关键词 薪酬满意感；薪酬管理公平性；薪酬比较
薪酬满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。对薪酬比较满意的员工更愿继续在宾馆努力工作。近年来，许多员工因薪酬低、缺乏职业发展机会而“跳槽”或改行。如何做好员工薪酬管理工作，提高员工薪酬满意感，稳定员工队伍，是宾馆管理人员面临的一项重要的工作任务。
从上世纪六十年代起，员工薪酬满意感始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。欧美学者的实证研究结果表明，薪酬水平并不是决定员工薪酬满意感的唯一因素，企业薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的薪酬满意感也有重要的影响。然而，欧美学者对各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果与员的各类薪酬满意感的关系缺乏深入的研究。在现有的文献中，我国企业管理学者尚未对员工薪酬满意感的影响因素做过深入的实证检验。在本次研究中，我们主要探讨各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响，为宾馆管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则，提高员工对薪酬的满意程度，提出我们的建议。
一、文献述评
1．薪酬满意感的基本理论与组成成分
欧美企业管理学术界通常根据以下两种理论，解释员工的薪酬满意感：①衡平理论。1965年，美国学者亚当斯（J.StacyAdams）提出了衡平理论。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就更可能对自己的薪酬感到不满［1］。②差距理论。1971年，美国学者劳勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理论。他认为，人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意感［2］。
二十世纪八十年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等4个方面计量员工的薪酬满意感［3］。现在，国内外学者普遍认为，员工的薪酬满意感是一个多维概念。
宾馆员工薪酬满意感影响因素的实证研究欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中，通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明，性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。但是，他们对各类员工的薪酬满意感也得出了一些相互矛盾的研究结论。在本次研究中，除员工的人口统计特点之外，我们还假定不同用工方式（正式工、合同工、临时工）、不同工源（本地工、外地工）的员工对薪酬的满意程度也不同。因此，我们提出以下假设：H1：各类员工的薪酬满意感有显著的差异。
2．薪酬比较与员工薪酬满意感的关系
欧美学者对不同行业的员工的薪酬比较结果与他们的满意感的关系进行了大量研究。然而，企业管理学术界对各类参照标准的重要性仍存在一些分歧。1994年，美国学者布劳（GaryBlau）指出，员工通常会与以下五类参照标准进行薪酬比较：①社交参照标准，指员工会与自己的家庭成员、亲友进行薪酬比较；②经济需要参照标准，指员工会对自己的实际薪酬与自己在经济上需要的薪酬进行比较；③历史参照标准，指员工会对自己过去和现在的薪酬进行比较；④企业参照标准，指员工会与本企业的同事进行薪酬比较；⑤市场参照标准，指员工会与其他企业的员工进行薪酬比较［4］。
在现有的文献中，大多数欧美学者研究薪酬比较结果对员工薪酬水平满意感的影响，却很少研究薪酬比较结果与员工的各类薪酬满意感的关系。香港学者罗胜强（KennethS.Law）和黄炽森（Chi-SumWong）指出，企业管理学术界应深入研究不同的参照标准的相对重要性，以便正确判断薪酬比较结果如何影响员工的薪酬满意感［5］。在本次研究中，我们提出以下假设：H2:薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。
3．薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的影响
根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个组成成分：
（1）薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性指员工对自己实际获得的薪酬是否公平的评价。员工通常根据以下三个原则判断结果公平性：①衡平原则，指企业根据员工的业绩分配薪酬；②平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；③需要原则，指企业根据员工的个人需要分配薪酬［6］。
（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1988年，美国学者沃利斯（MarcJ.Wallace）和费伊（CharlesH.Fay）指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性［7］。
（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指员工对管理人员在薪酬管理过程中对待员工的态度和方式是否公平的评价。2000年，英国学者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬管理工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据［8］。
（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理决策过程和结果。管理人员为员工提供薪酬信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工的薪酬公平感。
薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，较少探讨公平性对员工的其他各类薪酬满意感的影响；较多研究结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，较少探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。因此，他们对各类公平性对员工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。在本次研究中，我们探讨四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感的影响，并提出以下假设：H3：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感有显著的正向影响。
二、调研过程
在本次研究中，我们工作如下：
1.在PSQ量表的基础上，设计了27个计量项目，从薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度等5个方面计量员工的薪酬满意感；
2.要求员工与宾馆内部同事（职位较高、较低、相同的员工）、其他企业同类员工、其他企业类似职务的员工、员工预计自己将来可得到的薪酬、宾馆承诺的薪酬、宾馆以前支付的薪酬、员工从前在其他企业得到的薪酬、员工的生活费用、家庭经济负担、个人贡献等12类参照标准比较薪酬；
3.从结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4个方面计量薪酬管理公平性。所有计量项目都采用李科特七点计量尺度。
2005年5月至8月，我们对广州10家宾馆的员工进行了问卷调查。我们共发出问卷1180份，收回有效问卷832份，其中女性占57.6%，25岁以下员工占53.6％，在宾馆工作5年以下的员工占84.8％，个人月收入在1200元以下的员工占66.4％。
三、数据分析
1.数据质量分析
我们使用SPSS12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数（Cronbachα）在0.814到0.960之间，表明各个计量尺度非常可靠。
2.分层回归分析
我们对员工的总体薪酬满意感以及薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬制度和薪酬管理的满意感分别进行分层回归分析。在各个分层回归模型中，除控制变量之外，各个变量值是各个概念计量项目的平均值。美国学者黑尔等人（JosephF.Hair）等人指出，变量的方差膨胀系数超过10.0，表明数据存在严重的多重共线问题。在我们的分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数为3.175，表明我们的数据没有严重的多重共线问题。
我们采用以下步骤进行分层回归分析：第一步输入宾馆序号、员工的性别、所属部门、年龄、本岗位工龄、本宾馆工龄、用工方式、工源、学历、个人月收入等7个控制变量；第二步输入员工的12类薪酬比较结果变量；第三步输入4个薪酬管理公平性变量。分层回归分析结果见附表。在分层回归模型中，每增加一组自变量，模型的调整后测定系数（ΔR2）都显著增大，表明各组自变量都能增大模型对员工各类薪酬满意感的解释能力。
在第一组自变量〔控制变量〕中，①不同宾馆的员工对薪酬的满意程度有显著的差异；②员工的性别、年龄、所属部门、用工方式、受教育水平、在本岗位的工龄与他们的各类薪酬满意感没有显著的相关关系；③与本地工相比较，外地工的总体薪酬满意感、薪酬水平满意感、薪酬结构和管理制度满意感较高；④宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度越低；⑤个人月收入较高的员工对他们的薪酬水平和福利的满意感比较高。
