关键词：知识经济 企业人力资源 变革
宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革，本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性展开阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
一、知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
（一）知识经济环境下企业经营环境的转型
我国企业的经营环境是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。
（二）知识经济环境下企业管理理念的特型
在传统的市场经济体制下，企业的管理者是以效益与产出及所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等成本为导向的管理方式，而将技术或知识视为外部要素。事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理都在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用、强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
二、知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
1、从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。其次，人才管理体制不健全。最后，人力资源的组织模式落后。
2、横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方而表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、结构单一。我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。
三、知识经济环境下人力资源管理变革的合理化建议
（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度
首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。
（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。所以在知识经济时代下，企业管理者的管理技能被提到了一个更高层次的要求之上。
（三）从员工角度，提高自身素质，适应知识经济的发展需要
一方面是要加强对员工的培洲，培养高素质的人才队伍。企业只有优秀的管理者是不够的，还要有一批优秀的员工。随着知识经济的发展，复合型人才已经成为劳动市场上的主流，企业也逐渐需求复合型人才。企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
（四）从企业本身角度，吸引优秀人才，创造“学习型”组织的氛围
一个企业要长期发展，必须具有能够吸引优秀人才加盟的能力。这一点，首先需要企业拥有比较雄厚的实力、健康的形象，以及能够为员工提供比较优厚的待遇等等。这些都是企业的硬件设施，需要企业经过长期的发展，慢慢形成的。当然，还需要企业拥有一套健全的人力资源管理制度。特别是知识经济时代的今天，企业要尊重知识，尊重人才，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。
参考文献
[1]王 静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04
关键词： 知识经济企业发展创新
知识经济是的旨在经济全球化的背景下，信息技术革命以及由信息技术革命带动的，以高新的科技产业为龙头的经济。它是以信息革命与全球化大市场为基础的经济，经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。在新经济环境中，企业传统上所具备的竞争优势，只有快速构建自身的人力资源竞争力，才是维持生存和可持续发展的保证。因此，人力资源的开发与管理，已成为知识经济时代企业的核心职能。
一 知识经济时代人力资源管理面临的新挑战
知识经济时代支持经济增长的核心生产要素已经由从前的自然资源、劳动力为主或以资本为主转变为以知识含量高、信息量大的技术与创新为核心。传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力、开发创新能力在新的环境下要加入新的内容，社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人。因此，为了适应知识经济时代对企业生存与发展的要求，人力资源管理也正在发生一些新的变化。
1 知识型员工成为人力资源管理的重心。知识经济时代。社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
2 人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。
3 人力资源管理转变为全过程的动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核、使用、调动、激励、升降等工作过程，对员工进行全过程的管理。
二 知识经济时代人力资源管理的创新
由于知识经济的发展不再取决于物质、资本等生产要素的直接设人，而是依赖于知识的不断创新、加工、传播和应用，知识替代人成了企业获取创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工，就没有企业的创新利润的主要源泉，创新能力和创新知识的应用已成为企业生存和发展的灵魂。
1、管理思想创新——知识管理成为人力资源管理的中心任务，知识经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识能力，已成为企业发展的关键。所以人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的主要内容包括：
(1)系统分析员工业务能力，识别对企业知识增值贡献具有潜力的员工，合理安排工作任务，使员工个体能力与工作相匹配。
(2)进行技能知识培训，对员工进行能力开发，促进个人知识的积累和增值。
(3)引导组织学习及塑造组织文化氛围，并通过员工工作态度的引导，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识和转化为企业知识，改善组织绩效。
2、管理战略创新——人力资源管理提高到战略性管理水平。传统的应急性人力资源管理总是只处理眼前急需解决的人员需求问题，但在今天充满不确定性的社会环境中，未来竞争成败的关键在于建立一个对变化的环境作出快速反应的组织，因此人力资源管理就转变为通过人力资源战略来帮助组织变化，确定组织变化的模式。并且通过人力资源规划为企业提供未来战略实施所需要人员，这就要求人力资源与组织战略进行整合，成为战略型人力资源管理。战略型人力资源管理主要内容应包括：
(1)对企业外部环境分析，如对劳动力市场、政府政策变化的趋势、经济发展动态等进行监视和分析，发现外部环境中存在的机会和威胁，为人力资源管理战略制定提供必需的信息依据。
(2)分析组织内部各类员工的规模、变动情况、上作能力、技术特长等，为人力资源管理战略的实施提供可行性。
