幸福路街道办事处关于切实做好辖区内 下岗、失业人员计划生育管理和服务工作的实施方案 幸福路街道办事处 随着我市经济体制改革的深化、企业经营机制的转换和现代企业制度的逐步建立，企业下岗、失业职工日益增多，这类人群在我们幸福路街道办事处辖区内也有一定比例，这些职工中育龄人员特别是育龄妇女的比重较大，流动频繁，给我办计划生育管理和服务工作增加了新的难度。认真做好辖区内下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，已成为我办计划生育工作中的一项紧迫任务。现根据区计生局有关要求，结合我办实际，特制定本方案。 随着改革的不断深化，“下岗”已成为一个涉及众多企业和职工的敏感的话题。面对下岗现象的出现，下岗人员的增多，如何实现再就业成了社会各界共同关心的问题，为此人们提出了各种解决办法。对下岗职工进行职业指导。由于职业指导工作刚刚起步，职业指导人员在工作中难免存在一定盲目性。为了更清晰地把握住下岗职工的心态，加强职业指导工作的针对性，促进下岗职工尽快顺利地实现再就业，西城区再就业指导中心与中国科学院心理所对150名下岗职工进行了再就业心态调查。 一、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的意义。 加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作，是适应社会主义市场经济发展的客观要求，贯彻落实中央《决定》精神，全面提高人口与计划生育工作整体水平的重要举措，是树立新时期人口与计划生育工作良好形象的必然选择。搞好这项工作对于逐步完善人口与计划生育管理机制，促进计划生育工作健康发展，具有重要意义。做好这项工作，既是社会主义制度的本质要求，也是党和政府应尽的责任。各社区、各驻办单位一定要从工作大局出发，从维护改革开放、社会稳定和职工群众切身利益的高度出发，切实关心和支持下岗、失业职工，积极探索把下岗、失业职工计划生育管理、服务与再就业工作结合起来的有效途径，社区要积极主动与相关部门加强协调配合，共同做好下岗职工的计划生育管理和服务工作，为下岗职工解决生活、生育方面的困难。计生部门要充分认识开展下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作重要性，切实加强对下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的领导，结合实际，广泛宣传，协调相关部门，认真组织实施，稳步向前推进。 二、加强下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的指导思想、基本原则。 下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要以“三个代表”的重要思想为指导，以稳定低生育水平，提高出生人口素质为目标，以创建综合服务站为载体，以满足下岗、失业育龄群众的需求为出发点和落脚点，坚持实事求是，坚持改革创新，建立和完善宣传教育、依法管理、居民自治、优质服务、政策推动、综合治理的机制，率先实现工作思路和工作方法的“两个转变”。 下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作要坚持分类指导的原则，要有所区别，有所侧重，分层推进，注意总结、推广不同社区工作的经验，发挥典型示范作用，把下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作逐步引向深入；要坚持循序渐进的原则，坚持先易后难、先立后破、先点后面，制定分阶段的目标与任务，逐步实施；要坚持重点突破的原则，从实际出发，抓住制约下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的关键问题，找准切入点和突破口，勇于探索，积极实践，创造具有社区特色的工作路子；要坚持以人为本的原则，以人的全面发展为中心，大力推进优质服务，寓管理于服务之中，提高服务和管理水平，维护下岗、失业育龄群众的切身利益。 三、下岗、失业职工的计划生育管理和服务工作的主要内容。 1、企业破产、倒闭的，原企业要做好育龄妇女计生档案的移交工作，对没有被分流安置的职工，由负责清产的部门将其计生档案移交户籍地社区管理。 2、对与原企业没有解除劳动关系的下岗职工，其计划生育工作由原企业为主管理，户籍地社区积极配合。a．社区要单独建立并健全下岗失业职工计生管理帐、卡、册，使其达到“三清两相符”。“三清”即时间清、家庭住址清、节育措施清；“两相符”即帐、卡、册相符，册与实际情况相符。b．在职工下岗时，企业要与其签订计划生育协议（合同），对已婚育龄妇女落实好可靠节育措施。c．职工下岗后，企业应在一个月内向其户籍地街道计生部门寄送计划生育联系单，以便户籍地街道协助做好工作，实行“双向管理”。d．企业要落实管理人员与下岗职工保持经常联系，并建立定期随访制度和下岗职工回单位见面制度。要负责做好下岗职工的计划生育宣传和技术服务工作。对下岗的已婚育龄妇女必须进行一年一至两次的查孕查环，对无法返回单位的下岗职工，要求每半年一次将计生部门孕环情况检查证明寄回单位。e．下岗职工托管期满或重新找到工作的应及时办理其计生档案移交手续。对未办移交手续的企业，其下岗职工出现计划外怀孕或计划外生育，原企业应承担责任。 3、对与原企业解除劳动关系的失业职工，原企业要及时将她们的计划生育档案连同本人档案移交其户籍地社区管理。a．在职工解除劳动合同前，原企业必须负责做好查孕查环工作，已怀孕的，要采取补救措施，造成计划外出生的，仍追究原单位责任。b．失业育龄妇女一经离开原单位，原单位要在一个月内及时向其户籍地乡镇、街道寄送计划生育联系单，户籍地乡镇、街道计生办在收到联系单后，应对该育龄妇女及时进行登记造册，列入居委会无业居民日常计划生育管理范围。c．乡镇（街道）计生办、村（居民会）应负责做好失业已婚育龄妇女一年两次的查孕查环服务。 4、下岗、失业职工再就业的，其计划生育分别由原企业及户籍地乡镇、街道办事处移交新单位负责管理。a．下岗、失业职工与新单位签订劳动合同、办理正式招工手续的，由新单位按正式职工纳入管理。原单位、原户籍地乡镇（街道）应在一个月内做好其计划生育档案的移交工作。县（市）、区劳动就业部门要及时将失业职工再就业情况通报当地街道办事处或乡镇人民政府。b．