第二步回归模型分析结果表明，①员工对薪酬水平的满意程度主要是由员工与本宾馆职务相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己从前在本宾馆得到的薪酬、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。②员工对薪酬晋升的满意程度主要是由员工与本宾馆的同事、自己将来可得到的薪酬、自己的生活费用、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事与自己的生活费用，对薪酬晋升就越不满意。③员工对奖金的满意程度主要是由本宾馆职务相同、职务较低的同事、其他企业同类员工、其他企业相似职务的员工、自己今后可得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于其他企业的同类企业，对自己的奖金就越不满意。④员工对福利的满意程度主要是由本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己从前在其他企业得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于本宾馆职务较高的同事，对自己的福利就越不满意。⑤员工对薪酬结果与管理的满意程度主要受员工与本宾馆的同事、其他企业类似职务的员工、自己今后可得到的报酬、自己的贡献等参照标准比较结果的影响。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。⑥员工对薪酬的总体满意感主要是由他们与本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己的贡献进行比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。
在第三组自变量中，①企业薪酬管理结果公平性对员工的总体薪酬满意感以及他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的正向影响，②程序公平性对员工的奖金满意感、薪酬结构和管理制度满意感有显著的正向影响，③交往公平性对员工的总体薪酬满意感和福利满意感有显著的正向影响，④信息公平性对员工的总体薪酬满意感和各类薪酬满意感都有显著的正向影响。这些分析结果表明企业的薪酬管理越公平，员工的薪酬满意程度越高。
四、讨论与结论
1．不同类别员工对薪酬的满意程度不同
我们发现，①与本地工相比较，外地工的工资较低，但他们对薪酬水平、薪酬结构和管理制度的满意程度与他们的总体薪酬满意程度较高。我们认为，外地工对薪酬水平的期望较低，更可能接受宾馆的薪酬结构和管理制度。这可能是他们对自己的薪酬比较满意的主要原因。②与本宾馆工龄较短的员工相比较，本宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度都较低。近年来，广东宾馆的经济收益没有明显的提高。不少宾馆无法晋升员工的工资，提高员工的经济待遇。这可能是工龄较长的员工对自己的薪酬比较不满的主要原因。
2．各类薪酬比较结果对员工的薪酬满意感有不同的影响
员工与不同的参照标准比较薪酬的结果对他们的薪酬满意感有不同的影响。回归模型控制第一组自变量之后，员工的薪酬比较结果对他们的各类薪酬满意感仍有显著的影响。在我们研究的12类参照标准中，员工与本宾馆同事（职位较高、较低、相同的同事）、其他企业同类员工、其他企业类似的员工、自己今后可得到的薪酬、本宾馆从前支付的薪酬、从前在其他企业得到的薪酬、自己的生活费用、个人贡献等10类参照标准的比较结果都对他们的某一类或某几类薪酬满意感有显著的影响。我们的研究结果支持布劳的观点，即员工会与社交、经济需要、历史、企业、市场等多类参照标准进行薪酬比较。
3.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素
回归模型控制两组变量之后，薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感仍然有显著的正向影响，但各类公平性对各类薪酬满意感有不同的影响。与程序公平性相比较，其他三类公平性更可能影响员工的总体薪酬满意感。信息公平性对员工的各类薪酬满意感的影响最大。
五、对宾馆管理工作的启示
1．管理人员应根据员工的贡献，确定员工的薪酬
员工对自己的薪酬与自己的贡献进行比较的结果对他们的各类薪酬满意感都有显著的正向影响。在12类薪酬比较标准中，员工的个人贡献是影响他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感程度与他们的总体满意程度的最重要的比较标准。如果员工根据自己为宾馆做出的贡献，得出“自己获得较高薪酬”的比较结果，就会对自己的薪酬感到满意，否则，他们就会产生不满情绪。因此，我们认为，宾馆管理人员应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为宾馆做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效。
2．管理人员应确定合理的薪酬结构
员工与宾馆内部同事比较薪酬的结果对他们的满意感有显著的影响。我们发现，员工与职务较高的同事比较薪酬，不会明显地影响他们对薪酬水平和奖金的满意程度，与职务较低的员工比较薪酬，也不会明显地影响他们的薪酬水平满意感。但是，员工与不同职务的同事比较薪酬的结果对他们的总体薪酬满意感与他们对福利、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的影响。这些研究结果既表明员工不会因宾馆确定不同的职位薪酬而产生不满情绪，也表明不同职位的薪酬差异过大会降低员工的薪酬满意程度。因此，管理人员既应合理地设计薪酬结构，确定适当的薪酬水平级差，又应根据员工的贡献，而不是根据员工的职务，确定员工的奖金、福利待遇和薪酬晋升结果。
3．管理人员应与员工分析薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识
我们的数据分析结果表明，员工不仅会与本宾馆同事比较薪酬，而且会与其他企业同类员工、类似职务的员工比较薪酬。员工与其他企业同类员工比较薪酬的结果对他们的奖金满意程度有显著的负向影响。员工与其他企业类似职务的员工比较薪酬的结果对他们对奖金、薪酬结构和管理制度的满意感则有显著的正向影响。
根据上述的数据分析结果，我们认为，管理人员应通过双向沟通，与员工分享薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识。管理人员应向员工解释宾馆薪酬管理决策依据，以便员工理解宾馆的薪酬管理制度，了解宾馆会根据员工的贡献，对所有员工一视同仁，而不是根据员工的职位、户籍所在地，确定员工的薪酬。此外，管理人员应向员工介绍其他企业同类员工、其他企业类似职务员工的薪酬，以便影响员工的薪酬比较结果，进而影响员工的薪酬满意感。
4．管理人员应关心员工的利益，尽力提高员工的薪酬待遇
员工与历史参照标准（自己从前在本宾馆或其他企业得到的薪酬）进行薪酬比较，就会对自己目前的薪酬水平和福利感到比较满意。但是，员工与经济需要参照标准（自己的生活费用）进行薪酬比较，就会对薪酬晋升结果感到不满。这些数据分析结果表明：①宾馆提高员工的薪酬待遇，才能提高员工的薪酬满意程度。②员工得到的薪酬足以支持自己的生活费用，才会对自己的薪酬感到满意。
此外，我们还发现，员工对自己目前与今后可得到的薪酬进行比较的结果对他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度满意感与他们的总体薪酬满意感有显著的正向影响。这个数据分析结果表明员工对自己今后的薪酬缺乏乐观的期望。
根据这些数据分析结果，我们认为，宾馆管理人员应考虑员工的生活费用，尽力逐渐提高员工的薪酬待遇，以便提高员工对薪酬的满意程度。要稳定员工队伍，留住优秀的员工，管理人员更应增大员工的工作保障，关心员工的职业发展前途，提高优秀员工的薪酬，使广大员工认识到，自己为宾馆做出更大的贡献，就能增大自己今后晋升薪酬的可能性。
5．管理人员必须坚持组织公正性基本原则
我们的数据分析结果表明，员工的月收入与他们的总体薪酬满意感、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感没有显著的相关关系。与员工的月收入相比，他的的薪酬公平感对他们的满意感有更大的影响。因此，我们认为，管理人员根据员工的贡献，决定员工的薪酬待遇（结果公平性），根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，做好薪酬管理决策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重员工，关心员工的需要，诚实、平等地对待员工（交往公平性），与员工分享薪酬管理信息，向员工解释薪酬管理决策依据，增加员工的薪酬管理知识（信息公平性），更能提高员工对薪酬的满意程度。
六、研究贡献、局限性和今后研究方向
1．本次研究的贡献
（1）在现有的文献中，国内外学者尚未对四类薪酬管理公平性与员工的各类薪酬满意感进行过系统的实证研究。本次研究结果表明，宾馆薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素，各类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。（2）我们首次探讨薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响。我们的研究结果表明，各类比较标准对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。
2．本次研究的局限性与今后研究方向
我们只对广东地区部分宾馆的员工进行了问卷调查，研究结果对其他地区的宾馆员工是否适用还有待于进一步的检验。（2）我们没有计量员工对薪酬的期望。今后，企业管理学术界应研究员工的期望对他们的薪酬满意程度的影响。
参考文献：
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7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988
[关键词]证券期货业 高管薪酬 企业绩效 实证分析
一、引言
从计划经济下的工资体系发展至今，中国企业的高管激励制度在市场化导向的改革实践和全球化公司治理浪潮中经历了近三十年的变迁。中国的高管激励深受制度、法律及公司治理环境的影响，上市公司的高管薪酬研究一直是我国学术界关注的焦点。证券期货业属于典型的人才密集型行业，强势的薪酬给付往往成为各职业经理人、从业人员欲罢不能的条件。
二、证券期货业上市公司高管薪酬的现状分析
根据对各大证券期货业上市公司近三年的年报薪酬披露数据的统计分析，我们认为高管薪酬主要存在以下一些现象：
(一)部分董事不直接从公司领取报酬
从各公司披露的高管报酬数据来看，均存在部分董事“零报酬”的现象。探其原因，此类董事都在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，这反映出了我国上市公司高管挂职的现象。某种程度上，我国上市公司改制的不彻底性也导致了此现象的产生，大多数证券业上市公司都为国有控股公司，高管人员身兼数职，严重影响了其独立性，可能会带来深层次的治理问题。
(二)公司内部各年度高管薪酬制度基本相同
几乎所有的公司不同年度都保持了一定的薪酬结构，薪酬总额稳定增长，只有个别公司在2008年出现了薪酬总额降低的现象，我们认为是全球金融危机所致。值得一提的是，西南证券2008年与2009年的高管薪酬分配差异非常大。2008年西南证券的高管最高薪酬为7.50万元，而2009年陡增到198.03万元，在西南证券2008、2009年的年度报告中，我们并未发现对薪酬陡增的详细披露。
