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中国人寿培训心得集锦9篇

时间:2023-03-08 14:52:55

中国人寿培训心得

中国人寿培训心得范文1

开场白:各位伙伴,时间过的真快,开训典礼上领导的话语还萦绕在耳边,转眼间紧张有序的培训已接近尾声。在这短短的12天紧张而愉快的学习中我们都有了很大的收获。此时此刻我们欢聚一堂,举行隆重的结训典礼,给本次培训班画上一个圆满的句号。

典礼开始之前,敬请各位伙伴调整坐姿,以最饱满的热情参加本次结训典礼,为了使我们的会议能够顺利进行、将手机、小灵通关闭、或调至震动状态。谢谢大家的配合。

开场白:

尊敬的各位领导,各位老师,优秀的各位伙伴:大家早上好:

带着满腔的热情,怀着美好的憧憬,为了一个共同的目标,我们从四面八方汇聚在一起,参加这次培训班。十二天的时间,我们用真情付出实现着心中的梦想,用实际行动抒写着我们崭新的人生。让我们超越梦想一起飞,让我们真心面对,让时光回味这一刻,让岁月铭记这一回。下面我宣布,中国人寿保险股份有限公司__市公司20__年第十一期组训选拔培训班结训典礼现在开始!

晨操:首先有请全体起立,大家共同参与,不管我们从何处来,将去向何处,相逢就是有缘,让我们共舞一曲《____》。然后开始今天的结训典礼!有请__x伙伴上台领操。

司歌,组训誓言词:接下来让我们怀着感恩的心进入结训典礼,请全体起立共唱司歌《把爱心送给每一个人》!

请举起右手握拳头高声诵读组训誓词。我是中国人寿的组训,我宣誓。开始!

敬业时间:谢谢各位,请就坐!下面是展现我们各团队风采的时间,请各团队指派专人统计好出勤人数!下面是敬业时间。首先请第一组团队做好准备敬业时间,培训一组……

培训回忆:12天紧张而有序的学习,更加清晰明确了组训的定位与职责,培训的内容及授课方式,不仅让我们学到了新的理念,更能激起我们智慧的火花,12天的时间里我们的讲师像阳光撒向大地,将知识经验倾囊相授,像河流滋润山川,孕育国寿的成功与卓越,他们像劲风鼓动风帆,崔动沂蒙国寿的万里征程!现在让我们用热烈的掌声感谢为我们辛苦授课的全体讲师!

接下来让我们一起观看培训回忆

(接下来让我们__同学代表全体才艺人员上台发言,并欣赏才艺表演)

班主任小结:在此次培训中,我们讲师以认真,严谨的态度全情投入到工作中,只为做好些次培训,在结训之际让我们聆听班主任__老师致《结训辞》!

让我们牢记班主任的教导,回去后以饱满的热情投入到工作当中,以大量的实践操作来确保理论知识向智能的转换;再次热的掌声感谢__老师!

颁发结业证书:12天时的时间里全体学员用心学习,用心思考,终于成功迎来了今天的结训时刻,恭喜你们!现在有请各组组长上台领取结业证书。同时有请我们的班主任__老师颁奖。

感谢__老师,同时也把热烈的掌声送给我们优秀的自己!

优秀学员颁奖:在本次培训班因伙伴们的积极参与,全情投入使一些优秀个人及小组脱颖而出,我们的优秀学员是:我们的优秀小组是:

有请以上学员上台领奖,同时有__市公司经理上台颁奖,并合影留念;谢谢经理!也再次把鼓励与恭贺的掌声送给以上伙伴!(颁奖时刻)

优秀学员代表发言: 十二天的学习生活转眼就要结束了,而今天当离别就在眼前时,我们之间却又是难舍难分,有多少知心的话儿涌上心头,真是千言万语道不尽兄弟义长,万语千言讲不完姐妹情深。十两天的时间我们收获了知识,也收获了友情,每一位伙伴心中都感慨万千。接下来借助大家热情的掌声有请第十一期组训选拔培训班学员代表__伙伴上台发言。

工作安排:()

领导致辞:公司的关注与支持是对我们最大的帮助。组训队伍作为中国人寿的的先驱力量,所取得的辉煌成绩与总经理室的关怀和支持,以及领导的英明决策是分不开的。而本次培训班的开办的得到了领导的高度重视,不论是课程设置讲师配备还是后勤服务都给予了很大的关注,在此让我们用热烈的掌声对领导表示衷心的感谢;在今天的结训典礼上,我们公司领导也在繁忙的工作中抽出时间来到了培训班,并带来了沉甸甸的期许,宝贵的时间让我们用有节奏的掌声有请中国人寿保险公司__分公司__经理做结训训勉

感谢__经理,相信我们在座的每位伙伴都不会辜负领导对我们的期望,回去后会拿出100%的热情投入到工作中,最终交一份满意的答卷!再次把热烈的掌声送给尊敬的__经理。让我们将今天的誓言铭刻心间,忠诚于国寿,共同为国寿美好的明天而奉献!

中国人寿培训心得范文2

一、现行员工培训体系中存在的问题

通过对盐城人寿的员工培训情况分析,我们看到,虽然近几年来盐城人寿的教育培训取得了些成绩,但是从未来培训发展的更高角度思考分析,不难发现公司的教育培训仍然有许多不足之处,尤其在员工培训管理体制、运行机制、培训战略规划、培训实施等方面,存在的问题比较突出。主要表现为:

(一)对培训认识不足

虽然越来越多的人认识到员工培训的重要性,但是在实际工作中,仍然有一些决策者和部门主管对培训缺乏必要的关心和重视。首先,盐城人寿保险有限公司领导对培训并不够重视。由于培训见效慢,不可能在短期内就看到回报,因此有部分盐城人寿领导在急功近利思想的左右下,不重视员工培训工作。其次,员工对培训的态度消极。在传统观念中,参加培训的员工都是那些表现不佳的人员,再加上培训内容枯燥、方法单一,员工对参加培训有抵触情绪,而这些因素都制约了员工培训的效果。

(二)培训缺乏系统性,管理混乱

员工培训服务于公司的人力资源发展战略和人才战略,而人力资源发展战略是公司战略的重要组成部分。培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划,从盐城人寿的员工培训规划看,存在一定的盲目性,另外培训规划没有通过对不同类别人才的素质、能力状况进行科学的评估,根据能力和素质需要制订针对不同类型人才的培养计划,从而导致规划缺乏全面性。而且盐城人寿的培训内容缺乏相关性,培训活动缺乏连续性,不能使受训员工素质得到全面的提升,培训只解决了眼下的问题。另外盐城人寿的培训组织机构存在着先天不足,一个公司中存在两种培训组织结构模式,使员工教育培训缺乏统一管理,在实施中难以协调。

(三)培训实施效果较差

教学方式需要改进,控制教学效果差;不能科学挑选培训对象,培训内容偏离需求。

二、现行员工培训体系中存在问题的原因分析

(一)我国保险行业历史因素的制约

我国保险企业教育培训起步晚、基础差。从我国保险企业员工教育培训的发展历程可以看出,由于起步较晚,导致培训观念、培训管理以及培训技术的落后,形成我国保险企业员工教育培训基础薄弱,员工整体素质较低的现实。20世纪90年代以后的保险市场,虽然随着中国平安保险、中国太平洋保险等股份保险公司的崛起,形成了一定的市场竞争氛围,但中国人寿依旧占据着市场的大部分,这样的局面导致对保险从业人员的培训没有达到应有的重视程度。在这样的环境氛围下,虽然盐城人寿也提出员工培训,但很大部分还只是停留在文件层面,却很少付之于行动。