未办理正式招工手续而被临时招用的下岗、失业职工，其计划生育仍分别由原单位及户籍地负责管理，但用工单位有责任协助管理。c．临时用工单位协助管理的重点是督促已婚育龄妇女落实一年两次的查孕查环。用工单位若协助管理不力，导致该育龄妇女在用工期间出现计划外生育的，要同时追究临时用工单位责任。 5、要认真落实下岗职工、失业职工的计划生育奖励优惠政策，加强服务，保障下岗、失业职工实行计划生育的合法权益.a.对没有解除劳动关系的下岗职工，原企业要负责落实他们的独生子女父母奖励费。下岗职工实行绝育、放环或因节育失效而采取补救措施的，其手术费、医药费由企业报销，在规定的假内，工资、奖金照发。妇女在按计划怀孕和哺乳期期间一般不予下岗。b.企业与职工解除劳动关系前，须一次性处理和兑现好职工的独生子女父母奖励费。确实无法兑现的，其独生子女父母奖励费由户籍地乡镇、街道或县（市）、区财政承担落实。其失业后未实现再就业的，计划生育手术费（含查孕查环费用）由户籍地乡镇、街道承担。c.下岗、失业职工再就业且已成为新单位正式职工的，其计划生育费用由新单位承担。d.下岗、失业职工被临时招用三个月及以上的，根据“谁用工、谁负责”的原则，用工期间，其计划生育节育手术费由现用工单位负责。e.已领取个体营业执照的下岗、失业职工，其独生子女父母奖励费、计划生育节育手术费，根据国家计生委办公厅〔1987〕161号文件精神，是下岗职工的，由原单位发放；是失业职工的，由工商管理部门在个体工商管理费中列支。 计划生育部门要把下岗职工的计划生育管理和服务工作与帮助解决他们的再就业结合起来，主动为下岗育龄职工排忧解难。要协调有关部门制定优先安置模范遵守计划生育政策的下岗职工。要充分利用计划生育宣传技术服务阵地，组织下岗职工开展技能培训，并依托社区服务中心，为下岗职工提供再就业信息和服务。要发挥计划生育协会的优势，积极兴办第三产业，直接为下岗职工再就业创造条件。
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关键词：应用技术型；课程设计；税法
中图分类号：G4文献标识码：A文章编号：16723198（2015）26021902
按照党的十八届三中全会的精神，我国高教领域将有重大改革，那就是加快构建以就业为导向的现代职业教育体系，引导一批普通本科高校向应用技术型高校转型。三峡大学科技学院作为一所三本的独立院校，已经开始了向应用技术型高校转型的步伐。
税法课是一门既具有理论性又具有很强的操作性的课程，理论知识深化和扩展的空间非常大。该课程以我国税收法律法规为中心内容，以流转类税法、所得税法、财产和行为税类税法为主要内容的完整的知识体系。由于税法在经济活动中的重要作用与普遍影响，学习税法相关知识成为本科生应用技能的体现之一；此外，税法在财经类各种考试中，往往作为涉及内容或单独考核科目，比如：会计证考试、会计中级考试、税务师、注册会计师考试等。因此，税法课程就显得举足轻重，很多院校都将其设置为必修课，甚至定位为核心课程。
以三峡大学科技学院为例，财务管理专业开设了《税法》课程，64课时，该课程为财务管理专业的核心专业课，而且还购置了网上报税模拟实训软件作为实践教学环节的一部分。但是仅仅只有这样的重要定位以及配套的软硬件还是非常不够的，作为一名税法课程的专业课教师，必须认真贯彻学院的转型战略，税法教学必须体现出应用型的特点，才能培养出符合社会需要的人才。
应用型人才的提出已经有几年时间，但是一直没有明确的定义，因此对于什么样的人才才能界定为高素质的应用型人才，不同的人有不同的理解，对于这个问题，本人是这样理解的：应用型人才必须区别于研究型人才以及高职高专层次的人才，具体从两个方面体现：一是理论知识不仅要有一定广度，而且还有有一定深度。理论知识不能像研究型人才那样的深度，但是应该比高职高专层次的人才的深度应要高。二是不能只有实践能力而忽视了创新能力。实践能力要高于研究型人才的培养要求，但是，不能因此而忽略了创新能力的培养，这是有别于高职高专层次的人才之处。要培养出这样的人才，很明显按照之前的教学模式肯定是行不通的（之前的三本教学没有体现出与二本的区别），因此，对于税法的教学必须重新进行设计。
本文以三峡大学科技学院财务管理专业《税法》课程为例，将从总体思路、教学内容、教学设计、教材选用四个方面进行阐述。
1总体思路
教学内容应该紧密结合学生将来的就业岗位。学生将来的就初次业岗位主要是企业办税员岗位。因此，根据对企业纳税申报、税收筹划岗位的知识要求及能力要求，将教学内容按税种设计为八个教学项目，前面七个项目又分为基础知识认知、应纳税额的计算、税收筹划和纳税申报四个具体的工作任务，第八个项目是对学生综合纳税申报及税收筹划能力的训练。在教学过程中引入与实际接近甚至是真实的案例，与纳税的流程相结合，然后通过各种教学方法和手段的灵活运用，将教、学、做融为一体，提高学生的实践动手能力，增强毕业生就业竞争能力。教学项目设计如表1。
表1教学项目设计
序号模块（或子模块）名称学时1纳税工作流程62增值税计算、筹划及申报123消费税计算、筹划及申报84营业税计算、筹划及申报65企业所得税计算、筹划及申报106个人所得税计算、筹划、扣缴及申报87其他税计算与申报68企业涉税综合处理及课程总结8合计642教学内容
设置税法课程的目的就是使学生掌握应纳税额计算的基本知识和基本技能，能解决税务登记、纳税申报、税款缴纳过程中的实际问题，毕业后在实际工作中能正确处理企业与国家的税收征纳关系，并能够正确的运用法律法规，正确地维护纳税人的利益。因此，教学内容应该紧密结合学生将来的就业岗位。学生初次就业的岗位主要为办税员岗位，这也是最主要的就业岗位。部分同学也可能通过公务员考试，进入税务部门，从事税务稽查工作。有的同学可能进入中介机构从事税收筹划工作，因此，教学内容紧紧围绕以上岗位展开。
2.1根据企业对办税员要求确定课程内容
办税人员是企业的一分子，其工作必须代表企业利益。办税人员的主要工作就是正确进行纳税申报并合理合法的维护企业权益，因此，课程内容的选定必须考虑申报人员、税收筹划的这一角色定位。本课程的课程内容阐述方式不仅需要对法律条文进行解释，让学生深刻理解条文的含义并能够正确运用并能够正确计算应纳税额，而且以真实的经济业务为基础，将税法条文逐项落实到经济业务事项上，让学生掌握纳税申报的相关要求，正确填写纳税申报表格，实现纳税申报、税收筹划的有机结合。
2.2根据会计证及初级会计职称考试的需要确定课程内容
