一、改革前医院现状及改革的主要困难：
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。*年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。
一、改革前医院现状及改革的主要困难：
(一)现状：
本院在年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《县县医院人事制度改革方案》、《县县医院人员聘用制度实施细则》、《县县医院搞活内部分配暂行规定》、《县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。
为贯彻落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发〔2006〕10号)，加快社区卫生人才队伍建设和人才培养，提高社区卫生人才队伍的整体素质和服务水平，促进城市社区卫生事业的发展，提出以下指导意见：
一、指导思想和目标任务
1、指导思想。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立科学人才观，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个重要环节，加强社区卫生人才队伍建设，提高社区卫生人才队伍的整体素质，为社区卫生事业的发展提供人才支持。
2、目标任务。大力加强社区卫生人才队伍建设，健全社区卫生人才培养体系；完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员的任职资格制度；建立社区卫生服务机构人员的聘用制度；采取有效措施引导、组织高等医学院校毕业生和大中型医疗卫生机构的卫生专业技术人员到社区卫生服务机构服务；逐步在社区建立一支以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员以及社区卫生管理人员的社区卫生人才队伍，建立充满生机和活力的用人制度。
二、健全和完善社区卫生人才培养体系
3、加强全科医学、社区护理学教育和学科建设。高等学校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，加强师资队伍建设，制定全科医学、社区护理学师资队伍建设规划，在人员编制、职称评聘、工作量考核等方面给予必要的支持，鼓励高水平临床教师和临床专家承担全科医学教学任务，参与社区卫生人才培训。支持全科医学、社区护理学学科建设与发展，有条件的医学院校要成立全科医学/家庭医学系、社区护理学系，将该类学科纳入学校重点建设学科整体规划之中。加强医学生的全科医学和社区护理学科教育，将医学生的全科医学知识教育与技能培养作为一项基本任务，在向医学类专业开设全科医学概论必修课程的基础上，积极将全科医学基本理论教育和技能培养融入教学全过程之中。护理学本、专科专业教育要开设社区护理学课程。加强全科医学、社区护理学教材建设，进一步完善临床教学和社区实习的配套教材。组织医学生到社区卫生服务中心（站）进行见习或实习。
教育部、国务院学位委员会将在修订的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》中对全科医学的学科定位和人才培养给予专门研究和重点支持。高等医学院校要创造条件积极探索全科医学研究生教育，有条件的高等学校要举办全科医学研究生学位教育，培养全科医学师资和学科带头人。
4、开展社区卫生服务人员岗位培训。对已经从事城市社区卫生服务工作的人员和由其他医疗机构转入社区开展卫生服务工作的有关专业人员采取脱产或半脱产的方式进行符合社区卫生服务要求的岗位培训。培训结束后，由省级卫生、中医药行政部门统一组织考试考核，并与岗位聘用相结合，确保在2010年前基本实现所有社区卫生专业技术人员达到相应的岗位执业要求。要根据不同岗位的要求，有针对性地确定培训内容，注意加强城市社区卫生专业技术人员的中医药知识与技能培训，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。各省（区、市）都要制定社区卫生服务岗位培训计划，并做好组织实施工作。
5、积极开展全科医学规范化培训工作。要探索相关配套政策和培养模式，稳妥地推进全科医学规范化培训，有关医疗卫生机构要承担培训任务。到2010年各省（区、市）都要开展全科医学规范化培训，逐步建立健全全科医学规范化培训制度。
6、完善继续教育。进一步明确对城市社区卫生专业技术人员的继续教育要求，加强管理，完善制度，促进卫生专业技术人员的继续教育与使用管理紧密结合。大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多方式开展继续教育。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。
