【关键词】薪酬福利；激励探讨；人力资源管理；问题；构建方法
人力资源管理作为企业综合管理的一个重要组成部分，随着当今企业必须变革命运的到来，也随之不断革新。而其中的薪酬福利制度作为直接与员工对接的人力工作制度，在激励员工的角度上意义重大，也进一步影响着企业的整体发展。21世纪已经变成了人才的争夺之战，人力资本是各个企业都在不断增加筹码的部分，重视激励员工的薪酬福利制度，才能在留住人才的竞争中获得成功，才能在企业综合能力比拼中获取一席之地。
一、薪酬福利的含义
我们探讨薪酬福利所具有的激励作用，首先要搞清楚什么是薪酬福利。薪酬是指企业工作人员向工作单位提供自己的体力劳动或者是脑力劳动，并由此取得各种形式的工作酬劳，主要形式包括工资、奖金、提成、津贴以及其他报酬。我们所讲的薪酬在狭义上仅指能够转化为货币金钱的部分，在广义上则更为宽泛，可以是货币、可以转化为货币的报酬以及非货币形式的满足。
福利是指在以劳动为基础的薪酬之外为了提高员工的生活水平而发放的额外待遇，福利的覆盖面也比较广泛，但主要也划归为法定福利和非固定福利两个部分。人们在找工作过程中非常重视的“五险一金”就是法定福利的代表；而非固定福利与法定福利有所不同，非固定福利的制定与发放与实际的联系更加紧密，大都会将工作性质和公司制度纳入考虑范围之内，如出差交通补贴、餐费补贴、话费补贴等等都是属于非固定福利。通过二者的比较不难看出，非固定福利相比于法定福利形式更多元，也更能体现以人为本的原则。
二、薪酬福利激励的意义
薪酬福利管理是企业在按照基本劳务进行薪酬分配的原则上，结合多种分配手法与福利形式，制定出公平公正、富有激励性的薪酬福利制度。良好的薪酬福利管理对于企业管理有着重要的作用。激励的意义可以从一下几个方面进行分析：
（一）招募吸引优秀人才
首先，完善的薪酬福利制度可以在人力资源的第一个模块就起到关键的作用：也就是有吸引拔尖人才的筹码。良好的薪酬管理一方面体现企业对员工的工作承诺，这是与劳务一一对应的部分，另一方面则表明企业对人才的重视和培养，因为在这个人才主导一切的世纪，能蚩吹饺瞬诺牡匚徊⒊浞止睦吸引优秀人才的加入，足以证明企业的长远目光与发展潜力，这也是对人才的一种吸引。因此，通过建立良好的薪酬福利制度，可以有效提高人才市场薪酬的竞争力，使得更多人为企业做出贡献，成为企业不断向前的强大动力。
（二）提高员工工作积极性
完善的薪酬福利体系，在满足员工生活上的需求之外，也具备增强员工安全感的重大意义。在某种程度上，薪酬福利的激励作用体现在减少员工的消极情绪并满足其精神需求。一方面，员工明白自己的付出有所回报并且实际确实如此，抛却生活无法保障的顾虑，能够全身心投入到本职工作中；另一方面，福利机制的激励作用让员工产生挖掘自己更深一层潜质的想法的动力，可以发掘自己另外的闪光点与优势，造福于企业发展。良好的薪酬福利管理，能使够使企业员工获得享受均等福利的机会，从而调动起员工的工作积极性，为企业创造更好的经济效益，促进企业更好地向前发展。
（三）培养团结意识
在这里所提到的团结意识是企业不断向前发展的一个必备精神，或者可以称之为“归属感”。良好的薪酬福利制度的构建有助于这种归属感的形成。企业大多将自身发展目标是否达成以及达成程度来考核员工的薪酬与福利，这能够让企业的目标意识深入人心，从而让员工产生强烈的归属感，产生“我为企业的目标而战就是在为自己的发展而战”的意识，在实践过程中努力实现员工个体发展目标与企业发展目标最大程度的契合。在目标达成的过程中，团结精神会不断产生，员工的凝聚力与战斗力也相应产生。员工对企业忠诚度不断上升的同时会有效减少人才流失，实现人力资源的优化配置。
（四）合理控制人力成本
成功的企业讲求收支的平衡与稳定的利润流入，而人力成本是企业支出的重要环节。实现良好的薪酬福利制度的构建有助于人力资本的合理控制。人力资源环节不是单独发展的，在企业这台旋转的巨轮之中，它是一个必须配合其他部门共同工作的重要配件。因此，从企业自身的发展来说，能够实现薪酬福利的激励作用最大化，就是在实现人力成本与成产力发展之间的磨合与协调，最终目的是取得企业的经济利润与效益，提高企业的商品在竞争市场上的竞争力，实现企业更长远的发展。
三、薪酬福利制度的影响因素
前文所说，薪酬福利制度有着强大的激励作用，反过来，个别因素也影响着薪酬福利制度的建立与发展。
（一）薪酬福利制度的标准要结合理论与实际
回答“如何才能发挥薪酬福利的激励作用：这个问题，首先需要了解决定薪酬福利制度制定合理的因素。员工工作的强度、工作需要的技能等对薪酬标准具有决定性作用，因此，一旦企业制定的薪酬制度不合理，就会造成员工心理不满，从而发生负面的影响，使得员工的工作效率受到影响。对薪酬福利制度合理进行衡量主要是：其一，基于员工的岗位职责以及员工的能力制定薪酬福利支付的标准；其二，薪酬福利制度制定要合理。通过合理薪酬福利制度，使得员工和企业之间的摩擦、员工之间的摩擦减小，从而促进企业发展。
（二）员工对薪酬福利的期望与要求
员工是否具有积极向上的工作态度是企业能否实现可持续发展的重要前提。这也决定了企业的人力资源管理者将员工对薪酬福利的满意程度的了解作为很重要的一项工作。员工的满意程度则取决于在这之前对薪酬福利的期望值与要求。在员工对企业的薪酬福利要求过高而企业没有达成时，则会使得薪酬福利制度的激励效果下降，进一步降低员工的工作积极性，最终导致企业效益下降。因此，应该时刻注意调整企业员工对薪酬福利的期望值，发挥薪酬福利制度应有的激励作用。
四、薪酬福利激励作用的发展现状
企业的人力资源发展结构较为庞大复杂，无形中为激励薪酬福利制度的发展制造了一些难题，使得在实际运行过程中出现了部分问题。
（一）缺乏全面而合理的薪酬福利考察标准
在企业发展过程中，对人的考察是很重要的一项，但在人力资源管理中的薪酬福利方面却存在问题。首先，某些企业存在以单纯的工作年限作为薪酬福利的划定标准的问题，这种缺乏全面性的考察方式不但会让老员工产生消极怠工的心态，以工作资历作为靠山，降低工作质量，同时会阻塞年轻有为的员工努力工作的路径，将员工的专业技能、品质德行、创新意识等至关重要的职场品质刨除在外，无法起到薪酬福利应该有的激励员工不断前进的作用，也浪费了人力资源的管理配置，最终阻碍了整个企业向前发展的道路。
（二）分层激励理念落实不到位
这里所讲的分层激励的理念可以与著名的“马斯洛需求层次理论”相联系。马斯洛的需求层次理论强调人的需求是不断上升的，从满足安全到温饱，从满足精神到渴望得到尊重，也就是说，人在不同的阶段会拥有不同的需求与想法。这就可以用在薪酬福利制度中，也能解释为什么现在很多企业的薪酬福利制度还存在着一些问题。很多企业已经意识到了薪酬福利的重要性，则在内部设置了相应的机构，但缺乏区别性和层次性。举个例子来说，新员工初入职场，他最想要的可能只是生活中最简单的温饱问题；而公司高管，生活优越，他需要的可能是事I上的肯定与飞跃。面对不同的员工群体，薪酬福利要发挥的作用是截然不同的。大多数企业没有根据员工的特点来分类制定，薪酬福利也无法发挥最大的激励作用。