(二)人力资源管理与开发的人为分离

盐城人寿目前仍沿用了传统的人事管理体制。传统的人事管理体制存在许多弊端,这些弊端对员工教育培训的开展,都会有一定影响的。传统的人事管理体制对培训的最突出的影响,是将人力资源开发与管理人为地分离为两个孤立的体系。由于盐城人寿的教育培训部门与人力资源管理部门之间缺乏有效的制度联结,在实际操作中被当作两项不同的职能工作,对培训造成了严重影响。培训就不可能找准员工的真正需求,培训需求的来源主要靠培训部门的主观分析,培训不能与组织核心能力培养和发展战略有效地结合起来。同时没有考核评估系统的支持,对培训的效果无法实现科学的评价,培训中需要改进的问题也无法得到及时的修正,这样就导致了培训的效果并不是那么理想。

(三)公司缺乏员工竞争激励机制

从某种角度讲,人力资源管理的精髓就在于激励员工,使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力,充分调动其积极性、主动性和创造性,人才才能不断增值。但目前盐城人寿保险公司中缺乏合理的员工激励机制,不能把员工培训效果和员工的绩效相挂钩,缺乏对员工培训效果的考核,这样就影响了员工培训的效果,使受培训的员工不能全身心的投入,仅仅是当成一种差事来应付。

(四)对员工培训体系建设的忽视

作为一项系统工程的员工培训,企业的员工培训体系是企业经营管理体系中的子系统。员工培训体系是由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理和反馈控制等部分组成,各部分相互作用、相互制约,共同形成企业培训体系这一有机整体,盐城人寿对员工培训体系建设存在一定程度的忽视。在员工培训体系的系统建设上,缺少科学的培训规划,从而使培训不能与组织目标紧密结合,发挥其对公司战略的支持作用。并且配套制度不完善,培训支持系统建设不够,这些因素都制约了盐城人寿的员工培训更好的进行下去,无法实现培训效果的质的飞跃。

三、盐城人寿保险公司员工培训问题的解决

(一)员工培训需求的分析

培训需求分析是整个培训系统过程的开端,它的成功与否直接关系到培训效果的优劣。培训需求分析的主要目的就是明确谁要培训,培训什么内容的问题。国外很多的企业对员工培训需求分析相当重视,盐城人寿保险有限公司的员工培训效果之所以不是那么明显,关键一点就是没有做好培训需求分析,没有发现公司中最需要发展的地方,降低了员工的积极性。

(二)培训方案的设计与优化

培训计划制定者必须制定出指导性和逻辑性的培训计划,以保证培训的顺利进行。详细的培训方案包括培训的内容、培训机构的选择、培训方法的选择和培训课程的设计几个部分。

培训应是以学习和掌握知识、技能为中心,关键在于改变学员的技能、态度,这就离不开合适的方式和手段,需要从受训者的需求出发,去研究怎样的方式才有好的效果。一旦确定了培训内容,企业就要根据自身的特点,结合培训目标,来选择合理而有效的培训方法。下表是不同的培训方法对员工知识掌握、知识保持、态度改变、解决问题以及处理人际关系的能力方面的培训效果。

(三)实施培训方案

选择培训对象时,员工掌握的培训内容的能力和工作中应用所学知识的能力必须作为一个重要的考虑因素,由于员工的经历、体力、智力和理解力等方面的差异,培训需求与培训对象的学习能力是否相匹配便成为一个重要的考虑因素。在培训对象选择过程中,培训者不仅要甄别培训候选人的学习能力,还要考察员工的学习动力,因为它直接关系到培训的成败。

在培训过程中,实施及时的培训控制和监督也是必不可少的。盐城人寿在这一块缺乏足够的重视,不能根据市场的变化,及时采取措施,造成了培训资本的大力浪费,建议盐城人寿在今后的培训过程中采取控制,对员工培训的情况采取时时的监控,企业要确定好培训岗位或部门人员所应承担的职能和责任,岗位职责要落实到岗位的任职人员身上,部门职责要落实到部门内所有组成人员身上,只有这样才能保证培训的效果。

培训效果的评估是一次培训的收尾工作,也是下一次培训的开始,它为以后的培训奠定基础,提供参考。效果评估既是对培训组织部门的业绩的评估,也是了解受训者培训后情况的途径。

中国人寿培训心得范文3

随着美国友邦寿险公司进入中国,个人寿险营销机制成为我国寿险公司发展寿险业务,扩大市场规模,提高寿险市场占有率和盈利率的重要手段,推动了我国寿险业发展,成为寿险营销主要方式和途径。然而,随着我国寿险营销业的发展,个人寿险营销机制出现的问题越来越多。营销渠道单一、产品同质化严重、寿险营销员定位不明确、粗放经营、营销人员脱落率高、营销业绩不稳定、营销队伍整体素质不高、寿险营销人员诚信缺失等问题。针对这些问题,本文运用营销学和管理学的相关理论提出了对策。

一、我国寿险营销存在问题分析

1.营销队伍素质不高、脱落率和流失率高

目前的寿险营销采取的还是人海战术的粗放式经营模式,营销人员文化水平普遍低下,很多为下岗工人和无业人员,具有大学以上文化程度的营销员所占比例极小。人海战术,短期培训甚至不培训即上岗,使寿险营销员整体展业水平低,一般以缘故拜访为主要展业方式,往往在以自己、家人、亲戚朋友为业务拓展对象,在开发完这些资源后,由于不能拓展新的业务,寿险营销员只能离开寿险公司。寿险公司采用人海战术的目的,不是为了招聘优秀的寿险营销员,而是开发这些寿险营销员由于缘故而形成的社会资源,一旦这些资源开发完毕,营销员就会被无情的抛弃。寿险公司对寿险营销员实施以佣金制、增员与脱落为核心的管理制度。营销员两个月完不成业绩便要自动脱落。因此,寿险公司的减员与增员成为公司日常工作的主要方面。增员与脱落制导致我国寿险营销员留存率很低,一般为20-30%左右。营销员大多抱着“临时工”心态,因为年龄、文化层次、技能等原因找不到合适的工作而临时将就,并没有一个合理的职业生涯规划。营销员本身并不是寿险公司的正式员工,除受业绩考核的压力外,并不受其他公司管理的硬性限制,对公司的忠诚度不高。

2.寿险产品同质化严重

目前我国的寿险市场,寿险产品同质化严重。人寿保险大致分为六类:定期寿险、终身寿险、两全寿险、万能寿险、可调整寿险、变额寿险。定期寿险、终身寿险和两全寿险是传统的寿险品种。万能寿险、可调整寿险和变额寿险是相对较晚的创新品种。不管是传统的险种还是较晚的所谓创新险种,大多是对同类寿险产品的简单“克隆”。同质化的原因主要是寿险公司注重短期保费的迅速增长而忽略了寿险产品品质差异性的塑造;寿险公司互相模仿,克隆对方卖得好的险种,无意进行新产品的开发;精算能力的欠缺也使得新险种的开发心有余而力不足。