7、推进培养能力建设。采用多种途径和手段，加强全科医学师资培养。教育、卫生、中医药行政部门要将全科医学和社区护理学师资培养列入教师培训计划。加快社区卫生人才培养临床和社区基地建设，充分利用现有资源建设一批能体现全科医疗服务模式以及防治结合特点的示范性社区卫生人才培养临床和社区基地，发挥其对社区卫生人才培养的示范作用。到2010年在全国每个地级市遴选建设至少1-2个社区卫生服务人才培养示范基地。加强教材建设，组织编制一批高质量的适合不同层次人才培养需要的全科医学、社区护理学等教育培训教材。
8、提高社区卫生人才队伍职业道德。要加强社区卫生人才队伍的医德医风教育，使社区卫生人才队伍确立全心全意为社区居民服务的意识，树立忠于职守、爱岗敬业、乐于奉献、文明行医的卫生行业新风尚，加强职业技能和医患沟通技能的训练，为社区居民提供及时、便捷、人性化的医疗卫生服务。
三、完善全科医师、护士等社区卫生专业技术人员任职资格制度
9、社区卫生专业技术人员以全科医学为主体，包括中医、西医、公共卫生、护理、药学等卫生专业技术人员，社区卫生服务机构中专业技术人员的专业技术资格晋升按国家有关规定执行。
10、完善全科医师任职资格制度。对在社区从事医疗卫生工作的医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定执业。凡符合条件的卫生专业技术人员，均可参加全国卫生专业技术资格考试中的临床类别、中医类别全科医学专业中级考试，取得相应类别的全科主治医师资格。非全科医学专业的主治、副主任及主任医师经过有针对性的全科医师转岗培训，经考核合格，并由卫生、中医药、人事部门认定后，可转为相应资格的全科医师，按照卫生部、国家中医药管理局有关规定变更执业范围后，在社区从事全科医学工作。在晋升上一级资格时，其转前与转后年限合并计算。卫生部、人事部、国家中医药管理局负责组建全科医学高级职称评审委员会，统一组织全国全科医学高级职称评审工作。
11、完善在社区从事护理工作的专业技术人员任职资格制度。社区护理人员的初级任职资格通过参加全国卫生专业技术资格考试的护理学专业考试获得；在全国卫生专业技术资格考试护理中级资格专业中增设面向社区护理的专业；在护理高级专业技术资格标准条件的有关政策规定中进一步体现社区护理的要求和特点。
四、建立社区卫生服务机构人员聘用制度
12、实行岗位管理制度。国家制定事业单位岗位设置管理指导意见，确定通用的岗位类别和等级，实行岗位总量、结构比例和最高等级控制。社区卫生服务机构根据国家事业单位岗位设置管理及社区卫生服务机构岗位管理的有关规定，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。社区卫生服务机构的岗位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置，应具有明确的岗位名称、工作任务、工作标准、职责范围和任职条件。
13、完善人员聘用制度。社区卫生服务机构应当按照国家在事业单位实行人员聘用制度的有关规定，通过公开招聘，竞聘上岗，实行择优聘用，合同管理。聘用的各类人员都要签定聘用合同，有法定执业资格要求的岗位，受聘人员应当具有相应的执业资格。
14、建立健全岗位考核制度，加强对受聘人员履行岗位职责情况的考核，提高服务水平和工作效率。岗位考核以专业水平、工作绩效和接受服务居民的满意度为主要标准，实行定性与定量考核相结合，聘期考核与定期考核相结合。考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据。
15、探索建立人员退出机制，完善辞聘、解聘制度。对于符合辞聘、解聘条件的人员，按照有关规定解除聘用关系。对于考核不合格的受聘人员，社区卫生服务机构可以调整其岗位，并对聘用合同作出相应的变更。对不同意调整岗位，或者虽然同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，无法胜任工作的，社区卫生服务机构可以与之解除聘用关系。
五、吸引和稳定社区卫生人才队伍
16、吸引和鼓励高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。到艰苦边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，转正定级时薪级工资高定1至2级。制定相应的培养计划，支持毕业生参加规范化培训，为毕业生在大中型医疗卫生机构实习、进修创造条件。
17、采取有效措施吸引稳定社区卫生人才队伍。各地要制定配套政策，积极吸引医院中的人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试，各地也可根据实际情况对在社区工作的卫生技术人员职称晋升，给予适当倾斜。在社区卫生服务机构工作满五年的卫生专业技术人员，可优先参加相应的培训或业务进修。改革社区卫生服务机构收入分配制度，实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法，使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，加强和改善工资总额管理，对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构，适当增加绩效工资总量。各省（区、市）应采取有效措施使社区卫生服务机构按时足额发放工作人员工资。
