关键词：中小学 教师管理 团队激励 策略
中图分类号：G451 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.16.115
1 团体（队）和团队激励的内涵及其特点
两个以上的人共同活动，他们的关系就构成群体。但群体的存在有两类，一种是松散的群体，即人们缺少共同目标的随机组合，没有严谨的关系结构。另一种是人们的关系较为紧密的群体，这类群体是能相互负责的，具有共同目标、共同的执行目标和共同方法的、有互补技能的一些人构成，我们把它叫做团体（团队）。因此，一组人在一起工作是群体，但并不一定是团体（团队）。在团体中，其成员在工作上互相依附，在心理上彼此意识到对方，在感情上交互影响，在行为上有共同的规范，成员对团队具有归属感、自豪感、认同感、责任感，团队的存在和发展能提高成员生活和工作的信心、勇气和力量，这便形成了团队对其成员的激励作用。团队激励具有集体性、自觉性、交互性、发展性和内隐性。
2 我国中小学校教师管理中实施团队激励策略的可行性和必要性
2.1 我国中小学校管理体制中的教师团队
我国的中小学管理系统主要由若干级管理层构成的。绝大多数中小学的组织结构采用直线参谋制形式，学校的最高领导是校长，校长配备了专门的助手来协助完成决策与指挥工作，这种专门的助手通常包括总务处、办公室、教务处、教育处等几个职能机构，由此构成学校的管理网络。
学校年级组和教研组是学校行政管理系统最基层的职能机构和教学研究组织。这两个团队组织的成员具有一定的稳定性（教研组成员几乎不变动，年级组成员在一定时间内也具有相对稳定性），并且具有一定的共同任务，这就为在年级组和教研组两个教师群体中管理中进行团队建设和团队激励提供了可能性。
2.2 我国中小学教师团队管理中存在的主要问题
目前我国中小学教师管理存在的问题，要么是缺乏团队精神，要么是缺乏团队激励，要么是团队僵化。要解决上述问题，必须在教师管理中加强团队建设和实施团队激励策略。
2.3 对教师团队实施激励的理论依据
行为科学管理理论的重要支柱是群体行为理论，该理论认为，人不仅仅是个体人，他总是隶属于某个群体，成为群体人。群体行为理论是团队激励理论中关于团队对其成员激励的重要理论依据。
德国卢因的“团体力学”认为，人们结成团体，不是静止不动的，而是属于不断相互作用，相互适应的过程。
伴随着人才战的加剧和经营环境的变动性增强，许多企业开始重视横向协调、团队组织、流程为导向的组织设计等。大量的学术研究和企业实践表明，团队合作是企业进行各种创新，提高产品和服务质量，及降低动作成本的重要组织方法。
团队建设和团队激励在企业界受到的青睐及其成功的经验使我们相信，在学校组织特别是在我国中小学教师团队管理中，团队激励也可以发挥出它应有的功效。但企业组织与学校组织毕竟还有很多不同之处，因此，绝不能在教师团队管理中简单照搬了事，而应结合我国中小学校及教师群体的特点，加以仔细研究，为我国中小学教师管理寻求到科学的、恰当的团队建设和团队激励策略。
3 我国中小学教师管理中的团队激励策略
3.1 “建立共同愿景”策略
要在我国中小学教师管理中进行团队建设和团队激励，第一步就是建立一个清晰的、有吸引力的奋斗方向，即建立共同愿景。愿景应是管理者和教师一起努力根据自身情况制定的，人人都应对其负责。总的来说，一个愿景必须现实、合理、富于意义和具有挑战性。如，在中学常见的年级管理中，要组建年级团队，首先就应设定年级全体教师的共同愿景。有了年级的共同目标，各班和各个教师才能有的放矢地确定自己的目标；有了年级的远景目标，各班和各位教师才能更好处理长远利益与眼前利益的关系、才能调动全体教师的积极性、主动性和创造性，提高年级工作效率，促进年级共同愿景的实现。
3.2 团结合作策略
团队有了共同愿景和目标，还还须相互团结合作才能真正达到和完成团队的愿景和目标。但要让团队成员间建立团结合作的关系，需要通过各种途径来塑造我国中小学教师团队的团结合作机制：第一，让教师团队成员集体探索愿景和目标。第二，建立工作任务的相互依赖关系。第三，建立基于团队的奖励方式。第四，发展以信任和沟通为基础的人际关系。
3.3 团队文化建设策略
在现代的工作环境中进行团队文化建设是非常重要而必要的。通过团队文化建设形成团队工作精神，凝聚团队成员，提高团队工作效率，巩固发展团队。作为以文化传承为主要任务之一的中小学，进行团队文化建设更具有特殊的现实意义。凡中华名校莫不以深厚的文化底蕴著称于世。作为中小学，其团队文化建设可以从以下方面着手进行：第一，建立制度文化和标识文化。第二，培育特有的关爱文化。第三，建立团队的价值体系。
3.4 总结、反省和超越策略
作为团队，无论成功失败，都需要不断进行评估和自我反省。作为我国中小学的团队建设，总结反省既可以在一个成员身上进行，但更多的应该在一个年级、一个教研组、一个班级、一个备课组内进行，因为这有助于问题的全面认识和综合解决；总结反省需要定期举行，只要符合某个阶段发展的需要；总结反省既可以在思想上进行也可以书面形式进行，只要效果到位就行。
实践总是在不断变化发展的，而人的思维、观念、认识往往具有一定的滞后性。因此，在我国中小学教师团队建设中，应勤于学习，敢于打破框框条条的禁锢和限制，不断解放思想，与时俱进，只有这样，才能永不停滞，不断超越。
参考文献：
[1]（美）彼得・圣吉著，郭进隆译.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店，2003.
[2]陈孝彬.教育管理学[M].北京师范大学出版社，1999.
[3]陈国权.团队组织模型[M].上海远东出版社，2003.
[4]程正方.现代管理心理学[M].北京师范大学出版社，2003.
[5]国家教育委员会.新的里程碑[M].教育科学出版社，1996.
[6]郭咸纲.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2002.
[7]冯大鸣.沟通与分享[M].上海教育出版社，2002.
[8]郭卜乐.今日心理[DB/OL].http//.
关键词:团队;科技创新团队;管理
根据当前我国产业发展的现状和趋势,亟待建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，合理设计创新团队的宏观布局。这需要从管理体制和运行机制上加强新兴的科技创新团队的研究工作, 建立健全灵活合理的选人
用人机制和激励约束机制，科学的实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理。
一、创新与团队基本理论
创新（innovation）一词的拉丁文为“innovare”，意指“to make something new”，我们一般将创新定义为创造性地开发新产品、新技术、新服务甚至于新的组织结构。一般来说，单独工作的个人不具备成功创新所需要的广泛而多元的专业技能和知识，把具有相关知识的个人召集起来组建为一个团队，才能更加有效的促进创新工作。
团队，又叫工作团队，是西方组织中广泛采用的管理形式之一，是指由一定数量的员工根据功能性任务组成的工作单位。[1]
采用团队创新，团队成员间可以发现彼此的谬误，可以在必要的时候对彼此的方法进行评价，及时交流进而共同提高。
二、科技创新团队管理
科技创新团队与一般的团队不同，其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为经济发展和社会进步提供可持续发展的动力。
（一）科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证
大科技时代,科学研究的对象涉及多学科，研究的方法交叉综合,来自经济和社会发展中的实践问题也需要多学科的知识才能够有效地解决,单科孤立发展已经变得寸步难行。
创新主体呈现多元化，知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等，企业则成为创新的核心，脱离企业和企业行为的创新不可能具有持久的生命力。
创新过程的网络化。传统的技术创新过程被认为是“线性模型”，即基础研究——应用研究——新技术、新产品开发与应用。而现今，创新过程正演化为系统集成和网络模型，表现为各个子过程的相互作用和反馈。
创新目标的效用化。知识经济条件下，科技创新主要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化，而不再是传统经济下科研单位的某项发现或发明达到新的水平。
大科技时代科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元，科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式。面对专业化带来的个人知识和技能的有限性,科研人员必须转而应用集体智慧,采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出, 在1980至1995 年间国际范围内合作发表的科学论文数量翻了一倍多。[2]
（二）科技创新团队可以有效提高科技创新效率
1．科技创新团队内部各个成员之间在技能上可以互补,这为各成员在彼此合作中受益提供了良好的基础,通过相互间帮助和支持,不仅对增加工作的满意度有利,使队员拥有更加饱满的工作热情,提高队员的创新能力;而且有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的内耗和不协同作业造成的延搁,产生比个体简单综合高得多的生产效率。
2．科技创新团队可以协调人际关系，规范科研人员的行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。
3．科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作, 交流沟通的频度极大地提高了,通过交流与共享,不仅能很好的完成研究课题,而且有助于其他学科的研究成果在本研究领域的应用,发现新的学科增长点，这与一般的科研群体相比有着明显的优势。
4．科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。
（三）科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力
如果缺乏良好有力的组织管理，即使拥有再多的科技人才，科研人员也只能成为一盘散沙，没有凝聚力。硅谷是全世界知名的高科技企业聚集地区和创新中心之一,1998 年12 月31 日,硅谷成为美国价值最高的“公司城”,导致其在科技和经济领域取得惊人成就的原因是多方面的, 在总结硅谷成功时，斯坦福大学工程学院的院长詹姆斯吉本斯指出,成功的第二个要素是创业者组成高素质、有高度献身精神的团队。[3]
三、我国科技创新团队建设管理中存在的问题
我国在科技创新团队建设方面主要存在以下问题:
（一）缺乏具体建设科技创新团队建设法规政策
全国除了国家自然科学基金委员会和教育部外,基本上没有专门促进科技创新团队建设的政策规定, 就各个地方政府而言也只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及。
（二）缺乏顶层设计,部分科技创新团队是自发形成或临时搭建
目前,国家自然科学基金委员会和教育部对创新团队资助时,对团队之间的协同关系和战略布局没有给予应有的重视，没有充分考虑现有学科分布及未来学科发展趋势,也未能充分整合资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。
有些团队通过课题申请者人际关系强行组合拼凑，由此造成这些拼凑的团队的价值取向融合度不够,缺乏必要的信任，相互合作没有默契,结果导致研究力量分散。这些组合拼凑的科技创新团队并非真正“有机组合”的科技创新团队,更有甚者部分科技创新团队的目标不是以科研为导向而组建,而是以获取资源为主要目的,这种团队不可能形成团队效应,难以获取重大创新成果。[4]
（三）缺乏有效管理
一些单位在学术管理中行政权力过大，对科技创新团队的管理有明显的行政化倾向,导致“单位行政权力泛化,团队学术权力弱化”。在管理运作模式上,用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能，往往倾向于对项目和经费的管理,而缺乏给予团队成员更人性化的激励措施，忽视了对人的管理。
四、科技创新团队建设的若干建议
根据当前我国产业发展的现状和趋势,应合理设计创新团队的宏观布局，建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队,确立高绩效的学习型组织，构建学术管理与行政管理相协同的运行机制,实施科技创新团队的分类管理，达到科学的多层次目标系统管理,建立灵活合理的培养人、使用人的机制，健全科学合理的激励和约束机制。
参考文献：
[1]顾锋.管理学.上海人民出版社.2003
[2]李茂飞. 钱美文. 论沟通在团队中的作用[j ] . 冶金经济与管理,2005
关键词：高校思想政治理论课教师；教学团队；儒家管理文化；人本管理
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0005-02
高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）是加强国家意识形态阵地建设的主渠道，建设一只高质效的“思政课”教学团队对于凝聚教师共识，提高“思政课”教学质量无疑具有十分重要的意义。就目前而言，高校“思政课”教学团队建设除领导层重视不够、体制机制和政策不健全、不完善等宏观层面的问题外，更重要的是团队内部的管理问题。儒家管理文化博大精深，本文期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升“思政课”教学团队的管理水平。
一、儒家管理思想的精髓