寿险产品同质化形成恶性竞争的寿险营销环境,各个寿险公司为争夺市场份额采取各种手段,甚至包括挖其他寿险的营销精英和诋毁其他寿险公司。寿险产品同质化不利于提高首先是的核心竞争力,寿险市场的竞争越来越依赖于人海战术,以人取胜而不是以产品质量作为战胜竞争对手的主要依托。目前,分红型、投资型新型寿险产品最为畅销,寿险产品逐步失去了其保障功能而成为单纯的理财工具,背离了寿险产品设计的初衷。

3.寿险信用缺失严重制约寿险业的发展。

寿险业作为一个服务产业,具有服务业的所有特征,寿险产品同样具有服务这种特殊类型的产品的特征,即不可感知性、不可分离性、品质差异性、不可贮存性、不可转让性。寿险的营销更多的是靠寿险营销员的人格、品质、形象和公司的有形展示来取得客户的信任,而不是象有形产品主要通过仪器的检测。寿险产品主要是出售一纸承诺,虽有相关法律法规和寿险协议的规定、说明与限制,但仍具有看不见、摸不着的特点。因此,寿险业对信用的要求要远高于其他行业。目前出现的寿险理赔难,误导、欺骗客户购买保险、骗保等信用问题,严重影响了寿险业的形象,使人们对寿险营销员唯恐避之不及,成为人们讨厌的对象。人海战术造成寿险营销员流动性大、留存率低,形成大量“孤儿保单”,己经售出的保单没有固定的人员提供后续服务。由于每份保单给营销员的佣金比例是逐年递减的,所以“孤儿保单”无人愿意认领。这必然会影响寿险公司的信誉和发展。

4.寿险机制有待完善

从培训机制来看,目前寿险公司的培训单纯以传授营销技巧为主,通过营销员经验的介绍、情景的模拟、话术的运用,信心的激励等来进行培训。这种培训方式进一步强化了营销员急功近利的心态,展业的一切都围绕着成交为根本目的,没有真正树立以客户为中心的服务理念,长此以往,必将损害寿险公司的信誉,损害保护的利益和公司的长远发展。

从营销机制看,现行寿险营销的推销、直销甚至传销性质,没有建立服务营销体制。寿险营销是一个整体,而不是单纯以卖出寿险产品为根本目的。推销的结果使寿险的售前、售中及售后服务三个基本环节分离,不能够系统化、专业化地为保户提供服务。

从激励机制看,寿险营销员的激励机制以单纯的抽取保费为主,没有固定的工资和津贴以及其他福利。寿险营销员对公司没有归属感,公司和营销员互不忠诚,只是单纯的利益关系,公司单纯的以业绩为营销员的唯一考核目标,对营销员出现的问题缺乏关注,这就造成营销员与公司离心离德,流失率不断上升。

二、我国寿险营销存在问题的对策

1.提高营销队伍素质,改革管理体制,减少脱落率和流失率

在国外,寿险营销员是受人尊敬的职业,其文化水平大部分都具有本科以上学历。寿险产品和寿险条文、法律法规的复杂性对营销员的文化素质提出了更高的要求。文化水平的提高使营销员对寿险条文的理解和解释,对营销过程中出现的种种问题能够进行综合的思考。我国有些寿险公司规定营销员必须具有高中以上文化水平,对营销员的文化要求有了初步的认识。由于我国寿险营销员工作不稳定、压力大、没有基本收入,难以吸引刚刚进入社会的大学生长期从事这份工作。据统计,大学生从事寿险营销员的留存率仅为1%~2%,远远低于一般营销员的留存率。因此,寿险公司可以采取将寿险营销员纳入公司正式员工的方式,为其提供基本的工资、津贴和其他福利,增强员工对公司的归属感,减少寿险展业中的短期行为。这样才能吸引高素质的人才从事这一“能够给他人带来幸福的行业”,增强营销队伍的稳定性,减少孤儿保单的出现。

2.实现寿险产品的差异化

寿险产品作为一种服务产品,由于很难取得专利权的保护,互相模仿、互相克隆成为一种常态。然而,寿险公司要具有核心竞争力,取得较高的市场占有率,寿险产品的差异化不可避免。目前的寿险险种主要基于年龄和功能的初步划分,而这些划分还很粗糙,没有针对具体的客户群量身定做保险险种,客户的选择面很窄,主要在保费和公司信誉方面进行抉择。因此,要实行差异化,必须大力推进人寿险、健康险、养老险、意外险等产品的协调发展,逐渐调整保障型、分红型产品的比例和结构,针对不同职业、特殊行业、不同年龄、不同性别设计保单,形成多种适销对路的寿险产品。

3.维护和完善寿险公司的信誉机制

为规范和约束寿险营销员的营销行为,在增强其道德建设的同时,必须借助健全的保险法律制度。通过法律法规,加大寿险营销员的违信惩罚力度,增大失信的成本,约束寿险营销员的机会主义行为,使守信成为一种习惯。建立寿险征信体制,使没有信誉的营销员不能再从事寿险营销及相关工作。同时,加大行业自律,寿险公司成立寿险协会,制定条例惩罚同业间的违信行为。

4.完善寿险机制,特别是培训、激励和考核机制

(1)寿险营销员的培训应改变目前基于直销体制的模式,改变短平快、粗浅少的培训模式。寿险要树立营销员的服务理念,一切营销行为都要围绕着客户的需求来完成。要杜绝急功近利的短期行为,杜绝采取误导、骗保、承保劣质业务等手段进行展业。在推销寿险产品时,营销员应详细告知客户该产品的优缺点,不能只介绍产品好的方面而不介绍风险应履行本法规定的如实告知义务。不能承诺向投保人、被寿险人或者受益人给予寿险合同规定以外的其他利益。在后期服务上,要做到每单都有相应的服务和管理人员,杜绝“孤儿报单”。

中国人寿培训心得范文4

您们好!

欢迎您们参加中国人寿保险股份有限公司分公司2011年第五期《星火燎原》创新班学习,在此,我代表中国人寿分公司党委、总经理室对各位的到来表示热烈的欢!同时,也祝贺大家有这个机会和人寿保险这个新兴的、最具有发展潜力的朝阳行业结缘。

人寿保险是人生中永随相伴的财富,是其他任何事物不可替代的,她也是我们每一个人、每一个家庭幸福安康的守护神。当您不需要她的时候,或者是您已经把她遗忘,她仍然在您身边忠实地默默守候;当您遇到困难的时候,她会为您排忧解难。人寿保险事业,是一份充满了神圣、充满了爱心、充满了快乐的事业。年少时,人寿保险的教育金可以帮助莘莘学子顺利完成学业,造就国家建设的栋梁之材;中年时,人寿保险的救助金(如:医疗保险金、意外伤害保险金)可以帮助危难家庭度过难关,构建平安和谐大家庭;年老时,人寿保险的养老金是老年生活的忠实伴侣,是开启晚年幸福乐园的金钥匙。

曾经有这样一句话说:人寿保险的推销员是神派到人世间的幸福使者,他们推销的人寿保险就是把幸福送给千家万户,把快乐带给每一个人,让生命活得更有尊严,让爱心布满人间。

各位伙伴,中国人寿有了您们的加入,将会有更多的人民群众、更多的社会家庭受到人寿保险的绿荫庇护,您们也将会在更多客户的感谢中、赞美中获得成功,创造您们的辉煌人生!