从事会计工作，取得相应的从业资格是会计专业人员的必然追求，也是对其自身能力的一种评价。在校学习期间取得会计从业资格和初级会计师资格，是学生的一种基本需求，而且学院也是非常鼓励的。作为会计证考试的三科目之一的《经济法》和初级会计职称两科目之一的《经济法基础》，虽然包括的内容比较广泛，但税收法律制度占分值的绝大部分。本课程内容的选取充分考虑初级会计职称考试大纲的要求，涵盖了流转税、所得税、财产税、行为税等八个项目的基础知识认知、纳税申报与税收筹划的相关内容，通过本课程的学习，可以为学生顺利通过会计证和初级会计职称考试打下坚实的基础。
一、建立集团公司、下属各分公司和车间班组的三级培训教育体系
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训
主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程;负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训
主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训
主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训;每周一次，每次不少于一小时。
三、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室)专业知识的培训由部门负责人组织进行
主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训：
新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么;本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估
培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核;要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。
“特岗教师”在农村教育新课程改革推进中的优势
农村教师“特岗计划”实施几年来，取得了一定的成果，推动了农村基础教育新课程改革的进程，主要表现在:第一，暂时缓解了边远农村地区教师短缺的问题，尤其是教师结构性短缺的问题。“特岗计划”的实施就是吸引大学生到边远农村地区任教，而且由学校上报招聘计划，补充学校急需的教师，英语、音乐、美术、体育、计算机专业教师短缺的问题得到了极大的缓解。这暂时缓解了这些地区的教师短缺问题，更为农村新课程改革奠定了基础。第二，为农村教育带来了新的教育理念和活力。“特岗计划”聘任高等院校的毕业生到农村地区任教，因为他们接触了较多的国内外先进的教育理念和方法，教育理念的灵活性较大，方法多样，对新课程改革要求的探究式学习、情境教学等有较深入的理解和体会。在新课程改革理念的指导下，“特岗教师”善于把握学生的自身特点，能够运用现代教育技术向学生展示更加丰富和精彩的教育内容，改变了传统的教育方式，给农村教育注入新的活力。第三，形成了新的农村教师补充机制。“特岗教师”聘任期满后，综合考评合格者可转为正式编制教师，这就保证了农村教师的质量，提高了农村合格教师的数量。这一政策改变了以往教师“一进定终身”的做法，保证了教师的素质。2006年首批招聘的“特岗教师”于2009年服务期满。据统计，首批招聘的“特岗教师”留任13407人，占服务期满时仍在岗教师的88.7%。［5］“特岗计划”在很大程度上缓解了农村教师短缺和农村教师素质不高、合格教师数量不足的问题。
“特岗教师”自身存在的问题及原因分析
“特岗计划”的实施取得了明显的成绩，但是其在推行过程中也出现了一些问题，不得不引起我们的思考。1.“特岗教师”服务年限偏短，农村教师短缺的问题得不到根本性的解决。“特岗教师”的服务期为三年，绝大多数为新手教师，故而教学经验并不是很成熟、教学质量并不是很高，这对于农村地区高质量教师短缺的现状无明显的改善，而且服务期满后的综合考评，对当地教师队伍的发展有着很大影响。2.“特岗教师”的心理落差大。很多“特岗教师”到农村支教以后，首先是难以适应农村环境。农村地区物质条件比较艰苦，生活方式与城市不同，给刚毕业的大学生带来了适应上的困境。其次是教育成就感低。大学生初到农村往往不能将书本知识很好地与学校生活经验结合在一起，极易造成大学生教育成就感的缺乏。再次是价值的迷失。大学生在实际的生活和工作中遇到种种不如意和重重阻碍，自我价值的实现变得遥遥无期，一旦现实与理想存在着巨大的差距，就会丧失前进的动力。3.“特岗教师”专业发展面临困境。在农村学校，“特岗教师”的教育教学理念与农村教育现实存在矛盾，师范生职前教育中也缺乏针对农村教育的培训，而且每位教师的教学任务多、压力大，再加上地方财政困难、学校经费紧张，导致了这些大学生职后专业发展难的问题。4.“特岗计划”给农村学校带来了一些波动。“特岗教师”参加工作的时间短，教学实践经验不足，但却享受着更高的待遇:工资收入多、保障条件好……这些都使学校原有的教师产生不平衡心理，给农村学校原有的体制造成了一定的影响。5.地方政府难以确保工资待遇和编制。有些地方政府财政困难，并不能落实好高出中央财政补助水平的那部分工资。更有甚者，地方财政擅自挪用“特岗教师”专项拨款，造成“特岗教师”生活困难，引起了“特岗教师”的不满情绪。再者，“特岗教师”转为正式编制教师在个别地方也得不到保证和难以实现，这些因素都使得“特岗教师”的作用发挥受限。“特岗计划”出现这些问题，有以下原因:1.农村“特岗计划”政策不能从根本上解决农村教师短缺以及农村教育质量欠佳的问题。农村各项条件与城市具有很大的差别，而且没有更加具有吸引力的条件把大学生留在农村，很多大学生借着“特岗计划”获得正式教师编制后，很快就离开了农村，调到条件更好一些的城市工作。所以这样的表面工作既解决不了农村教师短缺的问题，也不利于农村教育整体的发展。2.地方政府财力状况不均衡，在实际操作过程中困难重重。“特岗计划”需要当地政府做出财力以及政策保障等多方面的努力，安置好应届毕业生的基本生活，满足其基本需求、发展需求等。由于各个地方政府财政状况的不平衡，造成了“特岗教师”待遇的不平等，甚至不能满足“特岗教师”的一些基本需求。这样的情况无疑会损害“特岗计划”的实施效果，留不住教师、教师质量得不到提高。3.相关的配套制度建设不够完善。“特岗计划”作为解决农村教师短缺和大学生就业难问题的教育政策，必须和其他政策措施结合起来，建立起招聘制度、待遇制度、服务期满后转入地方教师编制制度等配套制度，才能从根本上解决农村教师短缺的问题。