18、加强人员和技术交流。各地要采取多种形式鼓励和组织大中型医院、预防保健机构的高、中级卫生专业技术人员，按照卫生部有关规定，定期到社区卫生服务机构提供技术指导和服务；要有计划地组织社区卫生服务机构卫生技术人员到医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动，提高社区卫生技术人员的素质和专业技术水平。要鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到社区卫生服务机构开展医疗卫生服务，社区卫生服务机构要为他们开展服务提供便利，享受相应待遇。
六、切实加强社区卫生人才工作的组织领导
医院职称评聘是对医务人员专业技术水平、综合业务能力、文化素质、职业道德等各方面的综合考核。在2009年的职称评聘中，我院领导意识到以前的职称评聘存在着过于注重对学历、论文、科研、荣誉等常规硬性指标的考核，而对专业技能和实际工作能力的考查较少的制度缺陷。由此就造成了医务人员将主要精力都放到提升学历、撰写论文、从事科研、争取荣誉上，而忽视了临床诊疗技术的提高，随之出现了很多考试强实践差的高分低能“人才”，严重影响了医院人才梯队建设、诊疗水平提升和医疗安全。因此，我院领导高瞻远瞩，决定对现行的职称评聘制度进行改革，加大了对医务人员专业技能和实际工作能力的考查。但新的问题又出现了，如何对医务人员的专业技能和日常工作情况进行真实、准确的考核呢？为此，我院档案工作人员积极建议尝试利用记录有医务人员专业技能和日常工作情况的声像档案作为考查依据。我院领导经过研究认为可以在当年的职称评聘中试行。我院档案工作人员不辞辛苦，把参评的内科医生和护理人员的查房录像，外科医生的手术录像，交给人事科，由他们播放给外地评审专家，专家根据录像进行双盲式打分，成为医务人员职称评聘临床技能考核部分的得分，并计入职称评聘量化考核的总体成绩。当年职称评聘结束后，医院对利用声像档案服务专业技术职称评聘的合理性进行了问卷调查，共向专业技术人员发放问卷800份，在有效时间收回问卷720份，其中676人认为非常合理或合理，仅44人认为不合理，可见绝大多数专业技术人员认可这种形式。所以，从2009年开始声像档案服务专业技术职称评聘的形式一直延续至今，共有700多名专业技术人员参与医院职称评聘，虽然在岗少人多的情况下必然存在着淘汰，但没有一人对评聘结果产生质疑，没有一人对评聘过程不满。
通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。
利用声像档案服务职称评聘不仅保证了评审的公平、公正、公开，更重要的是从技术角度支持了以专业技能作为职称考核标准，进行职称评聘考核制度的改革。通过改革引导医务人员在注重学历、科研、论文等基本要素的同时，更加注重钻研技术、提高技能和改善服务。2012年，我院在全省医疗基本技能大赛中取得优异成绩：获河北省医疗理论技能比赛团体总分第三，六个专业获得集体一等奖，两个专业获得集体三等奖；参赛的26名选手中，11人获得个人一等奖，5人获得个人二等奖，8人获得个人三等奖。在河北省卫生厅护理比赛中获得了理论考核团体总分第一名，技能考核团体总分第四名。个人技术水平的提升必然拉动医院整体医疗水平的提高，实现了社会效益和经济效益的双提升：医院行风评议连续6年优秀，获得了“河北省群众满意的医疗卫生机构”、“全国百姓放心百家示范医院”、“河北省地市级区域医疗中心”等荣誉称号，在河北省2013年度质量评价检查中取得了唐山和秦皇岛地区第一名。
改革完善全科医生薪酬制度
推进医疗服务价格改革，体现包括全科医生在内的医务人员技术劳务价值。
按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理核定政府办基层医疗卫生机构绩效工资总量，提升基层医疗卫生机构全科医生工资水平，使其工资水平与当地县区级综合医院同等条件临床医师工资水平相衔接。
鼓励基层医疗卫生机构聘用经住院医师规范化培训合格的全科医生，地方要根据实际，在核定绩效工资总量时给予其进一步倾斜。
建立基层医疗卫生机构绩效工资水平正常增长机制。
完善绩效工资分配，调动基层医疗卫生机构医务人员工作积极性，内部绩效工资分配可设立全科医生津贴。
推进家庭医生签约服务，签约服务费作为家庭医生团队所在基层医疗卫生机构收入组成部分，可用于人员薪酬分配。
将服务对象健康状况和居民满意度纳入考核指标，加强签约服务质量考核，考核结果与家庭医生团队的签约服务收入挂钩，确保签约服务质量。
完善全科医生聘用管理办法
政府办基层医疗卫生机构在核定的编制内要保证全科医生的配备，