中国人寿是中国市场上最悠久的人寿保险公司,有着60年的发展历史和拥有4.5亿客户,经过多年发展,已经成为中国保险行业第一品牌,年的品牌价值高达人民币486.67亿元,总资产达7000亿元,业务收入占据了中国寿险市场的半壁江山,是巡航在中国保险行业的一艘航空母舰,引领着中国寿险行业的发展方向,她是中国民族寿险行业的领跑者,她以最好的产品、最好的服务提供给客户、回馈给社会。

作为一名合格的寿险营销员,我们要诚实守信、目光远大,既要为客户提供优质的保险保障,也要为自己的事业创造成功的机会。公司一贯提倡“以人为本、走专业化营销之路”,这次培训我们的讲师们将给大家讲授一套专业完善的培训课程,并在今后您们从新人到高级主管的成长过程中,继续给予培训支持;在主管的辅导下,引导您发展的方向,让每一位伙伴最大限度的发挥自身潜能,以实现自己的理想,成为受人敬仰的寿险专家,成为一名造福社会、造福人民的爱心大使。

今天,您们选择了中国人寿,您们的人生里程将进入一个全新的发展阶段,在中国人寿这个大舞台上,公司提供了公开、平等的竞争机制,每位伙伴都可以通过自身的努力实现自己的梦想。制度是公开的,竞争是平等的,但勤奋和努力却是至关重要的,只要相信公司、相信制度、相信团队,“听话照做,相信追随”就一定会成功!

您们来自全区各个不同的地方、从事过不同的职业,或许也有着不同的生活习惯,但是,为了事业发展的这个共同目标走到了一起,所有营销队伍里的伙伴,都要互相关心、互相爱护、互相帮助。“公司是家庭、公司是学校、公司是军队”,这是中国人寿一贯秉承的职场文化理念。在家庭里面,我们要互相尊敬、和睦相处,遵守职场伦理和职业道德,不要为了小事而斤斤计较;在学校里面,我们要虚心学习、戒骄戒躁,不要因为一时的不足和暂时的失败而气馁,也不要因为获得一点点成功而骄傲;在军队里面,我们要严守纪律、维护制度,要保持高昂的斗志,培育顽强拼搏的战斗力,要树立不怕困难、敢打硬仗的战斗气概,公司的业绩就一定会得到提升,您们的理想就一定会实现!

各位伙伴,“观念改变命运、态度决定一切”,这是永恒不变的事业追求理念,只有自己才是自己命运的真正主宰者,只有自己才是自己生命中的唯一思想家;“感动不如心动、心动不如行动”,这是成功人士长期坚持的行动纲领,要创造幸福生活,要改变自己的命运,必须从改革自己的思维习惯入手。“换一种观念,会换一种心情;多一个思路,会多一个出路”,只要您们确立了目标,明确了方向,行动就是最后的选择。

中国人寿培训心得范文5

关于申报高级政工师职称的业务工作总结

我叫***,男,今年42岁,山西**市人,大学本科,中共党员,政工师,现任中国人寿保险公司**市分公司工全主任。

参加工作已经有二十多年,由于各级组织的培养教育,领导和同志们的提携帮助,加之个人不懈努力虚心学习,我的政治觉悟、思想品德、工作能力、业务水平有了不断的提高,综合素质也有了长足的进步。按照山西省企业思想政治工作人员专业职称评聘工作转入经常化的实施意见及补充说明之相关规定,比照相关条件,符合申报高级政工师专业职务的标准,现将相关情况总结如下:

一、从事政工工作的基本情况

我于1982年参加工作以来,多年从事政工工作,曾任山西省阳高县政府办公室干事、县财委副主任、县人大常委会党组成员办公室主任兼支部书记、县外贸局长兼支部书记。1997年调中国人寿保险公司**分公司后,历任办公室调研员、浑源县公司支部书记兼经理、市公司工会主任。行政干部出身,本人又热爱政工工作,1997年经**市企业思想政治工作专业中级职称评审委员会评定具备政工师任职资格。由于具备了相应的业务技术水平,使其组织管理能力得到很好发挥,不仅圆满完成了组织交给的各项工作任务,而且本人或所负责的单位也多次受到上级的表彰或奖励(见资格审查表内的部分填写)

二、从事政工工作的学习情况

多年来,自己始终重视不断提高政治素质、业务素质,特别是政工知识的学习。原初始学历是中专,靠自学以优异成绩先后获得山西财经学院商业经济大专文凭,山西大学行政管理本科毕业证。近年来,更是多次参加学习培训、理论研讨,其中省级以上部门组织的就有:1996年7月山西省经委企业干部任职资格培训班;1997年9月中共中央党校十五大精神培训班;1998年5月中国人寿保险公司第18期县支公司经理培训班;中国人寿保险公司山西省公司省市县三级公司经理培训班;1989年4月山西省经济学年会;1996年5月中国金融理论与实践研讨会等,1997年6月山西省经济发展促进会理事会聘为理事。

三、在政工岗位上的理论成果

多年来,自己边工作,边学习,边实践,边总结,注意把学习思考所得结集出版,并有社科成果获奖。1996年结集《经济改革大潮中的思考》18万字;1997年编写《下岗职工自谋业七十二行》10万字;1999年编撰《人身保险投保指南》,促进了当地寿险业务;20xx年结集《国寿保险实践的思考》13万字,赠送省内外同行参考,受到好评;20xx年山西人民出版社出版《改革岁月建言集》30万字,新华书店发行。《山西财贸经济》撰稿人之一,《全国优秀经济论文 选》等多部文集有文章收编。《人民日报》、《支部建设》等报刊发表过大量论文 。其中《基层寿险公司面临的主要困惑及其对策》经中国改革实践与社会经济形势社科委员会审议鉴定,被评为1999年度中国改革实践与社会经济形势社科优秀成果。

四、在政工岗位上建言献策

我把学到的政工知识不仅运用在自己的具体工作中,而且还就宏观经济、思想政治、工青妇工作、寿险公司行业发展提出自己的见解,并得到相关部门和领导的表扬或肯定。1990年山西省人民政府群众建议征集部门授予重大建议奖并颁发奖金,1991年原雁北行署记一等功。近年来,我均就人寿保险发展向总公司提出自己的工作建议,副总经理苗复春回信予以鼓励。迎接wto挑战,国有寿险公司应树立全新的人才观等建言,总公司在内部刊物和网上发表;对20xx年工作的建议,总公司摘要在《中国人寿》20xx年第1期予以刊发。

此外,1997年我还情系下岗职工,编撰《下岗职工自谋职业七十二行》一书,自费印刷3000册无偿送给**市下岗再就业服务中心、**市妇联、工会、浑源县妇联等单位分发部分下岗职工或做培训参考资料。不仅受到方方面面的称赞,而且不少读者、下岗职工来信来电求教商讨或表示致谢。