关键词：农村学校；特岗计划；特岗教师
中图分类号：G40-011.8 文献标识码：A 文章编号：1671-6124（2013）06-0048-06
一、背景与方法
联合国儿基会与教育部师范司“特岗计划”项目（农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划）贵州省威宁县调研课题组于2012年11月3日至14日，赴贵州省海拔最高、经济最贫困的威宁县，就“特岗计划”实施情况进行了为期12天的基线调研。调研目的是为了了解“特岗计划”的实施成效、特点及存在的问题，特别是该政策实施7年后，基层村小、教学点的情况，特岗教师的生存与教学状况，为完善该计划提出建议与思考。
贵州省是我国西部经济和教育发展都比较落后的地区，也是国家“特岗计划”实施的重点省份，每年招聘的特岗教师人数众多，很具有代表性。自从2006年“特岗计划”实施以来，贵州省一直保持着多层次、大规模的招考态势。7年间共为全省50多个边远贫困县近2 000所农村学校补充了4.4万余名特岗教师（见表1）；另外，特岗教师留任率也较高，2009年服务期满经考核合格，自愿留任的特岗教师占当年特岗教师总数的98%，2010年的留任率为99%，2011年的留任率为98%。
调研依据贫困、偏远、条件极其艰苦、特岗教师人数众多、问题相对集中等选点原则，选定贵州省威宁县作为基线调研的重点项目县。威宁彝族回族苗族自治县地处黔西北乌蒙山脉腹地，平均海拔2 200米，素称“贵州屋脊”，是贵州的西大门。全县总面积6 296.3平方公里，是贵州省面积最大、最边远的县，居住着汉、彝、回、苗、布依等18个民族，总人口140万， 少数民族人口35万，占全县总人口的25%。由于地域和历史原因，经济文化长期滞后，财政支出远远大于财政收入，教学水平相对落后。威宁县是2006年贵州省首批纳入特岗计划的6个县之一，且第一年就占用了部级特岗计划近33%的名额；之后的2008年招聘了国家、省、地三级共3 000名特岗教师，占用了当年贵州省特岗计划总名额（8 578）的35%；2009年招聘了800人（总名额7 012），占全省总计划的11.4%；2010年招聘了1 789名（总名额6 535），占全省总计划的27%；2011年招聘了550人（总名额7 043），占全省总计划的7.8%；2012年招聘600人（总名额11 079），占全省总计划的5.4%，7年间，共补充7 749名特岗教师。这7 749名特岗教师在县城一级学校的10名，乡镇一级学校的3 765名，村小、教学点的3 974名。
调研采取的主要方法有：访谈法、参与式观察法、文献法与人类学的社区穿行等方法。编制了省级、县级、校级领导及特岗教师四个层面的访谈提纲，结合具体情境采用结构式访谈、非结构式访谈、深度访谈相结合。在与四级人员互动中，作为一个参与者既卷入其中，又独立其外，并深入课堂，对特岗教师的教学进行了参与式观察。调研组不仅深入学校，还非常关注学校所在社区的情况，通过这种人类学意义上的“走街串巷”来认识学校所在农村社区的真实面貌，了解村民的生活，并认识学校与社区之间的关系。
二、威宁县“特岗计划”实施成效
贵州省通过特岗计划招聘的教师要去最贫困最边远的中小学任教，比如威宁县。这些地方大都是在特岗计划实施以前大学毕业生几乎从未考虑去的地方。特岗计划的实施之所以说是创新了师资补充机制，是因为它做到了两点：第一是财政支持，使得这些边远贫困县有能力支付教师工资。第二是明确了政策规定和导向，吸引大学生特别是农村大学生到贫困农村中小学任教。中国有句古话，名不正则言不顺。当特岗计划作为中央政策被明确提出来之后，一条通道就打开了。可以说，特岗计划是“花钱买机制”，打开了边远贫困地区教师补充难的死结，打通了农村大学生真正下到农村去的路径，也打破了农村地区老师不好招的局面。
1. 补充了大量师资，有力地推进了西部农村基础教育实现跨越式发展
2000年，全国基本实现“两基”，而贵州省88个县中，有55个县仍未实现达标，“两基”人口覆盖率仅为35%。2006年，贵州农村未实现“两基”的4个县中，威宁就是其一。如果说贵州教育总体水平差全国20年，那么，威宁的教育水平还要比贵州平均水平差8到10年。2001～2006 年，威宁县总共安置补充师范类毕业生1 574名到学校任教，在非师范类大中专毕业生中招考录取529名补充到教师队伍之中，向外县招聘本科院校毕业生73名到该县任教。而2006～2012年，特岗计划实施以来，7年间共招聘了7 749名特岗教师，相当于之前5年间招聘的教师总数的3倍。目前，特岗教师已经占威宁全县教师的一半，为威宁农村中小学补充了大量教师，使全县小学师生比提高到1：26，初中师生比提高到1：22.3，有力地保障了威宁县“两基”的复查达标。威宁县分管教育的副县长如此评价特岗计划：“特岗计划是很好的政策。确实是中央依据咱们西部省份，特别是贫困县，非常好地支持了我们“两基”达标，加快了农村义务教育的发展。特岗计划对今后西部农村教育的可持续发展更有作用，解决了西部地区自己解决不了的很多问题。”
2. 中央财政为主的专项资金注入，切实解决了西部贫困县因财政无力负担导致的教师数量严重不足的发展瓶颈问题
威宁县“特岗计划”自2006年累计招聘了7千余名特岗教师，其中50%是部级特岗，三年任期内的工资性支出由中央财政负担了绝大部分；约33%是省、地区级特岗，省级和地区级财政参照国家标准同样负担了绝大部分特岗教师的工资支出；县级特岗只有约17%，需要县财政来负担全部的特岗教师工资收入，这样的大力支持使得威宁师资队伍迅速壮大，义务教育实现了跨越式发展，解决了威宁县因财政无力负担导致的教师数量不足的瓶颈问题。
3. 创新了补充机制，拓宽了招聘渠道，扩大了人才来源
特岗式面向全国招聘教师，虽然外省的还是比较少，但外县特岗教师占据了近3/4的比例。由于地方保护主义的影响，原有的公招模式主要面对威宁本县生源，招的也大都是有威宁户口、威宁师范或者毕节学院毕业的大学生。而现在威宁有了来自大江南北的教师，各种文化得以交融和发展。
4. 优化了农村学校教育的学科结构，促进了课堂教学的均衡发展，提高了农村教师的整体素质