（三）人力资源管理员工素质有待提高
薪酬福利制度属于人力资源管理中的一个模块，有着很强的专业性，在企业中地位也很重要。但人员专业性不强的问题也是存在的。在大学毕业生中总流传着“没什么专业知识就去做人力资源吧”这样不实的说法。但不可否认，专业素质不够，专业知识浅薄是某些企业薪酬福利管理员工的共同问题。作为企业员工考核这样一个重要的部门，端正员工的职业态度、提高员工的专业素质，才能保证薪酬福利的考核和激励作用不会流于形式。
五、不断完善薪酬福利制度并加强激励作用
（一）建立全面公正的薪酬福利制度
薪酬福利制度的考察标准不应该仅仅只有传统的几项，随着社会的不断发展和新的要求，企业的管理与必须与时俱进。“创新”一词成为社会热词，与是企业新发展的风向标。关注员工的创新意识，并将其纳入薪酬福利的激励考察标准。
（二）分层激励理念落实到实处
把分层激励思想作为薪酬福利的指导思想，首先对员工需求进行信息搜集与分析，根据员工不同的职业诉求来实现福利部分的激励作用。针对已经进行改革的制度定期进行反馈信息收集，时刻关注员工的意见，根据问题统一意见，定期进行制度修改，保证制度进行地有效性。
（三）从提高员工素质入手
关键词：油田企业 薪酬管理 制度改革
油田开发是我国国民经济建设的重要内容，油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。自改革开放以来，我国油田企业有了稳定快速的发展，在当前现代企业体制改革与创新的背景下，创新我国油田企业的发展机制，改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。其中油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看，还存在一系列的问题，对油田企业的发展产生了较为不利的影响，需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。
一、我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务
第一，油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。从油田企业管理经验出发，薪酬管理需要依据人力资源的管理战略，一是要以人才储备为目标，稳定油田企业的人才队伍。二是要以管理效率为目标，充分发挥企业人员的工作积极性。三是要以综合能力为目标，提高企业整体的运作效率和市场竞争力。
第二，油田企业需要制定完善的薪酬管理体系。对于油田企业来说，企业的运作离不开完善的薪酬管理体系，从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础，综合分析企业人员分布结构，从而科学地制定薪酬原则与计划。
第三，油田企业需要根据企业发展的形势对薪酬结构进行适当地调整。油田企业在发展过程中虽然已经具备了较为固定的薪酬支付结构与比例，但是需要根据企业发展实际进行不同程度的调整，保证企业的公平性。具体调整项目有岗位变动后的薪酬调整；员工基本工资的调整；员工福利和绩效工作的调整等。油田企业要本着公平的原则根据企业实际进行薪酬调整以保障薪酬管理的质量，提高各岗位职员的工作积极性。
二、目前油田企业在薪酬管理工作中的问题
第一，当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在的最大问题是薪酬制度不科学，一些具体的薪酬项目没有得到落实，导致一些职工工作积极性下降。这种不合理的薪酬结构不利于薪酬管理工作的正常开展，长期下来会影响企业发展的速度和质量。
第二，目前油田企业还存在薪酬分发不公平的现象。具体包括两种类型，一类是薪酬的分配没有和员工的绩效挂钩，薪酬水平非常平均。另外一类是薪酬差异过大，有些企业岗位的职工薪酬没有根据企业实际薪酬分发体系，相比其他员工薪酬过高，从而造成一些职工对此感到不满，影响企业工作的正常开展。
第三，油田企业在福利管理工作中存在问题。具体来说主要是企业欠缺合理的福利制度，没有处理好薪酬与福利二者关系。福利的发放对于员工来说具有良好的激励作用，但是在具体实施中缺乏灵活性，影响了职工的工作效率和质量。
三、科学有效解决薪酬管理问题的措施
第一，油田企业首先要完善企业的薪酬制度，建立科学的薪酬考评体系。具体来说，一是要适当调整企业的薪酬结构，根据企业的经营效益适当提高企业的薪酬水平。二是要对职工的工作能力和业绩进行严格的考核，对于优秀的员工要予以薪酬奖励。三是要完善决策体系，公开薪酬考评与发放，保证企业员工薪酬的公平性。
第二，油田企业要根据企业部门岗位的设置进行科学的薪酬管理。油田企业要在考察企业部门岗位的基础上制定科学合理的薪酬发放计划，灵活地根据企业业务的发展和职务的调整来适当调整薪酬水平。同时要严格考察每个岗位的工作性质和工作量作为薪酬管理的依据，根据多劳多得的原则来做好薪酬管理工作。
第三，油田企业的薪酬管理还需要根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利。对于油田企业的职工来说，福利政策的实施有助于企业公平，提高职工的积极性，从而提高企业的工作质量。福利政策首先要以企业在市场中的经营状况为基础，同时要以薪酬管理体系为依托，在考察企业各个岗位的工作性质的基础上根据劳动所得合理的发放员工福利。
综上所述，我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务是具备科学合理的薪酬管理目标，完善薪酬管理体系。当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在各种问题，解决这些问题需要油田企业完善企业的薪酬制度，根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利，规范薪酬水平。
参考文献
[1]偶静婷.企业薪酬管理存在的问题及对策[J].经营管理者，2012（4）
【关键词】薪酬管理 人力资源管理 福利
作为现代企业管理制度的重要组成部分，薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要作用。因此，我们要分析了解我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出相关对策，完善薪酬管理制度，以更好地发挥薪酬的激励作用。
一、薪酬管理基本理论
（一）薪酬的概念与内容
薪酬，是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务后所获得的经济上的酬劳获回报。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争激烈，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流严重。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才。