中国人寿培训心得范文6

中国人寿秉承“造福人民大众,振兴民族寿险”的使命,正快步走在打造国际顶级金融保险集团的大道上,作为其中的一份子,每个新进员工都应充分发挥自己的能力,承担起更多的责任,严要求,高标准,迅速实现从一个大学生到员工的角色转变,为公司的发展贡献力量。下面将从个人能力、团队协作和公司目标的实现三个方面来探讨如何才能迅速实现这一质的飞跃。

一、不断挑战自我,战胜自我,以“空杯”的心态面对将来的一切。

我们的宗旨是为客户奉献价值,“成己为人,成人达己”,要想“为人”必先“成己”。虽然每一个进入中国人寿的员工绝大部分都是知名大学的毕业生,具备良好的理论基础和学习能力,但这并不代表什么,我们进入的是一个朝阳的行业,新兴的公司,一切都是崭新的、未曾接触的,如果不扎扎实实一步一个脚印的工作,还躺在过去的成绩上睡大觉就要犯错误、走弯路、碰墙壁。书本上的知识在工作中能应用的不足20%,大学教育所赋予的仅仅是一种思维方式,而不是实际工作的能力。我们要忘记成绩、重头再来,以“空杯”的心态面对环境的转变。我们已经不再是天之骄子、温室里面的花朵,而是要面对激烈竞争、在残酷考验中不适应者就要遭淘汰的职业者。因此,要想服务好客户,为客户创造价值,必须首先不断学习,不断进步,提升自身的竞争能力。

1、调整心态,增强竞争意识,实现思想上的快速转变。我们所处的环境已由校园变成了公司,由老师变成了领导,由同学变成了同事,由自由、个性转变成了坚定不移的执行力和团队的分工与协作,由以学习书本知识为中心转变为以客户为中心,由同学之间学习成绩的竞争转变为同业各公司之间争夺客户资源、提升服务质量的竞争。因此,我们的环境变得更加复杂,竞争更加激烈。我们要及时调整心态,做好准备,以更加谦卑的心态处理各种关系,以更加扎实的工作处理各类问题,以更加坚强和自信的心态加入到激烈的竞争中去。

2、不断学习,加快知识更新,迅速成为行业内的专家。保险行业是一个知识密集型的行业,需要精算、投资、财务、营销、信息等各类专业技术人才。而企业年金更是一个崭新的市场,国内这方面的人才和可借鉴的经验并不多。要为客户服务,提升自身的竞争能力,必须首先成为该领域的专家,尤其是如今知识更新的速度加快,更要求我们保持“空杯”的心态,时刻学习新的知识,研究新的问题,迎接新的挑战。

3、迅速提升实际工作的能力。实际工作与校园的学习有着很大的不同,工作中更加强调写作和表达能力、沟通能力、贯彻公司和部门战略部署的能力、领会领导意图的能力、有效的执行能力以及又快又好的完成任务的能力。因此,这对我们的能力提出了很高的要求,也让我们体会到了前所未有的压力。我们只有在以后的工作中常和前辈多交流、学习,不断的总结经验教训,每日三省吾身,在工作中迅速提升自身的能力。

二、培养集体意思、加强团队合作。

实际工作中,没有一件事情能够靠单个人的力量来完成,就好像拓展训练中逃生的游戏一样,任何一个人都不可能单独跨过4米高墙,必须依靠团队的力量,群策群力才能成功。尤其是对我们养老保险公司来说,从企业年金标书的制作、投标、客户服务等一系列的工作都必须通过团队的形式来进行,这更加强调团队合作的重要性。在工作中,要避免蛮干、单干和埋头苦干,通过团队协作,实现1+12的目标。

1,树立团队目标,确立团队核心。一个团队是因为共同的目标组建在一起,团队的目标就是我们工作的中心、奋斗的宗旨、前进的方向,任何人都不要偏离这个目标。同时,要确立团队的领导者,对领导者的命令必须坚决服从和有效执行,这样就能提高团队工作的效率。

2、分工明确、责任到人。团队中的每个成员必须有明确的分工,牢记自己的职责,坚守自己的岗位,发挥自己的特长,各司其职。

3、加强沟通、适时调整。每个成员之间必须保持交流和沟通,定期汇报自己的工作进展、需要帮助应及时提出。这样才能避免走弯路,保持正确的前进方向,齐心合力,又快又好地完成团队目标。

三、进行第二次创业,为国寿养老公司一炮打响贡献力量。

中国人寿1996年从中国人民保险公司分离,白手起家,开始了国寿人艰苦卓绝的创业,用短短的6年多时间,实现了从一穷二白到财富500强企业的伟大飞跃,又用短短的4年时间使公司在排行榜上的名次一升再升,到XX年年中国人寿总资产已经超过10000亿元人民币,已位列财富500强的192位。现在的中国人寿已同时在纽约、香港和上海三地上市,已经基本形成了管治先进、制度健全、内控严密、技术领先、队伍一流、服务优良、品牌杰出、发展和谐、实力雄厚的优秀企业,正在朝着打造国际顶级金融保险集团的目标快速前进,这样的成绩在世界上是罕见的,同时也创造了公司发展史上的伟大奇迹。

作为新生的国寿养老公司,应该继承和发挥国寿人这种艰苦卓绝的创业精神,投入新的战斗,进行第二次创业。值得我们庆幸的是现在的国寿养老公司起点更高、平台更广,丰富资源更丰富,依托着国寿集团,以及在集团内各个成员公司的大力支持下,创业环境已经大大好转。正是如此,我们更应该倍加珍惜,把握时机,积极开拓,争取一炮打响。

中国人寿培训心得范文7

关键词:员工忠诚度 企业文化 中国人寿

当今时代是一个充满机遇与挑战的时代,人才竞争是企业竞争的焦点。市场竞争将进一步加剧。这些竞争的结果必然会导致人才争夺战。员工对企业的忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标,而目前,企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍,如何赢得员工忠诚,提高员工忠诚度,减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。所以,在中国人寿内建立一套既符合现代人力资源管理理论精髓,又能充分提高员工忠诚度的机制迫在眉睫。

一、员工忠诚度的涵义

员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度。由于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系,因而员工的忠诚度来源于企业对员工的忠诚。员工忠诚度离不开员工的态度和行为,对于员工的忠诚度必须通过员工的态度和行为加以考察。员工忠诚按不同标准划分,根据企业员工意愿来分析,分为高度忠诚和低度忠诚;根据企业员工忠诚的对象分类,可分为事业忠诚和个人忠诚;根据企业员工愿意在一个企业长期服务的客观因素来分析,员工忠诚分为无条件型忠诚和有条件型忠诚。部分学者认为,员工忠诚分为主动忠诚和被动忠诚。

二、中国人寿保险公司员工工作满意度调查现状

员工对企业的忠诚度已经成为衡量企业管理有效性的重要指标之一,它不仅关系到企业现阶段的生存,也关系到企业长期持续的发展。在影响员工忠诚度的因素中,员工满意度是重要因素之一。员工忠诚度和员工满意度的关系是互动的,同时又有阶次性,即先有员工满意度,员工满意度是员工忠诚度的前提;后有员工忠诚度,员工忠诚度是员工满意的必然结果。