(三)各公司内部高管薪酬均呈差额分布
各个公司高管薪酬呈差额分布，同一年度同一公司的高管最高薪酬和最低薪酬往往相差巨大。以2009年某证券高管报酬为例：总经理获得最高薪酬，为141.15万元；公司的监事薪酬最低，为0.25万元；副总经理获得报酬118.32万元，仅次于总经理；其他副经理以及监事所得报酬在40―85万元之间；独立董事均获报酬10万元。总体来看，在上市公司内享有实际经营权更多的高管所获薪酬更高；一般来讲，排前三的高管薪酬差异较小，基本代表了公司最高领导人薪酬水平。
(四)行业内高管薪酬差异性较大
以2009年的数据为例，从表1来看，行业内高管最高薪酬为587.37万元，而行业最低薪酬为0.25万元，差距非常大。行业内各公司的高管薪酬均值也存在较大差异，招商证券的薪酬平均值为170.89万元，比业内平均水平82.26万元高出接近90万。公司支付的薪酬总额同样差异很大，长江证券的高管薪酬总额甚至不及行业平均水平的50％，而招商证券高管薪酬总额却高出行业平均水平一倍之多。
(五)独立董事薪酬在行业内水平相当且比较稳定
从年报披露情况看，证券行业90％的独立董事都在公司领取报酬，不同公司给独立董事的报酬差异不大，都接近行业平均水平。同一公司不同年度付给独立董事的报酬也基本是稳定的，只有小幅的波动。这些现象表明，独立董事的报酬可能受公司业绩或规模等因素的影响较小。
三、研究假设与设计
(一)研究假设
1、高级管理人员报酬和公司业绩正相关
将报酬合约中经理的报酬在尽可能大的程度上与企业的业绩联系起来，可以使经理有足够的动力来提高企业的盈利水平，从而增加股东的收益。
2、高级管理人员报酬与企业规模正相关
罗森(Rosen，1982)的理论暗示了高级经理的报酬和企业规模之间存在相关性，企业规模越大，高级经理控制的资源也就越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理的能力要求也就越高，其产生的连锁效应也就越大。
(二)样本选取
选定CSMAR中国上市公司财务报表数据库中金融、保险大类下证券、期货业分类中上市公司作为研究对象。在样本的选择中，剔除了ST板块企业。此外，2010年2月延边公路建设股份有限公司通过换股吸收合并置入原广发证券100％股权所对应的净资产。广发证券未有2009年年报，只披露了延边公路建设股份有限公司2009年年报，故未将广发证券纳入实证分析数据处理。除去上述剔除掉的样本和少量数据不全的样本，最终选择作为本项研究对象的样本共11家证券、期货上市公司。
(三)数据来源及变量选取
本研究所有数据均来自上市公司2009年年报。我们选取披露排名前三之和作为衡量高管薪酬的变量。同时，取净资产报酬率(ROE)作为衡量公司经营绩效的因变量，取总资产的自然对数作为公司规模衡量指标的因变量。高管的年薪、净资产收益率(ROE)和总资产(ASSETS)的相关数据均在报告中披露，总资产的自然对数(INASSETS)经计算得到。
(四)模型的构建
高管年薪排名前三之和作为高管报酬变量(Y)。用净资产报酬率(ROE)作为公司绩效变量，用总资产的自然对数(INASSETS)作为公司规模变量。建立多元回归模型如下：
Y＝β1＋β2×ROE＋β3×INASSETS＋μ
四、回归分析及结论
(一)多元回归分析
根据上述模型利用EVIEWS做回归分析，结果如表2所示：
得出模型函数为：Y＝-2550.592+2070.277ROE+175.608INASSETS
首先对该分析结果进行统计检验。
(1)拟合优度。可决系数R2=0.588451，修正可决系数R2=0.485563，模型对样本数据的拟合程度一般，需要进一步看其他统计检验。
(2)F检验。在给定α＝0.05的情况下，计算F0.05(2,8)=4.46，模型中F统计量为5.719371，大于临界值4.46，由此判断回归方程显著，列入模型的各个解释变量联合起来对被解释变量的影响显著，即净资产收益率和总资产对数两个变量联合联合起来确实对高管薪酬有显著影响。
(3)t检验。在给定α=0.05的情况下，计算tα／2(n-k)=t0.05／2(11-3)=2.306，而模型中ROE的t值t=2.551276，略大于2.306，即净资产收益率对高管薪酬有显著影响；INASSETS的t值t=3.12664，也大于2.306，显著。因此，净资产收益率(ROE)和总资产对数(INASSETS)这两个解释变量对被解释变量高管薪酬(Y)的影响均显著。
综上统计检验分析，解释变量净资产收益率(ROE)和总资
产对数(INASSETS)对被解释变量高管薪酬(Y)有显著影响，两个解释变量分别对高管薪酬也有显著影响。解释变量的回归系数均为正号，与定性分析假设中观点相符合，即净资产收益率与高管薪酬正相关，总资产规模与高管薪酬正相关。
(二)一元回归分析
由于净资产收益率与总资产规模可能存在相互影响或者线性关系，我们分别做Y对ROE、INASSETS的一元回归，进一步检验净资产收益率(ROE)和总资产规模对高管薪酬(Y)的是否相关或影响是否显著。
将净资产收益率(ROE)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
Y＝β1+β2×ROE+υ
用ROE对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.085544，说明模型整体对样本数据拟合不好，即净资产报酬率(ROE)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。回归系数为正，符合研究假设中公司绩效与高管薪酬正相关的假设。进一步对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2／2(nk)=t0.05／2(11-3)=2.306，ROE的t统计量为0.917559，远小于临界值2.306，这表明，净资产收益率对高管薪酬没有显著影响。
将总资产对数(INASSETS)作为解释变量，高管薪酬(Y)作为被解释变量，建立一元回归模型如下：
Y=β1+β2×INASSETS+υ
用总资产对数(INASSETS)对薪酬做回归分析，得出可决系数R2=0.253604，说明模型整体对样本数据拟合程度并不理想，即总资产对数(INASSETS)并未很好地对高管薪酬的绝大部分差异做出解释。对回归系数作t检验，在给定α=0.05的情况下，计算，tα／2(n-k)=t0.05／2(11=3)=2.306，ROE的t统计量1.748695，小于2.306，这表明总资产对高管薪酬没有显著影响。
(三)研究结论
证券期货业高管人员薪酬与公司业绩正相关，但相关性不显著，没有很好的支持本文的假设，这一结果与以前许多文献研究结果相似。笔者认为原因在于：在一定的基本薪酬下，业绩奖金越高，现金薪酬的总额也越高，但是从年报中，我们只能得到高管年度薪酬总额，无法得知其结构，回归分析中所取的薪酬数据可能存在没有反应绩效薪酬的情况，故而得出的结果为高管薪酬与业绩不显著相关。
证券期货业高管人员薪酬与公司规模正相关，相关性仍然不显著，这一结论与很多前人的研究不同。出现这样的结果，可能的原因是本文所取的研究样本较小，样本之间差异性较大，造成研究结果不显著，有所欠缺。
证券期货业高管人员薪酬受多个因素的影响。以上多元回归的结果显示证券期货业高管薪酬与业绩和公司规模都呈显著的正相关，表明业绩和公司规模同时作用对高管薪酬产生了较大的影响。
五、结语
证券期货业高管薪酬的定价是股东和管理层之间权力博弈的结果，从理论上讲，公司业绩是为薪酬定价的重要部分，但是在本研究中，公司业绩对高管薪酬的影响没有得到认同。我们在文中仅选取了业绩和规模作为影响证券期货业高管薪酬的两个因素来研究，但是诸如股东持股比例、董事会规模、独立董事比例等因素对高管薪酬也有很大程度的影响，期望后续研究者在此领域继续探索。
参考文献
[1]李维安．经理才能、公司治理与契约参照点――中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析．南开管理评论．2010(2)：4―15．
【关键词】 薪酬 总体报酬
1、薪酬含义的发展简述
“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。
20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。
20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫・马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔・阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究⑼庠诒ǔ暧肽谠诒ǔ曛糜谕一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。
2、关于总体报酬的构成维度
（1）国外研究
Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。
（2）国内研究
黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略―知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
3、总体报酬的前因变量和结果变量
通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：
【参考文献】
[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页.
[2] 黄威，《人才争夺自热化呼唤企业引进全而薪酬理念》，《创业者》，2002年06期，第14页.
关键词：高管薪酬 粘性 国有上市公司
一、引言
金融危机后在全球经济持续衰退的背景下，“薪酬与业绩倒挂”事件及高管巨额薪酬引来公众的关注，而其关注的核心是高管的薪酬与公司的业绩是否能够有效匹配。现阶段，高管薪酬与业绩的相关性得到很多文献验证，但是薪酬与业绩并没有同幅度的变动，高管薪酬呈现粘性特征，即业绩上升时薪酬的边际增量高于业绩下降时薪酬的边际减少量（Jackson et al.，2008）。国有上市公司为全民所有，由于全民股东的高度分散性，实际上由政府委托并监督管理层。政府既不是最终的委托者，也不是最终的者，所有者的缺位致使监控机制难以形成，使得内部管理层掌握了对公司的实质控制权。在相当多的国有上市公司中，总经理通常由政府任命，而且众多总经理同时兼任董事长，这就形成了高管自我聘用、自我监督，自定薪酬的现象，进而引发“业绩与薪酬倒挂”等问题。虽然近年来政府部门对国有上市公司出台了“限薪令”，如国有金融企业管理者的薪酬总额不得高于人民币280万元，但2011年公司年报显示银行业高管的薪酬依然呈上涨之势。“限薪令”的失效进一步激发了公民对收入差距的不满，阻碍了构建和谐社会的进程。在此背景下，研究国有上市公司的高管薪酬问题凸显出重要的现实意义。现有大量文献研究了高管薪酬与整体业绩的粘性特征，但少有文献分析高管薪酬与不同盈余项目的粘性特征。本文根据业绩与市场风险程度大小及其与管理者努力程度的相关度，将公司业绩划分为营业业绩与风险业绩，以2010年至2012年沪深两市持有公允价值变动损益的国有上市公司为样本，研究高管薪酬与业绩的粘性特征，并进一步探析不同盈余项目对薪酬粘性的影响，以期为我国国有企业薪酬契约的制定提供参考价值。