(3)将人力资源与组织战略进行整合，确定人力资源管理的战略目标，即在预测未来人力资源需求结构、需求量的基础上，提出组织内部和外部供给人员的数量和来源。
(4)制定行动方案，即以(1)、(2)中的信息为依据，制定满足现在和未来人员需求的各种政策、具体的人员维持、扩张和缩减等人事工作方案。
(5)战略评估，由于环境、政府政策、技术、组织内部都在不断变化，当行动方案实施以后，要定期对战略的实施效果进行评估，通过反馈及时修正战略目标和行动方案，使战略不断适应环境变化。
3、管理目标创新——建立职业生涯管理体系。根据马斯洛德需求层次理论和知识型员工的人性特点，知识型员工更注重在工作中如何能够最大限度地发挥自己的潜能，和地实现自我价值以取得事业上的更大成就。所以员工职业生涯的管理包含员工职业生涯管理要为员工提供必要的教育、训练、岗位轮换等发展机会，并给予员工多方面的职业指导和咨询，以促使员工职业目标的实现，主要内容包括：
(1)组织应了解员工的兴趣、爱好和追求，并对员工的能力、潜力进行评估，依据评估结果对新员工进行职业定位，帮助员工进行职业生涯的再设计或调整。
(2)组织应在内部建立完善的信息管理系统，向员工提供公正、完整的信息，使个人目标与组织目标实现整合，并协助员工个人职业生涯目标的自我调整和实现。
(3)组织应结合自身的发展战略和员工个人的职业发展规划，为员工提供必要的职业培训和咨询。
[关键词] 知识经济;时代;财务管理
财务管理是企业经济管理的重要部分,从20世纪中叶开始,以电子计算机技术为核心的第三次技术革命,根本改变了人类的生产和生活方式,使整个社会逐步进入一个全新的知识经济时代,随着知识经济的到来,传统财务管理的一些观念和内容也面临着严重的挑战。传统财务的基本要素是财务资本,财务管理是关于财务资本的运作,包括财务资本的取得、运用和资本收益的分配等。这与工业经济时代资本的重要性是相联系的,然而在新的知识经济时代,财务资本虽然仍是企业发展的重要动力,但不是最重要的动力,知识承担起了这一重任,在知识经济时代,资本的概念发生了很大的变化,资本不仅包括物质形态的以财产所有权为形式的财务资本,而且包括了可转换为财务资本的非物质形态的知识资本,即人的知识本身。因此,新经济下财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生新的变化,财务管理仍然由财务管理目标、财务关系、筹资、收益、分配财务指标的分析几部分组成。但其形式和内容与工业经济时代的理财活动迥然不同,下面我们逐一来分析如何做好知识时代企业财务管理。
一 做好企业财务管理目标的创新
在科技创新和其成果转化过程中产生了两种后果,使得财务管理目标的重新定位成为必要和可能。一是企业在原有财务管理目标的指导下为追求狭隘的自身利益,采用造成外部不经济性的科技创新成果,造成环境的污染、生态失衡、资源耗竭、影响社区福利等。造成严重后果,引起社会各界的不满。二是科技创新成果也为消除不良后果提供了可能,如污染治理技术为解决污染问题提供了可能,也是新的财务管理目标定位成为必要。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为保证在社会效益和生态效益的同时获取优秀人才,形成最佳的良性结构知识流。同工业经济时代一样,知识经济时代高科技企业仍然生活在社会之中,由于企业生产中大量采用新技术、新能源,将减少环境污染和对自然资源的掠夺性耗费,企业的产品质量提高并注重售后服务,增加就业机会,企业的生态效益和社会效益得到了较好的体现。企业已充分认识到拥有高素质的人才和员工队伍是获得更多知识和巨大财富的源泉。但由于知识的飞速发展,人的精力有限,一个人不可能掌握众多的知识,此时获得优秀人才,形成最佳知识结构及良好的知识流动秩序,便成为企业财务管理的基本目标。
二 做好企业财务关系的创新
企业财务关系由内外协调转向侧重于企业内部人本化管理。企业财务关系,一般包括企业与投资者,受资者的财务关系、企业与债权人、债务人的关系;企业与政府部门的财务关系;企业内部各单位的关系以及企业员工之间的财务关系等。知识经济时代这五类关系仍然存在,但主要侧重于企业内部即企业与员工的关系。知识经济时代知识要素在生产中起关键作用,但与其它生产要素与拥有知识是否愿意发挥其才能密切相关。因此,企业决策阶层及财务人员应当从企业奖励制度,人事选拨等方面去调动科技人才的积极性,这将决定企业能否生存,因此成为企业财务关系中最重要的组成部分。
三 做好企业筹资管理
从筹资角度来看,来源于银行的银行资金比重将有所下降,这主要是因为难以满足银行经营对安全性和流动性的要求。由于信息技术的飞速发展和计算机集成制造系统的广泛应用,各种金融工具的不断涌现,使得网上融资成为可能,融资的领域更加广阔,加速了世界经济一体化。企业在筹资决策时,在筹资渠道与方式选择上,可能把视野放在国际资本大市场上选择最适合自己的资源和融资方式。更重要的一点是知识、技术创新和具有专业技术的人力资源已成为促使企业成为处于市场竞争优势地位的最关键因素。因而企业筹资的主要功能不仅仅在于解决资金短缺的问题,更在于有效地配置资源,它不仅包括资金的筹资,而且包括专利权、专有技术、人力资源等资源的筹资。企业价值最大化已不像以前工业经济时代那样单靠资本的大量投入。更确切地讲,过去以资本筹资为主转向以无形资产筹资为主。
四 做好企业投资管理
人力资源、无形资产和风险投资将成为企业投资决策的重点。工业经济时代企业生产要素的投入主要以设备、资本、原材料等为主。与之相联系的财务管理比较注重固定资产投资、金融投资和营运资本管理,而对人力资源、无形资产和风险投资的管理则关注较少。新经济最根本的特征是知识资本性经济,知识和技术对生产的作用越来越大,知识资本由于高投入的刺激而不断地扩张,企业的资产结构随之发生变化。在新的资产结构中,以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件等无形资产和以人才引进和开发为主的人力资产的比例将大大增加,在这种情况下,人力资源、无形资产和风险投资必然成为财务管理的新领域。
五 做好企业收益分配
财务资本与知识资本共享资本收益。工业经济时代的收益分配实行的是按资本分配制度,谁拥有资本谁分享收益。在新经济时代,知识必然成为分配依据之一,谁拥有知识,谁分享收益。这时,企业的参与者包括物质资本的提供者、直接生产者、企业经营管理者和知识创造者。其中物质资本的提供者提供财务资本,凭借资本所有权分配企业收益;直接生产者从事生产经营活动,直接赚取工资收入;企业的经营管理者组织指挥生产,经营企业,不仅获得工资收入,而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配;技术创新者一方面获得工资收入,也要凭借技术知识资本,参与企业收益分配。
六 做好财务指标的分析
反映知识价值的指标将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。知识资本所反映的是市场价值与帐面价值之间的差距,由于传统会计下知识指标反映的局限性,使得近四十年来,一些高新技术企业股票在上市后,其市场价值往往比其帐面价值高3-8倍,如天大天财,华工科技等,而有限公司虽然其帐面价值大,但市场价值却每况愈下,以致最后陷入破产的绝境。可见,随着知识经济时代的到来,反映知识资本价值的指标必然将成为企业财务评价指标体系的重要组成部分。无论是企业的管理者,还是企业的投资者、债权等相关利益主体,都必将十分关心和重视反映企业知识资本价值的指标。
[参 考 文 献]
[1]张慧德.市场竞争下的企业财务管理[j].财会月刊,2001,(6):18-21.