近两年内，当地农村学校不仅在主科语文、数学、英语上补充了相当数量的特岗教师，而且在物理、化学、生物、地理、历史、政治，特别是音乐、体育、美术、信息技术这些紧缺学科课程上，特岗教师的到来使学校有了受过专门训练的教师，从而优化了当地学校教育的学科结构，提高了学校的教学水平和教师的整体素质（见表2、表3）。
5. 搭建了发展性平台，吸引了相对优秀的人才
特岗计划明确了政策规定和导向，吸引了大学生特别是农村大学生到贫困地区中小学任教。当今，伴随着我国高等学校的扩招，大学生就业面临困难，特别是农村大学生，家庭经济条件的拮据和人脉关系的薄弱使得他们缺乏在城市立足的资本，特岗计划给这些农村大学生提供了进入“体制内”的路径，并成为国家有正式编制教师队伍中的一员，有保障性的工资和福利，对广大农村学生来说是个不错的选择。
三、威宁县“特岗计划”实施存在的问题
1. 威宁县条件艰苦，难以留住年轻教师，特别是本科毕业生
从2006年到2012年，威宁县特岗教师的流失是比较严重的。政策最初实施一两年内的流失主要是管理上缺乏经验，对特岗相关政策把握不足，特岗教师特别是外县特岗教师受到当地人的歧视也比较严重。在政策运行7年之后，威宁县累计流失特岗教师800余人（总7 749人），流失率达10.3%，远高于贵州省其他地区。这些流失的特岗老师多为本科生，主要原因就是条件艰苦，很多特岗教师服务期满后考入当地公务员，或因婚恋压力而选择离职，而服务期未满离职主要是不适应当地教学及生活，不安定感强，因为没有正式入编，而且3年后还存在一定的不确定性，在客观上也影响了特岗教师留任的决心。
2. 县级财政承担特岗教师接转后全部经费，财政压力大
3年特岗教师服务期满接转后所有费用将由县级财政承担，调研发现，县级财政需承担中央财政承担的（2010年～2012年招聘）1 923人工资的缺口部分6 655万元。中央承担的经费按人均每年20 540元（人均每月1 711元）的标准补助，全年补助经费3 949万元。但威宁县特岗教师是按其学历执行当地公办教师的工资水平，除工资外，还承担住房增量补贴、住房公积金和医疗保险，全年需10 604万元。目前，县级财政每年需承担特岗教师经费34 142万元。
3. 特岗教师收入普遍偏低，生活消费难以保障
调研发现，特岗教师收入较低，特别是偏远地区村小、教学点教师收入远低于本省其他事业单位人员工资。表4为威宁县某乡两位特岗教师的工资情况（2008年特岗和2012年特岗）。
在调研过程中，不少特岗教师对于工资表现出不满的态度，下面是一位特岗教师的苦衷：
我们目前的工资真的是太少了，这里交通不变，出去一趟光是交通费就花不少，所以根本不敢回家，离得近的一趟来回也要百八十块钱，远的更加不少说了，来回就得半个月工资；我们很少给家里寄钱，不是不想寄而是真的自己都不够花，加上爱人、孩子，尤其是有了孩子之后，奶粉、玩具、衣服等等，不生病还好，一生病就更麻烦了，我们两个人的工资都不够，有时候家里反而还会贴我们一些；我们也想攒点钱买房子，但太不实际，别说城里的房子不敢想，就连我们自己农村家里要盖房子钱都筹不够；我们平时不够花的时候就相互借，你借我的，我借你的，反正没了就会借，第二个月发工资了，我们先把借的钱还了，可是一还完，这个月的工资就又没有了。
4. 特岗教师流动困难，特别是跨省、跨市、跨县流动更是难上加难
威宁县教育局有一个专门的文件《威宁自治县教育局关于本乡（镇）辖区内教师调整的规定》，文件规定，需要岗位调动的老师都要实行考试，称为“考调”。对于“考调”不少中心校的校长反映：
我们的这种考调其实是带有一定惩罚性质的，从下到上的情况基本是比较少见的，所谓考调其实指的是从上到下的一种情况。通过考核，差的才会被调到下面去（各个村小、教学点）。
另外，对于县的转调政策，在调研中，不少特岗教师反映如下：
理论上3年接转后是允许我们调动的，但工作后发现情况不是这样。外省、外县之间的调动基本不可能，本县内的调动也非常麻烦，每年也有走的，但都是有“背景”的人，要么就是送礼给钱的，普通老师根本就别想。我们农村家的孩子和城市人还不一样，家里有老人等着养，都想我们能在他们身边，而且很多老师的对象或配偶也都不在一个地方，这样两地分居又迟迟调不到一起的，特别难受。
5. 科学规范的培训模式和方法欠缺，特岗教师自身提升难以解决
县一般采取集中培训的形式对特岗教师进行思想、政策等方面的培训，校内主要是宣传和动员的形式。面对特岗教师的复杂背景，科学而规范有序的教师培训制度和程序相对缺乏，培训质量良莠不齐。从地方管理者的角度看，很多领导对于特岗教师3年后再择业都是有所顾虑的，对未转正的特岗教师培训会有所保留，而且由于当地经济落后，边远贫困县尤其闭塞，全面展开培训需要大量资金和人力、物力，也是教育主管部门力不从心的。调研中县教育局相关负责人说：
对这些特岗教师我们县还是很重视的，每年上岗前县里都先要组织培训，而且特别是要跟他们讲讲“奉献”，我们这里的条件艰苦，这是个事实，但我们还是非常希望这些特岗教师能留下来，所以，从县这层面上，对特岗教师的培训主要还是集中在做思想工作上。
6. 特岗教师融入当地较为困难
在威宁县这样一个少数民族聚集地，语言成为很多特岗教师融入当地、开展教学的一个障碍。在调研走访的十几所学校中，有苗族学生聚集地、彝族学生聚集地、布依族学生聚集地，这些少数民族都有自己的语言和方言，而且在家和父母亲友交流一般都不会使用汉语，而大部分特岗教师，尤其是外地教师对于地方语言的掌握还有差距，这也是他们不能很快开展教学工作的一个重要原因。另外，也有部分地区的一部分特岗教师能力和素质较差，思想态度也不够端正，给特岗教师群体带来了不良的影响。
四、分析与讨论
1. 年轻一代农村大学生择业遭遇困境，选择“特岗”充满矛盾
当前，由于我国高等学校的扩招伴随而来的学费自主，使得越来越多农村家庭出身的孩子上不起学，特别是大城市的重点学校。城市和农村的教育资源配置差异严重，为数不多的农村学生经历重重考试、披荆斩棘进入城市读书，之后发现城市生存成本根本是其个体和家庭无法承受的。选择“特岗”，进入“体制内”工作，并成为国家有正式编制的教师，有保障的工资和福利，对广大农村学生来说是一个不错的选择。“特岗”比起公务员考试、教师公招相对竞争小，准入资格低，而且3年后还可以转入国家正式教师编制。然而，随着城市化进程速度的加快，年轻一代的农村大学生已经具有相当程度的现代性，一方面他们不愿吃苦，另一方面在城市找工作又很难，因此，报考“特岗”并到最偏远的地区执教，令他们矛盾重重。
调查特岗教师“输入口”的大学院校——贵州某师范院校。该校是由贵州当地3所专科院校于2004年经教育部批准合并升格为普通本科学校。通过表5可以看到其毕业生报考“特岗”情况。