（一）政府对企业的薪酬管理干预较多
我国企业虽然拥有较大的内部自，但为了实现社会公平，很多国企的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业进行干预。有些地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了企业发展。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面：
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。许多业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。
第四，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还处在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
第五，企业忽视薪酬信息的沟通现阶段我国多数企业都采取薪酬保密制的方式，提薪与奖金发放不公开。从公平理论我们可知，员工不仅关注自己所得报酬的绝对值，也关心自己所得的相对值。他们不仅要拿自己目前的报酬与自己以前报酬进行比较，同时也会和其他人所得进行比较。人们无法看到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献价值的大小与倾向，从而削弱企业的这些制度的激励与满足功能。
三、加强企业薪酬管理的对策
（一）提高对薪酬管理的认识
企业领导和员工都要加强对薪酬管理的认识，使企业内从领导到每个员工对薪酬管理有一个十分全面深入的认识，从而建立科学的合理的薪酬体系。同时强调企业全体员工的绩效意识，从而改变管理者的观念。
（二）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（三）打破平均主义，构建合理科学的薪酬管理体系
岗位、薪酬、绩效是一个整体，将三者相互配合才能真正起作用。若没有科学的岗位管理，薪酬管理与绩效管理就无法发挥应有的作用，也无法实现真正的激励。具体来说，薪酬管理的体系的建立需要做到，一是从了解岗位工作，岗位分析开始，把企业每个岗位的工作职责、任务目标以及任职资格等方面进行了解，形成规范的岗位说明书。二是制定符合企业发展的战略。三是切实公平的将企业的绩效结果反馈到薪酬中。四是定薪需要有一定的灵活性，从而建立企业以人为本的薪酬管理体系。
关键词：电力企业；薪酬福利；管理方法
在电力企业内部管理中，薪酬福利管理是重要构成部分。一般来说，它包含两大类：企业所制定的工资发放制度以及福利待遇。电力企业由于其自身性质的特殊性，人力资源基本上不会有太大的波动，长期以往会导致很多关键性的技术人才缺乏，薪酬福利发放逐渐脱离实际，降低企业内部凝聚力。那么在当前形势下，随着体制改革的不断深入，不论是从现有经营状况来看，还是从长远规划角度来讲，实行科学合理、符合实际的薪酬福利管理方法势在必行。所以电力企业应重点关注，落实到位。
一、电力企业薪酬福利管理的概述
电力企业是一种特殊的服务型行业，它是国民经济健康稳定发展的重要保障。在不断适应当前竞争环境的过程中，电力企业的经营策略以及内部管理等方面都有了明显的变化。但由于其性质特殊，它的内部人资管理也就相对于其他企业来说会有一定的差异性。从薪酬福利管理的设计目的来看，它是基于最大程度发挥员工工作积极性，使其得到进一步的发展提高，把员工的薪酬和组织目标两者进行有机结合的一系列管理活动，它在电力企业中属于工资的一种微观管理。它的核心内容是怎样更为科学合理的按照具体的“劳动”来合理确定员工的薪酬差异，也就是说怎样制定出一个最为“三公”（公平、公正、公开）的薪酬福利制度。所以电力企业应在国家宏观政策下，灵活多样的运用各种方法和手段，并辅以相应的激励制度和规章制度来做保障，深入贯彻按劳分配的基本原则[1]。
二、薪酬福利管理的几种方法
（一）贯彻薪酬福利管理的新理念
现代社会发展的一个明显特点就是，具有明显的知识经济时代的特点，各行各领域都需要有知识文化的支撑推动作用，对于电力企业来说同样不例外。在电力企业内部管理工作中，管理人员尤其是人力资源管理人员更要不断提升自身素质，加大对现代薪酬福利管理理论的学习力度，对各种不同性质的薪酬福利管理模式都有一定的研究，并对其有正确理性的判定，以及强化对劳动率的管理[2]。只有在科学合理的薪酬福利管理理论下，员工的劳动率才可以得到提高，简单来说，就是只有跟上时展的要求，及时运用合适的理论来做工作开展指导，才可以保证薪酬福利管理工作的顺利开展。
（二）福利项目设置的多元化
随着人们生活水平的提高，人们对于薪酬福利的关注也有所增加，而且现代企业经营管理更注重的是对员工的精神层面教育和引导。因此，在薪酬福利管理工作中，电力企业可以依据自身的实际状况，设置多元化的福利项目，尽可能的满足员工的多样化需求，以调动他们的工作积极性，例如福利项目要涉及到住房补贴、员工培训补贴、养老保险、带薪休假以及特殊福利等等。如果条件允许还可以适当的制定一个弹利计划，也就是在规定的时间和金额范围内，企业根据经营需要搭建合适的福利项目组合，达到与员工内心需求相一致的目的。对于不同岗位也要有相应的科学薪酬分配，保证薪酬福利设置可以正确体现出岗位人员的劳动价值。
（三）合理的分配制度
电力企业的薪酬福利管理，需要有一个正确合理的分配制度作保障[3]。从当前电力企业的内部管理来看，所实行的分配模式是按照行政等级来分配的，忽视了对员工具体岗位职责的考虑，这就在很大程度上损害了员工工作的积极性，会使员工内心感到不公平，所付出的与实际得到的相差太多，也就不愿投入更多的精力到工作中。因此，电力企业体制改革必须解决这一问题，实行合理、公平的分配制度。首先，薪酬固定化，行政等级不同的员工所对应的基本薪资和福利是固定的，不能随意改变；其次，辅以浮动式的薪酬，按照不同岗位的员工对企业所做的贡献进行合理分配，例如设置绩效奖、个人奖等项目，这样就可以改变固有的不合理分配制度，使分配制度更接近实际，更准确反映出员工的实际工作状况，使员工工作积极性提高，从而为企业创造更大的价值。
（四）考核管理体系的科学严谨
考核体系对于薪酬福利管理所起到的作用至关重要。电力企业在对工资总额以及增长率进行确定时，需要兼顾到具体实行的规范性和科学性。首先，薪酬调查，要对行业的薪酬结构设置以及大致的薪酬水平有综合的掌握，并根据自身实际状况，了解员工实际劳动能力；其次，全面考核，对员工的技术水平有合理的考察掌握，保证劳动差别区分的正确性，确保管理方式实行的针对性；最后，设计合理的岗位评价制度。这样可以对不同的岗位有全面的了解，包括劳动强度、任务大小、执行标准等，岗位价值得到准确确认后才可以保证薪酬福利管理的科学合理，体现出企业经营管理方针的正确性。
三、总结