对本科及以上学历医学毕业生或经住院医师规范化培训合格的全科医生要优先安排，简化招聘程序，可采取面试、组织考察等方式公开招聘。
对经住院医师规范化培训合格到农村基层执业的全科医生，可实行“县管乡用”（县级医疗卫生机构聘用管理、乡镇卫生院使用）。
对经助理全科医生培训合格到村卫生室工作的助理全科医生，可实行“乡管村用”（乡镇卫生院聘用管理、村卫生室使用）。
拓展全科医生职业发展前景
基层医疗卫生机构在临床医师队伍建设中，对经住院医师规范化培训合格的本科学历全科医生，在人员招聘、职称晋升、岗位聘用等方面，与临床医学、中医硕士专业学位研究生同等对待，落实工资等相关待遇。
增加基层医疗卫生机构的中高级专业技术岗位比例，重点向经全科专业住院医师规范化培训和全科专业专科医师规范化培训合格的全科医生倾斜。
本科及以上学历毕业、经全科专业住院医师规范化培训合格并到基层医疗卫生机构工作的，可直接参加中级职称考试，考试通过的直接聘任中级职称。
基层全科医生参加中级职称考试或申报高级职称时，外语成绩可不作为申报条件，对论文、科研不作硬性规定，侧重评价临床工作能力，将签约居民数量、接诊量、服务质量、群众满意度等作为职称评审的重要依据；
申报高级职称实行单独分组、单独评审。
完善全科医生聘用管理办法
坚持精神奖励与物质奖励相结合，实行以政府奖励为导向、单位奖励为主体、社会奖励为补充的全科医生奖励办法，提升全科医生职业荣誉感和社会地位。
对长期扎根基层、作出突出贡献的全科医生，按照党和国家有关规定给予表彰奖励。
在享受国务院政府特殊津贴人员推选和全国杰出专业技术人才、全国先进工作者、全国五一劳动奖章、全国优秀共产党员等评选工作中，向基层全科医生倾斜。
鼓励各地按照有关规定开展全科医生表彰奖励工作。
组织开展全科技能竞赛等活动，对优秀全科医生给予适当奖励。
国家卫计委：提升全科医生吸引力才有更多年轻人加入
全科医生就是平常说的家庭医生，在基层担任多发病、常见病的诊疗等服务，越来越受到大家广泛的关注。1月25日，国新办举行了新闻会，介绍了《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制意见》有关情况。
诚恳做人 勤恳做事
我竞聘的岗位是人才和人力资源部主任，站在大家面前有点单瘦的我，稳重而不死板，激进而不张扬，温和而不懦弱，正直而不固执。常言道：四十而不惑。在竞争激烈、挑战与机遇并存的今天，我本着锻炼、提高的目的走上竞聘台，展示自我，接受各位对我的评判，希冀靠能力而不是靠运气为自己的不惑之年留下点什么……
一、学习和工作经历
我于1982年8月参加工作，中国共产党党员，助理经济师，双大专学历，西南师范大学“经济管理与研究方向”研究生班课程结业，现任市结核病防治院、市传染病医院综合管理办公室主任，结防院工会副主席。先后从事了团支部、工会、保卫、组织人事、办公室等工作。
1、作为院综合管理办公室主任，从基础性工作入手，积极创造医院良性的发展空间。在市场经济条件下，医院一些旧的规章制度不但不利于医院的进一步发展，反而束缚了医院前进的步伐。首先从整章建制入手，着手对全院各个岗位的规章制度进行调查，归整，起草制订完成了六大类63种岗位责任制和九大类94种基本的医疗规章制度，为医院创造以制度说话、以制度管人、制度面前人人平等的环境打下基础。健全和完善了医院三级目标管理体系，进一步落实了目标管理责任制，作到了目标明确，责任到人，各项工作有计划、有安排、有检查、有评比，并且作到了每月奖惩兑现。
2、着手于医院人事制度改革。在担任综合办主任期间，大胆地将自己的日常所学，运用到工作中，用市场经济条件下新的人才观指导日常的工作，积极建言献策。
参与了《成都市结核病防治院行政科室机构精简方案》的起草工作，经过精简机构，医院行政轻装上阵，同时也为医院进一步深化医疗卫生改革奠定了基础。
提出建立以聘用制为基础的新的用人制度，对本科以下的新进人员实行合同聘用制，同时提出强化聘后管理的建议，起草了《关于医院新参加工作人员转正、续聘的通知》和《成都市结核病防治院职工聘后考核管理办法》。
提出了对新参加工作人员及聘用人员，在满一年后进行专业技术理论考试及综合素质测评的要求，末位淘汰制在我院开始推行。为了完善我院岗位年度考核制度，还设计了“成都市结核病防治院员工年度考核表”、“成都市结核病防治院年度考核自测、互测测评表”。与四川有线电视台制作了《老高的身份变了——成都市结核病防治院人事制度改革纪实》专题报道，逐步提高了成都市结防院的社会影响力。
按照人才资源是第一资源的理念，与市人才交流中心卫生分中心建立密切的联系，在引进管理人才、专业技术人才方面，积极建言献策。
3、作为结防院工会副主席，在我院被四川省总工会授予院务公开先进单位称号的基础上，积极参与院务公开向纵深发展的工作。建立了院务公开登记制度，在职工中积极开展“我为医院献良策”活动。
4、2003年非典期间，借调至市卫生局法规处帮助工作。期间，参与了《成都市结核病防治管理办法》修订工作，该办法已通过成都市政府的论证会。参与了《成都市传染病收治管理办法》的资料收集等工作，参与了《成都市卫生局防治非典工作资料汇编》和《国务院和卫生部等部委防治非典工作文件汇编》的编印工作。