二、研究设计
（一）研究假设 两权的分离使得人与委托人的利益不一致，进而产生委托问题。在信息不对称的条件下，管理者实际操作资源的投入和运作，其拥有会计信息优势，极有可能利用股东的授权进行自利行为。因此，制定有效的经理薪酬契约是防止管理层道德风险和逆向选择，实现管理层与股东利益兼容的重要途径 （Jensen &Meckling，1976；Jensen&Murphy，1990）。鉴于最优契约理论，以公司业绩为依据制定高管的薪酬会降低委托成本并最大化股东价值。因此薪酬契约的激励效应依赖于薪酬与业绩的敏感性。国外研究发现高管的薪酬与公司业绩有相关关系 （Core et al，1999； Giorgio、Arman，2008等）。Jenson 和Murphy（1990）调研高管人员薪酬发现，股东财富变动1000美元时，高管的薪酬变动 3.25 美元，高管薪酬变动与股东财富变动具有相关性。Leone et al.（2006）证明了高管的薪酬正相关于公司业绩。国内学者对高管薪酬与公司业绩的关系有不同的观点。一种观点认为高管薪酬与公司业绩无显著关系（樊炳清，2002；李增泉，2000；魏刚，2000等）。李增泉（2000）认为高管的薪酬多由公司规模决定而与公司业绩无相关关系。另一种观点认为高管薪酬显著正相关于公司业绩（周嘉南、黄登仕，2006；吕长江，2008；吴世农，2010等）。但无论国内还是国外文献均发现高管的薪酬具有粘性特征。在美国上市公司中，当业绩增长时管理层获得奖励，但是当业绩下降时管理层却没有受到相应的惩罚（ Gaver et al，1998）。当公司业绩变动相同单位时，薪酬的变动幅度在业绩上升和下降时具有不对称性，高管薪酬具有粘性（方军雄，2009；步丹璐2012）。自改革开放以来，随着我国经理人市场的逐步形成，上市公司薪酬激励日趋规范化。国有上市公司在渐进式改革中融入“市场化”元素，开始制定业绩型薪酬制度（辛清泉2007）。然而，在业绩型薪酬模式下，高管薪酬与业绩变动幅度并不相同，高管薪酬呈现出隐秘的粘性特征（代彬等，2011）。魏明海（2008）研究发现，同非国有企业相比，国有企业的管理层掌握更多的权力，其薪酬与盈利业绩的相关性较高，而与亏损业绩的相关性较低。虽然《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中提出了“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的负责人薪酬制度，但是其并没有规定业绩下降时薪酬下降的幅度，国有企业的主管部门具有“重奖轻罚”的倾向。对于管理层而言，业绩下降会引发公众对其能力的质疑，进而减弱其在社会中的影响力。为此，管理层往往会将业绩下降归为市场环境等外部因素的影响，进而避免薪酬的下降。相反，在业绩上升时，高管凭借所掌控的权力更多地将其归功于个人的努力，使得其薪酬得到较大幅度提升（方军雄，2009）。此外，在具有中国特色的市场经济中，行政干预在我国国有上市公司较为严重，国有上市公司除业绩指标外还承担着税收就业等非经济性指标的考量。政府干预降低了公司业绩与管理层努力程度之间的关联性（陈冬华等，2005），减弱了业绩型薪酬契约的有效性。基于此，提出假设：
假设1：在其他条件一定的情况下，国有上市公司的高管薪酬呈现粘性特征，即公司业绩变动相同幅度时，高管的薪酬在业绩上升时的增加幅度大于其在业绩下降时的减少幅度
为了深入探析不同盈余项目与高管薪酬的相关性问题。根据业绩与市场风险程度大小及其与管理者努力程度的相关度，本文将公司业绩分为营业业绩与风险业绩。依据我国新企业会计准则，越来越多的公司开始运用公允价值计量模式，进而公允价值变动损益逐渐成为了公司业绩中不可或缺的一部分。然而，公允价值变动损益具有“风险相关性”（邹海峰等，2010），其随着市场的波动而波动，其波动性减弱了会计利润的稳定性，加大了相关资产的风险程度，故而我们用公允价值变动损益来衡量风险业绩。徐经长（2010）实证结果表明公允价值变动损益为正时，高管薪酬与其呈正相关性；公允价值变动损益为负时，高管薪酬与其相关性不显著。此外国资委在“两项补充规定”中指出：对于公允价值变动损益是否作为薪酬考核指标，企业拥有决定权。因此，薪酬与业绩的粘性在一定程度上会因持有公允价值变动损益而增加。与营业业绩相比，公允价值变动损益与管理者的努力程度不甚相关，其主要受市场系统风险和公司在市场中所处地位的影响，由于国有上市公司管理层权力过大，当风险投资产生收益时，管理层常将其归功为自身的科学决策，当投资产生损失时，高管常常归咎于市场的高风险性从而避免薪酬的下降。因此对于风险业绩，高管薪酬更凸显“奖优而不惩劣”（步丹璐，2012）。基于此，本文提出假设：
假设2：在其他条件一定的情况下，相较于营业业绩，高管薪酬与风险业绩的粘性更大
（二）模型建立 根据提出的研究假设，借鉴现有文献（方军雄2009；徐经长，2010；步丹璐，2012等）本文设计如下模型（1）：
LnCpay=a+β1LnNI +β2D+β3D*LnNI +β4Board +β5Indd +β6Lshare +β7Dual +β8Lev +β9LnAsset+β10∑Year+e
本文用模型（1）验证假设一。在模型中加入哑变量D，当业绩下滑时，取值为1，否则为0。当业绩上升时，高管薪酬的敏感性为β1；当业绩下降时，高管薪酬的敏感性为β1+β3，薪酬的粘性为β1/（β1+β3）。如果交叉项D*LnNI的系数β3为负，则证明高管薪酬与业绩之间具有粘性，假设1成立。
LnCpay=a+β1LnNP+β2D1+β3D1*LnNP +β4LnFV+β5D2+β6D2*LnFV+β7Board +β8Indd +β9Lshare +β10Dual +β11Lev+β12Ln-
Asset+β13∑Year+e （2）
本文用模型（2）来验证假设二。在模型中加入哑变量D1，当营业业绩下滑时取1，否则取0；哑变量D2，当公允价值变动损益为负时取1，否则取0。营业业绩的粘性为β1/（β1+β3），风险业绩的粘性为β4/（β4+β6），如果β1/（β1+β3）
（三）变量定义 变量定义如下：（1）被解释变量：高管薪酬（LnCpay）。证监会2005年颁布的《上市公司高级管理人员培训工作指引》指出上市公司高级管理人员岗位培训的培训对象包括：董事长、董事、监事、独立董事、总经理、财务总监、董事会秘书。因此，本文探讨的高管包括高层管理人员、董事会成员及监事会成员。虽然高管的薪酬有货币薪酬和非货币薪酬两种形式，但非货币薪酬难以准确度量（方军雄，2009；吕长江，2008），因此，本文选用公司财务报告中列示的全部高级管理人员、董事及监事的年度薪酬，用其均值的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。（2）解释变量。公司业绩（LnNI）。鉴于“利润总额”相较于“净利润”更适合盈余分布项目层面的薪酬研究（徐经长，2010），本文采用“利润总额”的自然对数衡量公司业绩。在模型（2）中，营业业绩（LnNP）选用利润总额扣除公允价值变动损益后的盈余的自然对数来衡量，风险业绩（LnFV）选用公允价值变动损益的自然对数来衡量。（3）控制变量。借鉴现有文献（辛清泉等，2007；方军雄，2008；步丹璐等，2012），本文选取以下控制变量：公司规模LnAsset，即公司期末资产的自然对数；资产负债率Lev，即公司期末负债总额除以期末资产总额；董事会的规模Board，即董事会的总人数 ；董事长与总经理两职的分离情况Dual，即两职合一时取1，否则取0；董事会独立性Indd，即独立董事占董事会全部董事的比例；控股比例Lshare，即第一大股东持股比例。此外，在模型中控制了年度虚拟变量。
（四）样本选取与数据来源 本文以2010年至2012年沪深两市所有持有公允价值变动损益的国有控股公司为样本，并按下列程序对初始样本进行筛选：剔除金融类企业；剔除 ST、PT 企业；剔除非国有企业；剔除利润小于零的企业；剔除数据缺失的样本。本研究最终得到459个样本观测值。所有数据均来自国泰安数据库（CSMAR）以及中国上市公司年报数据。
三、实证检验分析
（一）描述性统计 表（1）是对本文变量的描述性统计。2010年至2012年高管均值薪酬的对数为14.8518，最大值为177263，最小值为11.6952，说明我国高管薪酬存在较大差异。同期间，利润均值对数为19.6241，32.24%的公司显示利润下滑，其中风险业绩收益的均值对数为14.4314，风险收益损失的均值对数为-13.7216，在利润总额中，风险业绩占主要部分。在控制变量中，董事会人数平均值为6.16，独立董事的比例均值达到56.55%，董事会规模及独董比例符合监管部门的相关要求。
（二）相关性分析 本文还运用Pearson检验来研究变量之间的相关性，结果表明，高管的薪酬与公司业绩显著正相关，与风险业绩相关，但是不显著，薪酬与控制变量如公司董事会规模、公司规模显著正相关。自变量之间不存在多重共线性。
（三）回归分析 表（2）是对模型1的回归结果。第（1）列验证高管薪酬与公司业绩的敏感性，结果显示LnNI的回归系数为0.1629，并且在1%水平下显著为正，高管薪酬与公司业绩存在正相关关系，验证了周嘉南、黄登仕（2006）等结论，说明我国国有上市公司建立了业绩薪酬型的薪酬契约，高管薪酬较大程度上与公司的经营绩效挂钩。第（2）列验证高管薪酬与公司业绩的粘性特征，模型中引入哑变量D，交叉项的回归系数在1%的显著性水平下显著为负，体现了薪酬与业绩的粘性特征。具体表明，当业绩上升1单位时，薪酬的增加量为0.1811，业绩下降1单位时，薪酬的减少量为0.0692（0.1811-0.1119），业绩上升时薪酬的增加量是下降时薪酬的减少量的2.62倍。此外，独立董事的比例与高管薪酬具有正相关性，但未通过显著性检验；大股东持股比例与高管薪酬呈负相关并在1%水平下显著，董事长与总经理两职合一会降低薪酬业绩敏感度。综上，假设1得到验证。表（3）显示了模型2的回归结果。AdjR2达到29.82%，模型的拟合优度较好。LnNP的回归系数为正，交叉项D1*LnNP的回归系数虽然为负数，但是未通过显著性检验，说明了高管薪酬与公司营业业绩的粘性较弱。LnFV的回归系数为正，其交叉项D2*LnFV的回归系数为-0.0649，并且在5%的水平下显著。而且风险业绩形成收益时，高管薪酬的边际增加量为0.0402；风险业绩形成损失时，高管薪酬的边际减少量为-0.0247（0.0402-0.0649），说明高管薪酬与风险业绩具有显著的粘性特征，相较于营业业绩，高管薪酬与风险业绩的粘性程度更大，假设二得到验证。此外，营业业绩LnNP的回归系数要大于风险业绩LnFV的回归系数，说明国有上市公司薪酬制定者是相对理性的，具有风险规避意识。独立董事的比例与高管的薪酬具有正相关性，但是未通过显著性检验，说明独立董事的加入并没有抑制高管的自利行为。高管薪酬与控股比例在1%水平下呈负相关，说明大股东持股比例越大，高管的薪酬越小，体现了委托人与管理层的问题。