通过分析当下农村年轻一代的就业选择，不难看出，虽然“特岗”是一条不错的路径，但不少学生，特别是农村独生子女的学生，还是因为无法承受自然地理条件和物质条件的艰苦而选择放弃。在调研中，不少中心校的校长反映，村小、教学点留不住年轻的特岗教师，他们人来了，心却一直不稳定、不踏实，这导致特岗计划的预期目标和作用不能充分发挥。
2. 大多数特岗教师对收入不满意，迫切需要加大补偿力度，但如何操作却成为难题
在如何提高特岗教师待遇这个问题上存在着很大的争议，需要考虑诸多维度。第一，仅仅提高特岗教师待遇，还是提高所有在村小、教学点工作的教师的待遇。通过提高特岗教师待遇来吸引其留下在一定程度上的确能产生作用，但单纯补贴特岗教师会引起当地教师的极大不平衡感，遭到当地教师的抵制，另外，特岗教师本身就是一种创新制度的结果，他们的身份已经比当地教师特殊，如果再继续增加其收入也会把他们推到孤立的状态，并难以得到当地的支持，对其融入农村社会和自身成长都是很不利的。第二，提高这些教师的待遇是重视绩效，还是也需要考虑苦劳。调研发现，在威宁县中小学校普遍施行绩效管理体制，这种管理体制和机制在村小、教学点到底是否合适是值得考虑的。重绩效，必定通过一定的选拔程序，为村小选派高质量的教师，即待遇最高的应该是能力最强的，这种做法无疑可以帮助最基层学校教学质量的提高，但这种提高可能受到最基层学校生源流失的影响，短时间内难见效果，而且目前多数县域内的教师流动是较差的教师或年纪较大的教师往教学点流动，如果待遇提高重在绩效，可能会引起教师队伍的重新选派，如果缺乏公开公正的选聘程序，可能滋生请托徇私的不良现象。第三，这种待遇的提高是以工资形式发放，还是以实物形式进行补贴。调研发现，村小、教学点教师的生活条件异常艰苦，住房、交通、用煤、用水等都是这些教师面临的切实问题，如果通过涨工资的形式，是通过其个人购买力的增强来改善其生活条件以及其家人的生活条件，会受教师欢迎；如果以实物的形式，如学校周转房建设、学校文化场所建设等，则可以整体改善教师的任教、生活条件。
3. 村小、教学点的师资培训短板形成原因来自多个方面，又相互成为原因
基层学校条件差导致人才吸引力弱，师资较弱获得培训参与机会就少，而培训少又进一步弱化了师资队伍，师资弱化恶性循环成为学校办学软件资源差的重要表现，这种恶性的循环最后导致农村基础教育的停滞不前。调研发现，很多村小、教学点特岗教师培训流于形式，而且学校、县级提供的经费有限，教师无法通过工资收入完成自我提升的任务，而教师的成长离不开在岗和离岗的培训，如果失去这一环，几年下来，原来代表着崭新教学理念的特岗教师无法得到专业学习的机会，也会逐步退化。因此，帮助农村教师解决在校培训、脱产研修以及能力建设，防止其专业能力退化，保持可持续发展，已经迫在眉睫。
4. 教育系统的弱势末端存在着学校管理、领导意识、教学理念等诸多方面的严重问题
对于处在教育系统最末端和最弱端的农村村小、教学点面临的问题来自方方面面。在调研中发现，政策虽然有，但还是有政策边缘和政策之外的“灰色行为”。如在特岗教师调动流转的过程中，可以看到存在相当一部分的“人情”管理，从中心校到村小、教学点是一种“惩罚性”调动，而从村小、教学点往回调则需要靠“走关系”得以实现。另外，村小、教学点的管理也很不规范，同样是“工资绩效考核”，同一乡的不同村小和教学点存在若干不同规格的考核形式和工资发放标准，难以实现统一，这就使不同学校的特岗教师在交流对比中产生不满情绪。不少学校领导的观念相对落后，对如何开展教研活动，如何听课、评课，如何促进教师的专业成长，如何更好地通过培训教师而提升学校整体的质量等问题都欠缺理性的思考，盲目追求所谓的“高分”，盲目看重教师的“绩效”，而各种“统考”、“练兵考”都与教师收入挂钩。很多特岗教师刚到学校时满怀信心，希望多搞素质教育，但又恐自己所教学生成绩不合格，影响个人工资收入，最终不得不选择放弃。
5. 城镇化加速，农村学校荒漠化现象严重，特岗教师必须融入村落，振兴村落文明
根据五普、六普数据，2000年到2010年11年间，中国农村人口减少1.3亿多。流动人口的数量在过去10年里大幅增加。大陆31个省份人口中，居住地与户口登记地所在的乡镇街道不一致且离开户口登记地半年以上的人口，同第五次全国人口普查相比，增加116 995 327人，增长81.03%。随着城镇化的不断加速，农村空巢现象越来越多，农村学校面临前所未遇的打击。在国家力倡“撤点并校”的时代，村小、教学点将何去何从？如果不撤并，村小和教学点仍旧会继续存在，如何将这些学校办好、办扎实？农村学校属于村落，是村落文明的一部分，而农村教师又是农村文明的代言人。在调研中发现，很多特岗教师都是孤立于农村而存在的，这种孤立不仅会使自身无法融入，也无法感受到村落的魅力，因而也不能更好地在学校教学和生活，更重要的是这种孤立也意味着学校不再属于村落，无法给村落注入文明的生机。因此，特岗教师必须面向农村，真正融入农村。
五、建 议
1. 现行国家特岗中央补助标准过低，建议财政部提高特岗3年期间的中央专项资金支持力度
2009年实行教师绩效工资改革后，中央仍按人均年2万元标准与地方财政据实结算，与特岗教师人均年3.2万元工资水平有较大差距，加之社会保障待遇水涨船高，县级财政的负担较重。此外，针对特岗教师期满转岗后县级财政负担突然增加，以及周转房解决困难的实际，建议财政部考虑适当延长1～2年转岗后教师工资补助期限，安排部分住房专项资金为特别困难县建设农村教师周转住房。
2. 在特岗教师薪酬体系设计上，建议在绩效工资基础上辅之以机会成本补偿金
考虑到农村偏远地区的特殊性，可以在薪酬体系中划拨一部分作为机会成本补偿金。根据不同级别的乡、镇、村（划分可依据地区条件的艰苦程度），在补贴金额上适当区分等级，使越偏远、条件越艰苦地区的特岗教师补贴越多，通过这种补偿使这些教师得到真正实惠。比如，可以将农村地区教学岗位按照距离中心县镇的艰苦边远程度分为6类，那么以中心县镇的同类教师收入为基准，每类地区岗位津贴递增额为基线收入水平的25%，30%，35%，40%，45%，50%。当然，由于不同地区差异非常巨大，有些地区可能不需要划分如此多档，可按村小、一般教学点、艰苦边远教学点分别给予基准线30%，40%，50%的津贴。另外，除货币津贴之外，有必要通过其他形式为艰苦边远地区岗位的农村教师提供其他形式的物质补贴，以增加这些岗位对于优秀师资的综合吸引力。
3. 县级实施“特岗教师安居工程”，大面积改善农村教师的生活条件，使其“安居乐教”，从而稳定现有中小学师资人才队伍