5、2004年3月借调至局人事处参与成都市卫生系统人事制度改革，起草了《成都市卫生局直属医疗卫生单位人事制度改革总体方案》、《成都市卫生局直属医疗卫生单位未聘人员分流意见》，为推动卫生系统人事制度改革做出了贡献。
2000年获研究生课程班优秀学员；
2003年分别获得成都市非典宣传先进个人称号
2003年四川省卫生厅结核病防治工作先进个人称号。
2004年被成都市人事局聘为监察员。
二、竞聘有利条件
1、具备担任该职务所必须的政治素质和个人品质。一是党组织培养教育多年，培养了自己严明的组织纪律性和吃苦耐劳的品质；二是政策法规观念强，处事稳重，廉洁自律；三是做人正派、随和，具有较强的合作精神和配合能力；四是对领导交办的工作，不论份内份外都能愉快接受，认真负责地去完成。
2、比较熟悉人事工作方面的方针、政策、法规、办事程序和方法，与上下业务部门建立了良好的工作关系。曾多次参加过组织人事工作方面的培训，积累了一定的人事工作经验。
3、易接受新知识和新观念，符合知识经济和信息化时代对复合型人员的要求。
假如我有幸竞聘成功，我将笨鸟先飞，不负众望，不辱使命。 三、竞聘后的工作设想与思路
如果这次我能竞聘上人才和人力资源部主任岗位，我将带领全科员工，实施以下工作设想和思路：
（一）确定一个工作重点。即：以推行全员聘用制单位为重点，不断深化人事制度改革。根据《成都市事业单位人事制度改革总体方案的通知》要求，以推行全员聘用制单位为的工作重点，以聘用制为突破口，不断深化医院改革。
（二）抓住一个工作核心。即：以完善聘用制为核心，不断深化用人制度改革。抓好岗位设置、人员聘用、聘用合同签订、续订、争议仲裁等关键环节。在人员聘用过程中，坚持按需设岗、竞争上岗、按岗聘用和公开、公平、公正的原则，规范聘用程序和聘用行为。
（三）打好一个工作基础。即：以科学设置岗位为基础，逐步建立岗位管理制度。通过科学合理地设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。
（四）形成一套新机制：人才评价机制；选拔任用机制；合理流动机制；分配激励机制；竞争上岗；双向选择；优胜劣汰。
（五）创建一套新制度：评聘分开制度；竞争上岗制度；人员管理制度；岗位管理制度；岗效工资制度； 流动用人制度；分流人员安置。
（六）建设一支好队伍：规模适中；素质精良；结构合理；活力强盛员工队伍。
（七）建立科学、合理、可操作性的绩效考核评价体系：绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环。
总之，如果我能竞聘成功，我有决心、有信心在医院领导的带领下，在同志们的帮助下，团结科室同志，立足本职，努力、勤奋工作，积极开拓进取。如果没有成功，我也决不气馁，找出差距，弥补不足，使今后的工作更加完善。
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
在医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发20xx10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发20xx38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进 行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发20xx38号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发20xx10号文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
【关键词】公立医院；聘用制人员；投入；分析
随着社会医疗事业的不断发展，新疆公立医院中聘用制人员队伍也呈递增趋势，从一方面满足了医院对卫生人力资源的需求，也为医院的可持续发展奠定了坚实的基础[1]。医院作为一个知识和技术密集型的医疗机构，知识的再储备，技术的再提高也是必须的，故而医院除了发放基本的工资和劳务费外，还需对聘用制人员投入，包括个人知识技能的投入和生活投入，其中知识技能投入包括专业进修、出国学习、攻读学历、科研经费、继续教育等；生活投入包括：工资、福利待遇、福利分房、子女入学、配偶工作安排等。
1 资料与方法
1.1 调查对象
本次研究对象为新疆地区三所三级甲等医院，为使样本具有代表性，综合考虑后拟选择综合医院、专科医院、中医医院各一家，按照分层整群抽样的方法将以上三家医院自2004年9月后参加工作，截止2011年9月，连续工龄≥2年的全体聘用制医务人员作为研究对象。
1.2 调查内容
主要包括公立医院聘用制人员的基本情况及医院对聘用制人员的投入，包括知识技能和生活两方面的。
1.3 统计分析
用Epidata3.1汇总结果来描述公立医院聘用制人员的现状，用构成比对投入指标进行比较。
2 结果与分析
2.1 一般情况