（四）稳健性检验 为了验证回归结果的可靠性，本如下稳定性检验：选取财务报告中列示的年度薪金位于前三名的高层管理人员的薪金，用其均值的自然对数来度量高管的薪酬；对模型进行分年份回归，其检验结果都与上述结果一致。
四、结论
本文结果显示，在国有上市公司中，高管的薪酬与公司的业绩具有明显的正相关关系，表明在薪酬考核相关政策的出台下，国有上市公司建立了薪酬与业绩相挂钩的薪酬制度，为了提升自身利益，管理层将尽力确保公司业绩的提高。然而，高管的薪酬与公司业绩具有粘性，公司的薪酬契约普遍存在“重奖轻罚”的现象。根据业绩与市场风险程度大小及其与管理者的努力程度的相关度，本文将公司业绩划分为风险业绩和营业业绩，进一步分析了高管薪酬与不同业绩之间的相关性，探析形成高管薪酬粘性的具体原因。回归结果显示，相较于营业业绩，高管薪酬与风险业绩的粘性程度更大，高管并没有因为风险业绩的亏损而受到相应的惩罚，风险业绩在一定程度上加大了高管薪酬的粘性。因此，在制定高管人员的薪酬契约时，应降低高管薪酬与风险业绩的粘性程度，对公允价值变动产生的损失应赋予同其产生的收益相同的激励系数。
参考文献：
[1]方军雄：《我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？》，《经济研究》2009年第3期。
[2]徐经长：《公允价值计量与管理层薪酬契约》，《会计研究》2010年第3期。
[3]步丹璐、张晨宇：《产权性质、风险业绩与高管薪酬粘性》，《中国会计评论》2012年第9期。
[4]吕长江、赵宇恒：《国有企业管理者激励效应研究―基于管理者权力的解释》，《管理世界》2008年第11期。
[5]陈冬华、陈信元，万华林：《国有企业中的薪酬管制和在职消费》，《经济研究》2005年第2期。
[6]周嘉南、黄登仕：《上市公司高级管理层报酬业绩敏感度与风险之间关系的实证检验》，《会计研究》，2006年第4期。
[7]代彬、刘星、郝颖：《高管权力、薪酬契约与国企改革―来自国有上市公司的实证研究》《当代经济科学》2011年第7期。
第一章 总 则
第一条 为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》），切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。
第二条 本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条 本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人；所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。
第四条 企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：
（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理；
（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。
（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。
（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。
（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章 企业负责人薪酬的构成和确定办法
第五条 企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。
第六条 薪酬的确定办法：
（一）基本年薪
企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。
分配系数：董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。
（二）绩效年薪
绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力；辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。
绩效年薪＝ 绩效年薪基数× 调节系数
其中：绩效年薪以基本年薪为基数；调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。
当考核结果为E级时，其绩效年薪为0；
当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间；
当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间；
当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间；
当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数) /（满分-A级起点分数）确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。
凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。
（三）特别奖励
市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。
（四）确定薪酬的限制
1、企业负责人岗位的分配系数差别限制
担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。
2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制
企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。
第三章 员工薪酬的构成 （）
第七条 企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。
第八条 基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第九条 补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。
第十条 绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。
第四章 薪酬方案的制定和审批
第十一条 企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。
第十二条 企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。
第十三条 市国资委对企业薪酬方案进行审批。
国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。
国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。
第十四条 审批后的薪酬方案，原则上不得调整。若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。
第五章 薪酬总额预算管理
第十五条 企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。
年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。
企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。
第十六条 企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。
[关键词]薪酬管理；预算考核；浮动薪酬体系
0引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员队伍，获取提升并维持企业发展所必需的核心竞争优势。但是，我国企业面临着诸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和结构不合理、平均主义严重、薪酬体系缺乏竞争力、对战略性员工激励乏力、长期激励不等问题。本文针对徐州矿务集团薪酬管理体系存在的问题，运用经济学与管理学的有关原理，结合其他企业薪酬管理的成功经验，进行合理的薪酬管理改革创新设计，以期待该企业薪酬管理进入良性循环。
1原薪酬体系存在的问题
原来的薪酬分配体制为：分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，月度只发放基本工资，年底进行模糊奖励；普通岗位人员实行固定岗薪制，员工岗薪基数一旦设定后往往不动，每月工资发放额随生产经营效益全员浮动。经过几年的运行，这种薪酬分配体制存在的最大问题是：员工岗薪同定，没有与公司经营绩效直接挂钩，薪酬起不到激励作用；分公司、子公司处级领导干部实行年薪制，起不到当期激励作用；同时，由于年终奖励缺乏客观公正的评价标准，往往采取综合平衡的方式发放，具有较大的人为性，挫伤了部分员工的积极性；随着岗位及员丁个人素质能力的变化，原设定岗薪基数的条件已发生改变时，固定不变的岗薪使员工产生不满情绪，工作责任心降低；考核不到位，存在“大锅饭”现象。
为解决以上存在的问题，必须对薪酬体系进行改革，建立一种与预算管理体系相适应的、突出当期激励效果的浮动的薪酬体系。
2预算考核与薪酬制度的对接
预算考核与薪酬制度的对接，即从评价指标和奖罚两方面实现预算考核和薪酬制度的对接。
将预算考核指标融人薪酬计量依据有两个优点：①预算考核指标包含着公司整体发展战略在不同层级的具体要求，包含着公司关键成功因素在各组织中的具体体现，将其融入薪酬制度，可以更好的实现薪酬激励；②借助预算管理完备的运行系统，尤其是良好的信息反馈系统，有效的解决了薪酬制度实施中取数和计量难的问题。
但是实施指标融合时应该注意预算考核指标不能完全取代薪酬中的评价指标，因为薪酬面对的是个人，个人考核与组织考核虽密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬构成中浮动薪酬的比重，并将其与组织的预算考核结果挂钩。
3浮动薪酬体系改进的原则
(1)目标导向原则。通过设立责任目标和责任目标完成的评价办法，引导和指导各管理层面的工作方向和管理行为，从而保持整体目标的一致性和管理行为的协调性。
(2)动态管理、全额浮动原则。实行离岗则无，易岗则变，月度考核，全额浮动的运行机制。