[2]刘曙霞.论财务管理的基本原则[j].财会月刊,2001,(20):28-31.
[3]杨汉明.浅析知识经济与财务管理创新[j].财会月刊,2001,(8):40-43.
[关键词]知识经济;时代;财务管理
财务管理是企业经济管理的重要部分,从20世纪中叶开始,以电子计算机技术为核心的第三次技术革命,根本改变了人类的生产和生活方式,使整个社会逐步进入一个全新的知识经济时代,随着知识经济的到来,传统财务管理的一些观念和内容也面临着严重的挑战。传统财务的基本要素是财务资本,财务管理是关于财务资本的运作,包括财务资本的取得、运用和资本收益的分配等。这与工业经济时代资本的重要性是相联系的,然而在新的知识经济时代,财务资本虽然仍是企业发展的重要动力,但不是最重要的动力,知识承担起了这一重任,在知识经济时代,资本的概念发生了很大的变化,资本不仅包括物质形态的以财产所有权为形式的财务资本,而且包括了可转换为财务资本的非物质形态的知识资本,即人的知识本身。因此,新经济下财务管理的基本要素面临着从财务资本向知识资本的扩展,财务管理的内容也将发生新的变化,财务管理仍然由财务管理目标、财务关系、筹资、收益、分配财务指标的分析几部分组成。但其形式和内容与工业经济时代的理财活动迥然不同,下面我们逐一来分析如何做好知识时代企业财务管理。
一做好企业财务管理目标的创新
在科技创新和其成果转化过程中产生了两种后果,使得财务管理目标的重新定位成为必要和可能。一是企业在原有财务管理目标的指导下为追求狭隘的自身利益,采用造成外部不经济性的科技创新成果,造成环境的污染、生态失衡、资源耗竭、影响社区福利等。造成严重后果,引起社会各界的不满。二是科技创新成果也为消除不良后果提供了可能,如污染治理技术为解决污染问题提供了可能,也是新的财务管理目标定位成为必要。企业的财务管理目标由企业价值最大化调整为保证在社会效益和生态效益的同时获取优秀人才,形成最佳的良性结构知识流。同工业经济时代一样,知识经济时代高科技企业仍然生活在社会之中,由于企业生产中大量采用新技术、新能源,将减少环境污染和对自然资源的掠夺性耗费,企业的产品质量提高并注重售后服务,增加就业机会,企业的生态效益和社会效益得到了较好的体现。企业已充分认识到拥有高素质的人才和员工队伍是获得更多知识和巨大财富的源泉。但由于知识的飞速发展,人的精力有限,一个人不可能掌握众多的知识,此时获得优秀人才,形成最佳知识结构及良好的知识流动秩序,便成为企业财务管理的基本目标。
二做好企业财务关系的创新
企业财务关系由内外协调转向侧重于企业内部人本化管理。企业财务关系,一般包括企业与投资者,受资者的财务关系、企业与债权人、债务人的关系;企业与政府部门的财务关系;企业内部各单位的关系以及企业员工之间的财务关系等。知识经济时代这五类关系仍然存在,但主要侧重于企业内部即企业与员工的关系。知识经济时代知识要素在生产中起关键作用,但与其它生产要素与拥有知识是否愿意发挥其才能密切相关。因此,企业决策阶层及财务人员应当从企业奖励制度,人事选拨等方面去调动科技人才的积极性,这将决定企业能否生存,因此成为企业财务关系中最重要的组成部分。
三做好企业筹资管理
从筹资角度来看,来源于银行的银行资金比重将有所下降,这主要是因为难以满足银行经营对安全性和流动性的要求。由于信息技术的飞速发展和计算机集成制造系统的广泛应用,各种金融工具的不断涌现,使得网上融资成为可能,融资的领域更加广阔,加速了世界经济一体化。企业在筹资决策时,在筹资渠道与方式选择上,可能把视野放在国际资本大市场上选择最适合自己的资源和融资方式。更重要的一点是知识、技术创新和具有专业技术的人力资源已成为促使企业成为处于市场竞争优势地位的最关键因素。因而企业筹资的主要功能不仅仅在于解决资金短缺的问题,更在于有效地配置资源,它不仅包括资金的筹资,而且包括专利权、专有技术、人力资源等资源的筹资。企业价值最大化已不像以前工业经济时代那样单靠资本的大量投入。更确切地讲,过去以资本筹资为主转向以无形资产筹资为主。
四做好企业投资管理
人力资源、无形资产和风险投资将成为企业投资决策的重点。工业经济时代企业生产要素的投入主要以设备、资本、原材料等为主。与之相联系的财务管理比较注重固定资产投资、金融投资和营运资本管理,而对人力资源、无形资产和风险投资的管理则关注较少。新经济最根本的特征是知识资本性经济,知识和技术对生产的作用越来越大,知识资本由于高投入的刺激而不断地扩张,企业的资产结构随之发生变化。在新的资产结构中,以知识为基础的专利权、商标权、商誉、计算机软件等无形资产和以人才引进和开发为主的人力资产的比例将大大增加,在这种情况下,人力资源、无形资产和风险投资必然成为财务管理的新领域。
五做好企业收益分配
财务资本与知识资本共享资本收益。工业经济时代的收益分配实行的是按资本分配制度,谁拥有资本谁分享收益。在新经济时代,知识必然成为分配依据之一,谁拥有知识,谁分享收益。这时,企业的参与者包括物质资本的提供者、直接生产者、企业经营管理者和知识创造者。其中物质资本的提供者提供财务资本,凭借资本所有权分配企业收益;直接生产者从事生产经营活动,直接赚取工资收入;企业的经营管理者组织指挥生产,经营企业,不仅获得工资收入,而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配;技术创新者一方面获得工资收入,也要凭借技术知识资本,参与企业收益分配。
关键词:知识经济 人力资源管理 启示 金融危机
上世纪90年代，联合国研究机构提出了“知识经济”的说法，明确了这种新型经济的性质。对知识经济比较确切的解释应该是，以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，简言之就是邓小平同志指出的“科学技术是第一生产力”的经济时代。如今，新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济。新的知识越来越成为经济增长的主要动力，成为人们生活的重要资源，成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长，正成为人们注目的重点，本文试图考察知识经济对人力资源管理带来的新启示。