全贵州省农村教师住房都十分紧缺。据调查，大多数农村学校没有专为农村教师修建过宿舍。大部分农村教师在学校没有房子居住，只能靠租赁民房，或投亲靠友，或走教。住房困难，已成为影响农村师资队伍稳定的重要问题之一。特别是威宁县高海拔地区，气候、地理环境差，道路交通不便，更需要解决好教师的住房问题。因此，建议采用“义教工程”类似方式，由国家设立专项资金、地方政府配套，实施“农村中小学教师安居工程”。可采取“乡镇拨地、住房校出、教师集资、政府补贴、周转使用”的模式建设，大面积改善农村教师的生活条件，使其“安居乐教”，从而稳定现有中小学师资人才队伍，吸引高校毕业生投身农村基础教育事业。
4. 完善特岗教师培训制度，并鼓励特岗教师攻读专业学位
针对农村教师的实际情况，制订切实可行的培训计划，增加更多在岗培训机会，构建“县—乡—校”三级教师培训管理网络，提升特岗教师的专业水平。可采取分阶段、分批次的有计划培训周期，通过全员培训、骨干培训、专题培训和课题研究等具体方法，辅助以说课与评课、教案设计等评比式活动，使特岗教师的培训落到实处，真正起到增强其教育教学信心、提升其专业水平的作用。另外，可以将特岗教师的培训与其攻读专业学位相结合，相关师范院校可以为有专业进修意向的特岗教师提供一定名额的教育硕士，有效提高特岗教师的专业素养。
5. 增强地区政策的自由度，给予一定政策空间
由于中国广大农村地区情况非常不同，地区差异较大，因此，在中央政策出台后，可以适当给予地方政策一定的宽容度和理解度，发挥地方的积极性和主动性，以及本土优势，鼓励其在政策允许范围内，根据本地区情况进行微调，以增强中央政策的地方适切性。
参考文献：
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The Reflection on the Special Planning of Chinese Western Rural Schools
——Basing on Weining，Guizhou
WU Xiao-wei1，2
（1. Faculty of Education，Beijing Normal University，Beijing 100875，China；
2. Beijing Normal University Zhuhai，Zhuhai，Guangdong 519085，China）
教学模式改革并不理想,仍然没有完全突破“压缩型本科”的学科型教学模式。虽然目前各高职院校均在根据社会对会计专业人才的需求积极进行课程教学改革,调整、创新教学模式,探索新的更能突出学生主体作用、促进学生个性发展的教学方法。但由于《财务会计》课程是该专业学生毕业后选择就业、参加国家初级会计技术资格考试的重要基础,而且大部分教材的编写都是以国家颁布的企业会计准则、制度为依据的,所以该门课程的知识性较强,需要记忆的内容多。针对这种实际情况,大部分院校仍采用传统的“教师讲、学生听,教师写、学生抄”的教学方法。在课程内容选取上只是在本科教学的基础上删节了部分较难的理论知识,并没有真正实现理论与实践的结合,没有让学生在学校学习过程中完成对于将来所从事工作的认知,致使学生真正走上会计岗位后,感到无从下手,无法尽快完成从学生到职员的转化。
2高职《财务会计》课程按照财会工作岗位设计教学的理念和思路
2.1课程设计理念。《财务会计》课程的设计以中小企业会计人才质量规格要求为标准,以不同会计岗位的工作任务为载体,以理论与实际相结合的教学方法为手段,注重与职业资格考试相衔接,实现对学生职业岗位能力和职业素养的培养。2.2课程设计思路。深入企业调研,确定会计主要工作岗位设置;以岗位职责为中心解构和重构课程内容;把不同岗位的工作内容划分成不同的工作情景进行教学;以会计岗位职业能力需求分析为主要考核依据,以适应岗位为目标形成课程体系。按照突出实用性、实践性的原则重新组织更新教学内容,充分利用项目、案例、讨论、实训相结合的教学形式。积极开发以真实单位业务为基础的案例教学,用案例促进理论教学,帮助学生学习知识、提高技能,同时满足学生实践需求,力争与会计实际工作“零”距离。
3课程按照财会工作岗位设计的具体教学内容安排
3.1出纳岗位。通过学习库存现金的管理,库存现金收支的程序,库存现金结算的核算,银行存款的管理,银行存款的核算和其他货币资金的核算的理论知识。具备原始凭证的填制、审核,记账凭证的填制、审核,处理现金收付业务和银行结算业务,进行日记账的登记、审核,编制银行存款余额调节表的专业技能。3.2财产物资岗位———存货核算。通过学习存货的内容,存货成本的确定,发出存货的计价方法,原材料核算,周转材料核算,委托加工物资核算,库存商品核算,存货清查,期末计量,跌价准备,原材料、周转材料收发业务,材料减值准备计提业务等理论知识的学习,具备正确运用存货计价方法进行计价,准确计算存货成本,进行存货核算和计提存货减值的专业技能。3.3财产物资岗位———固定资产核算。通过学习固定资产确认,固定资产计量,固定资产卡登记,折旧计算,折旧处理,后续支出账务处理,固定资产处置核算处理等理论知识,具备确认固定资产,对其进行正确分类,能够对初始成本计量和后续计量及核算,掌握固定资产处置账务处理等专业技能。3.4财产物资岗位———无形资产核算。通过学习划分研发支出,计算摊销和进行账务处理等理论知识的学习,具备确认无形资产,正确划分研发支出并进行会计处理,能够对无形资产后续计量及处置进行会计处理的专业技能。3.5对外投资核算岗位———其他金融资产。这部分主要学习划分金融资产及公允价值计量模式运用的理论知识,使学生具备能够准确确认金融资产,对公允价值计量、成本计量方法准确运用的专业技能。3.6对外投资核算岗位———长期股权投资。该部分主要讲授长期股权投资的初始计量,成本法和权益法的使用,长期股权投资处置及期末计量核算方法,学生应具有对长期股权投资的初始计量、后续计量、处置及期末计量等情况进行账务处理的专业能力。3.7销售核算岗位。本岗位学习的内容有:填写增值税专用发票,核算销售收入、成本、费用及税金,审核并填制相关凭证,登记相关账簿,委托代销商品的会计处理,分期收款销售商品的会计处理,附有销售退回条件的销售处理等。学生应具备的能力有:掌握各类销售业务流程并能正确核算相关收入、成本、费用;能填制并审核原始凭证和记账凭证,并登账。3.8往来核算岗位。本岗位学习应收账款、应收票据、预付账款、其他应收款的核算,正确处理各项往来款项的理论知识,具备掌握企业往来款项的主要内容、基本分类及其核算方法的专业技能。3.9职工薪酬核算岗位。本岗位要学习关于工资、职工福利费、社会保险费和住房公积金、工会经费和职工教育经费、非货币利的核算的相关理论知识,学生学习后能够完成对职工薪酬具体内容及核算方法的实际操作。3.10资金核算岗位。本岗位需要学习以下内容:接受现金资产投资和接受非现金资产投资的核算方法,增资、减资核算,资本公积的核算,借款及发行债券的核算等。学生应具备的专业技能有是掌握企业资金筹集的渠道和方式并能进行正确业务处理。3.11总账报表核算岗位。本岗位要掌握资产负债表、利润表和现金流量表的编制方法,进而具备独立编制财务报表的专业能力。