电力企业是我国国民经济的重要支撑，它的经营运行状况关系着整个社会的运行质量。因此，加强内部管理，提高经营的科学性十分有必要，薪酬福利管理作为重要组成部分，是企业发展良好的关键，需要予以重视并采取有效措施给予完善。
参考文献：
【关键词】商业银行；薪酬管理；激励机制
一、薪酬管理和我国商业薪酬管理体系现状
（一）薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[2]。在本文研究的过程中主要是薪酬管理主要是指我国商业银行的薪酬管理体系的形式和内容，其中主要以中行、农行、工行和建行等四大国有商业银行的薪酬管理为参考标准。另外，本文的研究角度是从现代企业管理的角度出发，薪酬管理对于商业银行发展的意义有在商业银行的公司治理和风险管控方面发挥激励、导向作用。
（二）我国商业薪酬管理体系现状
我国商业银行的薪酬管理体系的变迁和发展可以分成两个阶段，第一阶段是股份制改革之前，因为计划经济体制的影响采取单一的“等级工资制”，薪酬和福利直接和银行员工的岗位等级挂钩，但是这种体制不利于员工积极性的调动，不适应市场经济的发展。因此，在股份制改革过程中，我国四大国有商业银行曾经专门聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构参与自身薪酬管理体系的建设，建设成果就是我国商业银行现有薪酬管理体系的雏形，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理体系。我国商业银行现行薪酬管理体系的内容主要包括了针对全体职工的以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制；针对商业银行高管人员的薪酬分配及考核办法。其中为了保障薪酬管理的透明性和公平性，还专门建立了商业银行高管人员的信息披露制度。
二、我国商业银行薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理缺乏长期激励作用
长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度[2]。对于国有商业银行而言，实施长期激励机制的手段就是授予高管人员长期股权。但是在我国商业银行的薪酬管理体系中基本没有相关制度，对于高管人员的奖励主要还是通过绩效工资，也就是薪酬结构中发浮动部分进行奖励。但是绩效仅仅是和高管人员的短期工作行为挂钩，因此只能发挥出短期激励作用，难以发挥长期激励作用。对此，需要我国商业银行立足自身发展实际，在薪酬管理体系构建和完善的过程中有目的的加入长期激励机制。
（二）薪酬管理体系缺乏内部公平性
在我国各行业的薪酬水平比较中，商业银行的薪酬水平处于金字塔的上层，我国商业银行的薪酬水平对于应届毕业生和社会财务管理人员都具有很高的吸引力，在外部竞争中表现出巨大的竞争优势。与之对应，商业银行的薪酬管理体系却表现出内部公平性缺乏的特征，主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平等级差异巨大，虽然我国商业银行已经实施绩效工资制，但是受到传统薪酬管理理念的影响，商业银行内容薪酬水平表现出明显的递增趋势，普通员工和高管人员薪酬差距过大，不利于普通员工积极性的调动。第二，我国商业银行的绩效考核制度普遍是任务制，通过任务指标的完成度进行绩效评定，但是技术人员和管理人员的工作内容难以界定任务指标，导致技术人员和管理人员的绩效工资和实际业绩难以匹配，不利于员工自我价值的实现和认可，体现不出商业银行内部各职能岗位的薪酬管理的公平性。
（三）福利政策的激励作用缺失
福利在企业薪酬管理的含义就是指企业为了保留员工、激励员工采取的一种非现金报酬，形式是多种多样的，可以是保险、实物、股票期权、培训、带薪假或是红包等等。福利作为一种保障手段和激励手段，在企业薪酬管理中具有重要作用。但是纵观我国商业银行的福利政策发现，我国商业银行的福利政策实施“一刀切”，也就是商业银行内部高管和普通员工的福利是一样的标准，不以职位、资历和绩效挂钩，这种福利政策虽然表现出高度的公平性，但是过于绝对的公平本身不符合市场经济的发展要求。另外，福利政策作为薪酬管理中的重要激励手段，我国商业银行“一刀切”的福利政策明显不具有明显的激励作用。因此，福利政策的激励作用缺失已经成为我国商业银行薪酬管理体系中亟需改革的内容。
三、完善我国商业银行薪酬管理的对策建议
（一）建立长期有效的激励机制
长期激励机制主要的激励对象的企业的高管人员，广义来讲就是对企业发展具有重要影响的高层次人才。随着知识经济的发展和我国对方开发水平的提高，我国商业银行直接的竞争逐渐激烈，并且外资银行开始进入我国市场对我国商业银行的发展产生巨大的冲击，在这种情况下吸引高层次人才，增强企业的人才储备和软实力，是我国商业银行的发展战略重点。因此，我国商业银行必须加快薪酬管理长期激励机制的构建的步伐，其核心内容应该是制定高管人员长期持股管理制度。一般情况下，我国商业银行要保证持股员工占在职员工百分之十到百分之十五左右。同时，我国商业银行应该考虑将股权奖励和绩效考核有机的结合起来，实现薪酬管理激励效果的最大化。
（二）强化薪酬管理体系的内部公平性
公平性的薪酬管理的重要原则，甚至是主要原则，这种公平性可以分为外部公平性和内部公平性，外部公平性就是指相同的劳动强度下，不同行业和企业的员工薪酬水平是否一致，不一致是低于社会平均水平还是高于社会平均水平，我国商业银行薪酬管理体系在外部公平上属于后者。但是我国商业银行薪酬管理体系内部公平性却存在较大问题，需要我国商业银行进行薪酬管理体系改革，专门强化薪酬管理体系的内部公平性。主要内容是建立科学的绩效考评制度，通过绩效考评制度合理划分高管人员和普通员工的薪酬水平，适当降低岗位等级对薪酬的影响；还有就是完善各职能单位的绩效考核制度，转变以任务制为主体的绩效考评制度，实施多元绩效考评制度。
（三）加强福利政策的针对性
福利政策作为薪酬管理的重要内容，其人才保障作用和员工激励作用对于企业薪酬管理都是不可或缺的内容，但是我国商业银行的福利政策明显偏重公平，难以发挥激励作用，甚至人才保障作用也不明显，被高福利的企业挖走商业银行高层次人才的案例屡见不鲜。对此，我国商业银行应该针对这一情况加强薪酬管理体系中福利政策的针对性。主要内容应该是根据不同职能部门员工的工作内容和不同层级的员工的工作性质和工作情况实施针对性的福利政策，必然基层员工物质需求较高，其福利可以更多的偏向物质奖励方面；而高层管理人员更注重自我价值的实现，因此针对高层管理人员福利政策可以突出高管的个人价值。
参考文献：
[1]李.商业银行薪酬信息管理系统的设计与实现[D].电子科技大学，2011.
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[3]王蓉.我国商业银行薪酬管理现状、问题与改革[J].陕西行政学院学报，2012，（03）：68-71.