儒家管理思想就其本质特征而言，是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中，“仁”是其核心范畴，内在精髓。孔子的一生中，讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说，“仁者，人也”（《礼记・中庸》），“仁者爱人”（《礼记・颜渊》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语・雍也》）。在孔子看来，“仁”就是人之为人的本质规定，“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。
“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想，《论语・学而》说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是说，要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一种管理的结果和状态，同时也是一种管理的方法和协调的努力，其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。在管理国家方面，孔子主张“宽猛相济”，孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度，就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次，孔子之“和”还指事物的各个不同部分，不同的事物之间要相互协调，达成统一。在孔子看来，每个人都应“素其位而行，不愿乎其外。素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱”（《礼记・中庸》）。再次，孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。
此外，在管理的人性假设层面，不论是孔子的“性相近，习相远”，孟子的“性善论”，或是荀子的“性恶论”，都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善，若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的，关键是看环境。在管理的价值层面，儒家认为应该义先利后，遵从“君子喻于义，小人喻于利”（《论语・里仁》），“君子义以为上”（《论语・阳货》），“君子义以为质”（《论语・卫灵公》），“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语・述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。（《孟子・离娄上》）等“以义统利”的价值取向。在管理的组织层面，儒家强调“明分使群”，荀子说，人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子・王制》）。人类之所以优于其他生物，就在于人的社会性（合群性）。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织，就必须有“分”，要保证社会组织的合理性，就必须有“义”。所谓“分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成为一个有机的整体，才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”，其内容与特色为：强调以“德”为内容的内在控制及以“礼”为内容的外在控制的相互结合运用，两者当中又以内在控制为主；注意德礼引导教化的事前控制，而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移，水满则溢，月盈则亏”的道理，所以凡事都可把握分寸、适度，从来不走极端，反映到管理上，就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性，又要讲灵活性，将两者结合起来。
二、恰当运用儒家管理智慧，提升高校“思政课”教学团队的管理水平
（一）高校“思政课”教学团队管理中的问题
据我们的调研资料显示，高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。
首先，团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现，一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平，管理过程中不懂得人文关怀，管理方法上不知道经权结合，不懂得如何培育和谐的团队文化，不尊重团队成员，只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前，奉行拿来主义，不考虑团队其他成员的利益诉求，导致团队向心力减弱，团员怨声载道。
其次，团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设，团员缺乏归属意识、责任意识，也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面，管理者欠缺“明分使群”意识和做法，没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责，只是习惯性地完成日常工作。
再次，不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设，使团队缺乏向心力，团队始终处于一种离散状态，团员没有团队意识，团队形同虚设，导致最终解体。
最后，对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子，来自五湖四海，个性较强，又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同，有时难免会发生冲突，团队管理者应该具有相应的冲突管控意识，将冲突控制在相应的水平，使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是，我们在调研中发现，一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够，或是管理水平有限，往往在冲突发生时处理不当，最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。
（二）儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用
儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。
第一，适当学习儒家管理知识，恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似，都是在中国传统文化背景下成长起来的，因此，团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化，特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如，运用儒家人本主义管理思想进行管理，尊重、爱护每位团队成员，让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论，给组织中的每位成员以明确的价值定位，让每位成员充分认识到自己在组织中的作用，各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外，还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下，帮助每位成员制定个人目标，引导他们在既定目标的牵引下，努力尽职达成组织和个人目标。同时，管理者要学会运用“经权”之道进行管理，既坚持原则性，又注重灵活性。管理高级知识分子，尤其要注重心灵关爱，要让团队成员有家庭归属感，这样才能增进团队的凝聚力，提高整个团队的效率。另外，由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能，所以，团队的领导者时时严格要求自己，要学会“慎独”，做组织的模范人物，以身作则，统帅全队，特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此，否则，无法说服其他老师和学生信仰马克思主义理论。
第二，培育“和谐”的组织文化，增强组织凝聚力。中国人重视人伦关系，希望通过遵守规则来达到各种关系的和谐。团队应该制定相应的制度，制度的建构要充分体现尊重人、理解人、帮助人成长、激励人进取等特征，通过各种制度、规则来规范人的行为，打造和谐的组织文化。教师教学是一个较为个体化的活动，管理者在管理时除了把握原则性问题外，在教学理念和方法上，要给老师以适当的空间，即注重灵活性，期待老师自己的创造性发挥。团队管理者还应该建立各种沟通平台，采取适当的激励方式鼓励成员之间积极沟通、协作。对于刚入职的年轻教师，管理者要本着爱护、尊重的态度，管理时要注意“宽猛相济”、“张弛有度”，帮助年轻人尽快建立团队归属感，促进其早日成长。总之，团队管理者要注重建设一种平等、协作、宽松、尊重、爱护、相融的文化氛围，引导团队向着和谐、健康的方向发展。
第三，提高冲突管理水平，消解恶性冲突和竞争。我们在进行调研的时候发现，团队冲突的发生多半是由于彼此间的利益诉求不一致引起的。要高水平的管理冲突就要求管理者有较高超的冲突管理控制水平。关于这一点可以借鉴儒家注意德礼引导教化的事前控制，在管理的价值层面，事前培育团队“以义统利”的价值文化取向，提倡团队成员学会适当让利。当然，“以义统利”并不是让成员都当圣人，放弃各种应得利益，而是在资源明显稀缺的时候，懂得适当让利。取利时，要学会“中庸之道”，即要适度。高校讲授“思政课”的教师大都是党员，本身就应该对自己严格要求，不应该因为一点小利益就发生严重的冲突和恶性竞争，否则讲课时也无法服众。当然，在现代社会市场经济环境下，我们也反对讳言利益的虚伪做法，对于应当争取的正当利益，我们也应该理直气壮地争取。管理层应该建立适当的利益激励机制，这样会大大提升组织的效率。激励机制的建立要控制在适当合理的范围内，不及和过度都是不合适的。
参考文献：
关键词：教学团队；应用型本科；市场营销
中图分类号：G642文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）01-0240-02
随着近年来中国高等教育持续的大规模扩招，中国已迈进高等教育大众化国家行列。但是高等教育质量问题也逐渐凸显。如何推进教学改革和创新、规范教学管理、提高教学质量和效果已成为高校改革和发展的主题。2007年教育部开始推动实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称质量工程），在质量工程中首次把“教学团队”建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。因此，高校教学团队的建设对改善中国高校的教师队伍素质和人才培养质量具有重要的意义。
一、教学团队的内涵与特征
教学团队是以课程或课程群为核心组成的教师群体。该教师群体通过成员之间的协作与交流，开展教学研究和教学改革，从而提高教师整体素质和教学水平。实际上，为加强教师之间的协作与交流，各高等学校曾做过多种探索和实践，如教学研究室、学术团队、课题组、课程组、教学梯队等。专业教学团队的工作职责是创新教育教学手段，丰富教学内容，全面负责课程建设、专业建设，加强科学研究与教学的结合，进行探讨型、研究型教学，组织和指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛，落实教师的培养和梯队建设工作，提升教师队伍整体水平，培育各级教学名师等（章兢、傅晓军，2007）。因此专业教学团队应具备以下特征。
具有明确的目标。专业教学团队在教学改革上应体现出开创性和探索性，教学改革要有清晰而明确的教学理念、独特的教学模式、明确的目标。教学团队要成为改革传统教学模式和教学方法的倡导者和实践者，具有明确的改革措施，能产生较好的教学效果。共同的远景目标和业绩目标是教学团队工作的基础方向，能激发团队的激情和向心力，提高专业人才培养总体目标。
具有合理的团队结构。一个专业教学团队应具备合理的团队结构，主要包括理论知识、学历职称、年龄等结构，同时还需要合理确定团队负责人和团队成员的职责。专业教学团队带头人作为教学团队的领军人物，统领团队成员，明确团队的发展方向，协调团队成员行动，是团队的核心和灵魂，具有教学改革的实践者和团队带头人双重角色，除应具有丰富的教学实践经验外，还应具有较高的学术造诣和良好的组织协调能力。
具有明确的分工与协作意识。教学团队成员的知识、技能与个性是互补的，为了最大限度调动积极性，发挥团队潜能，团队必须明确每个成员的工作职责范围，根据团队成员的优势合理分配团队角色，强调团队意识，团队是一个共生体，个人的言谈举止关系到团队的工作效果，通过团队成员的共同努力才能产生积极的协同作用。
具有动态性与开放性。社会经济快速发展，人才需求不断发生变化，我们培养的专业人才要适应社会经济的需求，必须保持团队建设动态性和开放性，不断引进新理论、新技能，拓展新思路，与社会各界建立广泛的联系，提高团队开放性和动态性。
具有示范作用。教学团队的组建及其工作开展，最终将产生许多标志性教学成果，如精品课程、优秀教材、教研项目等。教学团队自身和团队的这些成果将成为教学改革的示范。比如课程体系的调整方案、教学改革研究和实践项目、部级和省级的各项奖励，这些成果都为其他专业提供了示范作用。