在此次调查中发放了1800份问卷，回收1320份，其中有效问卷1245份，有效率94.3%。三家公立医院中聘用制人员占到全院人数的56.8%。其中女性占到61%，由此可见在医院聘用制医务人员中绝大多数为女性，而这些女性中的大部分为护理人员。
2.2 医院投入
2.2.1 知识技能方面的投入
医院对聘用制人员知识技能的投入主要体现在参加进修培训、提高学历、继续教育等方面，通过整理问卷数据，参加过进修培训的聘用制人员仅有747人，占总数的60%，而且主要以一个月以下的短期培训为主，占66%。可见医院对聘用制人员的培训力度和重视度还有待于提高。（见表1）
表1 参加工作累计培训天数情况
提高学历方面，整理归纳访谈结果得出：
一是医院聘用制人员总体上是有提高学历的意愿；
二是有意愿但没能去学习，主要原因是科室工作任务重，人手不够；
三是个人原因，家庭等各方面综合考虑；
四是继续教育仅仅停留在聘职称上。
2.2.2 生活方面的投入
工资方面，问卷结果显示，92%的聘用制人员的月工资收入在1501―2500元之间。因为在聘用制医务人员中临床医生的起点学历为硕士研究生、而医技和护理人员多为本科及学历。
除工资收入外所有被调查的85%聘用制人员中享受过其他福利待遇，而享受的医院福利待遇有：劳务费、过节费、采暖费等。（见表2）
表2 享受的医院福利待遇情况
2.3 投入比较分析
通过调查，在调查的这3家公立医院中用于聘用制医务人员投入方面存在着差异。仅从投入的两个方面：知识技能投入和生活投入来看，投入的比重也有所差异。而知识技能的提高和保障的生活条件也是相辅相成，密切相关的。如只注重知识技能的投入而无法保障聘用制医务人员的生活，也无法促进医院的稳定发展，也由此会引发出潜在的问题。
因此看来，首先建立稳定安全的投入体系尤为重要。其次是根据医院自身发展需要和聘用制医务人员的自我需求相结合，来建立投入体系，再则是有预算有计划的投入经费。
3 讨论
3.1 提高重视，建立管理及激励机制，促进医院稳定发展
随着医疗卫生行业的发展，编制的限制，聘用制医务人员已成为医疗工作中不可缺少的重要力量。提高对医院这一大群体的重视度，也是医院刻不容缓的职责之一。但是，由于编外人员管理缺乏比较成熟的经验，国家对事业单位编外人员的管理也没有出台相应的法律法规和规章制度，因此对医院稳定和可持续发展有不利影响。因此提高重视，建立健全管理制度，对于保障聘用制医务人员的权利，提高管理质量，都具有非常重要的意义。
3.2 加强投入，调动聘用制人员的工作热情，增强医院综合实力
高效的人力资本配置来源于人力资本投资，人力资本投资是增强人力资本存量的主要途径[2]。医院应该加大人力资本投入，在聘用制医务人员的继续教育、培训方面配备足够的经费，选派聘用制医务人员到内地知名高校和医院提高学历，业务能力。在聘用制医务人员的待遇方面，提高工资福利待遇，努力做到与编制内职工同工同酬。全方面的调动聘用制医务人员的工作热情，以此增强医院的综合实力。
3.3 人文关怀，尊重满足心理需求，更好的发挥聘用制人员的爱岗爱院精神
环境作为外部因素，在医务工作人员的心理需求中也起到重要的作用[3]。医院内外环境优美，工余时间适度开展文娱活动，加强同事间的沟通交流；努力创造良好的生活条件，让聘用制医务人员也有资格去申请单位的集资房、统建房、保障性住房、职工宿舍等，只有解决了后顾之忧，才能全身心的投入工作中，做到以情留人；聘用人员加入医院工作，成为医院的一员，就应该等同于正式的医务人（下转第39页）（上接第16页）员同等看待，给予同样的重视。三是生活条件优。在当今值得注意的是，经济收入高不再是留住聘用人员的惟一途径，工作氛围好。员工感到有前途。对医院发展充满希望，并有归属感是获得人才、留住人才的重要因素，所以要做好人文关怀，使聘用制医院人员感受到来自医院大家庭的关爱很重要。
【参考文献】
[1]赵阿龙，张雅茹.医院聘用制人员队伍建设思考[J].医院管理杂志，2010（12）：1185-1187.
一、指导思想、目标、原则
（一）、指导思想
坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻《中共中央国务院关于卫生改革与发展的决定》精神，按照同志三个代表重要思想的要求，以服务建设经济强旗为大局和满足人民群众的要求出发，以优化卫生资源配置，提高卫生服务质量为核心，引入竞争机制，搞活用人制度，为推进卫生改革和促进卫生事业的发展，提供强有力的组织保证和人才支持。
（二）、目标
逐步建立符合旗医院工作特点的政事职责分开，政府依法监督，单位自主用人，人员自由择业，科学分类管理，配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低，人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的运行机制。
（三）原则
按编定岗，竞争上岗，实行聘用制；坚持尊重知识，尊重人才；坚持公开、公平、公正、择优；坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。
