成企业的会员，给予他们决定企业未来的权利，他们才会将自己的利益和企业的利益连在一起。正如美国学者马斯洛等认为的那样，追求需要是人类的一种本能，追求各种需要的满足，是人类的天性。员工进入组织工作，为的就是组织能够提供机会满足需要。人，都是需要被激励的。唯有受到激励，人才有干劲，尽其所能，甚至于不眠不休。员工在组织所受到的激励，大致可分为两类，即外附激励与内滋激励。外附激励如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；内滋激励如工作的认可、工作的成就、工作本身是否符合个人的能力与兴趣和发展等 j。提供外附激励与内滋激励，也即是物质激励一精神激励相结合。管理心理学的新发展更加重视人在组织中的这种物质与精神的双需求。
其二，重视组织文化建设和学习型组织建设的研究。组织文化是组织的个性，是组织的核心价值。培育充满创新精神的组织文化离不开组织人员能力的培养和发挥。为了有利于创建一个基于能力的企业文化，应该尽一切努力确保新聘用的管理人员和员工具备更多的能力。传统的企业一般只重视规章制度建设，而新型管理还同时强调组织文化建设和学习型组织建设。每一个成功的企业必定有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。独特的组织文化和学习型组织建设，正在全面影响着现代组织各项管理职能的实现和组织效能的发挥。在跨文化和本土化的组织文化中，全球经济化带来的组织管理中的人际交往和文化摩擦等问题，已引起学者的广泛注意。科学技术的进步、人类知识的积累和创新，使现代组织更加重视对知识和人才的管理，终身学习的理念已蔚然成风。在管理心理学的新视野中，把现代组织看成是学习型组织，要求员工不断获取新知，发挥知识或团队的整合效能。学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围。充分发挥组织成员创造性思维的一种高度柔性、符合人性发展的组织。美国著名管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考看作是学习型组织的技能。传统组织把人看作是管理的客体，对人的假设是“经济人”；学习型组织则把人既看作是管理的主体，又看作是管理的客体，对人的假设是“学习人”。美国排名前25家的企业中，几乎全部是按照学习型组织的模式改造的。
其三，重视以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型研究。传统工业管理，往往“管理过度”而忽视对人的关注。现代组织管理需要领导方式转型，关注组织中人的发展，让每个成员都有参与管理的机会。美国学者布莱克和穆顿在《管理方格理论》中描述了对人的关心程度和对生产的关心程度五种风格，证明对人的关心程度和对生产的关心程度最高的9．9型管理方式，是现代组织管理最有效的。现代组织与个人之间、领导与被领导者之间呼唤一种心理默契。这种心理默契，无疑是建立在以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型的基础之上的。以人为本、以德为先，乃管理行为之本质，文化激荡、管理创新、激励行为，乃世界进化之动力¨ 。以人为本、人文关怀应是领导者与被领导者之间的相互尊重和认同。人是有情感的，情感是人对客观事物的态度和体验，人文关怀是对人的情感和内心世界的敬重。无论是领导给员工过生日，送蛋糕，还是节假日到员工家中慰问；无论是领导的一句夸奖，还是领导轻拍一下员工的肩膀，都会给员工一种情感上的慰籍。对员工表示私下的人文关怀，会产生出乎意料的效果。美国通用电气公司总裁专程去医院探望生病的公司推销员的妻子的案例，已被收人多本教科书。
［关键词］组织文化 理论 作用
［中图分类号］C936［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）01－0040－02
20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
【参考文献】
[1]徐长江,时勘.组织文化的变革及其领导策略.心理与行为研究,2003,7.
[2]何立.组织文化与组织效能研究综述.科技进步与对策,2003,8.
[3]樊耘.组织文化与组织变革关系的理论研究与实证分析.西安交通大学博士论文,2002,5.
[4]罗仲伟,黄群慧,张承耀.21世纪组织文化论坛观点综述中国特色社会主义研究,2000(5):61-63.
购物车(0)