人力资源管理是指通过各种管理功能，促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。[1]知识经济在资源配里上以智力资源、无形资产为一要素，也就是说在知识经济中，对智力资源——人才和知识的占就比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外，知识经济在生产中以高技术产业为支柱，而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。知识经济的资源配置和结构如上所述，那么知识经济所具有的特征是什么呢?
知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投人为主的经济。[2]知识经济的兴起是生产力发展的必然结果，而在生产力发展的各种要素中，科学技术占了首要地位。其主要表现在:一，现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本，缩短了产品的生产周期。二，新的加工工艺和新的发明不断产生。三，新的产生也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然，是生产力发展的结果。它不但对经济发展会产生直接的影响，而且对人力资管管理的模式产生了新的启发。
首先，人力资成了经济发展的重要资源。在农业经济时代，由于生产力的低下，人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代，依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展，就是创造财富的一种必要的途径了。人力资源作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去实现的。人可以根据自身的条件、愿望，有目的地运用外界各种物质要素去进行经济活动，以达到实践的目的，由于有了人类的劳动，各种自然资源才成为经济资源，才能进人生产过程而成为生产要素;也正是由于有了高智能的人类，各种经济资源才得到深层次的开发和充分利用，发挥了更大的效益。因而人力资源是构成生产力诸要素中起主导作用的要素，生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。在知识经济中人力资源是第一资源的观念正在逐步为人们所接受，其第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。
其次，实践以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，要始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在知识经济代。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
又次，尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在知识经济时代，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外，只是经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。所以，企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。
再次，要优化企业人力资源配置。所谓优化配置，简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置，能有效挖掘潜力，提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则，做到用当其长，发挥最佳才能;用当其位，放在最佳位置;用当其时，珍惜最佳时期。即，一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成另一方面要根据员工的不同特点来安排工作以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳效果。
最后，创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括，营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，有责任为知识型员工发展创造机会，提供舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值。同时，企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说，造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果并对提升知识性员工的个人素质起到了积极的促进作用。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务，而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。充分实行自主管理，满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求，使员工把管理层的信任当作压力和动力，并通过自己治理和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力。
知识经济以知识为基础，知识的生产、传播及有效应用将是经济增长的直接驱动力。而知识的生产建立在人类对世界客观规律的认识不断深化的基础上，知识的传播及有效应用将促进人类与自然、人与社会的和谐发展，使人们能够更加科学、合理、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的自然资源，取代已近耗竭的稀缺的自然资源。[3]因此在人力资源管理中也要考虑到人与自然的和谐相处。总之，面对已经到来的知识经济，在当前国际金融危机的情况下，尊重爱护人才、优化资源配置、创造和谐的工作环境和自然环境是人力资源管理可以得到的新启示，并且能够找到积极的应对策略。
参考文献
[1] 尤建新，管理学概论[M]，上海:同济大学出版社，2002，7.