(3)80：20原则。抓住关键岗位和关键员工，工资分配向他们倾斜，充分调动他们的积极性和工作责任心。
(4)激励为主原则口。通过制度设计，将激励政策与责任目标紧密联系，激发责任人的积极性和创造性。
(5)分级管理原则。下级对直接上级负责，上级对直接下级实施预算考核与管理。
(6)综合平衡原则。在考核管理方案中贯穿综合平衡思想，保持短期经营目标与公司长远利益的平衡，培养公司的持续成长力。
(7)流程上的pdca循环原则。通过对各管理层面的考核测量、反馈与沟通，最终达到工作上的改进与提高。
4薪酬体系改进方案
预算考核要求将战略导向的预算考核指标融入薪酬计量。薪酬改进的整体思路是：提高当期工资额度，减少年终奖励比例；工资实行动态管理，与产量(销量)及主要预算指标挂钩全额浮动；公司每月按各分公司(子公司)的工资总额实数发放，按“总量平衡、以丰补欠”的原则控制各分公司(子公司)年度工资总额、年底总体平衡。以下为具体方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益优先、按劳分配的原则，实行工资总额控制。各分公司、子公司年度工资总额由经营管理部根据其设定的预算指标核定，月度续时进度、年终平衡。
各分公司、子公司年度工资总额：基本薪酬+浮动薪酬
4．1．1基本薪酬
正职领导干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0计算办法：按照各分公司、子公司制定预算目标值中的财务指标确定。
基薪b计算办法：销售收入以有现金净流量为前提条件，占用资金按一年期贷款利息计算成本。
4．1．2浮动薪酬
浮动薪酬的考核指标及考核办法：按预算目标值的对应内容进行奖、罚。
全部指标累计考核得分以标准分为限，上限为120分，下限为80分。
4．1．3考核分级
年度浮动薪酬指标考核结果分为a、b、c、d、e五个级别。每个级别的分值及区间为：e级80～86分；d级86(含86)～100分；c级l00(含100)108分；b级108(含108)一116分；a级ll6(含116)～120分。
4．1．4计算公式
当考核结果为a级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a级起点分数)÷(a级封顶分数一a级起点分数)]
当考核结果为b级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b级起点分数)÷(a级起点分数一b级起点分数)]
当考核结果为c级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c级起点分数)÷(b级起点分数一c级起点分数)]
当考核结果为d级时：正职领导干部浮动薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d级起点分数)÷(c级起点分数一d级起点分数)]
当考核结果为e级时：正职领导干部浮动薪酬=0。
4．1．5考核说明
当考核结果为a级时，浮动薪酬在1．5～2倍基薪之间；
当考核结果为b级时，浮动薪酬在1．0～1．5倍基薪之间；
当考核结果为c级时，浮动薪酬在0．5～1．0倍基薪之间；
当考核结果为d级时，浮动薪酬在0～0．5倍基薪之间；
当考核结果为e级时，浮动薪酬为0。
4．2员工薪酬方案
员工工资由年功工资、岗位工资、动态工资、加班工资四部分组成，其中年功工资、岗位工资、动态工资纳入月度动态考核，加班工资按加班时间计算。其中：
年功工资=当地最低工资标准+学历工资+30元／a×工作年限(年资增量工资)
岗位工资=岗位工资基数×岗位系数
岗位工资基数由员工所在岗位性质、工作量确定；岗位系数根据员工能力、敬业精神等情况，每季度通过员工评价方式调整。
动态工资：动态工资基数×动态系数
动态工资基数根据产量设定不同的等级，并随当月产量完成情况动态调整；动态系数按员工工作完成情况、处理问题效率与效果等情况确定，根据考核情况每季度调整一次。
考虑到员工个人浮动往往对部门和公司整体目标的实现没有最直接的驱动力，而其履职表现却对个人浮动的完成显得尤为重要，因此，在员工个人的预算考核中，除了考核他们的个人浮动指标外，再加入他们的个人综合]二作表现考核将更为合理，采用的方法是：通过事先制定各岗位的工作标准和各种违规行为扣罚标准，由班组织或工段管理人员按照标准每天对每位员工工作中存在的问题及时记录，以“日清日考”的形式每天通报员工考核情况，月度扣减其个人综合管理系数。
员工月度工资薪酬方案为：
月工资=(年功工资+岗位工资+动态工资)x部门浮动系数x(个人浮动系数x0．6+个人综合管理系数×0．4)+加班工资
5与薪酬体系相应管理体系
5．1建立管理组织机构
公司需成立以人力资源部和公司管理部为日常管理机构的薪酬管理小组，分别负责公司薪酬管理与预算考核；各分公司、子公司应成立以工资部、经营管理部为日常管理机构的薪酬管理小组；各职能部门、处室成立以部门经理为首的部门预算考核管理小组。主要职责为：制订年度预算考核管理制度；指导下级部门开展部门(员工)预算考核编制工作；审议确定预算考核结果；监控下级部门预算考核指导与反馈执行隋况；协调有关预算考核事宜。
5．2建立管理运行规则
预算考核指导与反馈应主要采用三种方式：日常指导与反馈，通过上级对下级部门(员工)日常工作的随时检查、了解与指导，掌握下级部门(员工)工作状况，提出问题、指导改进；定期召开预算考核会议，公司及各分公司、子公司每月应定期分级召开预算考核会，考核结果要以“考核通报”的形式向全体员工公布；考核反馈单，主要包括月度分析总结、行动计划表及年度述职报告等。
5．3建立员工考核激励机制
可建立“40+4”的培训制度，即每位员工每周工作40h必须参加1h培训，每月必须保证4h的培训时间；培训方式可选择：制度学习与专业学习相结合、教师授课与员工自学相结合、理论学习与实践学习相结合。
可建立“两考一评”、“三评一考”制度，形成岗位技能等级升降竞争机制，促进员工技能水平、综合素质提高。“两考一评”主要是指针对专业技术管理骨干、普通员工每季度组织一次全面的理论考试、实践考核和民主评议考核。“三评一考”是指由各考核管理日常机构每半年组织一次对各部门中层管理人员进行全面的自评、互评、民主评议和理论考核。“两考一评”和“三评一考”结果要向全体员工公布，并作为员工岗位工资系数和动态工资系数调整的依据。
可建立员工实行年度考核晋级制度，由各浮动管理机构每年年终对全体员工进行综合考核评价，按预算考核结果进行排序。
6结语
[关键词]薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因
一、薪酬管理现状
1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
(1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
(3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
(4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
二、存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度,可总结该企业主要不足之处在于:
1.平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
(1)企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
(2)决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
2.激励不够。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3.未实现业绩薪酬观。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
4.同工不同酬。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
参考文献:
【关键词】 上市公司； 高管薪酬； 治理
根据沪深两市披露的年报统计数据，2008年上市公司业绩较2007年整体出现下降，但上市公司高管的年薪却从2007年的44.83亿元增长到2008年的50.29亿元，增幅为12%，高管的平均年薪也从20.63万元增加到23.38万元。截至2010年3月17日，披露年报的407家上市公司中，有102家连续三年未进行任何分红，而这102家中有64家在2009年对高管人员进行加薪，平均加薪超过15％。2008年和2009年我国上市公司高管的薪酬和公司的业绩、股东的分红连续出现了背离现象。
一、2008年和2009年我国上市公司高管薪酬现状
（一）2008年年报显示：金融危机下上市公司高管薪酬坚挺
1.上市公司增利未增收，业绩下滑
在全球性金融危机的影响下，上市公司未能逃脱业绩下滑的命运，最明显的特征就是收入增长、利润下降。沪深两市1 624家上市公司2008年年报显示：全年完成营业收入总额113 237.03亿元，同比增长16.63％，营业收入总额相当于2007年我国GDP总量的37.66％，上市公司实现归属于母公司净利润总额8 208.29亿元，同比下降16.96％。
2.高管薪酬总体上涨
截至2009年4月30日，天相投顾统计数据显示，2008年高管人均薪酬达22.7万元，较2007年同比增长约一成。其中，收入最高的上市公司高管2008年薪酬高达1 598万元，相当于546个城镇职工的收入。从行业看，金融、地产依然是富豪高管最集中的行业。财政部也在2009年年初和2009年4月份连续出台限薪令。
3.连续不分红现象普遍
根据各家公司的年报显示，2008年最牛分红上市公司被盐湖钾肥以每10股派现16.72元的方案夺得。与盐湖钾肥连续多年大比例分红派现形成强烈反差的是，金杯汽车连续15年一毛不拔，毫无悬念地夺得A股市场上“最长寿的铁公鸡”称号。公开数据显示，金杯汽车最近一次分配利润除息日是在1994年5月23日。公司对于没有给出分红方案的解释是，2008年全球金融危机不断向实体经济蔓延，宏观经济复杂多变，市场竞争异常严峻，公司实现营业收入比去年同期下降13.96％，受股权投资收益严重下滑的影响，归属于上市公司股东的净利润为-2.49亿元，比去年同期下降440.80％。在这个“铁公鸡”榜里，连续不分红的公司还包括ST中纺、上工申贝、中路股份等。由此可见，连续不分红并非个案，而是普遍现象。
（二）2009年年报数据显示：高管薪酬依然偏高
1.净利润同比增25％
截至2010年4月31日，沪深两市1 837家公司去年共实现营业收入123 231.39亿元，同比增长2.62%；实现归属于母公司的净利润10 847.90亿元，同比增长25.23%，这是上市公司净利润首次突破万亿元；加权平均每股收益0.41元，同比增加0.07元。上述公司中，有1 262家公司业绩同比增长，1 642家公司实现盈利。
2.金融地产类高管高薪辈出