二、本科市场营销专业的教学团队建设平台
1.通识教育类课程平台。该类课程是全校学生必修的、为提高全体学生的道德素质、身体素质，掌握基本知识与培养基本能力而设置的通识教育类课程。具体包括形势与政策、思想道德修养与法律基础、马克思主义理论、思想、邓小平理论、“三个代表”和科学发展观重要思想概论、大学英语、体育、应用文写作、高等数学、计算机基础、程序设计基础，还包括培养文献检索能力、写作能力、认识社会能力、人际关系能力、创业就业能力等方面的课程。还包括一些综合素质拓展课程，如人文社科、自然科学、教育及其他学科允许学生跨学科、跨专业自由选课的课程。
2.学科专业基础教育类课程平台。该类课程群是市场营销专业的学生必须修课，是为学生掌握该学科和专业的基础知识和基本能力而设置的课程。包括高等数学、概率与统计、宏观经济学、微观经济学、统计学、会计学、管理学、市场营销学、组织行为学、管理信息系统、经济法概论、人力资源管理、商务交流与礼仪等。
3.专业方向教育类课程平台。该类课程群是根据学校现有资源、不同学生的个性要求及行业发展趋势而设置，可以跨学科选修。此类课程群安排，我们既考虑到市场营销专业学生在不同岗位上工作所必备的专业知识和技能，同时，也考虑信息技术的发展和全球化趋势对市场营销管理技能的影响。课程群设置主要以营销及相关管理知识为主，包括市场调查与预测、推销与谈判技巧、产品与品牌管理、消费心理学、分销渠道管理、广告策划与管理、市场营销策划、公共关系学、推销学、销售管理、营销风险管理、组织市场营销、服务营销、国际市场营销、电子商务、客户关系管理、营销新动向述评、财务管理、企业危机管理、创业管理、项目融资与管理、生产与运营管理、时间管理、物流与供应链管理、企业战略管理、商品学、证券投资、营利组织管理、中小企业管理。此外，结合特定行业和专业领域以及学校为地方经济服务的要求，还有一些与行业营销研究、农村市场营销研究等专题讲座，供学生选修（万良杰，2008）。
4.实践与创新教育类课程平台。此类课程是为了加强学生的专业技能和综合素质训练、培养学生的创新精神和提高学生实践动手能力而开设的必修课程。主要包括专业课程实习和实验、毕业实习和毕业设计。具体包括军事训练、模拟商业计划书设计、模拟市场营销策划、毕业实习、毕业论文、课外实践及创新活动等。
三、应用型本科市场营销专业教学团队建设的基本思路
1.完善专业教学团队建设的相关制度与政策。专业教学团队能否有效运行，运行政策和制度环境是关键。中国高等院校内部权力配置模式是以行政权力为主导的等级管理模式，各种团体组织基本听命于行政机构，虽然有利于统一指挥，提高决策效率，但是不利于调动基层组织积极性，削弱了教学团队的自主性和独立性。因此，必须改革和完善中国高等院校内部的权力配置模式，确立行政权力和学术权力适当分离的原则，赋予教学团队相应的权力地位，扩大教学团队管理自，如教学改革的自、经费与教师资源的使用权等。在教学团队内部，要通过目标激励和竞争激励等方法，强化团队带头人的责任机制和团队成员的淘汰机制。教学团队建设还要建立学生评教机制，建立学校评价、学生评价以及团队内部自我评价相结合的制度，为教学团队的可持续发展提供良好的运行机制保障。在学校层面，要制定有利于教学团队发展的激励政策，对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。
2.以市场营销专业课程群组为单位建立教学团队。传统意义的教学团队往往以教研室为单位，把一个教研室的全体教师称为一个教学团队。其实，真正意义的教学团队应打破团队成员的行政部门的划分，以课程群组为单位来组织团队成员，教师可以来自不同的教研室，甚至不同的系或学院。这样建立起来的教学团队其成员才能围绕课程群组的教学建设工作发挥各自的特色和优势，并在教学及教学改革工作中优势互补，紧密协作，推动教学建设工作的开展。
3.选择好教学团队带头人和团队成员。团队带头人是团队的引导者、组织者推动者，其角色主要在于设定团队目标，制订计划，组织人力，建立操作程序和各种制度。因此，高素质教学团队带头人必须是高校中在教学和科研方面具有较高权威的专家、教授，具有强烈的事业心和高度的责任感，强烈的创新意识、较强的组织能力与亲和力，善于调动成员的积极性、主动性，善于同团队成员沟通、调解内部冲突，能够营造和谐愉快的工作氛围。教学团队本质上是以团队带头人为龙头凝聚起来的有机体。团队带头人能够以其丰富的学术研究经验和教学经验，敏锐地把握学科的发展方向，组织团队改革创新。合理配置团队成员是培育高素质教学团队的重要一环。团队成员并不是随便拼凑，高素质教学团队的成员必须是有着共同的事业追求、乐于奉献、具有较强的教学和科研能力、热爱教育科研事业的一个群体。同时，还要注意团队成员的知识结构、职称结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好（李桂华，2008）。
4.建立团队导向的绩效评价和奖酬体系。绩效评价与奖酬导向是团队建设的指挥棒，对于大多数教师而言，职业生涯面对的主要是职称评定、业绩考核、教学科研奖励等，目前，绝大多数高等院校的评估和考核往往都只关注个人成绩，而不注重团队的发展。这种传统的个人绩效评价、个人激励等制度不但不鼓励教师间的合作，而且还会起到相反的导向作用，严重制约了专业教学团队的建设。要建立高质量的专业教学团队，发挥专业教学团队的作用，必须改革现有评价体系，努力营造一种支持型团队环境，建立健全专业教学团队管理体制，实行团队负责制，赋予相应的责权利，完善团队考核激励体系，使团队导向的绩效评价更科学、更公平。
参考文献：
[1]陈世平，彭瑶，谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报:社会科学，2008，(6)：152-155.
[2]万良杰.应用型本科院校市场营销专业课程群设计[J].学术论丛，2008，(12)：52-150.
【关键词】解剖学、组胚学、教学团队、建设、实践
【分类号】R322-4
商洛职院成立于2005年8月，建院近11年来，解剖与组胚团队除承担繁重的教学任务外，就团队建设也做了一定的工作，但离建设目标还相差甚远。笔者想借此文推动我院解剖与组胚团队建设，同时提升整个学院的建设工作上水平上台阶。
1、教学团队建设的目的意义
1.1教学团队建设是课程建设的先导：一流的教学质量要具备以下7个要素：一流的教学团队；一流的学生；一流的教学思想和教学理念；一流的教学能力和创新能力；一流的教学环境和学术氛围；一流的教学条件和教学资源；一流的教学管理机制。在这7个要素中，教学团队建设是先导。
1.2教学团队建设是提高教学质量的根本保证
1.3教学团队建设是实验室建设、学科建设的载体
1.4教学团队建设是重点专业和示范院校建设的核心工程
1.5教学团队也是学术环境和学术氛围的主要营造者。
2、教学团队建设的主要内涵
2.1团队的结构建设：主要包括以下5个结构：年龄结构、职称结构、学缘结构、知识结构、学历结构。
2.2团队的方向建设：制订好团队专业方向建设（特色、先进性、持续性）；团队方向的梯队建设（结构合理、方向明确）；团队方向的水平建设（教学水平和学术水平）；团队方向的成果建设（团队方向的社会效益）；团队方向的制度及管理建设（组织保证）。
2.3团队的水平建设：主要体现在教学水平建设、学术水平建设和管理水平建设三个方面。
2.4团队的能力建设：主要体现在创新能力、知识传授能力、服务社会能力三个方面。
2.5团队的思想建设：主要体现在教学质量意识、学术前沿意识、课程及学科发展意识、课程及学科建设意识、创新意识、成果意识等6个方面。
2.6团队建设内容间的相互关联：团队建设就是把团队思想建设、方向建设、结构建设、水平建设、能力建设等综合为一体的整体性建设。相互关联如下：在团队建设中，团队结构建设是基础，能力建设是保证，水平建设是目标，思想建设是动力之源，方向建设是前提，条件建设是物质保证，辐射作用是对团队建设的检验，管理建设是组织保证。
3、团队的建设目标：团队的建设目标明确，措施有力，方式和方法科学，才能使团队建设起到事半功倍的效果。
3.1团队的结构建设：目标是结构合理；水平高；继承性好。
3.2团队的水平建设：目标是培养具有创新能力的高素质人才；要出原创性的成果。
3.3团队的能力建设：目标是教学能力和质量高；抢抓机遇能力强；服务社会能力强。
3.4团队的思想建设：达到目标明确、意识强、思想理念先进、建设高效有序。
3.5团队的专业方向建设：目标是专业方向先进性、稳定性、可持续性。
3.6团队管理：目标是理念先进、管理科学，效率高。
3.7团队的辐射带动作用：目标是高质量的教学；一定水平的科学研究，学科建设和实验室建设。
4、商洛职院解剖学与组胚学团队建设的实践与效果
4.1结构建设：（1）主要建设途径：三个途径走出去，三个途径请进来。三出即：送出去读硕士，送出去做短期进修学习，送出去参加省内的学术交流。三进即：把省内学成的优秀硕士引进来，把送出去学习的教师热情接进来，把省内专家学者请进来做学术交流。（2）主要措施：要有中长期科学的团队建设规划；要明确团队的发展及建设方向；要建立人才培养和引进机制；要营造良好的工作和学术氛围；要建设良好的工作条件和工作环境。（3）实践效果
4.2团队的学术方向建设：（1）建设依据：根据课程建设的实际需要；根据实验室建设，学科建设的实际需要；根据团队的知识积淀、技能特长、资源优势。（2）建设措施：科学规划；明确建设目标；建立房屋、设备等资源分配机制。
4.3F队的水平建设：（1）主要依据；提高教学水平和教学质量；提高课程建设能力和课程建设水平；提高学术水平和成果水平；提高管理水平和管理效率。（2）主要措施：建立团队培养机制；建立奖惩机制；先过教学关，再过科研关。
4.4团队能力建设：（1）主要措施：建立青年教师教学导师制，做好传帮带，让青年教师及早熟悉和掌握教学技能；教研室定期开展教研活动，不断提高团队成员的教学研究能力和管理能力；拟建立科研课题组，定期开展学术交流和研究进展汇报，不断提高团队成员解决科研问题的能力。（2）主要效果：确保青年教师在工作三年内过好教学关；确保青年教师五年之内过好科研关；及早明确青年教师的团队定位；注重锻炼青年教师的管理能力。
4.5团队思想建设（1）主要措施：主要通过课程建设和教学研究的实践过程，使团队成员承担不同角色，增强课程建设及教研创新的使命感；通过教学实践过程，承担教学改革课题，撰写教研论文，不断丰富和完善教学思想体系；拟通过科研课题的申请、项目实施、论文撰写、文献阅读，不断丰富和完善科学研究思想体系。（2）主要成效：在解剖学与组胚学团队中发表教学论文者占86%；团队成员的科研意识得到了加强，科学思想和科研思想得到了提高。
5、关于解剖学与组胚学团队建设的建议
5.1加大资金投入，用于解剖与组胚实验室建设；商洛职院医护类专业学生占到总数的70%以上，解剖学及组胚学是医学基础课程的重中之重，因此加大实验室投入力度，显得迫在眉睫，对于团体建设也具有推波助澜的作用。
5.2鼓励青年教师外出读硕士；学院应拿出一定的资金，形成激励机制，让年轻教师外出学习，提高他们的知识结构，同时对团队建设有事半功倍的效果。当然这些建议要真正实施，必须有基础部和学院的正确指导和大力支持。
综上所述，笔者对教学团队建设的意义进行了陈述。就5个主要内涵和建设目标作了介绍。重点以商洛职院解剖与组胚教学团队建设为例，就团队建设的一些具体做法和效果，逐一详尽地加以说明。关于团队建设，我们教研室虽然做了一些工作，但和兄弟院校相比，我们还相差甚远，仍处在起步阶段，今后还需进一步探讨，认真组织实施，真正使教学团队达到建设的目标要求。
参考文献：
Abstract： This paper respectively starts with the analysis on three kinds of relationships： between the general manager & the project team， between the project manager & the project members and between the project members， giving priority to the influence of the level of cooperation， using the principal-agent theory， theory of Nash negotiation and Shapley value， setting a mathematical model to make the design of contract for the project team and the design of the incentive remuneration distribution， the distribution of incentive contract model of the project team was established. The results show that the reasonable distribution of incentive contract can reduce the subjective components of the distribution of benefits and increase the incentive effects， so as to maximize organizational performance； the general manager should increase supervision and management， and that project members choose cooperation preferences can improve the level of the team cooperation between each other.