关键词:知识经济 人力资源管理 启示 金融危机
上世纪90年代,联合国研究机构提出了“知识经济”的说法,明确了这种新型经济的性质。对知识经济比较确切的解释应该是,以智力资源的占有、配置,以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济,简言之就是邓小平同志指出的“科学技术是第一生产力”的经济时代。如今,新一轮国际经济竞争的焦点正在转向知识经济。新的知识越来越成为经济增长的主要动力,成为人们生活的重要资源,成为我们新的消费基础。新的知识观念、知识价值、知识生产、知识传播、知识转移、知识功能和知识经济爆长,正成为人们注目的重点,本文试图考察知识经济对人力资源管理带来的新启示。
人力资源管理是指通过各种管理功能,促使人力资源有效运用以达成组织的目标的过程。[1]知识经济在资源配里上以智力资源、无形资产为一要素,也就是说在知识经济中,对智力资源——人才和知识的占就比工业经济中对稀缺自然资源——土地和石油的占有更为重要。另外,知识经济在生产中以高技术产业为支柱,而高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。知识经济的资源配置和结构如上所述,那么知识经济所具有的特征是什么呢?
知识经济的主要特征表现为:一是世界经济是一体化——信息化条件下的经济;二是以无形资本投人为主的经济。[2]知识经济的兴起是生产力发展的必然结果,而在生产力发展的各种要素中,科学技术占了首要地位。其主要表现在:一,现代柔性制造技术极大地节省了生产原料和人力成本,缩短了产品的生产周期。二,新的加工工艺和新的发明不断产生。三,新的产生也会随之而生。知识经济的兴起是社会发展的必然,是生产力发展的结果。它不但对经济发展会产生直接的影响,而且对人力资管管理的模式产生了新的启发。
首先,人力资成了经济发展的重要资源。在农业经济时代,由于生产力的低下,人们只能最大限度地从自然界中获取人们所需要的物质资料。但是今天知识经济时代,依靠凝聚在人力资源之上的知识去推动经济的发展,就是创造财富的一种必要的途径了。人力资源作为生产过程的主体,是首要的生产力,一切生产活动都是由人去实现的。人可以根据自身的条件、愿望,有目的地运用外界各种物质要素去进行经济活动,以达到实践的目的,由于有了人类的劳动,各种自然资源才成为经济资源,才能进人生产过程而成为生产要素;也正是由于有了高智能的人类,各种经济资源才得到深层次的开发和充分利用,发挥了更大的效益。因而人力资源是构成生产力诸要素中起主导作用的要素,生产的发展归根到底取决于人的作用的发挥。在知识经济中人力资源是第一资源的观念正在逐步为人们所接受,其第一资源的地位正在现实经济生活中逐步得以确立。
其次,实践以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,要始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在知识经济代。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自由的发展;使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。
又次,尊重和爱护个性化和复合型的人才。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在知识经济时代,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把知识经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。此外,只是经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。所以,企业要努力培养这种个性化和复合型的人才。
再次,要优化企业人力资源配置。所谓优化配置,简单地说就是让合适的人在合适的岗位上最有效的工作。企业通过人力资源的优化配置,能有效挖掘潜力,提高人力资源使用效率为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则,做到用当其长,发挥最佳才能;用当其位,放在最佳位置;用当其时,珍惜最佳时期。即,一方面根据岗位的要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成另一方面要根据员工的不同特点来安排工作以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之,人力资源配置力图同时使工作效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳效果。
最后,创造自主、宽松、和谐的工作环境。自主、宽松、和谐的工作环境包括,营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体,有责任为知识型员工发展创造机会,提供舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值。同时,企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化,提高员工的活力和企业的凝聚力。还要造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说,造就学习型组织和学习型个人,不仅有利于强化企业的竞争力,而且决定了知识创造、传播和应用的效果并对提升知识性员工的个人素质起到了积极的促进作用。要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权,使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地完成任务,而不是处于繁琐的规章制度束缚之下被动地工作。充分实行自主管理,满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求,使员工把管理层的信任当作压力和动力,并通过自己治理和体力的充分协调发挥作用,最终变成凝聚力和竞争力。
知识经济以知识为基础,知识的生产、传播及有效应用将是经济增长的直接驱动力。而知识的生产建立在人类对世界客观规律的认识不断深化的基础上,知识的传播及有效应用将促进人类与自然、人与社会的和谐发展,使人们能够更加科学、合理、高效地利用现有资源,同时开发尚未利用的自然资源,取代已近耗竭的稀缺的自然资源。[3]因此在人力资源管理中也要考虑到人与自然的和谐相处。总之,面对已经到来的知识经济,在当前国际金融危机的情况下,尊重爱护人才、优化资源配置、创造和谐的工作环境和自然环境是人力资源管理可以得到的新启示,并且能够找到积极的应对策略。
参考文献
[1] 尤建新,管理学概论[m],上海:同济大学出版社,2002,7.