本次调查的有效样本数为318份,在318名员工中,只有50.8%的人对工作感到满意,满意率刚到总样本人数的一半。其中感到很满意的员工只有18人,占5.6%;感到比较满意的员工143人,占45.2%;对目前工作感觉一般的员工有118人,占37.1%;有39人对工作不满意,占12.2%。根据国外学者的测算,人才对工作满意度的总体水平保持在70%-80%,人力资本才能产生正常效益。与国内专家的调查结果――中国企业经营者工作满意度是65.7%相比,本次调查的结果偏低。

(1)不同年龄员工工作满意度比较(见图1)。

图1不同年龄段员工满意度分析

国外研究结果表明,年龄与工作满意度存在密切的关系。在调查过程中,将员工分成四个年龄层次,即25岁及以下,26-35岁,36-45岁,46岁及以上,这四类人中,满意度最高的为46岁及以上员工,满意度为56%,这与国外的研究结论一致。其次是36-45岁的员工,满意度为50%,再次是25岁以下的员工,满意度为45%,最后是26-35的员工,满意度为38%,且该年龄层次的员工不满意度也是最高的,为12%。

(2) 不同教育背景员工工作满意度的比较

本次调查结果显示:不同岗龄的员工工作满意度没有明显的差异。

图2不同教育背景员工满意率

根据以上调查结果,中国人寿要想改变员工的忠诚度状况,则必须提高员工整体的人力资源管理水平,而不是针对某一特定的人群。

三、影响员工忠诚的主要因素

(一)社会环境因素

社会环境因素主要包括社会的诚信现状、外部企业优厚的待遇和宽松的发展空间、社会观念的变化以及市场化的就业机制等。中国人寿外部社会环境因素主要有以下几方面:(1) 我国现行的人力资源开发与管理没有纳入法制轨道。(2)管理体制简单归口,没有形成长期的战略任务。(3) 政府结构改革和企业产权制度的大政策不到位。(4)我国人力资源状况不尽人意。(5)人才竞争国际加剧。

(二)企业内部因素

企业因素中最主要的是待遇问题,此外还包括企业管理制度、员工发展机会和空间、工作环境、企业文化等。(1)企业文化。简单的把中国人寿的双成文化当成了做晨操,唱司歌等。(2)发展机会。现对的人寿的营销部的对员工、业务员的培训欠缺。(3)薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。(4)中国人寿内部因素原因。中国人寿内部因素原因主要有以下几方面:①人力资源管理与人员配备的问题;②人力资源管理制度的制定和实施;③管理者风格及管理者能力和素质。(5)个人因素。

四、 提高企业员工忠诚度的对策

(一)创建企业文化

把员工的忠诚融入企业文化的建设中,企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观,从而产生强大的凝聚力和整合力。企业在建设企业文化之时,应强调其自身的商业道德,只有忠于商业道德,才能换取员工的忠诚。如果企业没有一个属于自己的文化氛围,没有形成一个“企业是我家”的软环境,就根本无法凝成一股将员工团结在一起的向心力。良好的人际关系是企业文化的重要内涵,而向心力则是企业文化建设的“根基”。

(二)做到人岗匹配,引导员工进行职业生涯规划

员工职业生涯规划是公司发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯的规划,公司能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡。职业生涯规划对激励员工个人、促进其忠诚度有着重要的作用。

(三)建立以提高营销员工忠诚度为目的的培训机制

在市场竞争日益激烈的今天,公司更应该重视培训,协调好人力资源的利用与开发的关系。首先要重视培训。一方面培训对公司的规模效益递增。另一方面培训对员工也有重要意义,培训提高了员工的技能,提高了对公司文化的觉醒和对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。其次,人保公司目前对营销员工没有建立专门的培训机制,绝大部分新员工到公司后,只是由部门负责人或公司的老业务员对其讲解业务条款,保险费的计算等。因此,要建立讲师团制度,建立全国系统的培训体系。对营销员工实施岗前培训、岗位培训。在培训形式上采取普通培训、专门培训相结合的培训方式提高提高员工的忠诚度:再次,要做好教育培训。

(四)培养潜在忠诚度的外部环境

这一策略指通过中国人寿公司发展远景的对外展示、培养核心能力、重视服务、信誉等树立公司对外的良好形象,营造营销员工发展的良好外部环境,以吸引优秀营销人才主动加盟,提升营销员工对公司的忠诚度。首先要以公司发展远景展示,培养营销员工的忠诚度。其次要树立有利于营销员工忠诚度的公司形象。

(五)建立以忠诚度为导向的选聘机制

中国人寿培训心得范文8

国寿组训之风雨彩虹路

怀着空杯的心态和期待的心情,我有幸参加了中国人寿保险股份有限公司福建省分公司第期组训培训班。通过余天的积极参与和全心投入,我在对寿险的知识、态度、技巧和习惯等各个方面都取得了长足的进步和可喜的成绩,这一切的取得,与领导的帮助和指导是分不开的,如果没有领导的关心,我就没有机会参加这样高水平、高规格、超强度、超极限的提升班。在此向领导的关怀表示衷心的感谢!

培训班的课程紧张而有序,培训班的氛围严肃而又活泼。回首难忘的日日夜夜,收获良多,感慨万千,现向领导汇报如下:

一、态度决定一切,理念产生力量。第期组训班有两条醒目的精神标语:一条是——寿险是人才的事业,人才是教育的事业,教育是培训的事业;另一条是——我为寿险而来,我为成功而来,我为理想而来。从培训班一开始我就把它们当作我的座右铭,时刻牢记在心,把首先端正态度作为成功与收获的起步。米卢曾说过:“态度决定一切!”只有从心里认同了学习的必要性和重要性,才能使行动变自发为自觉,才能产生良好和积极的效果。培训班为期三周的课程也有效地证明了这一点。第一节课班主任就要求我们认真思考这样的一个问题:在培训班过程中如何学习,想学到什么,学习后对自己有哪些期望?我觉得,首先要明确目标,树立信心,理论联系实际,严格遵守纪律。从一点一滴的小事情做起,踏踏实实朝大目标走去。不仅要以饱满的热情,专注的精神来听好每一堂课,同时也要学习讲师的授课技巧,互动的丰采,也要与各个地区的伙伴多沟通,多交流,从他们身上吸取更多的营养和灵感,每位伙伴都是老师,每位伙伴身上都有闪光的亮点,有着非常优秀的品格值得我去欣赏和学习。这样的机会,人生能有几回?有什么理由不去珍惜和努力呢?积极向上的态度是进步的根本保障,良好的心态本身就是一笔宝贵的财富。总比别人多付出一点,总比别人多努力一些,总比别人多学习一分,离成功总会近些再近些。这是培训班给我的感受之一。