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司教育、本单位及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。
三、各部门（如销售、财务、采购、、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。
一、会计电算化对会计内部控制的影响
1.内部控制的范围扩大
在传统会计的条件下,会计内部控制主要针对经济业务处理,通过凭证传递程序,规定每个工作点完成的任务,并在传递程序中选择控制点进行内部控制。由于电算化信息系统的开发、运行、维护是一个复杂的系统工程,所以电算化会计下的内部控制还要包括系统开发过程的控制、软硬件环境控制、安全保密控制、会计软件维护控制以及电算化会计信息系统使用过程中的数据输入、处理、输出的正确性控制等,会计电算化扩大了会计内部控制的范围。
2.内部控制制度发生了变化
会计电算化改变了原有的会计组织体制,会计工作组织和岗位发生了很大变化。原来根据会计事务的性质设置的各业务核算组已经被撤销,与之相联系的各岗位之间的职权分离、相互制约的牵制制度也发生了改变或不复存在。大中型企事业单位新设置的会计部门由总会计师、数据准备组、操作维护组、财务管理组、会计档案组和系统开发组等组成。其中,财务管理组是电算化会计系统的核心部门,岗位划分比原来更细,并提高了财务管理要求。所以在电算化会计条件下,必须构建内部牵制制度。
3.内部控制的形式和重点发生了变化
会计电算化使会计内部控制的形式发生了变化,一些传统的内部控制形式已无存在的意义,如科目汇总、试算平衡、账账核对、账证核对等。由于会计核算工作全部由计算机完成,整个处理过程分为数据输入、处理和输出三个环节,从输入会计凭证到输出会计报表,可以一气呵成。如果系统安全可靠,没有非法操作收稿日期、修回日期或计算机病毒的破坏,是不会出现账账不符、账证不符、试算不平衡现象的,所以数据正确性控制的重点转移到了数据输入环节。同时,计算机的应用也给我们提供了先进的控制技术,使内部控制的许多方法和措施可以利用计算机程序进行控制,如数据正确性的校验、操作权限控制等。计算机控制比人工控制更严格、更可靠,它可以克服人工控制的随意性。总之,在电算化会计条件下,会计内部控制方式已部分被计算机所取代,由人工控制转移为人机控制。
4.网络财务的应用和发展给会计内部控制提出了新问题
随着网络技术的发展及其在经济领域的应用,网络财务也迅速发展起来。网络财务不仅使会计核算从事后变为实时,而且使财务管理从静态走向动态,从财务部门走向整个企业,走向企业外部,极大提高了财务管理效率。目前的网络财务软件的功能主要包括网上采购、网上销售、网上支付、网上结算、远程报账、远程财务控制、远程报税、远程报关、远程审计、在线资金调度、异地转账等。网络财务使会计介质全面发生变化,出现各种电子单据,如各种发票、结算单据等。在新的形势下如何加强这些功能的控制是会计内部控制必须面对的新问题。
二、建立电算化会计信息系统的内部控制制度
会计电算化使原有手工会计核算方法下的内部会计控制制度失去作用,它对会计内部控制工作提出了更高的要求。为了保证电算化会计信息系统的正常进行,预防、发现和纠正系统所发生的错误、舞弊和故障,及时提供正确可靠地会计信息,这就要求我们建立一整套适合电算化会计信息系统的内部控制制度,以保证会计信息真实、准确、完整和安全。
1.电算化会计信息系统的开发和维护控制
电算化会计信息系统的开发是一项复杂的系统工程,一般来说投资较大,对整个企业的影响也较大,往往需要对原有的管理体制进行较大的变革。所以在开发前必须进行可行性分析,从经济上、技术上、组织上论证开发新系统的必要性和可能性,进行资本预算和效益评估,必须经过领导和专家的批准和认可。在软件的开发过程中,必须认真执行国家和地方颁布的有关标准和规范,包括《会计电算化管理办法》、《会计核算软件基本功能规范》、《商品化会计核算软件评审规则》等。在新系统使用的准备阶段要加强对有关人员的培训,提高系统操作和系统管理人员对新系统的认识和理解,以减少系统运行后出错的可能性。在新旧系统转换过程中,要采取有效的控制手段,做好各项准备工作,如人员从新配置、清理账目、准备初始数据、规范电算化方式下的各种核算方法等。各单位可以根据本单位的情况选择合适的转换方法,一般可采取并行转换,新旧系统并行一段时间,以检验新系统的正确性。如果会计软件在使用过程中发现问题,或者由于企业经营活动及经营环境发生变化,需要对会计软件进行维护,就必须对会计软件的维护进行严格的控制。一般来说,如果软件本身错误或软硬件变化而需进行维护,由系统管理员提出申请,如果需要扩充系统功能或因会计核算制度方法变化而需要进行维护由会计部门提出申请,由会计部门负责人、总会计师和企业领导对会计软件维护申请进行审批。批准后由专职会计软件维护人员进行修改维护,其他人员不得进行维护。对较大的修改变动或功能扩充性维护,应事先制订具体的维护计划。软件修改后要进行试运行和组织验收,验收通过并正式下达使用通知后,修改后的软件才能投入正式运行。
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：
一、建立集团公司、下属各分公司2010年公司员工培训工作计划和车间班组的三级培训教育体系
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。
三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。
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