论文关键词：图书馆；知识管理；系统设计
目前，知识管理的理论与相关的信息系统正在被各种行业广泛开发和使用，关于知识管理的精确概念尚存在部分争议，但是各类科研机构、图书馆、信息服务商以及企业都认同“将知识作为战略资产”的观点。知识经济背景下，作为一种组织资源的知识，在高校图书馆的建设与发展中都起到了不可忽视的重要作用。随着信息技术的发展，图书馆馆藏资源日益数字化，各类文献信息也以海量的规模增长着。针对图书馆大量信息资源的知识资产管理研究，关系到图书馆的发展与竞争力的提升，具有重要的价值与意义。
一、知识管理的内涵
图书馆知识资产管理高度统一了新型管理与深层服务，同时具备服务功能与管理功能，涵盖了管理的过程和管理的方法。高校图书馆的知识管理可以从两个方面来理解其含义：首先，图书馆具有其特有的社会服务功能，在图书馆的服务流程中引入知识资产管理思想，从而使图书馆知识服务的功能得到优化。这种理解方式将图书馆的知识资产管理看作是对资源进行高效管理的一个完整过程，具体来讲，是对图书馆的馆藏资源结构体系进行有效的监管和优化，如对资源数量、资源质量、资源结构、服务体制和方式等进行有效监管。另一个方面是针对图书馆的社会属性，即在图书馆的资源管理和读者服务体系中引入知识资产管理的思想，使图书馆的服务水平和服务能力在图书馆馆员的综合素质得到提升之后也同步提高。
二、知识管理系统的设计
1．需求分析
(1)应该使用户对不同的数字资源知识资产进行管理操作足够快速和简便，
(2)为用户进行相关的操作行为提供方便的人口或者模块，包括添加／删除资产操作；
(3)系统必须使数据库中的资源保持稳定、正确、安全的状态，拥有相应权限的用户可以对当前数据库中的文献资源进行更高查询。
2．框架设计
图书馆知识资产管理系统可以分为三大部分：数据获取模块、系统数据库和知识资产管理平台。数据获取模块的主要功能是对知识资产管理系统需要的所有数据进行搜集，在进行必要的格式处理以后，将搜集的信息存人知识资产管理系统数据库。而系统数据库则对知识资产管理系统所需的数据信息进行安全有序的存储。知识资产管理平台作为整个系统核心模块，可以继续进行功能的完善与扩展。
3．模块功能的实现
(1)检索模块。此模块的功能可以简化为推功能与拉功能。拉功能指的是实现关键词检索、词典或导航以及知识单元的搜索。推功能则指的是信息确定或者智能的启动，有用的知识单元被发现时，能使知识单元自动传递。
(2)表示模块。用以对检索结果进行显示。此模块需要划分为检索之前知识单元间关系的表示以及检索之后的知识单元表示两部分，前者负责对知识单元的集成、访问路径等进行表示，而后者实现诸如知识单元排序以及专家或团体的导航等功能。系统需要面对大量数据并对其进行繁杂的模式识别与分析处理，并从中提取出值得关注的关联、模式或趋向，然后通过群体协作、过滤和语义技术，最终将信息转化为知识。
(3)组织模块。组织模块属于系统中的输入功能。知识的出版包括出版内容的集成、索引以及评价，还包括对潜在客户的自动通知等；而知识组织则指的是知识地图的开发、知识的自动索引以及知识单元的分类、链接和自动集成，结构化与知识聚类管理等内容。
(4)获取模块。对知识演绎与增值进行自动处理，将外部资源转换为内部的知识单元，对知识单元的集成提供支持。
(5)合作模块。如果在时间上区分，知识合作模块可分为异步与同步两种方式。电子邮件、BBS、新闻组都属于异步通讯模式，而多点视频会议、即时消息、应用共享则属于同步通讯模式。
(6)信息模块。信息模块是构建学习型图书馆的基础，实现系统特有的学习与自学习功能。系统应该提供一种分析问题和解决问题的自我学习机制，对过去的经验教训进行学习和总结，对成功的操作方法进行推广与普及传播。
(7)管理模块。在个性化评价方式的帮助下，读者在系统界面所提供的报告、参与者管理、评价等，对系统进行使用后的反馈与评价，可以分为使用报告、参与者管理、用户评价等。
三、系统的实际应用
1．工作流程
由信息查询模块获取关于高校学生信息、教学信息、教学资源等材料，在经过对材料进行知识编码后，使之成为具备可视化特征的信息资源；随后，数据库对存储的信息进行分析和整理，并且按照相关的类别分别存储。在分析和过滤之后，建立彼此间的关联，使之转化为具备价值的知识，并传递到知识仓库中。知识仓库用以存储系统中所有经过分析和处理，从而具备结构化特点的相互关联的知识资源，并将这些资源转化为知识地图，在知识桌面上呈现出来。根据高校师生的特定需求，知识仓库的知识被再次加工处理，经过重组整合之后转化为新的关联体，提交给高校师生。高校师生在获取知识的过程中，会产生出新的知识行为，在获取知识以后，也会有新的信息反馈。这些行为被重新提取到数据库中，开始下一次的知识循环过程。
2．实际应用
(1)知识的生产与资源的管理。高校图书馆对知识的处理、加工和提取也被涵盖在图书馆的信息服务中，可以将这些过程归纳为对传统馆藏资源的处理，以及对数字化馆藏数据信息的再生与开发。
(2)对知识进行组织管理。知识管理对高校图书馆的传统组织结构也是一个挑战，只有对现有的机构进行有效的优化和改革，才能适应高校图书馆发展的需要。对高校图书馆进行知识组织管理，需要一套高效运行的组织管理体系的支持。在这个组织管理体系中，知识管理的主要负责人应该掌握专业的图书馆业务理论以及完善的信息技术素养，从而负责对图书馆各个部门的知识活动进行协调，对知识管理战略进行制定。