P键词：激励分配；绩效契约；委托；项目团队
Key words： incentive allocation；performance of the contract；principal-agent；project team
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）24-0038-05
0 引言
随着现代科技的不断创新与发展，技术复杂性和拥有不同知识资产的各主体之间的相互依存性都呈现递增的趋势[1]。尤其在建设项目中，具有不同专业背景的知识个体之间的密切联系成为组织生存和发展的关键，项目团队的持续发展为大势所趋。项目团队文化作为一种功利性文化[2]，是以争取组织最大化效益为基本目标的文化，每位成员通过劳动换取报酬，实现自身价值，从而满足物质和精神的需求。因此，各主体间的利益冲突无法避免，利益分配问题成为项目团队面临的首要问题。项目团队的合作水平直接影响其合作绩效，进而影响到团队可分配利益的大小和团队成员的个人利益。为了提高团队合作水平，提高组织绩效，产生超额价值，高效的激励机制必不可少。McAfee等[3]以委托理论为基础讨论了团队契约问题。Bubsha等[4]在传统团队合作契约的基础上，对项目团队合作中激励机制、激励的有效性等问题进行了研究。现代管理学之父Peter F.Drucker[5]曾明确提出，激励理论伴随并推动着整个管理学的发展。项目团队的激励效果分为两个层次――团队整体绩效的实现和对团队成员所做贡献的奖励，绩效契约从中起到很好的平衡作用，使得在追求组织绩效最大化的同时，基于成员的贡献值实现最优利益分配。绩效契约是在契约理论的基础上发展而来的[6-7]，普遍存在于现代企业项目团队的管理中，对高效的团队运行、合理的利益分配起关键性作用。万涛等人[8]基于利益相关者理论，建立了总经理和项目团队，以及项目团队成员之间的关键契约关系，设计了企业项目化管理的双层次绩效契约机制。这为企业管理者在团队的运作和管理方式上提供了一些量化参考，为提高组织绩效提供了一定理论依据。但是，除了上述的两层契约关系，作为与项目成员直接接触的领导人――项目经理，与项目成员之间的利益分配问题也直接影响到了项目团队的合作效果和绩效产值，甚至决定了项目团队能否长期存在。因此，本文将项目经理与项目成员的关系也纳入关键契约关系，从项目团队管理的三个层面来构建契约模型，结合激励理论，利用委托模型，针对如何实现最优利益分配解，达到组织绩效目标的问题进行更深入的探究。
项目团队是组织的主要运作单位和利益影响因素。因此，文中利用项目相关者之间的联系，从总经理和项目团队、项目经理和项目成员以及项目成员之间的三个层次出发分别缔结绩效契约，研究激励分配契约模型，得出利益分配最优解，实现组织绩效最大化。
第一层次中，利用委托理论由管理者总经理建立激励机制模型，以期在实现组织最终绩效目标的同时激励各项目团队，提高其积极性，使得各项目团队在追求利益最大化的同时，其行为也符合组织的利益。第二层次中，每个项目团队都可以看成由项目经理和项目一般成员这两部分组成，项目经理作为项目团队中的一员，同时还是其他项目成员组成的小团队的领导者。因此，这一层次的利益分配问题属于合作博弈问题，本文将纳什协商理论引入其中，对实际的利益分配方案进行完善。第三次层次中，利用Shapley值，按照每个成员在合作中的贡献值来确定其薪资报酬。
1 项目团队的激励分配契约模型设计
1.1 基本设计思路
在现代企业中，绩效契约和企业组织结构息息相关，各级别层次之间的相互关系可视为契约关系。矩阵管理作为一种常见的结构形式，是各项目团队的合理组合形式。总经理作为各项目团队的总负责人，是项目经理的直接领导者和项目成员的间接管理人。每个项目团队由项目经理和来自不同职能部门的项目成员组成，对组织绩效起直接影响作用。由此可知，组织的运行依赖于各项目团队的合理运作，项目团队是组织利益的主要影响因素，可以利用项目相关者之间的联系，在不同层次缔结绩效契约，实现组织的利益最大化。
由上文所述，在项目管理组织结构中，总经理和项目团队、项目经理和项目成员以及项目成员之间的三层契约关系是主要考虑对象。因此，文中建立激励分配契约模型的设计思路如下：
①各目团队为基本激励单位，总经理与其分别缔结绩效契约，履约后各团队得到相应的激励报酬。
总经理代表组织对各项目团队进行管理，是组织的整体绩效目标与各项目团队所得利益之间的关系纽带。因此，总经理应和各项目团队建立契约关系，使项目团队与组织的利益相一致，这是组织项目化管理的第一个层次。本文利用委托理论，由总经理设计激励机制，提高项目团队积极性，使其在行为符合组织利益的前提下，追求自身利益最大化。
②利用合作博弈理论和纳什协商理论，分析项目经理和项目成员合作收益的分配系数问题以及最优分配利润问题。
每个项目团队都可以看成以项目经理为领导，员工服从领导各司其职的团队组织，项目经理作为项目团队中的一员，同时还扮演着其他项目成员组成的小团队的领导者的角色。每个项目成员分别隶属于不同职能部门，即每个成员所具备的知识背景不同，担负的职责和任务也不一样。因此，每个项目团队都是一个知识型工作团队，项目经理与项目成员之间的合作利益分配问题属于一个合作博弈问题。本文还将纳什协商模型引入其中，从实际应用的角度出发，对这一层次的利益分配方案进行完善。
③团队中的利益分配问题引起成员间的博弈，为了合作能够持续高效地进行，计算对应的Shapley值，相对公平地确定分配报酬。
项目团队起于某个项目的暂时性需要，这种临时的人员聚集决定了团队的不稳定性。因此，项目成员之间的利益分配对项目团队，乃至整个组织都是极为重要的。在这一层次，本文利用Shapley值，根据每个成员在合作中的贡献值确定其薪资报酬，建立具有约束作用的绩效契约。
1.2 三层项目团队管理的分配契约模型建立
三层次项目管理的分配契约模型设计分为三个步骤：
①总经理与各项目团队的契约设计；
②各项目团队的项目经理与项目成员的分配设计；
③各项目团队成员间的分配设计。
1.3 三层项目团队管理的分配契约模型建立的理论基础
1.3.1 委托理论
委托理论是契约理论的重要分支。委托人如何在利益相冲突和信息不对称的条件下进行激励机制设计，建立最优契约，在激励人的同时满足委托人利益，这是委托理论的核心内容。在组织运行中，由于内部信息不对称，总经理无法直接干预项目团队的行为，只能根据项目团队总产出来制定薪酬制度。因此，针对总经理-项目团队层面，一般经济学分析如下[9]：
假定：人在连续区间中选择的努力水平为e；人的正值机会成本为u；人努力水平的付出成本为C=C（e）；人的产出为R=R（e）；人得到的报酬为w=w（R）；人的最终得益为u=w（R）-C=w（R（e））-C（e）。
则该模型的参与约束：w（R（e））-C（e）？叟u。
委托人实现利润最大化的模型：
maxπ=R-w=R（e）-w（R（e））
s.t.w（R（e））-C（e）？叟u
maxπ=R（e）-C（e）-u
则该模型的激励相容约束：
w（R（e*））-C（e*）？叟w（R（e））-C（e）
上述模型是基于项目团队的努力水平e为主变量进行的分析，但是本文是基于项目团队合作进行研究，因此，文中还将增加另一个重要变量――项目团队的合作水平f，以努力水平e和合作水平f分别作为主变量进行模型建立和求解。
1.3.2 纳什均衡理论
科学的合作利益分配属于合作博弈的范畴[10]，参数的改变和初始条件的假设可以使分配系统更加合理。本文在静态博弈的基础上分析项目经理和项目成员的合作组建问题。同时，因为知识型工作团队的利益分配是一个谈判协商的过程[11]，可结合纳什均衡理论，寻找项目经理和项目团队成员同时满足最大利益的均衡点，结合实际情况建立合理的利益分配方案。
1.3.3 Shapley值法
Shapley值法考虑各个人做出的贡献来公平地分配合作收益。人i的Shapley值是其对合作项目所期望的贡献量的平均值。考虑项目团队成员的贡献值，计算对应的Shapley值，使所得与贡献相符，利益分配更具公正性。
1.4 模型的设计与建立
1.4.1 总经理与项目团队契约设计模型
参照万涛等人[8]的模型。
①模型假设。
假设1：各个项目团队为基本激励单位，是相互独立的存在，因此取其中一个项目团队作为研究样本，其产出为线性函数：R=ae+bf+cg。
其中：R为项目团队的产出；e为团队工作努力水平的变量；f为团队合作水平的变量；g为影响团队产出的随机变量，其服从均值为μ，方差为σ的正态分布；a，b，c分别为e，f，g对项目团队产出的影响系数。
有E（R）=E（ae+bf+cg）=ae+bf+cμ，var（R）=c2σ2，表明团队工作努力水平和合作水平影响产出的均值，但不影响产出的方差。
假设2：总经理风险中性，团队项目是风险规避的，所设计的项目团队激励报酬合约是线性契约：w（R）=A+B・R。
式中：A为项目团队固定收入（与R无关）；B为激励报酬系数，即产出R项目目标完成的程度增加一个单位，项目团队的报酬增加B单位。则企业高层管理者期望效用等于期望收入：V（s）=s；项目团队风险规避，即项目团队的效用函数具有不变绝对风险规避特征，于是：U（s）=-e-ρs。
其中：s为实际货币收入；ρ>0为项目团队的绝对风险规避度量系数。
假设3：团队努力成本和合作成本等价于货币成本：C1（e）=■k1e2和C2（f）=■k2f2。
其中■>0，k1>0且k1为团队努力水平成本系数，k1越大，同样的努力e带来的负效用就越大；■>0，k2>0且k2为团队合作水平成本系数，k2越大，同拥暮献f带来的负效用就越大。
假设4：总经理无法直接观测到团队的努力水平e、合作水平f和不可控随机变量g，只能观测到项目团队的最终产出R。
②模型构建。
1）建立模型。
总经理期望效用为：
E[V（R-w（R））]=E（R-A-B・R）=（1-B）R-A=（1-B）（ae+bf+cμ）-A
项目团队实际收入为：