摘要：企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益，因此对于一个优秀的企业而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度，并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。
关键字：国有企业薪酬福利股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
1、激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。
④宽带型薪酬结构
就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
⑤重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2、设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
①采取弹利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹利制度就可以很好的解决这个问题。弹利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利
结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员
工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。
3.股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。
国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
①股票期权
这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
②期股
这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。
针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。
股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。
虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
参考文献：
[1]傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000
[关键词]电力企业 薪酬管理 存在问题 解决措施
薪酬管理是发电企业进行人力资源管理的核心内容。发电企业做好薪酬管理工作不仅能够有效的激发企业员工工作的积极性和主动性，还能促使企业员工实现企业的预期目标，进而提高发电企业的经济效益。因此，发电企业员工的薪酬不仅仅是一种支付手段，更是发电企业进行企业管理的关键内容。但是，在新形势下，现代电力企业薪酬管理中仍然存在很多问题，亟需发电企业从企业发展的实际情况出发，科学、合理的根据企业员工对企业做出的贡献确定企业员工的薪资，建立公平、公正的薪酬管理制度，从而激发企业员工工作的热情，实现发电企业的发展目标，促进发电企业健康持续的发展。
一、新形势下发电企业管理中薪酬管理存在的问题
发电企业的薪酬管理是在发电企业的发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构和薪酬构成进行科学的管理。对于发电企业员工来讲，薪酬主要是发电企业给企业员工支付的工资。但是，薪酬除了经济性薪酬还有非经济性薪酬。例如，企业员工的工资、福利、奖金、奖品、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮，有薪假期、休假日、病事假等都属于经济性薪酬。因此，发电企业应该合理的分配企业员工的薪酬，使企业员工对企业充满信心，能够更好的工作，为企业做出更大的贡献。但是，在新形势下，发电企业管理中薪酬管理还有很多问题没有解决，对企业加强薪酬管理，处理好企业员工的薪酬，提高企业的经济效益在很大程度上起阻碍作用，发电企业必须采取措施处理好薪酬管理中存在的问题。
1.薪酬管理与企业发展战略严重脱节
在新形势下，发电企业管理中薪酬管理与企业的发展战略严重脱节，没有从企业的总体发展战略和人力资源发展战略角度出发科学、合理的构建健全的薪酬管理系统，只是将薪酬当做企业员工的工资对待，并没有看到薪酬的重要性，没有认真的考虑到什么样的薪酬能够有效的调动企业员工工作的积极性和主动性，更有利于实现企业的发展战略，达到企业预期的发展目标。因此，发电企业应该将薪酬管理与企业发展战略紧密的联系起来，在薪酬管理过程中坚持公正、公平、公开原则，建立补偿机制和激励机制，从企业发展的战略角度开展薪酬管理工作，从而使薪酬管理体系成为发电企业实现发展战略的重要组成部分。由此可见，发电企业不应该将薪酬管理与企业发展战略分别看待，应该将企业的发展战略与薪酬管理有效的结合起来，提高企业的薪酬管理水平，促进企业快速发展。
2.忽视内在薪酬的重要性
内在薪酬主要是发电企业员工通过自己的努力工作得到表扬、奖励和晋升，使企业员工对工作产生极高的荣誉感、成就感和责任感，从本职工作中获得极大的满足。因此，内在薪酬对于激励员工，调动员工工作的主动性起到积极的促进作用。但是，很多发电企业在薪酬管理中往往忽视内在薪酬的重要性，无法发挥内在薪酬的作用，导致内在薪酬较低。因为发电企业只有一少部分掌握核心技术的员工的工作内容具有挑战性，其他员工的工作内容基本上不具备挑战性，多是一些机械性工作，使得内在薪酬相对较低。除此之外，发电企业在人力资本投资较少，企业员工得到培训或者再教育的机会相对较少，员工的发展途径狭小，晋升机会较少，对员工的日常生活和休假安排不够认真，导致企业员工对自己的发展前途缺乏信心，对企业的失落感就会增加，从而会影响到企业的经济效益。所以，发电企业在薪酬管理中应该重视内在管理的重要性，为企业员工提供更多的培训机会和晋升空间，使企业员工对企业充满信心，全心全意的工作，这样才能提高发电企业的薪酬管理水平。
3.不能有效的发挥薪酬管理的激励作用
发电企业在企业员工的薪酬分配方面只是流于形式，只是根据薪酬管理程序进行管理，导致薪酬管理过于死板，并且企业员工的工资不能与企业的经营效益和员工的个人业绩有效的结合起来，使得企业员工的工作热情不高，再加上员工的工资较低，福利待遇差些，更加无法调动企业员工工作的积极性。这些问题的出现主要在于发电企业薪酬管理制度的激励作用没有得到充分发挥，不能通过调整企业员工薪酬，改变薪酬制度来激励企业员工。因此，发电企业应该合理的调整薪酬管理制度，采用绩效工资机制，充分发挥薪酬制度的激励作用，充分调动企业员工工作的主动，从而强化企业对薪酬的管理，提高发电企业的管理水平。
4.工资分配不公，弹性不足
发电企业在薪酬管理中，通常实行岗位职务工资制，工资的分配方往往倾向与一线岗位，在工资分配上就会出现高低不均的现象，导致责任较轻，复杂程度相对较低的岗位工资水平过高，然而，一些责任相对较重，复杂程度相对较高的岗位工资水平较低。这样就会造成工资分配不公，严重打击企业员工工作的积极性。除此之外，发电企业实行岗位职位工资制，没有建立完善的工资增长机制，无法及时调整工资标准，奖金和补贴在工资中所占的比重过多，岗位技能工资相对较少，无法体现企业员工的技能水平。由此可见，这种工资分配制度会导致工资弹性不足，企业员工的工资水平与岗位工作内容不符，不能反映岗位人员之间技能水平的差异性。
5.企业员工工资收入无法与企业的经济效益挂钩
很多发电企业在薪酬管理过程中没有将企业的经济效益与企业员工的工资紧密的联系起来，使得企业员工的工资与企业经济效益没有任何关系。并且企业每个岗位的工资标准是非常稳固，不管岗位员工的业绩如何，企业的经营情况如何，都要按照岗位工资标准发放，因此在企业经济效益不好的情况下，企业员工的工资无法随企业经济效益进行浮动分配，也很难与岗位员工的工作业绩挂钩，从而无法改善企业薪酬管理的情况，不能有效的提高发电企业的薪酬管理水平。