(3) 人力资源管理。现代化的高校图书馆需要优质的人力资源，而且必须具备比较完善的信息素质和知识素质，能够承担知识资源的创造者、知识资源的中介者和知识信息的提供者基于一身的角色。另外，知识管理还有一个属性是以人为本，以人性化的管理模式必然要求建立相关的宽松环境与激励机制，目的是使各个部门和图书馆员能够最大限度地发挥其创造性与主观能动性。
关键词：知识管理；人力资源管理；创新思路；对策
一、知识管理概述
知识管理作为人力资源管理的核心内容，在21世纪个知识经济时代将发挥愈来愈重要的作用。从狭义上来说，知识管理就是注重知识要素在人力资源管理中的应用，注重人员知识素质的提高。从广义上来说，高校的知识管理包括建立知识库，实现职工的知识共享，构建员工的知识交流平台；建立一个浓郁的知识氛围和环境，尊重高知识人才；把知识管理当作高校管理的一项重要内容，将其作为无形资产进行管理。
二、民办高校人力资源管理存在的问题
（一）民办高校受当地教育条件和教育环境的制约，人力资源知识管理水平有限。民办高校大多处于我国的中小城市，中小城市的经济发展和大城市相比有明显差距。而民办高校在发展过程中会受当地经济条件和教育资源等的多重制约，在师资建设中处于较为被动的地位。当前，很多民办高校都存在办学资金紧缺的情况，受资金的制约，学校在师资储备上往往显得“捉襟见肘”，容易出现“高水平高学历教师请不来，优秀教师留不住的困境”。这就容易造成高端知识型教师人才的匮乏，会造成人力资源中优秀人才的缺失。
（二）民办高校教师数量不足，人才结构出现“断层”，影响了人力资源知识管理水平。近年来一些民办高校开始着力建设一支高水平的教师队伍，提升了引进教师的“门槛”，对教师的学历提出了更高的要求，开始愈发重视对硕士及以上学历教师的引进，高学历的教师人数也得到了很大程度的增长。但是这并不意味着地民办高校人才结构就合理了，相反，当前民办高校的教师结构还很不合理，主要表现在以下几个方面：1、教师队伍年龄结构落差大，青年教师比例占整个教师队伍比例过大，教师队伍显得“外强中干”。因为青年教师大多教学经验不足，他们大多不具备独立进行科研活动的能力，这使得学校各学科缺乏有影响力的带头人，学科建设很难取得突破性进展。影响了学校教学质量的提升，制约了学校知识水平的提升。 2、教师队伍学历层次较低。虽然各地方本科院校都开始注重高学历教师的引进，但总体上教师队伍还是呈现出“金字塔”结构，即本科学历教师仍然是地方本科院校发展的主要力量，硕士学历教师不多，博士学历教师偏少。民办高校教师的学历层次依然有待提高。3、民办高校高级职称教师数量不多，当前，很多高校都很重视教师队伍的建设，通过鼓励教师参加职称考试来提升教师素质，但是在民办院校中，拥有高级职称的教师仍然是少数，职称结构整体较低。
三、知识管理视角下民办高校人力资源管理的对策
（一）高校要优化知识型人才结构，要“不拘一格”吸纳优秀教育人才。在知识管理背景下，高校的人力资源管理要注重吸纳高端知识人才。可以通过一些“优待”政策来吸引教师人才，比如给教师提供宿舍，改善教师住宿生活条件，增加教师福利等，同时，可以改革教师的薪酬制度，增加薪酬管理的灵活性，重视对教师业绩和能力水平的直接奖励，通过提升教师待遇吸引优秀教师到民办高校任教。在高水平高层次教育人才的引进上要做到“不拘一格”，要敢于走不寻常道路，可以在打造固定师资队伍的基础上，创建一支流动性的高师队伍。比如可以采用短期聘用制度，吸引高学历高层次人才到学校流动任教。同时，在招聘教师的过程中，要注重对教师能力的考核，不能只关注学历等显性知识因素，还应该关注教师的教学能力、教育素养、创新能力等隐性知识要素。
（二）要优化教师结构，完善教师职称考核，提升教师的知识水平和能力。要加大对高学历教育人才的引进力度，尤其是对硕士及博士学历教育人才的引进，要提升高校教师的学历层次，要坚持循序渐进，稳步壮大高层次教师队伍。另外，对教师的职称考核和评聘要坚持这样一个方向，即以教师的教学质量为主要评聘标准，在此基础上加大对教师科研成果等的考核和评聘。这样做的优势在于避免部分教师在实际工作中重科研，轻教学，转移教师工作重心。要体现对高职称人才的尊重和激励，对高级职称教师要给予一定的物质和晋升奖励等，激发教师提升自己的动力。通过这种方式，能够激励教师不断地提升自身的知识水平，不断优化自身的知识结构，
（三）民办高校要加强各学科的资料知识库建设，满足教师的知识需求。这体现了学校对知识的尊重，对教师教学需求的满足。 “巧妇难为无米之炊”，教师民办高校现有的图书储备还不足以满足各学科的资料供应需求，因此，地方本科高校要建立各学科资料库，包括纸质文献资料库和信息化资料库，给教师提供一个可以随意查阅，随意获取资料的平台，为教师的发展和提供提供强有力的支撑。让教师感受到学校对人才的尊重，对知识的重视，充分满足教师汲取知识的需要。教师作为学校人力资源管理的核心，教师的需要得到满足，其将会创造出更大的知识价值。
（四）学校可以制定教师发展的长远规划，定期对教师进行培训，定期组织教师参加进修和学习，可以把教师送到兄弟学校，送到重点高校甚至国外办学实力强的高校进行观摩学习，努力提高教师的职业素养。同时，要鼓励教师进行自学，鼓励教师通过多种途径的学习提高自身教学水平，对在教学领域成绩显著的教师要给予奖励。学校要定期召开动员大会，鼓励在职教师向更高学历层次迈进，鼓励本科学历教师考研，硕士学历教师考博，努力提高教师的学历水平和知识水平。