u=w（R）-C1（R）-C2（f）=A+B（ae+bf+cg）-■k1e2-■k2f2
因为项目团队是风险规避的，所以项目团队确定性等价收入=期望收入-风险成本，即：
u1=E（u）-■ρB2c2σ2=A+B（ae+bf+cμ）-■k1e2-■k2f2-■ρB2c2σ2
设该项目团队不签约的机会成本为u，得项目团队参与约束：
A+B（ae+bf+cμ）-■k1e2-■k2f2-■ρB2c2σ2？叟u （1）
下面分为两种情况：
a.以项目团队努力水平f为主变量
令■=0，则Bb-k2f=0，得到激励相容约束：
f=■（2）
最优契约设计意味着参与约束等式成立情况下，团队付出的合作得到了最大确定性等价收入，同时总经理也得到了最大效用，此项目团队契约设计模型就是（A，B）求解下列最优化问题：
maxE[V（R-w（R））]=（1-B）（ae+bf+cμ）-A
s.t.A+B（ae+bf+cμ）-■k1e2-■k2f2-■ρB2c2σ2=u
f=■
其中0？燮B？燮1，0？燮b？燮1，0？燮f？燮1。
b.以项目团队合作水平e为主变量
2）求解模型。
a.将式（1）、式（2）带入目标函数，得：
maxE（V）=（1-B）（ae+bf+cμ）+B（ae+bf+cμ）-■k1e2-■k2f2-■ρB2c2σ2-u=ae+■+cμ-■k1e2-■-■ρB2c2σ2-u
令■=0，得到：B=■ （3）
因为0？燮B？燮1，所以k2？叟0，B*就是总经理为项目团队设计的激励报酬体系数。按照式（3），计算B后，再按式（1）计算A，即可完成总经理与项目团队层次的最优契约设计。
b. 过程与a相同，可得B=■。
由上述模型可知，在总经理-项目团队这一层面，总经理需要加强管理和监督，项目团队需要不断提高自身努力水平和合作水平，从而实现双赢。
1.4.2 项目经理与项目成员契约设计模型
每个项目团队都可以看成由项目经理和项目成员这两部分组成，项目经理作为项目团队中的一员，与其他项目成员形成了合作博弈。以项目经理-项目成员关系为背景，运用合作博弈理论，并将纳什协商理论引入其中，分析项目经理-项目成员合作博弈的分配系数问题以及最优分配利润问题。
本章将以静态博弈的框架来分析项目经理和项目成员之间的利益分配问题。
参照王磊等人[12]的模型。
①模型假设。
假设1：项目经理为博弈方A，项目成员为B，一个项目团队就视为这两个成员组成，他们都以自身的核心能力为项目团队做出贡献。
假设2：a1、a2分别表示项目经理和项目成员的工作努力水平，b1、b2分别表示两者努力水平的贡献系数。
假设3：项目经理和项目成员独立进行知识创作和合作进行知识创作时的产出均为努力水平的二次函数。
②模型构建。
因此，项目经理A、项目成员B独立进行工作时的产出分别为：
Y1=■（a1b1）2+r01（4）
Y2=■（a2b2）2+r02（5）
项目经理A、项目成员B合作进行工作时的产出为：
Y=■（a1b1+a2b2）2+ξ=■（a1b1）2+■（a2b2）2+（a1b1・a2b2）+ξ
（6）
其中的（a1b1・a2b2）即为合作水平带来的额外产出，体现了合作的价值。
项目经理和项目成员的努力成本函数可以用货币成本表示：
ci（ai）=■riai2 （7）
式中：ri为成本系数，ci（ai）也可以看成项目经理、项目成员在工作中的投入，则项目经理A、项目成员B独立进行工作的利润分别为：
P10=■（a1b1）2+r01-■r1a12 （8）
P20=■（a2b2）2+r02-■r2a22（9）
设R为项目经理、项目成员合作工作的总收益，P1、P2分别为他们合作工作时的收益，s为项目经理A的收益分项系数，0
R=Y-c1（a1）-c2（a2）=■（a1b1+a2b2）2+ξ-■r1a12-■r2a22
（10）
P1=s×Y-c1（a1）-T=s[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r1a12-T（11）
P2=（1-s）×Y-c2（a2）+T=（1-s）[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r2a22+T（12）
这里r1>b12，r2>b22，以保证项目团队得益R的收敛性，所以■
max（P1-P10）（P2-P20）}
s.t.R=P1+P2 （13）
将（8）、（9）、（11）、（12）式代入（13）中，即：
max{s[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r1a12-T-[■（a1b1）2+r01-■r1a12]}{（1-s）[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r2a22+T-[■（a2b2）2+r02-■r2a22]} （14）
f（s）={s[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r1a12-T-[■（a1b1）2+r01-■r1a12]}{（1-s）[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r2a22+T-[■（a2b2）2+r02-■r2a22]}（15）
求得：
f'（s）={■（a1b1+a2b2）2+ξ}{（1-s）[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r2a22+T-[■（a2b2）2+r02-■r2a22]}-{s[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r1a12-T-[■（a1b1）2+r01-■r1a12]}{■（a1b1+a2b2）2+ξ}（16）
f''（s）=-2（■（a1b1+a2b2）2+ξ）2=-2Y2
所以，f（s）有极大值，令f'（s）=0，即
f'（s）={（1-s）[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r2a22+T-[■（a2b2）2+r02-■r2a22]}-{s[■（a1b1+a2b2）2+ξ]-■r1a12-T-[■（a1b1）2+r01-■r1a12]}=0（18）
所以，
s=■+■=■+■（19）
当双方达到最优分配时，项目经理A、项目成员B合作工作的利润为：
P■■=■+■（Y1-Y2-r1a12）
P■■=■+■（Y1-Y2-r2a22）
由上述模型可知，在项目经理-项目成员这一层面，合作后产生的收益明显大于单个主体的工作收益。因此，无论是项目经理还是项目成员都要偏好合作进行工作。
1.4.3 项目成员间Shapley分配方案设计
团队合作中的利益分配机制主要有两种方法――权的最小平方法和Shapley定理。权的最小平方法平衡了各指标权重，其评价具有一定科学性；但每个指标分值仍需专家评定，其公正性依赖于专家水平、偏好，仍有一定的主观性[13]。
参考：描述联盟博弈B（N，v）各个博弈价值的唯一指标是向量（φ1，φ2，…φn），其中φi=■■[v（S）-v（S＼{i}）]，φi公式中n是联盟博弈的总人数，k=S为联盟S的规模，即S包含的博弈方的数量。向量（φ1，φ2，…φn）称为联盟博弈B（N，v）的“Shapley值”，φi是博弈方i的Shapley值。
假设项目团队成员有7人，其博弈特征函数如下：V（1，2，3，4）=V（1，2，3，5）=V（1，2，3，6）=V（1，2，3，7）=V（1，2，3，4，5）=V（1，2，3，4，6）=V（1，2，3，4，7）=V（1，2，3，5，6）=V（1，2，3，5，7）=V（1，2，3，6，7）=V（1，2，3，4，5，6）=V（1，2，3，4，5，7）=V（1，2，3，4，6，7）=V（1，2，3，5，6，7）=V（1，2，3，4，5，6，7）=1；这里已经剔除了哑元，即对于其他的S，V（S）=0。
由于对称性，显然φ1（v）=φ2（v）=φ3（v），φ4（v）=φ5（v）=φ6（v）=φ7（v）。
φ1（v）=4×■×（1-0）+6×■×（1-0）+4×■×（1-0）+■×（1-0）=■
φ4（v）=■×（1-0）=■
于是φ1（v）=φ2（v）=φ3（v）=0.32，φ4（v）=φ5（v）=φ6（v）=φ7（v）=0.0071，可见团队成员1，2，3比成员4，5，6，7分配的薪酬多得多。
由上述模型可知，在目成员-项目成员这一层面，Shapley值确定的利益分配是严格以每人在合作中的贡献确定的，具有明显的客观公正性，增强了激励效果。
2 结论
文中从绩效契约的角度入手，分析出组织管理运行中的关键契约关系。从三个层次着手激励分配模型的设计与建立――总经理与各项目团队的契约设计，各项目团队的项目经理与项目成员的分配设计，各项目团队成员间的分配设计。
在第一层次中，总经理要对项目团队进行监督和管理，各项目团队需要不断提升努力水平和合作水平，从而提高团队薪酬和组织绩效。在第二层次中，项目经理与项目成员都应该偏好合作进行工作，而不是脱离团体，因为两者合作时创造的收益比单独创造时要大，更接近利益最大化的目标。根据纳什协商理论，在实际管理应用中，可以由团队成员共同商讨，制定分配方案，并不断调整改善，以求最优。这样得到的分配方案更具约束力，也能真正发挥各成员的专业实力，避免了项目经理和项目成员之间不必要的纷争。在第三层次中，项目成员间的利益分配取决于其对项目团队的贡献程度，具有客观公正性。通过建立合理的激励分配契约模型，量化计算，能够减少利益分配过程中的主观成分，增加激励效果，从而实现组织绩效最大化。
参考文献：
[1]Pyka A. Informal networking and industrial life cycles[J]. Technovation， 2000， 20（1）： 25-35.