二、新形势下发电企业管理中薪酬管理存在问题的解决措施
随着市场经济的快速发展，我国经济体制改革不断深入，电力企业面临的竞争压力越来越大。采取有效的措施提高电力企业的市场竞争力，实行有效的激励机制充分发挥企业员工工作的积极性和主动性，增强企业员工的责任意识，建立科学的薪酬管理体系将成为电力企业的工作重点。电力企业只有解决好薪酬管理中存在的问题，完善薪酬管理制度，才能使电力企业实现快速的发展。
1.重视薪酬管理的基础工作，科学的分配薪酬
在新形势下，电力企业应该重视薪酬管理的基础工作，科学合理的分配薪酬。首先，发电企业应该建立科学的评价薪酬机制和用人机制，对于工作任务重、处于艰苦岗位的员工给予一定的奖励，并且适当的增加这些岗位员工的津贴，使企业员工的工资与工作业绩和岗位责任挂钩，是收入尽可能向技术难度高，复杂程度高岗位倾斜。其次，加大对企业员工的考核力度，并且将考核结果公开，将考核结果作为评定员工薪资水平和晋升和培训的重要依据，形成完善的薪酬激励机制，激发企业员工的工作热情，调动企业员工工作的积极性，从而提高发电的企业的工作效率，提高企业的经济效益。因此，在新形势下，发电企业应该做好薪酬管理的基本工作，科学的分配薪酬，通过改革薪酬管理制度，发挥薪酬管理的用，提高企业的薪酬管理水平。
2.建立科学的福利制度
发电企业在薪酬管理过程中应该建立科学的福利制度，从而提高企业薪酬管理水平。福利作为企业薪酬管理的重要组成部分，企业福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此，发电企业应该建立科学的福利制度，为企业员工提供良好的福利。例如，为企业员工缴纳五险一金、住房补贴、节日补贴等，能够让广大企业员工看到企业非常重视他们为企业发展做出的贡献，使企业员工能够更加努力的工作。所以，在新形势下，发电企业在薪酬管理过程中应该建立的科学的福利制度，完善薪酬管理系统，企业通过提高企业员工的福利待遇，不仅能够为企业发展保留大量人才，而且还能还能够充分发挥福利的激励作用，从而才能有效的调动企业员工工作的主动性，提高电力企业的工作质量，实现企业经济效益最大化。
3.建立全面的薪酬管理制度
由于薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬。货币性薪酬属于外在薪酬，直接体现报酬和福利。其中报酬是由企业员工的工资和奖金组成。福利主要是企业员工的生活福利，有偿假期、个人福利以及公共福利等内容。非货币性薪酬基本上属于内在的附加薪酬，主要是企业员工的职业性奖励和社会性奖励，大都是对企业员工的精神鼓励，根据企业员工的表现情况，为表现好的员工提高晋升机会和培训机会，为这些员工提供良好的工作环境，从而使企业员工对自己的工作拥有一定的成就感和荣誉感。所以，电力企业应该建立完善的薪酬管理制度，合理的分配货币性薪酬和非货币性薪酬，使企业员工对自己的薪资和福利满意，对企业充满信心，认同企业的做法。由此可见，企业建立完善的薪酬管理制度不仅能够满足企业员工的客观需求，而且还能有效的提高企业的新宠管理水平。
4.建立科学、高效的考核评价体系
发电企业应该根据自身的发生特点建立科学、高效的考核评价体系，使企业绩效考核体系能够科学化、规范化和定量化。发电企业应该建立专门的考核组织，制定规范的绩效考核标准以及考核程序，并且将企业员工的考核结果与薪酬有效的结合起来，建立以岗位员工业绩为导向的激励机制。除此之外，电力企业还应该改变传统的绩效考核观念，把全面绩效考核理念作为指导思想，构建操作性强，高效率的绩效考核评价体系，能够对企业员工的业绩进行全面的考核，作为评定企业员工薪资水平的客观依据。因此，电力企业在完善薪酬管理体系过程中，应该建立科学、高效的考核评价体系，能够全面的评价企业员工的表现，对企业员工的薪资做出客观的评定，进而提高发电企业的薪酬管理水平。
5.构建合理的薪酬结构
发电企业应该建立符合企业生产经营的要求的薪酬结构，提高企业的薪酬管理质量。发电企业在构建合理的薪酬结构过程中应该将薪酬分成固定薪酬和浮动薪酬两部分。固定薪酬部分包括企业员工的基本工资，岗位工资，技能工资，工龄工资以及福利等。浮动薪酬应该包括效益工资、业绩工资和奖金等。并且合理的分配固定薪酬与薪酬之间的比例，例如固定薪酬在薪酬结构中的所占比例应该大些，浮动薪酬所占的比例相对较小，是薪酬结构科学化和合理化。因此，在新形势下，发电企业应该构建合理的薪酬结构，完善企业薪酬管理制度，从而有效的提高发电企业的薪酬管理水平。
6.薪酬分配制度公开化、透明化
发电企业在健全薪酬管理体系过程中应该实行薪酬分配制度公开化、透明化，使企业员工对其薪酬分配的结构、标准能够清楚的了解和认同企业的做法。企业实行薪酬分配制度公开化和透明化实际上让企业员工明白企业在薪酬管理管理方面是公开、公平和公正的，使企业员工放下疑心，努力工作。所以，企业实行薪酬分配制度公开化和透明化能够有效的提高企业薪酬管理质量。
前言
随着国家经济的飞速发展，人们的生活水平也得以稳步提高，大家在物质上获得极大满足的同时，精神方面的需求也越来越高。近些年来，企业管理者会发现企业的员工已经不满足于每个月按时发放的工资和不定期的奖金，他们在金钱报酬以外还希望能够获得更多精神和情感方面的回报。一个干净、舒适、和谐的工作环境，一套贴心、完善、高品质的福利制度，来自领导和同事们的适当的关怀、尊重、理解和支持，以及更多的发展机会、更系统的职业发展通道，都是员工在择业过程中关注的主要内容。企业管理者为了更好地吸引、留住、激励那些对企业发展具有重要价值的优秀员工，必须在市场竞争的大背景下，建立一套科学、完善、先进的薪酬管理体系，充分挖掘薪酬的激励和导向作用，运用现有的资源，开发更多的非货币类薪酬福利项目，加大对员工精神层面的支持与满足，从而实现在有效控制人工成本的同时，获得更大的投资回报。
正处于企业转型期的航天企业，近些年来也在薪酬管理体制改革的过程中取得了一些成果和经验，然而如何继续深化改革，提升薪酬管理体制的效率和质量，用先进的理念和工具帮助企业提升管理水平，是航天企业当前面临的主要课题，也是航天企业在未来几年内改革和发展的重点。
建立全面薪酬体系，实现货币薪酬与非货币薪酬、物质激励与精神激励、当前收益与预期收益的完美结合与统一，将是现代企业增强自身竞争力，提升企业核心凝聚力的重要手段。
一、航天企业薪酬管理现状及问题
由于航天企业通常属于事业性质的单位，或者刚刚从事业单位转制为企业，企业内部的薪酬管理体制仍沿用了传统事业单位工资加奖金的激励模式，福利制度也采用大锅饭的形式，这些激励模式在当前激烈的市场竞争下已经不能满足吸引人才、留住人才的需要，随着20世纪初航天企业人才的大规模流失，航天企业也在对现行的管理机制进行不断地反省和认识。航天企业的出路在哪里，什么样的薪酬管理体制能够满足航天企业快速发展的需要，是航天企业正在思考和探索的问题，而全面薪酬的出现给了航天企业一个崭新的管理思路。
航天企业的工作具有高任务难度、高技术含量、高质量要求等特点，这对航天员工的能力、素质和工作态度都提出了较高的要求，无论是院士、研发人员，还是生产一线机加、装配的工人，都需要脚踏实地的工作作风，精益求精的质量意识，任何一个环节的细微失误，都有可能造成严重的后果，使几千万甚至上亿元造价的卫星毁于一旦。因此，为了实现对航天企业员工的有效激励，我们就不再能仅仅依靠工资、奖金等货币性的激励，而是需要重视精神激励的作用。在企业中宣扬航天文化、航天精神，使员工的工作不仅仅是为了获得金钱和物质上的奖励，更重要的是收获一份心灵上的满足，使他们能够把航天工作当成自己的事业，能够自觉为实现自己人生的理想、追求、荣耀和梦想而努力拼搏。只有当所从事的工作能够真正与自己的爱好和理想结合起来，使工作能够转化为成就人生理想的途径的时候，枯燥、繁重的工作才能转化成为乐趣，员工才能有不断前进的动力。因此，在航天企业中推行全面薪酬具有重要价值和意义。
二、全面薪酬体系建立原则