二、改革医院内部管理体制，优化专业和非专业人员配置
（一）、领导重视，层层发动，提高认识，统一思想
《意见》下达后，医院领导面对新的工作、艰巨的任务，进行了多层次的动员，多次召开院领导会议，学习《意见》精神，领会其实质。首先组建土右旗医院人事制度改革领导小组，组长由党支部书记、院长XXX担任，副组长由副院长XXX担任，下设人事制度改革办公室，委员由XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX组成。之后，召开全院职工大会，选举产生了XX名职工代表，传达了《意见》精神，让每个职工领会《意见》实质，对《意见》中不明白的问题由院领导小组成员负责解释，提高职工对此次人事制度改革的认识，使每个职工明确理解改革的必要性和重要性，做到精神上领会、认识上提高、思想上统一。
（二）、充分发挥职代会民主监督和民主管理职能
进一步完善院长负责制，建立和完善任期目标责任制，充分发挥党支部的政治核心和监督保障作用。按照新《工会法》，充分发挥职代会对单位重要决策、管理和人事任免进行民主监督的职能，对评分标准进行审议和表决，对竞争上岗人员的资格进行评议认定，对院长提名的科室领导必须得到50%以上职工代表认可，才能聘用。
（三）、摸清底数，认真负责，做到胸有成竹、一丝不苟。
把《意见》复印成册，发放到各科室，以科室为单位进行分组学习，逐条讨论，首先摸清专业和非专业、在岗和不在岗（请长假和停薪留职）人员的底数，由办公室负责通知职工填表报名，特别是那些在外地的停薪留职人员，都通知到位，人人都可竞岗，如不参加竞争岗位者必须到办公室签订不竞岗协议书，责任自负。
参加竞争上岗者必须提供个人基本情况、业绩及有效证件，认真填写竞争上岗申请表，提出竞争的岗位。我院目前情况如下：
1、报名参加竞争专业技术岗位有XX人，参加非专业岗位竞争者XX人（其中包括辅助系列专业人员3人）。
2、XXXX年X月X日前达到退休年龄者有X人，按照《意见》精神，我们已给其作了详细的解释工作，退休前按上岗人员对待。
3、自动不参加岗位竞争者XX人。
三、准备工作是基础，实施《意见》是关键
（一）、制定完善制度，合理设置科室。
院领导小组、职代会代表分别讨论重新完善医院工作制度，把职能相似、工作量不足的科室加以合并，如心脑电、B超室，红外线合并为功能科，传染病科、胃镜室、儿科与内科统一合并为大内科，皮肤男性科合并为皮肤科等。根据医院性质，按照“精简、高效”的原则，由原来的27个科室改设为19个大科（附XXX医院科室设置）。
（二）、以编定数、因需定岗，以岗定人。
按照旗编委确定的旗医院人员编制，我院设定卫生专业技术人员XXX人，非专业人员XX人（其中包括会计师X名、助理会计师X名、助理统计师X名）。合理配置各级各类岗位，杜绝超编，做到职责明确、条件布局合理，排除某些岗位人员拥挤现象（附科室各级各类人员岗位编制表）。
（三）、严谨把好岗位积分关，积极准备基本素质测试。
认真贯彻执行专业技术人员和非专业技术人员竞争上岗积分制。坚持公开、公正、公平的原则，分别进行资历评分、民主评分、领导评分、综合素质考试，累计积分。
1、资历评分：由院领导小组和职代会代表共同进行打分，严格审查，准确计算工龄峋龆啪傺Ю⒓僦俺啤⒓俾畚摹⒓偃儆な榈燃僦ぜ烊氩纹溃⑾峙樽骷僬撸宦砂创诼鄞Α＞浩肝郎ㄒ导际醺谖徽叱钟械姆且窖Ю嘌Ю坏梅帧＞咛迤婪职旆ㄒ勒铡兑饧菲婪直曜贾葱小?
2、民主评分：召开全院职工大会，让全体职工分两组进行民主评议打分。分值量化，具体实施办法按照政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律四方面进行。政治思想占3分，业务能力占5分，服务态度占4分，组织纪律占3分。
政治思想：拥护党的方针政策，职业道德，遵纪守法。
业务能力：基础理论，专业技能，创新能力，管理、协调能力。
服务态度：对病人是否关心、解释是否耐心、检查是否细心、对患者有无爱心。
组织纪律：遵守规章制度（有无迟到、早退、脱岗、失职、请假）参与院部活动、参加义务劳动。
3、领导评分：适当扩大评分人员范围，尽量做到公正、合理、群众满意。所有评分允许有一定偏差，但决不能以偏概全。
4、基本素质测试：要求职工以平稳的心态，积极准备基本素质测试，教育职工不能报有作弊心理，作弊者以待岗处理。
（四）制定科室目标责任状，实行聘用制。
1、公示基本素质测试、民主评议、领导评分和资历打分后，按积分多少排列出每一岗位竞争者的次序，将每个人的积分进行公示五天，让职工进行监督，规定期过后方有效。
2、环节干部及各级各类人员的聘任
各科室主任、护士长、小组长由院长提名，职代会评审，得到50%以上职工代表同意后方可聘用；由医院领导小组和职工代表聘用各科室专业和非专业技术人员，凡被聘人员必须有50%的职工代表赞成方可聘任。科主任、护士长以及各级各类人员的聘期为一年，年终进行严格考核，考核内容为政治思想、业务能力、服务态度、组织纪律，量化积分。建立被聘人员档案，考核结果记入档案之中，并作为以后续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据。