[2]吴其伦，卢丽娟，钱刚毅.项目团队的文化与激励[J].广西社会科学，2003，101（11）：59-61.
[3]McAFee R P.， McMillan J. Optional contracts for teams [J]. International Economic Review， 1991， 32： 561-577.
[4]Bubshait A. A. Incentive/disincentive contracts and its effects on industrial projects[J]. International Journal of Project Management， 2003， 21： 63-70.
[5]斯蒂芬.P.曼宾斯，玛丽・库尔特.管理学[M].北京：清华大学出版社，2011.
[6]Brousseau E.， Glachant J. M. The Economics of Contracts： Theories and Applications [M].Cambridge： Cambridge University Press， 2002.
[7]Iatridis G.， Valahi S. Voluntary IAS I Accounting Disclosures Prior to Official IAS Adoption： An Empirical Investigation of UK Firms[J]. Research in International Business and Finance， 2008（4）： 14-14.
[8]万涛，周宇，赵源.项目团队利益均衡机制的绩效契约研究[J].西安工业大学学报，2013，33（3）：231-235.
[9]谢识予.经济博弈论[M].上海：复旦大学出版社，2006.
[10]谢彩霞.科W合作问题及博弈分析[J].科学学研究，2009，27（4）：511-515.
[11]杨俊辉.基于不对称 Nash 协商模型的知识工作团队利益分配方法研究[J].西安邮电学院学报，2010，15（2）：107-109.
关键词：思想政治理论课；教学团队；质量工程；对策及措施
现阶段我国高等教育受到传统教学观念影响对教师质量重视度正在不断增加，但大部分高等院校针对教师的绩效和激励措施过于倾向于个体，这就导致高等院校对教学团队的重视力度远远低于教学质量工程建设要求，这一现状在很大程度上限制了我国高等教育质量在新时期的良性发展。现阶段高等院校在发展中要认识到教学团队的重要作用，要求高等院校要结合自身师资力量现状建设高质量教学团队，这样不仅可以更好的进行专业课程建设、教学计划组织与实施，同时液位高等院校提高人才培养质量有着重要的意义，是新时期提高思想政治理论课教学质量的必然途径。
1.思想政治理论课教学团队建设中存在的问题
1.1思想政治理论课教学团队缺乏教学资源。现阶段高等院校依旧以传统教学观念看待教学工作，没有将教学工作作为高等院校新时期发展中的战略目标，重科研、轻教学的现象依旧是我国大部分高等院校在新时期发展中的主要问题。高等院校思想政治理论课教学团队是引导大学生健康成长的指导者，同时也是将我们党最新科学理论、路线、方针以及政策传递给大学生的传播者，是帮助学生在高等教育中树立正确的人生观、价值观以及世界观的引导者，但由于高等院校在发展中将大量资源都投入到科研活动中，导致思想政治理论课教学团队建设严重缺乏足够的教学资源。
1.2思想政治理论课教学团队建设目标不明确。建设目标的一致性是决定思想政治理论课教学团队建设质量的主要因素，没有统一的建设目标会直接造成教学团队完全失去了存在的意义，现阶段我国大部分高等院校虽然确定了思想政治理论课教学团队的建设目标，但在没有完全理顺教学团队建设目标各项指标之间的关系，导致部分高等院校思想政治理论课教学团队建设目标被弱化。现阶段大部分高等院校在针对思想政治理论课教学团队评估方面，依旧停留在以教学改革课题和论文等一些相对较为刚性的评估指标中，这一现状直接导致严重违反了教育部推进教学团队建设的核心目标。
1.3思想政治理论课教学团队重申报、轻建设。我国相关教育规定要求思想政治理论课教学团队建设要进行申报，在经过我国相关教育部门评选等程序之后才能允许其进行立项，但由于被批准的部级、升级教学团队建设项目会为学校带来一些荣誉，而且高等院校教学团队被审批立项后会获得一笔建设经费，导致大部分高等院校都想通过教学团队申报立项获取教育部门予以的奖励。现阶段大部分高等院校在思想政治理论课教学团队在申报成功之后，很少有时间和经历投入到思想政治理论课教学团队建设中，同时也导致思想政治理论课教学团队成员之间严重缺乏交流与协作，在很大程度上弱化了思想政治理论课教学团队的作用。
2.加强思想政治理论课教学团队建设的几项策略及措施
2.1明确思想政治理论课教学团队的建设目标
现阶段高等院校在教学团队建设中要坚持有关政策、路线以及目标，要将通过思想政治理论课教学团队提高学科教学质量作为总体建设目标，明确思想政治理论课通过教学提高人才培养质量这一最高目标，教学团队任何工作都要围绕这一中心进行并为之服务，这是思想政治理论课教学团队建设中必须坚持的核心目标。高等院校要认识到科研只是提高思想政治理论课教学质量的一种手段，而教学团队建设是推动思想政治理论课教学研讨和教学经验交流的重要途径。
2.2构建出思想政治理论课教学团队合作机制
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队建设中要构建出合理的合作机制，充分发挥出思想政治理论课教学团队的老中青的传、帮、带作用，充分体现出思想政治理论课教学资源的共享性、整合性以及会聚性等特点，同时也要充分体现出创新平台的综合性、交叉性、开放性、集成性以及先进性等，确保教学团队的工作方式、进行等方面不受到其他外界因素影响，利用开放式的考核机制和激励体系实现教学团队的自主管理，这样才能确保通过优秀的合作机制使教学团队更好的实现建设目标。
2.3加强思想政治理论课教学团队建设监督管理
现阶段高等院校思想政治理论课教学团队要履行创新教育教学、提高教学质量、优化课程体系建设与改革、组织教学内容、教学方法改革、组织学生科研实践与社会实践等职责，教育部门与高等院校要建设一支责任心强的高素质督导队伍，主要负责对高等院校思想政治理论课教学团队建设质量评估与监控，通过专家评估、干部评估、学生评估、同行评估以及授课教师自评等体系，在基础上提高我国高等院校思想政治理论课教学团队建设质量。
2.4优化、完善思想政治理论课教学团队保障机制
现阶段我国高等院校要高度重视思想政治理论课教学团队建设工作，将思想政治理论课教学团队建设工作放到院校发展的核心战略中，并结合高等院校自身情况、教育部门政策要求完善管理措施、奖励措施以及激励措施，这样才能为高等院校思想政治理论课教学团队建设和发展提供有力的制度保障。现阶段高等院校要为思想政治理论课教学团队建设提供专项资金支持，同时也要为思想政治理论课教学团队建设提供良好的物质条件和教学硬件条件，这样才能确保思想政治理论课教学团队可以充分发挥出其重要作用。
结束语：
现阶段我国高等院校要认识到思想政治理论课教学团队建设的重要意义，同时也要求高等院校要为教学团队建设提供有力的制度保障、政策保障、资金和物质保障，这样才能确保思想政治理论课教学团队在发展中可以实现其建设目标，同时也可以确保通过教学团队可以不断强化思想政治理论课教学质量。
参考文献：
[1]李连根，李惠阳.高校思想政治理论课教学团队建设的理论与实践研究.当代教育理论与实践.2009
高校思想政治理论课（以下简称“思政课”）是加强国家意识形态阵地建设的主渠道，建设一只高质效的“思政课”教学团队对于凝聚教师共识，提高“思政课”教学质量无疑具有十分重要的意义。就目前而言，高校“思政课”教学团队建设除领导层重视不够、体制机制和政策不健全、不完善等宏观层面的问题外，更重要的是团队内部的管理问题。儒家管理文化博大精深，本文期望能够通过借鉴儒家优秀的管理思想来提升“思政课”教学团队的管理水平。
一、儒家管理思想的精髓
儒家管理思想就其本质特征而言，是一种“人本主义”的管理思想。在儒家创始人孔子的学说中，“仁”是其核心范畴，内在精髓。孔子的一生中，讲学讲得最多的一个字就是“仁”。孔子曾说，“仁者，人也”（《礼记?中庸》），“仁者爱人”（《礼记?颜渊》），“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语?雍也》）。在孔子看来，“仁”就是人之为人的本质规定，“仁”的核心内涵就是尊重人、爱护人、以人为本。
“和谐观”也是儒家一个非常重要的思想，《论语?学而》说：“礼之用，和为贵。先王之道，斯为美，小大由之，有所不行，知和不和，不以礼节之，亦不可行也。”意思是说，要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。“和”是孔子毕生都在追求的理想。在儒家的管理思想中，“和”是一种管理的结果和状态，同时也是一种管理的方法和协调的努力，其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先，孔子之“和”是指做任何事情都应恰如其分，反对“过”与“不及”。在管理国家方面，孔子主张“宽猛相济”，孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度，就是“和”，“过”与“不及”都会降低管理的效果。其次，孔子之“和”还指事物的各个不同部分，不同的事物之间要相互协调，达成统一。在孔子看来，每个人都应“素其位而行，不愿乎其外。素富贵，行乎富贵；素贫贱，行乎贫贱”（《礼记?中庸》）。再次，孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。