2010年首份银行年报一出，宁波银行副行长616万元的年薪再一次将金融业推到高薪的讨论漩涡中。2010年2月26日，宁波银行2009年年报，年报显示，副行长邱少众年薪616万元。而宁波银行去年薪酬超百万元的高管数量就多达10位。西南证券年报显示，西南证券高管年薪最高者为副董事长蒋辉，2009年年薪为198万元。从2009年年报披露的高管薪酬上看，中国平安常务副总经理梁家驹以2 859万元的年薪，蝉联年薪最高的A股上市公司高管。位居其后的是深发展董事长法兰克・纽曼，年薪达1 741万元。中国银行信贷风险总监詹伟坚以1 100万元的年薪位于第三位。此外，华远地产董事长任志强、华发地产董事长袁小波所拿薪酬也跻身前十。从行业分布上看，年薪最高的上市公司高管均集中在金融业和地产业。
3.部分上市公司逆市加薪
据资讯Wind统计，截至2010年4月1日，在已2009年年报的上市公司中，有107家公司业绩出现下降，但公司高管的薪酬却是不降反升。统计显示，在高管薪酬涨幅比例较高的上市公司中，广弘控股、民和股份、ST贤成、兴化股份、涪陵电力去年业绩分别下降83％、182％、56％、46％、92％，但高管的薪酬却丝毫未受到业绩下滑的影响，分别上涨了536％、297％、164％、123％、105％。
4.435家公司连续三年不分红，部分“铁公鸡”公司薪酬见涨
截至2010年4月31日，Wind统计数据显示，在所有已经公布2009年年报的公司中，有700多家公司不进行分红送转，占所有上市公司约40%。数据还显示，两市共计有435家上市公司在最近三年中既未派现又不送转。根据文华财经数据显示，截至2010年3月17日，在已披露2009年年报的407家上市公司中，有102家公司连续三年未进行过任何分红行为。而这102家“铁公鸡”公司中有64家在2009年对高管人员进行加薪，占比达到62.75％。102家三年未分红上市公司2009年共计发放高管薪酬2.46亿元，比2008年增长15.04％。
不合理的高管高薪已经产生了极大的负面影响。一方面，降低了普通员工的工作积极性。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30―40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。2010年3月9日，来自全国总工会的张世平委员了一项总工会关于职工收入的专项调查，据上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入差距近18倍，从2006年6.72倍扩至2008年17.95倍，两成职工5年间从未涨过工资。另一方面，金融危机下依然坚挺的高管高薪侵蚀了广大投资者的利益，这对投资者不仅是一种不公，而且不平衡的心理也会影响到他们的投资偏好，不利于价值投资理念的形成。长此以往，还会影响公司的发展。
二、上市公司高管薪酬偏高产生的原因
（一）没有与公司经营业绩增长实现真正挂钩
2008年最具代表性的公司为华发股份，这家房地产公司2008年的利润增长仅81.61％，而高管薪酬总额却增长了334.60％。根据华发股份2008年年报，其董事长袁小波2008年年薪为723.74万元，另外三位董事局副主席也分别领到371.98万元的高薪，所有高管的薪酬加起来多达4 107.9万元。此外，威远生化7年未向投资者分红，2008年业绩下滑，但公司高管薪酬总额同比上涨了70％；紫光古汉8年未分红，高管薪酬上涨76％；三友化工去年净利大幅下滑，高管薪酬逆市上涨破千万；还有格力电器董事长朱江洪、深发展董事长纽曼等的薪酬，都曾遭到市场的非议。
从万科A于2010年3月2日的2009年报中可以看出，全年22名高管薪酬合计高达4 651.9万元。而在2008年，21名万科高管合计领取薪水1 955.2万元。也就是说，万科去年高管薪酬同比增长了137.92%，但是与此同时万科的净利润增幅仅为32.1%。其中，董事长王石的年薪由2008年的248.1万元上升至590.3万元，增幅达到137.9%；总裁郁亮的年薪则由206.7万元上升至520万元，增幅达到151.6%。另外，西南证券披露2009年年报，其总利润高达到10.07亿元，是2008年1.42亿元的7倍，但在2009年共计发放高管薪酬1 039.26万元，该数据在2008年则只有65.20万元，短短一年即增加了974.06万元，涨幅高达1 493.96%。
（二）缺乏有效监管
从我国的公司法也可以看出，股东会要对董事、监事的报酬事项作出决议，董事会要对经理、副经理和财务负责人等高级管理人员的薪酬作出决议。在上市公司，董事会向股东会提出董事监事分红方案之前，要经过薪酬委员会作出决议，薪酬委员会、董事会和股东会这三道门槛都应当发挥实质性的过滤与审查作用。但由于我国上市公司一股独大的股权结构现状尚未根本扭转，内部人控制的现象尚未得到根本的遏制，独立董事的信息占有不对称现象还依然存在，导致高管层自己为自己炮制的过高薪酬方案往往能够顺利出炉和实施。同时，证监会等外界的力量缺乏有效的监督。
（三）高管社会责任和道德责任的缺失
2008年报显示，ST幸福董事长任志强774.3万元薪酬，公司总经理孙秋艳也获得499.7万元的薪酬，其他副总及财务总监薪酬均为100万元左右；万科A董事会主席王石年薪虽和2007年相比缩水大半，但仍高达248.1万元人民币，同时获得约522.7万股激励股票，以2009年3月24日开盘价8.59元计算，市值约4 490万元；保时地产董事长李彬海2008年年薪与2007年持平，仍然是182万元。信息披露之后，“一边喊救市，一边拿高薪”的做法随即引发广泛质疑。
2009年报显示，ST马龙归属于上市公司股东的净利润下滑高达4 229.65%，而公司的高管薪酬却实现了正增长，ST马龙2009年高管薪酬共计支付100.25万元，相比2008年的90.90万元增幅达到10.29%；盐湖集团2009年年报显示，公司2009年共计支付给高管的薪酬为672.60万元，相比2008年的505.53万元增加了167.07万元，上扬幅度33.05%，然而公司在2009年归属于上市公司股东的净利润却下滑了1.72%。
面对经济困难时期，欧美等发达国家都对企业高管纷纷采取了严厉的限制措施，甚至对个别企业高管年底分红课以高达90%的税赋。为避免我国上市公司“业绩下滑，高管涨薪”的不正常现象，上市公司高管应增强社会责任和道德责任。
（四）信息披露透明度不高
美国证券交易委员会2009年7月1日出台法规，要求提高受政府救助企业和所有上市公司管理层薪酬的透明度。新法规要求接受政府救助的企业要让股东投票来决定管理层的薪酬。证交会还要求所有上市公司就薪酬政策、风险管理和公司治理等方面向股东披露更多信息。相比之下，我国目前上市公司披露的高管薪酬信息仍然十分有限，只是要求披露数据，且是总额数据，没有详细披露到薪酬结构组成及发放时间和方式，如基本工资的标准，职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权激励收益的设定、发放时间与标准等。上市公司在薪酬披露方式上则过于含蓄，只采用了“准确披露”、“按区间披露”、“准确披露按区间披露”三种方式。信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东识别高管薪酬的详情，使上市公司高管薪酬缺乏社会监督和约束，薪酬水平合理性得不到检查，造成偏高甚至天价的高管薪酬。要求上市公司更为完整、清晰、准确地披露高管薪酬，有利于投资者和股东作出决策，合理地用“手”和用“脚”投票，从而对上市公司高管起到非常有效的外部监督作用。
三、对策建议
（一）有必要单独推出《上市公司高管薪酬规范》
继2009年4月财政部出台《财政部规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序》之后，目前我国还没有正式的关于国企高管薪酬的相关法规，人保部正在酝酿制定一部《工资法》，系统规范我国企业的薪酬体系。2009年9月16日，人力资源和社会保障部会同中组部、财政部、国资委等六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《指导意见》从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。出台《央企高管的薪酬规范》或《国企高管薪酬规范》用于规范国企高管的薪酬标准，这是很有必要的。不过，从资本市场的角度来看，还有必要单独推出《上市公司高管薪酬规范》。
从已经公开披露的内容来看，国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部分组成。这样的高管薪酬体系显然不适合上市公司对高管薪酬考核的需要，但仅有此三部分组成显然是不够的，还需要根据上市公司的特点，至少要增加以下的考核内容：第一，要考虑到国情因素，即上市公司的高管薪酬要与国情相结合。第二，应该跟公司经营状况、业绩保持正比例关系。第三，与上市公司股票的市值挂钩。第四，与上市公司的利润分配挂钩。第五，股东对高管薪酬应有更大发言权。第六，高管薪酬应与上市公司的治理水平挂钩。
（二）构建有效的高管薪酬激励机制
1.进一步建立健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。二是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。企业应战略性地设计高管薪酬激励制度，制定合理的绩效衡量指标，将高管薪酬和股东回报以及公司整体可持续的盈利能力紧密结合。金融危机后，我国企业应吸取华尔街在高管薪酬激励方面的教训，将风险管理引入业绩考核中，企业应对重要经营活动设置安全边界，将风险及安全性指标纳入高管业绩的评估系统，并以此决定或限制高管的薪酬支付。三是应当增加长期激励的比重，完善上市公司高管股权激励制度。
2.加快建立市场化的经理人选聘机制。一方面要加快现有上市公司高管人员向职业经理人转变的步伐，大力培育职业经理人队伍，取消企业行政级别，使上市公司领导人的人事关系逐步从有关党政部门撤出；另一方面要尽快建立一个规范的经理人市场，着力建设好经理资格认证体系、经理人才评价推荐中心、经理人才培训和教育基地、经理人才考核管理制度、经理人才档案资料库等，使经理人市场能够充分有效地发挥资源配置作用。
（三）完善上市公司内部治理结构
次贷危机暴露了众多美国企业在治理结构方面的问题：董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏提出正确问题的专业知识，从而不可能对公司运营实现有效的监督和制衡。在公司治理方面，已经出现问题的美国企业仍远远走在中国前面，中国企业在扬弃美国的经验教训方面任重而道远：第一，优化上市公司股权结构，使股权主体多元化，并逐步实现国有股、法人股全流通股权结构是公司治理的基础。第二，建立良好的董事会制度。第三，强化监事会的监督权力。完善上市公司内部治理结构，有利于完善高管薪酬确定的机制和流程，为建立高管薪酬体系奠定良好的组织环境，从而更有效地监督和约束经营者，防止高管薪酬不合理地上涨，保证公司的良性发展。
（四）增强高管薪酬的透明度