3、专业技术人员聘任
非专业人员不能进入专业技术人员岗位。竞争中可以实行高职低聘，也可以实行低职高聘，但必须具备以下条件：⑴、高职低聘或低职高聘只能在已获得技术职称的下一级或上一级技术岗位进行。⑵、高职低聘：业务水平达不到现有职称工作标准；所在岗位（中、高级）人员聘满，行高职低聘。⑶、低职高聘者必须具有大专以上学历，在应聘的下一级专业技术岗位上已工作五年以上，能胜任应聘岗位工作；低职高聘必须是学科带头人，具有一定的专业特长，有一定的专业造诣；应聘者必须经职代会无记名投票，获得50%以上的代表赞成才可通过。⑷、聘任程序：①根据设置的科室及技术岗位，首先进行高级专业技术人员的聘用，如高级技术岗位无适合聘任条件者，可以空岗，但不降低聘任条件。②中级岗位聘任工作，总数不超过编制数，如不适合应聘条件者，可以空岗，同样不降低聘任条件。③最后进行初级岗位人员的聘用，初级岗位包括医（护、技）师、医（护、技）士（见习医师）。高、中级岗位的空岗职数可以加到初级职数中，目的是控制高、中级职数，增加竞争激励机制。
4、清退临时工
医院现有临时工X名，每人每月平均开支XX元，因此，彻底清退临时工不仅可以增收节支，而且能够为非专业技术人员提供更多的竞岗机会。
5、非专业人员的聘任
专业技术人员和非专业技术人员均可以竞争非专业技术岗位。按累计积分由高到低排出次序，择优录。
6、签订聘任合同
聘任工作结束后，所有被聘人员都要与医院签订聘用合同，聘期为一年。明确单位与被聘用人员的责、权、利，保证双方的合法权益。
7、建立解聘和辞聘制度
按照《XX市事业单位实行聘用制暂行办法》的要求，建立解聘和辞聘制度，使医院能按照规定程序解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通人员出口，增加用人制度的灵活性（具体解聘制度见制度）。
8、实行待聘制
①未聘人员待岗期不超过三年。
②在待聘期间，其人事、工资、党（团）组织关系由医院管理。
③待聘人员参加医院组织的政治学习、业务培训和有关活动，按时缴纳党（团）费。
④单位根据本人表现进行年度考核。
⑤待聘期间享受在岗职工的医疗保险待遇，单位和个人分别承担社会保险金的单位部分和个人部分，并由单位代缴纳。
⑥待聘期内，按其原在岗位职工平均实发工资，第一年发给70%，第二年发给50%，第三年起符合本旗有关规定者享受失业保险待遇，三年后仍未上岗者，享受城镇居民最低生活保障待遇。
⑦三年后，未聘人员的人事、工资、党（团）关系仍由医院管理，也可转入旗人才交流中心管理。
在本人自愿的情况下，由个人承担社保金（包括单位和个人部分），医院负责代缴，到法定退休年龄后办理退休手续。
9、辞退连续两年考核不合格和不服从工作安排或擅自离职、离岗人员以及由本人原因给社会和医院造成重大损失和影响者，予以辞退。
10、招聘
对各科室出现空余岗位，由医院提出申请，经人事部门同意后，按程序进行招聘，招聘中同等条件下，优先聘用医院待聘人员。
11、停薪留职或请长假人员，未能上岗者不能享受待聘期优惠待遇，其工资、人事和党（团）关系仍由医院管理。在本人自愿的前提下，个人承担社保金（包括单位部分和社会部分），由医院代缴。
四、改革工资分配机制，向关键岗位和优秀人才倾斜
（一）、工资改革的原则和方向
按照按劳分配和按生产要素分配的原则，结合我院实际情况，搞活内部分配机制。根据不同岗位、业务量大小、技术劳动的复杂程度和承担风险程度的不同，实行按岗定酬。拉开工资档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于能力、水平、贡献均突出的技术和管理骨干，可通过职代会评议，确定较高的内部分配标准。
（二）、工资改革的实施办法
1、测算出工资总额和XXXX年度本院职工平均工资，再根据财政拨款和医院收支情况，测算出实际支付能力。
2、根据各级岗位平均工资，乘以实际支付比例，测算出实际平均工资。
3、每个技术岗位平均工资的70%作为职务工资；10%作为任职时间递增工资；20%为工龄工资，平均每年工龄工资=总工资X20%单位
职工总工龄数，职工工龄工资=平均工龄工资X工龄。
4、卫生技术岗位任职期间工资，一般每年增加岗位平均工资的
2%，此项工资必须以连续任职时间计算，最高不超过这一岗位平均工资的12%。技术劳动简单、承担风险小的岗位，可适当调低标准。
5、非专业技术职务工资，以本单位职工平均工资的60%作为基础工资，任职期间递增工资为每年增加1%，的单位平均工资，此项工资最高不超过单位平均工资的15%；工龄工资计算同上。
6、各级领导岗位任职者，都可享受一定的岗位津贴，院长每月150元，副院长每月100元，科主任、护士长每月80元，小组长每月30元。
7、医院要根据历年经济效益给科室下达目标任务，按照任务完成情况发放工资，并可上下浮动。
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