结语：综上所述，要想提高民办高校的办学水平，必须重视人力资源管理，重视知识管理。因此，要立足于人力资源管理中存在的问题，采取有针对性的措施，提高教师的知识能力，提高民办高校的人力资源管理水平。
参考文献：
[1]吴海燕；；民办高校人力资源管理问题和对策思考[J]；经营管理者；2010年09期
[2]王海红；；民办高校教师人力资源管理研究[J]；黄河科技大学学报；2008年03期
[3]曹保珠；；战略性人力资源管理初探[J]；机电信息；2010年19期
关键词：高校档案管理 档案管理模式 转变
一、档案管理的内容和性质
1.档案管理的内容。档案是国家机构、社会组织和个人在社会活动中形成的，保存备查的文字、图象、声音及其他各种形式的原始记录。主要分为文书档案、科技档案、司法档案、会计档案、艺术档案、人事档案、教学档案和外交档案等。
2.档案管理的性质和特点。档案管理是用科学的原则和方法管理档案，提供档案信息为各项社会实践服务的一项工作。基本任务是科学地管理好有价值的档案，以满足社会对档案信息的需要。作为专门负责管理各部门档案的一种独立的业务工作，是国家科学文化事业的组成部分。与此同时，针对特定的部门来说，档案管理又是该部门各项管理工作的组成部分，如会计档案管理是财务管理工作的一部分，干部档案管理是干部管理工作的一部分，科技档案管理是生产管理、技术管理和科研管理的重要组成部分等。
二、档案管理的地位和作用
档案工作是国家各项建设事业必不可少的环节。档案工作的发展受国家各项建设事业的制约和影响；同样，国家各项建设事业的发展也会受档案工作的影响。从档案工作与国家各项建设的关系来说，档案工作处于服务地位，是条件性的工作，即为国家的政治、经济、科学、文化活动提供必要的资料，创造必要的条件。但在一定情况下，档案工作也起决定性的作用。
三、知识经济时代档案管理工作的特点
知识经济与农业经济和工业经济相比，在下列几方面有显著不同：一是主导要素不同。农业经济的主导要素是土地；工业经济的主导要素是资；知识经济的主导要素则是人才，人才是经济增产的决定力量，是社会财富的源泉。二是竞争的对象不同。农业经济条件下，竞争的对象是土地；工业经济条件下，竞争的对象是自然资源和劳动力成本；而在知识经济条件下，竞争的对象是人才、知识和信息，谁拥有了人才、知识和信息，谁就能在这场竞争中取胜。三是投资的重点不同。工业经济条件下，投资的重点是机器、设备、生产线等有形资产，追求规模效益；而在知识经济条件下，投资的重点是人力资源开发，提高产品的科技含量，加大人才培训力度，发展知识型企业。四是资源形态不同。农业经济和工业经济条件下，自然物质资源是资源的基础，它是有限的，人类对它的索取是有限度的，必须考虑自然生态与人类生态之间的平衡；而知识经济的资源是知识、智慧、发明、管理、技术之类，它是无限的，不受地域和国别的限制。
四、实现高校档案管理模式的三大转变
1.由以实体管理为主向以人力资本管理为主转变。在以往的档案管理中，较多注重于服务客体的读者用户的层面，而对服务主体的档案人重视不够。在知识经济条件下，档案人不仅仅是收集、整理、保存、提供信息，更是档案信息资源建造者和维护者，是档案信息资源与用户之间的桥梁与纽带，是高知识含量信息产品的设计者、生产者与操作者。不言而喻，档案人在档案的保管和提供利用方面，扮演了越来越重要的角色。因此，必须树立“档案人”与“用户”并重的管理理念，切不可忽视“档案人”这一关键要素。只有实现这一转变，才能更好地发挥档案人的积极性、主动性与创造性，才能在档案的管理和各个业务环节中更充分地体现出档案人的主体作用，从而适应知识经济给整个人类社会带来的改变。
2.由以硬性管理为主向以软性管理为主转变。要使档案信息资源在知识经济时挥应有的作用，我们必须强化对档案信息资源的科学管理功能，变传统的经验管理为现代的知识管理；变硬性管理为软性管理，即用馆藏档案的知识含量、价值含量，提供所产生的社会和经济效益来衡量馆藏档案的情况，从而使档案信息资源不断适应社会主义市场经济的要求，适应广大人民群众对档案利用的需求。显然，这种软性管理能使档案信息资源随市场经济的发展而不断加快自己的开发战略，从而增强自己的生命力。
3.由区域性管理向全方位、网络化管理转变。近年来，我国档案界相继建立了区域性的管理网络，使某一地区、某一行业或某一系统的档案实现了资源共享。在此基础上，我们必须变区域性管理为全方位、网络化管理。一方面进行纵向联系，就是在同行业之间建立起互通、互补档案信息的新型关系，打破物理意义上的馆藏资源概念，使同行业之间利用网络分发信息，交流工作动态，进行远程存取的信息服务；另一方面进行横向联系，就是要与各行各业保持联系，实现从单一信息向综合性信息的方向拓展，把档案部门与图书、情报、数据中心连接起来，形成全国性的联机服务网络。
参考文献
[1]宋鹏，杨帅，杨岚钦，洪怡恬.基于ABC 分类法的高校档案库存管理研究[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2009（1）
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