此外，在管理的人性假设层面，不论是孔子的“性相近，习相远”，孟子的“性善论”，或是荀子的“性恶论”，都强调人性是可以塑造的。若在良善的环境中则为善，若在恶的环境中则为恶。人性是可以熏染的，关键是看环境。在管理的价值层面，儒家认为应该义先利后，遵从“君子喻于义，小人喻于利”（《论语?里仁》），“君子义以为上”（《论语?阳货》），“君子义以为质”（《论语?卫灵公》），“不义而富且贵，于我如浮云”（《论语?述而》），“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”。（《孟子?离娄上》）等“以义统利”的价值取向。在管理的组织层面，儒家强调“明分使群”，荀子说，人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也。人何以能群？曰：分。分何以能行。曰：义。故义以分则和，和则一，一则多力，多力则强，强则胜物”（《荀子?王制》）。人类之所以优于其他生物，就在于人的社会性（合群性）。人不能离开群体组织而独立存在。而要使“群”成为现实的社会组织，就必须有“分”，要保证社会组织的合理性，就必须有“义”。所谓“分”就是对群体组织内部成员的名分、职位、等级地位作相应的规定，使其各有其角色定位，要各得其宜。有分工有合作成为一个有机的整体，才能产生强大的力量。在管理的控制层面。儒家主张“德礼之治”，其内容与特色为：强调以“德”为内容的内在控制及以“礼”为内容的外在控制的相互结合运用，两者当中又以内在控制为主；注意德礼引导教化的事前控制，而不十分重视以政刑惩罚为手段的事后控制。在管理方法上，儒家提倡“中庸之道”和“执经达权”。中庸之道就是深明“日中则移，水满则溢，月盈则亏”的道理，所以凡事都可把握分寸、适度，从来不走极端，反映到管理上，就是一切求合理。“执经达权”就是管理既要讲原则性，又要讲灵活性，将两者结合起来。
二、恰当运用儒家管理智慧，提升高校“思政课”教学团队的管理水平
（一）高校“思政课”教学团队管理中的问题
据我们的调研资料显示，高校“思政课”教学团队管理中的问题主要集中在以下几个方面。
首先，团队领导者不称职。一个高效率的团队首先得有一个德才兼备并有卓越管理艺术的领导者。团队的健康成长离不开领导者的全程维护。我们在调研中发现，一些团队领导者缺乏一定的管理能力和水平，管理过程中不懂得人文关怀，管理方法上不知道经权结合，不懂得如何培育和谐的团队文化，不尊重团队成员，只是一味地用打压的方式管理下属。在利益面前，奉行拿来主义，不考虑团队其他成员的利益诉求，导致团队向心力减弱，团员怨声载道。
其次，团队缺乏凝聚力。一些教学团队不重视团队建设，团员缺乏归属意识、责任意识，也缺乏对于团队的自豪感。在管理的组织层面，管理者欠缺“明分使群”意识和做法，没有明确界定团队成员各自的位置和应当承担的职责，只是习惯性地完成日常工作。
再次，不注重团队文化的培育。一些教学团队最终解体的原因之一是不重视团队良性文化的培育。团队文化建设需要培育团队的民主文化、协作文化、融合文化、创新文化等。不重视团队文化建设，使团队缺乏向心力，团队始终处于一种离散状态，团员没有团队意识，团队形同虚设，导致最终解体。
最后，对团队冲突管理不力。高校“思政课”教学团队成员都是高知分子，来自五湖四海，个性较强，又因为家庭出身、学历背景、文化背景、认知水平、教养等方面的不同，有时难免会发生冲突，团队管理者应该具有相应的冲突管控意识，将冲突控制在相应的水平，使冲突尽量不对团队产生破坏性影响。但是，我们在调研中发现，一些团队的管理者或者对冲突的严重性意识不够，或是管理水平有限，往往在冲突发生时处理不当，最后甚至因为对冲突管控不力导致团队的解体。
（二）儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用
儒家管理思想在高校“思政课”教学团队管理中的具体运用体现在以下几个方面。
第一，适当学习儒家管理知识，恰当运用儒家优秀的管理思想管理团队。由于高校“思政课”教学团队成员的文化背景大致相似，都是在中国传统文化背景下成长起来的，因此，团队管理者应该学会充分发扬中国传统文化，特别是儒家文化的优点和人性优点来提高教学团队的管理水平。比如，运用儒家人本主义管理思想进行管理，尊重、爱护每位团队成员，让每位成员感受到被尊重的温暖。团队管理者还可以通过借鉴荀子“群分”的理论，给组织中的每位成员以明确的价值定位，让每位成员充分认识到自己在组织中的作用，各司其职。团队管理者除了让每位成员明确并完成组织的目标外，还应该考虑在不与组织目标发生冲突的前提下，帮助每位成员制定个人目标，引导他们在既定目标的牵引下，努力尽职达成组织和个人目标。同时，管理者要学会运用“经权”之道进行管理，既坚持原则性，又注重灵活性。管理高级知识分子，尤其要注重心灵关爱，要让团队成员有家庭归属感，这样才能增进团队的凝聚力，提高整个团队的效率。另外，由于管理者自身的素质直接影响到整个团队的效能，所以，团队的领导者时时严格要求自己，要学会“慎独”，做组织的模范人物，以身作则，统帅全队，特别是作为一个高校“思政课”教学团队的领导者尤其应该如此，否则，无法说服其他老师和学生信仰马克思主义理论。
[关键词] 企业文化 团队建设 团队精神 企业可持续发展
一、引言
人类社会在不断的发展进化中从简单到复杂，从单一到复合，从小的群体到大的国家集团；尤其是经历漫长的量变积累后，在近代实现了质的飞跃——社会组织高度复杂化，社会生产空前规模化，社会经济全球一体化，社会形态繁盛多样化，社会沟通飞速信息化。进入21世纪，伴随着以知识经济为代表的第三次科技革命浪潮，机遇纷呈时现、跌宕起伏，竞争也如影随形、激烈残酷。
处于经济风口浪尖、市场波峰潮头的我国企业，在渐趋成熟的市场经济条件下所面对的竞争，是人才至上、以人为本的竞争，是对企业应变能力、适应能力和创新能力的考验。但是，面对庞杂的社会分工、浩瀚的数据信息、分秒必争的工作节奏、强大的生存压力，个人的才能、精力和时间都是有限的，“独行侠”式的企业创业和运作日益被本身高度系统化、信息化的社会所摒弃。俗话说“团结就是力量”，发达国家的公司在上世纪后期的竞争实践中，尤其在日本经济奇迹的启迪下，在20世纪80年代开始形成了“团队（Team）”的组织结构和管理理论，逐步取代以个人业务为基础的陈旧组织形式，推动企业系统开始进行一场深刻的重大进化。当今企业只有把团队建设作为自身在新时期发展的核心，才能各尽其能地配置人员，充分调动员工的积极性，发挥人才的加成效应，有效的去把握机遇，群策群力的克服困难，迎接挑战。为了使我国企业紧跟先进管理理论，迅速实现团队化，本文分析了团队建设、团队精神和企业文化间的关系，探讨了如何开展有我国企业特色的团队建设。
二、团队建设与团队精神
知识经济强调以人为本，面对新时期的挑战，最缺乏的就是人才。但是对现代企业而言，仅仅依靠招募人才是远远不够的。显然，简单的人才堆砌不仅难以发挥个人的才华，而且往往因为优秀个体的碰撞而导致企业运转失灵。事实上，现代企业间的竞争可以说就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。
所谓团队，是一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一致努力的、由若干成员组成的共同体[2];是通过某种正式关系形成的、结构有序的人员集合。团队理论是国际企业系统在当代市场经济条件下，为了顺应网络通讯技术的发展、扩大企业管理幅度、精简企业管理层次、提高企业对变化环境的反应速度和适应能力而形成的，是企业生态系统为适应外界环境的变化所做出的必然进化，也是企业组织化程度提高、结构形式优化和核心竞争力更坚实的重要标志。
团队在企业的经营和管理活动中具有强大的机能：
1.团队可以产生巨大的群体效应
团队强调其成员的目标统一和职责明确，切实具有各方面功能互补地专业技术，善于解决问题和做出决策，能够解决冲突及处理人际关系。面对当代企业复杂的任务要求和多变的环境条件，团队比个体或传统部门更能够集思广益，充分利用各方资源，尽量发挥成员的不同特长，产生强大的内在动力，从而可以使企业灵活迅速地做出恰当反应。
2.团队模式的结构简单
团队内部没有确定性的机构和等级区别，所有成员都具有决策权。团队成员为了实现特定的共同目标，强调合作和互补，在行动上交互作用，在心理上也相互尊重，有强烈的归属感和合作精神。
3.团队增强了企业内部的凝聚力
对于企业，由于团队为成员们树立起共同的目标，从而可以减少企业内部的冲突，创造良好的工作氛围。
4.团队提高了企业组织的灵活性
团队建设就是有意识地在企业中发展有效的工作小组，以强化企业内部的团结氛围，填补由于现代企业组织扁平化所造成的管理空缺，有效地变革和完善企业组织结构，并克服信息传递中的障碍，从而更能通过创造成本领先和产品差异来增强企业的竞争优势。
5.团队能够更好地发挥其成员的主观能动性
团队的工作方式更能在企业中营造较强的民主氛围，提高员工的工作参与度和积极性，激励员工的自主决策。
6.团队更能体现人本管理的思想
由于团队注重对成员的培养和扩大化知识与技能的训练，鼓励一专多能，可以使其成员迅速进步。团队的文化氛围可以激发个人的积极性、主动性和创造性，从而更有利于个人的完善与发展。
团队精神对团队建设具有根本性的意义，是有效进行团队建设的关键。团队精神是指团队整体的价值观、信念和奋斗意识，是团队成员为了团队的利益和目标而相互协作、共同奋斗的思想意识，是大局意识、协作意识和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，以协同合作为核心，反映个体利益和整体利益的统一。在工作作风上，团队精神反映为团队凝聚力、集体士气、成员间的高度信任感和为团队目标而协同合作的意识。团队凝聚力使成员以其全部力量尽心于团队事务，表现为归属意识、亲和意识、责任意识和自豪意识；团队士气是指成员对自身所在的团队感到满意，愿意成为其中一员，并协助达成团队目标的一种态度；团队信任表现为成员间相互认可对方的正直、可靠、忠实和能力；协作意识则是团队精神的核心，是成员动机、需求、驱动力和耐力的结合体，是推动团队前进的强大力量。