二、养成良好习惯,体现组训风范。

有意练功,无意成功。所谓成功,就是功到自然成。成功就是从不习惯到习惯的过程。所以,良好习惯的养成对成功是至关重要的。一个人的辉煌,决不是偶然,决不是一朝一夕的事情,而是经过岁月的千锤百炼和人生的坎坎坷坷。专家统计,一个良好习惯的养成,至少要经过次的反复练习才能形成,而即形成的好习惯,可以陪伴其一生,一流组训的风范,要从培养良好习惯开始。在培训班里有许多细节上的规定,比如椅子及时归位,上课手机不能携带,就餐不得喧哗,保持四周整洁卫生,着装整齐讲究,严格遵守作息时间,严格履行请假手续等,这些都充分体现了老师们的良苦用心。一支招之即来,来之能战,战之能胜的部队必然是一支习惯良好,纪律严明,作风过硬的部队。培训班全封闭的学习和训练是紧张而又愉快的,大家都以追求竞争、追求卓越、追求挑战的全新精神来投入,整合旧知识,学习新技能是目标,同时,我认为,良好习惯的培养也是不可缺少的内容之一。良好习惯的养成是个漫长而又艰辛的过程,培训班是个很好的提升机会和修正的基地,因为在这里有来自八闽大地的伙伴们的友情提示和无私帮助,也有各位讲师的严格监督和热忱关心。浓厚的学习氛围和环境,无疑会使学习进步得快些再快些。在长达三周的课程里,我的纪律是满分,这与我努力培养良好习惯是分不开的。组训作为职场的一名管理者与辅导者,自身必须具备光辉与正面的形象,以身作则,用实际的行动来感召和影响伙伴,做语言和行动的双巨人,这样才能取得很好的效果。一流组训的风范的养成,要从大处着眼,小处着手。大目标的设定是不可缺少的,因为这是奋斗的方向和期待达成的境界,但日常生活中细节小事就可以体现组训的修练功底,正所谓:细微之处见风范,毫厘之优定乾坤。

三、充实知识教育,提升专业技能

国寿股份制改革,带给公司全新的机遇,同时也让我们面临更高的挑战。如何加强营销管理,如何迅速有效地拓展市场,如何健全和完善教育训练体系,如何提高营销员队伍的整体素质,如何突破思维有所创新等等一系列的问题已成为摆在我们面前刻不容缓亟待解决的课题。事实和实践证明,只有通过专业培训和规范教育,提升各级主管和一线销售人员的综合素质,从而提高公司营销业务的核心竞争力,才能从根本上保证业务的持续健康稳定发展。从公司的生存和发展的战略高度上讲,充实营销知识教育,提升国寿专业技能是第期组训班的核心要求,也是我参加本次培训班对自己的根本要求。

培训班的课程由浅入深,深入浅出,可以体会到是经过老师认真考虑,周到安排和精心设计的。第一周的课程是导入性和结构性的,主要包括组训人员的工作职责和基本工作模式,寿险营销团队的经营运作,寿险公司的组织形式与结构,国寿的双成企业文化,一流组训的风范等。第二周 课程转入实践性和具体操作性,包含如何填写工作日志,如何进行活动管理,如何经营日志的批阅与指导,职场辅导要领,团队亚文化建设等。第三周课程有:如何安排行事历,如何进行业务推动,如何培养企划力,如何撰写企划案,如何进行沟通和激励,营业单位指标分析,职场训练要素,版基本法,爱心激励会和经营总结会等。每一节课对我来说都是受益非浅的。其中:李俊勇讲师的指标分析课具有鲜明的针对性和非常强的实用性。通过对营业单位各项经营成果的分析和解剖,形成系统化的指标和规范化的报表,使生硬和冰冷的数字产生强烈的视觉冲击效果,用数字说话,用指标来纠正目标,用分析来查明问题,用最佳方案来解决问题。这些对原本粗放型经营的单位来讲,具有相当现实的指导意义。业务报表体系的建立,不仅要直观易懂,导向突出,同时尽量做到格式统一,防止工作量过大而影响业务报表的质量,更重要的是要将可用资源优化配置,争取价值最大化。准确、科学、完整也是对业务报表的基本要求之一。系统设立业务报表并进行指标分析的终归目的是发现问题和解决问题。作为一名职场的组训,仅有发现问题的能力是不够的。只有通过敏锐的观察和精准的判断,将发现的问题锁定下来,并运用科学的方式来分析出问题产生的原因,根据原因设计解决方案,只有这样的方案才能有的放矢。有关职场训练的节课,重点是要提升组训人员的辅导和培训业务员的能力。通过辅导和培训,将组训所学的知识有效地转移到业务伙伴的身上,并通过业务伙伴的展业,将知识转化为生产力,从而达到业绩辉煌组织满堂的良好效果。怎样才能有效地训练呢?首先要营造温馨的氛围,鼓励全员参与,激发业务伙伴提升素质,卓越成长的欲望;其次,要以培养能力为出发点,一切课程的设置,专题的选材都必需顺从业务伙伴的需求出发,以创造绩效为归宿。做到需什么练什么,缺什么学什么。同时,要使伙伴们明白,训练是双向的交流,是互动的过程,不是传统的、简单的教与学的老模式。专业知识是组训施展水平的基础与出发点,只有把基础夯实,才能构筑起飞的平台。

四、技巧必不可少,演练实战是宝

市场如战场。要想赢得战争,光有勇气和胆识是不够的。保险营销正处于扬帆启航,期待变革的大好时期,同时,营销市场也将狼烟四起,烽火连天。组训作为一名保险教练,除了要让动运员掌握丰富的知识,端正的态度,良好的习惯以外,实用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成,必须通过大量的实践和演练,最后让市场来检验可行度。

中国人寿培训心得范文9

美国的保险中介制度概况

(一)保险中介制度管理机制

美国对保险中介制度的约束主要通过各州保险法律或法律中的特别规定、自律性规则和保险中介合同体现。由于各州都有自己独立的立法权,因此,对保险中介人的立法管理,无论在范围上还是在具体内容上均存在很大差异。保险中介人需要遵守的自律性守则包括:全国人寿保险协会职业道德守则、美国特许人寿保险经销商(CIU)和特许金融顾问协会(CHFC)的职业道德守则,以及百万美元圆桌会的职业道德守则等。

美国采取政府管理与行业自律相结合的保险中介制度双重管理机制。联邦政府成立有全国保险专员协会(全国保险监督官协会)来对全国保险业各方面予以协调,协会下设保险规定信息系统,该系统在必要时为各州设计一些示范法律及指导建议来监管保险中介人,供各州采纳。

州政府通过设立专门的监管机构:保险监督官来实行对保险中介人的直接管理和监督。他们负责认定中介人必须具备的执业资格和条件、管理其销售行为,并对其违规行为进行处罚。

(二)保险制

保险人是美国保险中介市场的中心角色,美国目前拥有100多万人,他们的业务遍及各行各业,是寿险及非寿险公司获取业务的重要来源,保险人的资格确立。保险人根据销售业务的不同有人寿保险人、事故及健康险人和财产责任险人之分。人若想从业必须通过相应考试获取专业资格。以纽约州为例,个人从业必须通过保险总监举办的书面考试,完成保险总监批准的预备课程。保险总监可就个人人的资格举行听证,以确定其是否具备从业资格。另外,获有特许财产责任险经销商(CPLU)或CLU专业资格者,被认为具备一定专业技术水平,则不需要参加考试。

保险人的行为规则。绝大多数州规定,保险人必须取得执照才可正式从业。在纽约州,个人领取执照以通过保险总监的教育培训和资格考试或获取CLU和CPLU专业资格为条件。申请执照,应送检保险公司的委任证书连同其他文件并缴纳有关费用。人的执照必须每两年续延一次,续延时须提交续延申请和执照费。