根据马洛斯关于员工需求的“生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要”五层次理论，一套行之有效的薪酬管理体系要照顾到员工在工作和生活中的各个方面的需求，使员工能够在生理和心理上获得全方位的满足，全面薪酬体系由此而形成。在企业中建设全面薪酬体系应遵循以下几项原则：
（一）与企业发展现状相适应是基础
薪酬制度对于企业来说是一柄“双刃剑”，运用得当企业便能够吸引并留住优秀人才，在取得最大的经济效益的同时，获得企业和员工双赢的结果。运用不当则会导致人才的大量流失，使企业的运转出现停滞，从而在激烈的市场竞争中迅速丧失市场竞争力。根据企业的特点，建立一套适用于企业发展现状的全面薪酬体系，通过对传统薪酬福利项目发放方式的改良和完善，提升各类薪酬福利项目的激励效果，强化非货币性收入的激励作用，从而将有限的资源用于对企业发展具有重要影响的方面，提高企业人工成本的使用效能，帮助企业保持核心竞争力。
在企业中建设全面薪酬体系应以企业的现状和发展的需要为依托，并不是所有的薪酬设计理念都对企业适用，切勿脱离实际、盲目求新。科学、合理、完善的薪酬体系，是企业生存立命之本，也是企业在激烈的国际市场竞争中得以快速、稳健、持续发展的有力工具。
（二）加强精神薪酬激励作用是核心
全面薪酬与传统薪酬最大的区别就在于精神薪酬在整个薪酬体系中的地位和作用。在传统薪酬中，对员工的激励作用主要体现在按月发放的工资和由工作业绩决定的绩效奖励，它认为员工工作的目的是换取生活必需的货币和物品。而在全面薪酬概念中，薪酬的概念不仅仅是指货币和物质上的奖励，它还包括非货币性的福利，以及来自外部群体的信任、鼓励、支持与尊重。它认为金钱和物质的奖励只能使人衣食无忧，获得外在的满足，而现代人更看重的是自我价值的实现和发展，以及精神和情感方面的满足与认可。
重视精神薪酬的激励作用，使员工能够在工作的过程中获得幸福感、满足感和快乐感，可以有效增强员工和企业间的凝聚力，培养员工对企业的自豪感和荣誉感，催化出员工的奉献精神，使员工利益和企业休戚与共，从而在应对各种市场竞争和考验中获得共同发展。
（三）与员工充分的沟通与交流是关键
企业薪酬福利发放的主体是企业员工，所以企业在建立薪酬制度过程中应该与员工进行充分的沟通与交流，让员工参与薪酬制度的设计过程，了解他们的期望，理解他们的诉求，以期在薪酬制度推行过程中获得广大员工的理解和支持，从而最大程度地发挥出薪酬对员工的激励作用。
在建设全面薪酬体系的过程中，企业与员工之间的互动更为重要，全面薪酬侧重于物质激励与精神激励的完美结合，强调充分发挥等量人工成本的效能，通过灵活多样的激励方式，提高员工对等价报酬的满意程度。在互动过程中，一方面企业能够根据员工的实际需要，对现有的薪酬福利激励制度进行适度的调整，使薪酬制度更具有亲和性和实用性；另一方面企业的努力和付出的成本也更容易获得员工的认可和了解，从而加强员工对企业的忠诚度和向心力。
（四）实现物质薪酬与精神薪酬的统一是最终目标
对于员工来说，物质薪酬是基础、是保障。只有当员工在衣食无忧的状态下，他们才能在工作中投入更多的精力，他们工作的积极性、主动性和创造力才能得到有效的发挥。精神薪酬是动力、是源泉。当人们的物质需求得以满足时，人们往往开始期待精神层面的满足，舒适的工作环境，来自外部的关心、信任、理解、支持、赞赏与鼓励，都能够有效地的激发员工的工作热情，使他们时刻保持饱满的精神状态，勇于探索、开拓创新，不断提高自己、完善自己，以获得事业和能力方面更大的发展。
为了充分挖掘人工成本的内在潜力，企业需要解决好物质薪酬和精神薪酬的关系，通过建立先进的企业文化理念，完善的企业管理机制，科学的岗位体系设置，全面的薪酬奖励方式，实现物质薪酬与精神薪酬的完美统一。
三、建立企业全面薪酬体系
（一）建立系统、全面、具有竞争力的薪酬体系
薪酬是企业吸引并留出人才的主要方式，也是激励员工达成工作目标的重要手段，建立一套对外具有市场竞争力，对内具有内部公平性的薪酬体系，使员工的个人努力、绩效评价、奖励机制和个人目标的实现能够在企业发展战略目标的框架下形成闭环的整体，使员工能够清楚地获悉，“我的努力会为我带来怎样的收益，我的付出最终会带来怎样的效果”，从而激发员工的工作热情，使他们能够自觉地提高自身能力与素质，为有效地实现工作目标改善工作质量、提高工作效率。
建设一套系统、全面的薪酬体系应以企业中的专业岗位体系为依据，为各类岗位员工设置不同的薪酬奖励项目和绩效考核方式，对于核心领导层激发他们的事业心，对于中层管理层激发他们的进取心，对于普通员工激发他们的责任心，以有效地实现对不同层级的员工的激励作用。建设一套具有长效激励机制的薪酬体系，应综合考虑固定薪酬与可变薪酬，短期奖励和长期激励对不同类型员工的激励效果。通过工资、奖金、福利、股票等各类薪酬福利项目的组合，到达既能使员工安心本职工作，又能激发员工工作的激情，既能让员工看到努力工作所带来的眼前利益，又能使员工对远期的收益充满期待。与此同时，建立薪酬体系时应以企业的实际支付能力为准绳，使薪酬福利在未来一段时间内的预期增长速度不会对企业运行成本造成过重负担，从而影响企业正常的生产经营活动。
运用得当的薪酬考核激励机制是企业应对各种外部挑战的有力武器，在全面薪酬体系下，不同岗位员工能够围绕企业发展战略这个总体目标改革创新、努力工作，在充分挖掘个人潜能的同时使团队效能最大化，从而快速并有效地实现企业发展目标。
（二）建立完善、灵活、富有弹性的福利体系
近些年来随着社会保障制度的完善和企业薪酬福利制度的发展，福利已经逐渐成为企业薪酬体制的重要组成部分，也是企业人工成本的主要开支内容。随着福利成本的与日俱增，企业管理者开始关注这些福利项目科学性、合理性，以及能够为企业带来的效益，他们往往会发现传统的、僵化的福利制度往往在成为企业负担的同时，得不到员工的认可和支持，员工总感觉得到的不是我想要的，而企业在付出了巨大的福利成本后，发现这部分投入并没有带来等效的产出。为解决这种供求内容的不对等的局面，在企业中建立灵活的、有弹性的、可选择的福利制度，搭建菜单式自助福利平台逐渐成为现代企业福利制度发展的主流方向。
建立弹性福利制度的前提是符合国家法律规定，社会保障制度和法定休假制度是国家立法强制实施的法定福利项目，是对员工日常工作生活的重要保障手段。根据国家相关规定依法建立和实施法定福利项目，不仅是企业理应承担的社会责任，也有助于提高企业的社会形象。
除了法定福利，企业往往还会建立一些自主福利项目，以彰显企业的特色和文化，增强对人才的吸引力，提升企业内员工的满意度。然而，员工的需求是包罗万象的，企业提供的福利不可能满足员工的所有需要，那么建立一种弹性的福利制度，让员工在一个大的福利平台下，自由、灵活、自助地选择自己需要的福利项目，这样既可以基本满足员工的需要，又能为企业节约成本，同时也能体现出企业对员工的关爱，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。与此同时，福利项目应该做到与时俱进，在企业支付能力范围内对原有的计划和资源进行不断地调整，有效地迎合员工的实际需求，利用有限的资源提高员工的满意度和幸福感。
（三）开发丰富多样的薪酬激励模式
在全面薪酬体系中精神薪酬，或者说无形薪酬，占据了重要的地位和作用，为了有效地利用好这种激励方式，企业需要不断拓展视野、发展创新，借鉴国内外先进企业在精神薪酬方面的管理经验，在继续优化、完善传统激励项目的基础上，根据企业特点和支付能力多开发一些薪酬激励项目，以达到更好的激励效果。
常用的激励模式分为货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬就是指传统意义上的工资和奖金，间接薪酬主要是指各类实物或非实物类的福利。这种类型的薪酬是当前企业激励员工的主要方式，在过去的一段时期内也取得了较好的效果，然而随着社会的发展，人类意识形态的进步，货币薪酬对员工的激励作用逐渐减小。很多高薪企业的员工纷纷选择离开，其中一个主要的原因就是工作没有前途、没有激情。为了解决这个问题，为企业留住人才，很多企业开始寻找新的激励方式，一方面通过增加长期收益回报项目，增加员工离职的成本，另一方面开发灵活多样的非货币薪酬模式，满足员工在心理上需求和期待。非货币薪酬主要包括工作环境和工作特征两方面内容，工作环境主要是员工工作环境的卫生条件、舒适程度、人际关系、工作氛围等，工作特征主要是指员工通过努力工作而在工作中收获的支持、鼓励、赞赏、奖励，以及由此而带来的成就感和满足感。常见的非货币奖励类型包括：工作环境、社会认同、学习发展的机会、晋升的机会、表彰和奖励等。