北大光华管理学院张维迎教授曾指出，企业的核心竞争力五大特征是“偷不去，买不来，拆不开，带不走，流不掉”。显然，团队精神就属于企业的核心竞争力，它把企业变成了一个同命运、共患难的整体，通过营造团结、和谐的气氛，增强了企业的凝聚力和战斗力，从而提高管理效能和工作绩效。
团队精神也是区分团队与一般群体的根本标志。群体可以是若干个体因为某项事务而聚集在一起，而团队的所有成员则不仅拥有共同的目标，更在思想上渗透着团队精神。这使得团队能够比群体更加有效的组织和管理人员，更能做到人尽其材，提高工作效率。由此可见，现代企业应该通过把握具有自身特色和富有时代气息的、精邃的团队精神，精心打造企业团队，从而推动自身良性发展。
三、基于企业文化的团队精神建设
企业文化与团队精神是相辅相成的，企业文化对团队精神的形成具有决定意义。企业文化是企业在长期的经营活动中围绕其最高目标所形成的价值观念、道德规范、行为准则、管理制度、外在表现等的总和，是蕴涵在企业制度、企业形象和企业产品或服务中的特色文化标志。美国著名管理学家托马斯·彼得指出，企业能够长久生存下来的最主要的条件“并非结构形式或管理技能”，而是“称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力”。由此可见，企业文化对企业生存和发展具有十分重要的意义，是企业核心竞争力的重要组成部分。
企业文化以精神文化为内核，团队精神就是其重要的基本内涵。优秀的企业文化可以有效地宣传企业理念，增强企业内部的凝聚力和战斗力，帮助树立和贯彻企业价值观，形成良好的企业形象，也就决定了在这种文化氛围下所孕育和催生出的团队精神的性质和特色，从而有利于有企业特色的高效团队建设和成长。当然，精良的团队精神反过来也促进了企业文化的良性发展和有效沉淀。
我国企业，尤其是国有大中型企业，在基于企业文化进行团队精神建设方面有着先天的优势。建国初期，国有企业基本上都是在“一穷二白”基础上起家。在艰苦创业的岁月中，它们就是依靠集体主义精神、凝聚广大职工群策群力来克服重重艰难困苦，就是依靠强大的精神动力充分调动人的主观能动性来弥补物质方面的匮缺，就是依靠精神财富的沉淀来推进物质财富的积累。
在几十年的风雨中，很多国有企业都经历了自身特殊的发展历程，有着辉煌的企业历史，凝结了富有特色的宝贵精神财富，形成了深厚的文化底蕴。这些精神财富有些根植于“长征精神”、“南泥湾精神”、“延安精神”等革命精神；有些来源于“北大荒精神”、“红旗渠精神”、“雷锋精神”等创业精神；有些则直接来自于国企行业的自身积累，比如石油行业的“大庆精神”，航天行业的“两弹一星精神”和“载人航天精神”等。这些精神的核心就是集体主义，共性凸现了要求成员对集体忠诚和热爱、成员间团结和合作、为了实现组织的共同目标而努力拼搏和无私奉献、乃至牺牲自我等思想意识。
此外，受传统儒家思想的影响，我国企业的文化内核中还包含有仁爱、思义、守礼、智慧、诚信等我国传统文化中的重要组成理念以及我们民族历来推崇的美德和优良传统。这些国企文化中闪烁的精神火花都是跟团队精神相通、和谐和一致的，正是团队精神所推崇的本质所在。
由此可见，我国企业根植于中华民族博大精醇、源远流长的文化背景，经历了数十年发展创业的洗礼，拥有了经过实践检验的思想理念，应该充分发掘沉淀的精神财富，结合自身特色、时代特点和现代企业要求，发扬集体主义精神，凝练形成优良的企业文化，推动团队精神建设。
四、新时期我国企业的团队建设
面对知识经济新时期的机遇和挑战，我国企业尤其是国有大中型企业，必须将企业文化发展、团队精神形成和企业团队建设统一起来，充分认识它们的关系；用我国文化背景和社会传统中的积极内容引导和充实企业文化，体现特色和比较优势；以企业文化为土壤，大力培育弘扬集体主义的团队精神，进而构建高度组织的企业团队。具体而言，本文认为应从以下几个方面着手：
1.积极吸收和消化现代管理学中国际先进的团队建设经验和理论，大力提高我国企业的管理理论水平。
由于管理始终以人为核心，为了促成国企在新的时代环境下，从传统的管理模式顺利过渡到现代企业制度和模式，我们就必须广泛借鉴经济发达国家的管理经验，努力学习国外优秀的团队建设学说，准确认识以团队建设为核心的企业管理理论和运行规律，促进我国企业管理水平和组织结构的日益科学化、合理化。
2.发扬我国传统文化中的集体主义观念，一分为二地看待团队和集体的关系。
国外的企业团队学说，把团队归结为由寥寥数人组成的精锐小组（一般在12人以内）。这与欧美崇尚自由、鼓励个人奋斗的社会文化，社会人力资源相对稀少而国民教育水平高，社会机械化和信息化程度高等因素密切相关。我国的社会和历史传统，则推崇集体主义的观念和管理模式，即管理或设想管理的对象数量习惯于远超出团队的“理想”规模，个人也倾向适应于大集体的生活和心态定位。而且当前我国的经济状况、国民素质、社会基础设施水平、人口压力等，也往往使得我国企业必须面对大集体的现状。
对此应该辨证地来看待。尽管在计划经济中后期，大集体意识的泛滥引发了平均主义、浮夸风、好吃懒做、“干好干坏一个样”等问题，严重削弱了职工积极性，使得人浮于事，造成了“大锅饭”的局面。但其主要原因在于当时认识的偏差，忽视了监督、考核、激励、竞争等调控手段，导致宏观和微观管理失调，造成了失控。这并不能否认集体主义思想和理念本身的积极性，而是被滥用了，导致形成的不是集体，而是混乱松散的群体。集体主义的本质是整体、宏观、系统和综合，是对成员的宏观控制和战略指导。绝对的摒弃集体主义，就容易导致小团体和山头主义；绝对的执行精英化的团队思想，又可能导致脱离群众。只有把宏观和微观都协调起来，才能保证我国企业可持续地和谐发展。
当代的企业文化建设不再是单纯的提口号、贴标语等，而是需要企业每位员工积极主动地参与，要把所倡导的文化理念融入到企业经营管理、开拓发展的具体实践中，变成团队精神的深厚底蕴、培育沃土和催化剂。
3.基于我国集体主义传统，积极建设企业的高效团队组。
现代企业的运作往往并不是单个团队所能承担的。一个成功的企业，至少应该在管理、生产和市场等方面保证队伍的优秀；也就至少需要经营、研发、生产、销售等团队。事实上，在企业运作的很多方面，所需的团队远远不止一个。比如产品的形成分为若干环节，每个环节都可能需要一支生产队伍；技术研发有多个领域，每个领域都需配置课题小组；产品发售到各地，每个区域都应有精干的销售梯队……
因此，我们应该把企业整体视为一个团队的集合，该集合由若干个针对不同业务、相互协调运作的团队组成；每个团队则由不同分工、协同合作的个人组成。本文认为，我国当代的企业管理应该迅速将单纯的团队建设发展为构建规模化的团队组，即考虑如何针对性地建设不同分工、不同领域的各个团队，如何把它们有效配置，保证合理的梯次分布，促成团队间有效的竞争和能够及时替补出现意外问题的某个团队。为了锻造高效的团队组，我国企业就应该发扬集体主义的传统，以此为核心建设企业文化，培育相应的团队精神，围绕企业中心目标，全力打造团队的团队，实现企业发展的腾飞。
4.吸纳传统文化理念，建立有效地管理制度和激励机制保障团队建设。
健全的管理制度和良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。当代国外企业管理往往强调规章制度约束的法理性，而忽视了对员工符合人情的仁爱；追求成员的平等性，而忽视了上下级之间应遵循的礼节。我国企业应该将传统文化中的积极成分（如儒家的仁、义、礼、智、信等）引入企业文化，体现国情特色，建立科学而又符合国人习俗的工资制度、授权机制、约束机制、考核和奖惩制度，把精神激励与物质激励结合起来，将提高团队成员的知识、技能和业务水平同职业道德建设和思想政治工作紧密结合起来，保证团队精神的鲜活和与时俱进，从而提升团队整体素质，培育优秀团队，锻造学习型的企业。
5.团队建设理念的国际化拓展。
经济全球化的发展和我国的改革开放，使我国融入到世界经济体系中，日益广泛地参与世界范围内的生产分工、经济贸易和交流（人员、物资、资金和信息）。这使得我国企业的运行空间不断延伸，市场范围迅速扩大，竞争对手则增多和增强。因此，我国企业应该正视团队建设国际化的问题。
对此，本文认为还是要文化先行，即需要先做好跨文化管理工作——在尊重各种文化差异的基础上进行文化整合，在适应市场当地文化氛围的基础上推广自己的企业文化，从而实现企业文化的国际化，充分发挥企业文化的辐射功能，这样培育国际主义团队精神就可以事半功倍、水到渠成，从而打造企业国际团队。
五、结论
我国企业在新时期的发展充满了挑战和机遇。对此，国企应该积极采纳先进的团队学说和来借鉴外企的相关经验指导企业管理实践，注重与我国文化传统和精神理念相结合，以集体主义为核心构建有国情和企业特色的企业文化，培育企业团队精神，推动企业团队乃至团队组的形成，不断提升企业的核心竞争力，实现新世纪的飞跃。
参考文献
[1]姚裕群许晓青景立人等:团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社， 2006
[2]劳伦斯·霍普（美）:管理团队[M].北京:企业管理出版社，2001
[3]梅德迪思·贝尔宾李丽林（译）:超越团队[M].北京: 中信出版社，2002年1月
[4]翁维玲:浅议现代企业的团队建设[J].沿海企业与科技，2005.4，总第62期
[5]于涛:构建企业高效团队的方法研究[J].商场现代化，2005.10，总第446期
[6]李慧波:团队精神[M].北京: 新华出版社，2004年11月
[7]支有凤 加强企业文化建设是当前国有企业发展的迫切需要[J].企业天地，2002.2
[8]林坚章志平:论企业文化对增强企业核心竞争力的作用[J].当代财经，2005.9，总第250期
购物车(0)