按保险人代表保险公司数量的多寡,美国有专业人与独立人之分。独立人具有独立的地位,可同时为几家保险公司业务。专业人只能为一家保险公司或某一保险集团业务。在人寿保险中,美国保险公司主要依赖于专业人,因为它适合于寿险业险种繁多、业务量庞大的特点,有助于人更快熟悉公司的保单和承保程序并与承保人建立密切的关系。在非寿险领域,美国保险公司更多地借助独立人,他们代表几家公司,可签发保单、收取保费,接受的业务可在他所选择的保险公司之间进行分配,有招揽续保的独占权力,并就其招揽的业务按保险种类及初保续保等分别从保险公司处获取佣金。

教育培训是确保保险人具有专业技术水平的手段。在纽约州,专业人的发展途径历经从合同前人代表人主人高级主人五个阶段。每一阶段都要接受为时90天到两年不等的系统课程培训,培训内容随等级的上升而有所区别,包括职业介绍、销售程序、业务规划、财产规划、目标市场规划、保险经销等。

保险人必须承担人在授权范围内的行为所带来的责任,因此保险人会发出各种通告来使人全面了解其权力和责任,同时通过合同宋加强对保险人的管理。在美国,保险人对于人的管理可采用总制、分公司制、直接报告制三种管理方式。总制是保险公司仅与总人签订合同,授权总人在一定地区代表保险公司。总人的职责是任用人或雇佣支薪的推销人员或是自己招揽业务,总制在人寿和非人寿领域都得以广泛使用。分公司制是保险公司在各地设置分支机构,以完成总所承担的各项任务。分公司经理由总公司直接委派,依照总公司的命令处理日常事务。人虽直接与总公司订立契约,但受各分公司管辖,实际上是由分公司经理所指派,并接受其监督和管理。分公司制也应用于寿险和非寿险领域,一般经济实力雄厚、分支机构众多的保险公司多采用这种制度。直接报告制下,保险人直接与总公司签订合同,总公司须与各地人保持大量的接触及提供更多的服务,而地方人通常保持其营业区的独占权力,在其区域内,一方面为公司承接业务,有如保险经纪人,以及提供续期收费、保单贷款、变更等服务;

一方面,则为公司积极拓展业务

保险人的罚则。对违反法律和其他准则的保险人所给予的处罚一般包括经济处罚和吊销执照。在纽约州,人若有下列行为,将被吊销、中止执照,或被拒绝延续执照的时效:当人以执照持有人或分执照持有人的身份从事交易时违反保险法或其他任何其他法律的规定;申请执照时作虚假陈述;参与欺骗或不诚实行为;达不到执照或分执照持有人应具备的条件。在吊销执照前,保险总监会先发出通知,并举行听证会,对处罚进行复审。在人执照未被撤销前而正在听证阶段,人若具有被罚款的事由,则保险总监对当事人处以罚款。

(三)保险经纪制

美国的保险经纪人可分为销售财产意外险的经纪人和销售人寿保险的经纪人。美国一些州在法律上并不存在人寿保险经纪人,而在另一些州允许保险经纪人同时作为保险人,只有少数州保险经纪人是纯粹的经纪人。在美国寿险业中,“为一家以上公司推销保险的人”称为经济人。财产意外中,当独立人领有15家以上公司的执照时,会被称为经纪人。其客户一般都是大工商企业。大多数州的法律要求保险经纪人要通过规定的资格考试,但资格考试的难度存在明显差异。一些州为了保证经纪人掌握保险业务知识,规定申请者在资格考试之前必须完成一个正规的学习计划或修完一门课程。另一些州的考试较为容易,以致毋需经过专门学习就能通过。

美国各州对经纪人都有领取执照的规定。执照申请者必须符合职业素质和最低年龄的规定。保险经纪人违反保险法或其他法律时,各州法律对其均有处以经济处罚和吊销执照的规定。

美国保险中介制度评析

1、独特的保险中介制度模式美国采取以保险人、经纪人共存的保险中介制度模式,并确立了以保险人为主体的中介制度体系

这与美国的中介制度环境是相适应的,美国高度发达的市场经济、完善健全的保险市场、数量众多的保险公司及它们提供的数量庞大、种类繁杂的保险商品、完备的法律体系和管理体制以及国民对规范化的服务的巨大偏好,为制在美国保险业的推行提供了肥沃的土壤。

美国的制度是多层次、多种类的制,这为保险公司提供了多种销售方式选择。在美国,人寿保险主要依赖于专用制,而非寿险主要借助独立制,它们分别契合了这两种性质保险业务的特点,为保险公司拓展市场作出了巨大贡献。为保证制的有效运动及维护投保人的利益,美国强调保险公司对保险人行为的责任,重视加强保险公司对人的控制和管理,这样,又形成了保险公司管理人的总制、分公司制和直接报告制,供不同规模的保险公司选择使用,各种管理制下均存在有内容全面的合同,实行人权利与责任挂钩,以确保人行为的规范化。

2、严格的政府监管与行业自律相结合的管理体制

美国松散的社会结构使得美国没有统一的保险立法,只能通过各州立法及行业自律规则来对中介制加以规范。尽管各州的中介制度约束性规则并不完全相同,但一般均是从注册登记、资格保证、业务知识培训、职业道德培育、销售行为及客户保护上作出严格规定,要求中介人必须遵守。美国联邦政府与州政府在保险中介制度实施的配合上是协调且顺畅的,州政府保险监督官负责对中介人行为的具体控制,而全国保险专员协会则负责信息的沟通及政策的协调,在此之外,再配合以行业自律,用较为温和的手段来管理中介人、它们共同保证了中介制度运行的高效性。

美国保险中介制度的借鉴保险中介人适当的业务分工。不同的保险中介人具有各自不同的特色,有着各自特定的业务范围,业务分工得当,才能保证保险中介制度能最大限度地发挥自身的功能效用。因此,美国在不同的业务领域选择运用不同的中介模式。如保险经纪制的作用主要体现于非寿险业务上,尤其是水险和大型综合型的财产意外险中,较少涉足寿险业务。而保险制的适用范围则较为广泛,可用于寿险及非寿险,可用于展业及理赔。但不同的制度也存在选择运用的问题。如在美国,人寿保险主要依赖于专用制,而非寿险则主要借助独立制。制度在寿险与非寿险中的选择运用,对业务的发展有巨大的促进作用。

严格的资格认定,等级考核和培训制度。保险中介人的高素质是保险中介制度顺利运行的前提。因此,美国根据各自保险市场的要求设置了多种类、多层次的资格认定与等级考试制度,以确保中介人具有一定素质,适应消费者多层次的需求。美国的培训体制也是相当完善,除了保险监管当局自己开办学院资助对保险中介人的培训外,还借助各类自律机构和专门院校,聘请保险以及法律等方面的专家上课以培养高级中介人才,各保险公司也都建立了自己的培训体系,对其雇佣的中介人进行职前教育和在职训练。通过系统的规范教育培训,既提高了中介人的道德水平,使他们能规范地从事商业活动,又提高了其业务素质,使对保户服务的质量得以保证。