采用非货币薪酬作为货币薪酬的有益补充，一方面可以弥补货币薪酬在激励作用方面的不足，另一方面也可以帮助企业节省成本，建立健康向上的企业形象，同时非货币薪酬弹性、灵活、人性化的操作模式，也能为企业带来更大的投资回报率。
（四）建立公平、公正、公开的薪酬管理模式
薪酬管理是企业管理工作的重要内容，好的薪酬体系能够为企业发展带来更大的助力，然而要做好薪酬工作，不仅仅是设计好的薪酬体系，如果想让薪酬体系发挥更大的效能，重点还在“管”和“用”上，薪酬管理的方式和过程是薪酬工作的重点和难点。
薪酬管理工作的要点是正确评价员工的工作业绩，并根据员工对企业贡献的大小准确评估其价值，同时根据企业的效益和盈利情况，给予员工合理的报酬和奖励。在薪酬管理的过程中，要始终坚持公平、公正、公开的原则，使员工认为他们的付出能够被正确评价并获得等量的回报，他们在企业中的地位和作用得到企业的尊重和认可。
在设计薪酬管理体系时要明确各类薪酬项目发放的依据，并且在设计阶段就与员工就绩效考核的指标达成共识。一般来说，在全面薪酬体系中工资、奖金等货币类的奖励项目是有明确的衡量指标的，而福利项目往往要综合考量员工在一段时期内对企业的作用和价值，非货币薪酬相对比较复杂，它的发放方式反映了企业的人才战略和人力资源规划，企业在一定时期内会有发展的侧重点，非货币薪酬能够很好地帮助企业完成这种导向作用，重点激励那些对企业发展有价值的员工，鼓励员工按照企业发展战略规划职业发展方向。
做好薪酬管理工作，充分发挥各类薪酬项目的激励效应，动态地调整企业薪酬管理思路，使企业的薪酬管理能够做到与时俱进，引导、推动、激励员工沿着企业的发展方向不断前进，使薪酬能够真正成为企业提高竞争力的有力武器。
四、在航天企业中推行全面薪酬体系
近些年来，中国航天产业获得了举世瞩目的伟大成就，一颗颗航天产品的成功发射使航天人收获了无数的鲜花和掌声，也使得航天企业得以快速的发展。随着航天企业的发展壮大，原有的薪酬管理体系已逐渐不能有效满足企业快速发展的需要，因此建立一套科学、系统、全面的薪酬管理体系，使其既具有市场竞争力，能够在激烈的人才市场竞争中取得优势，又能有效的控制人工成本，为国家节省资源，是航天企业当前面临的主要课题，也是航天企业能否得以持续发展的关键。
针对航天企业的特点，我们在建立具有竞争力的薪酬制度的同时，不妨充分发挥这个行业的优势和特点，那就是除物质收入之外精神方面的收获和满足。很多航天人在选择进入这个行业的时候，都是秉承着报效祖国的伟大理想，他们希望在实现个人价值的同时，能够为祖国航天事业的发展和壮大贡献出自己的一份力量。因此，在为航天人建立薪酬管理体系时，应充分重视无形薪酬对航天人的激励作用，为他们建立良好、舒适的工作环境，使他们能够全心全意地投入科研工作中来；为他们提供完善、灵活、弹性的福利保障制度，提高他们的生活品质；为他们创造更多学习发展的机会，使他们能够在为国家奉献的同时，获得个人事业方面的发展和提升；为他们建立人性化的管理方式，对员工的诉求予以充分的尊重，从员工个人角度理解他们的愿望与需求。
在航天企业中推行全面薪酬体系，建立基于专业岗位体系的岗位绩效工资考核制度，优化基于员工实际需要和对企业贡献程度的自助性福利制度，设置能够促进员工自我完善和发展的教育培训体制，创新更多货币或非货币性的薪酬激励机制，加强对薪酬管理过程的监管力度，促进薪酬管理工作能够随着航天企业的发展进程不断完善、创新，从而为航天企业参与国际宇航市场竞争提供助力。
【论文摘 要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
1、薪酬管理对于企业员工的重要意义
1.1 协助员工达成工作与生活协调的目的。企业给员工提供的福利诸如带薪休假、节日费等，这些福利制度可以帮助员工合理地安排自己工作之余的生活，合理分配自己工作与休息的时间，有效地协调了员工工作与生活的时间，实现了两者的平衡。
1.2 合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。这主要包括为员工提供的公寓、提供工作餐、增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其由于生活方面分散的工作精力，有效提高员工的生活质量。
2、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2 没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题；如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3 管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.4 薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性。在外缺乏竞争力。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。 对内有失公平。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
2.5 薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
3.1 促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，推动企业战略目标的实现进程。不管企业的战略目标是规模扩张、利润增加、成本节约还是服务的创新，将员工的薪酬实现与之一起捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。
3.2 促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
3.3 薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
4、加强企业薪酬管理的对策
4.1 福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。
4.2 建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩。企业通过对员工的进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
4.3 提供具有公平性和竞争力的薪酬。薪酬体系是激励员工最直接、最有效的福利政策。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在；而对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，是指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。
4.4 转变政府职能为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
5、结束语
现代企业的人力资源管理者已经意识到了薪酬管理的重要性，而且将之纳入到了影响企业战略发展与规划的范畴。开展好薪酬管理工作，有利于完善劳动用工管理，促进建立统一、规范、有序的劳动力市场；有利于为企业创造健康发展创造良好的企业文化环境；有利于建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。
参考文献：
[1] 李新建. 企业薪酬管理概论[m]. 中国人民大学出版社.2006
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