首先，细化、规范信息披露内容及程序，扩大高管薪酬信息的披露范围，进一步完善上市公司与应付职工薪酬相关的信息披露制度。上市公司不仅要披露现行会计制度规定的内容，如薪酬水平的绝对值，还应关注薪酬的组成结构、支付方式等，应在年报中对“应付职工薪酬”占公司净利润的比例，公司高管薪酬在全部“应付职工薪酬”的比例，公司高管所得明细及总额，公司决定高管报酬的政策、报酬与公司业绩的关系以及上一年度管理层报酬与公司业绩的关系作出详细说明；不仅要披露高管薪酬的货币部分，还要对大量的职务消费、隐性收入进行披露；不仅要披露来自上市公司的薪酬，还要披露来自股东或关联方的薪酬。信息的有效披露，使投资人享有充分的知情权，以便政府监管机构和社会公众行使监督权。其次，建立上市公司财务信息披露错误与舞弊责任追究制度。最后，严格执法，加大处罚力度。在全国应建立一套有效的上市公司财务信息披露的监管系统，充分利用各种媒体，将上市公司在财务信息披露过程中的违纪现象予以曝光，并出台举报机制，号召知情者向监管部门举报，使上市公司财务信息披露工作置于社会监督之下。
（五）注重高管的个人道德约束
上市公司高管薪酬不仅要加强法律责任的约束，同时还要加强道德约束。很多高管在拿高薪时常冠以市场经济的理由，但他们总有意无意地忽略了市场经济的道德。上市公司高管在公司中地位很重要，有时高管的一些能力能起到企业发展的决定性作用，但是一个公司并不是只有高管就能解决问题，还是要下属去执行，才能完成任务。一个企业的快速成长与每一位管理层的决策和员工的辛勤劳动是分不开的。一位有道德约束的高管，会在意中层管理人员和基层员工的感受，在意股东的感受，在意社会公众的感受；有良知道德约束的高管应当采取谦恭的薪酬观。在全球金融危机余波未平之际，我国经济增长仍面临挑战，上市公司高管应勇担社会责任，社会也应该给予主动减薪的高管以鼓励。
（六）积极发挥薪酬委员会和证监会的作用
1.积极发挥薪酬委员会的作用。首先，我国上市公司的董事会大多缺乏薪酬委员会，高管薪酬大都是由公司管理层或人力资源部负责制定的，因此存在一定的利益冲突。其次，即使机构设置上存在薪酬委员会，但其大部分也缺乏专业的薪酬设计能力。在美国，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，而不需要事先向CEO请示或商议。这一系列权利保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其薪酬决策能有效激励和约束高管人员的行为。强制设立公司薪酬委员会，确保其充分的独立性，赋予其足够的权力，才能寄望其保护公司的利益免受“内部人”侵占，这一做法值得我国借鉴。此外，还应设定兼任高管的执行董事规避制度，不能进入薪酬委员会。在委员会中，应该有薪酬专家参与，并有权单独聘请独立第三方专业机构参与。同时，对于薪酬委员会委员，还应该建立追溯制度，如果其设定的高管薪酬存在重大疏忽或偏差，应该追溯其相应责任。
2.积极发挥证监会的作用。证监会应该监管上市公司的利润分配，特别是监管高管肆意侵蚀股东利益的行为。根据部分企业家伦理道德严重缺失的现状，参照世界各国通行的做法，证监会应该明文规定上市公司高管的薪酬必须与股票价值提高相挂钩。只有实现上市公司中最高股票分红率进而实实在在提高了股票价值的高管，才有资格领取上市公司中的最高年薪，凡是不能实现上市公司中最高分红率和没有提高股票价值的高管，都不能允许其拿最高年薪。否则，就应该加倍征收个人所得税，把其侵蚀股东利益的不合理收入收缴国库。
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[关键词]国企高管；薪酬管理；问题；对策
[中图分类号] F270［文献标识码］ A
[文章编号] 1673-0461(2008)05-0009-06
中华全国总工会研究所2007年度重点研究课题。
国有企业高管俗称“国企高管”，亦即国有企业高级管理人员，或称国有企业经营者、国企经营者。“国企高管”一词提法较早出现于2000年前后。在此之前，一般称厂长、经理、总经理、董事长、总裁等。近年来，随着国家经济增长持续走高，国企活力和竞争力进一步增强，效益趋好，利润不断攀升，“国企高管薪酬及其管理”问题逐渐引起了人们的广泛关注。
一、国有企业高管薪酬管理的影响因素
国有企业高管薪酬管理是一个复杂的工作。在实际薪酬管理中应综合考虑企业内外多种因素：
第一，外部因素。外部因素主要包括：（1）经济环境因素。经济的总体运营状况会影响企业的人力资本政策，从而进―步影响企业的薪酬政策。经济环境是影响薪酬制度的决定性外部因素。一是经济发展水平与人们的收入水平之间存着正比关系，因此薪酬水平的确定必须根据当时的经济状况。二是劳动力市场的供求情况将直接影响劳动力价格的形成，因此企业薪酬水平的确定必须重视市场供求状况。当供过于求时，薪酬水平相对可低些，反之，当供不应求时，薪酬水平要高一些。三是全社会劳动生产率。必须使工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。（王萍，2003）①（2）社会文化因素。社会文化环境不仅影响直接的生产者，同时也影响着企业的人力资源管理者和企业领导者，因此企业在新酬制度的设计、实施和被接受的过科中，将体现出这种社会文化环境的影响。一是员工的工作心态会随着社会价值观的转变发生很大的变动，同时为适应社会进步的需要，员工的文化和技能水平也会不断提升，因此，企业的薪酬制度也必须对员工价值观上的变化作出相应的调整。二是居民生活费用。如社会居民生活费用普遍上涨时，企业应考虑是否增加补贴，反之则减少补贴。三是社会其他企业收入水平。企业为了保持对外竞争力，―般地应使本企业收入水平不低于社会上其他企业平均收入水平，否则人才容易外流。(3)国家政策和法律。企业薪酬政策必须与国家相关政策法律相适应，当国家经济政策调整时，如刺激消费、抑制通货膨胀甚至冻结工资等相应措施出台时，企业应相应制定薪酬对策。
第二，内部因素。内部因素主要包括：（1）企业文化。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向和激励作用。优良的企业文化可以增进企业员工的团结和友情，减少工作中的摩擦，降低企业内交易成本，能在企业与员工之间产生一种心理契约，提高企业和员工之间的忠诚度。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低方面，而且表现在具体的薪酬构成、新型薪酬模式的推广和尝试方面。（王萍，2003）②(2)企业自身效益。如企业自身劳动生产率较高，效益较好，则可制定较高的薪酬水平。（3）企业的分配制度投入企业的各种生产要素的所有者，按照其所投入的生产要素的量的大小、质的差异，从而以不同的方式享受所有者权益。企业是否愿意与核心员工共同分享企业的所有权让其获得部分剩余权益，不仅直接影响到企业的薪酬结构和薪酬水平，而且也是企业凝聚力、创造力的重要来源。(4)企业支付能力。如企业总的经济状况较好，即使暂时效益较差，也能制定较高的薪酬水平。（5）企业领导层的态度。企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由董事会或经营层领导班子拍板决定的。领导层对整个形势的判断和理解、对薪酬问题的解决和重视程度、对新事物的接受程度、对保持和提高士气、吸引高质量的员工、降低离职率、改善员工生产质量的种种愿望，甚至对于改革步伐的快慢的要求和态度，都会对企业薪酬水平和薪酬制度的设计产生非常大影响。（王萍，2003）③(6)内部薪酬规定。有些企业重工资轻福利，有些企业则加重福利比例，减少基本工资收入水平；有些企业加大员工收入差距，有些企业则基本实行平均或保持较小的差距。
第三，个人因素。（1）个性差别。即使担任同一工种的工作，也可因职工本人情况的不同而制定不同的薪酬水平标准。如员工的资历、技能、经验、教育程度，特别是工作质量的高低、实际贡献的大小。在实行谈判工资的企业里，职工个人协商能力的大小也影响到其薪酬水平。（顾建兵，2007）④（2）收入预期。人们一般会根据社会通常的薪酬水平、国家的的薪酬政策、企业原有薪酬制度等因素形成一个薪酬心理预期，这种预期会极大地左右基本薪酬和福利的标准，预期越强烈，薪酬与预期的对比对员工的影响也更大。（3）人力资本差别。人力资本的劳动收益主要取决于个人的人力资本投资方式，投资数额以及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本的构成和投资风险等因素。员工之间由于存在着人力资本差别，所能担任的岗位和职务就不同，这就决定了他们的薪酬不可能一致。而且人力资本差别还导致了员工之间的劳动差别，即以个体的工作努力程度和工作效率为基础的劳动生产率的不同，当然企业愿意提供的薪酬水平和薪酬组合也大不一样。（4）个人偏好和需要。由于个性的千差万别，个体的偏好也表现出很大的差别，即使是同一个人，随着自身和环境因素的变化偏好也在发生着变化。向内弯曲的个人劳动供给曲线也正说明了随着收入的变化，员工对各种薪酬元素的偏好发生了变化，导致劳动供给也发生了变化。偏好的多样化导致了同样的薪酬水平或薪酬组合给不同的人带来的效用不同，激励效果也大不一样。（王萍，2003）⑤
二、国有企业高管薪酬管理：国内外评价
1.国有企业高管薪酬管理：国内评价
银行高管年薪过百万引发争议
2007年4月26日新华网报道，深圳发展银行等8家A股上市银行2006年年报披露显示：银行董事长、行长等高管年薪均在百万元以上，平均为294万元。
上市国企高管薪酬超民企低外企
――上市国企高管薪酬年均34万首超民企
《2007年中国企业家价值报告》数据显示2006年上市国企薪酬高管年收入平均达到34万元，首次超过民营企业，但低于外企平均水平。
垄断行业的高薪
垄断行业是指那些依靠国家特殊政策或专有技术垄断整个行业生产与经营的行业，如石油、烟草、电信、电力行业等。国内的高收入行业，包括石油、电力、煤炭、烟草等，相当一部分都受益于政策性垄断。国资委统计年报显示，石油石化、通信、煤炭、交通运输、电力等12家企业员工工资达到全国平均工资水平的3-4倍；国家统计局数据证明，电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。
2.国有企业高管薪酬管理：国外评价
国企高管薪酬过高问题已不仅仅是一个国内问题，国外也开始关注该问题。
中国薪酬涨幅全球最高。中国在2007年薪资涨幅名列全球榜首，紧随其后的是印度和东欧。国际著名人力资源咨询公司合益集团（Hay Group）最新的这项调查报告还显示，中国在三类岗位的薪资涨幅预测均位居全球榜首，其行政人员的薪资预期涨幅为7.9%，专业技术人员为7.8%，而高层管理人员则高达8.9%。导致高层管理人员薪资增长的原因有三个：第一，中国经济的快速发展，各行业对中高级管理人才的需求增长很快，市场上出现了大量的职位空缺；第二，中高层管理人员的成长需要时间。根据合益集团的调查，将一个普通员工培养成高层管理者大约需要15年，而符合该条件的人数稀少；第三，优秀的管理人员更注重职业发展，而非单纯地增加薪酬，这一趋势加速了人才的流动，最终加速高管人员的薪酬增幅。对于中高层管理人员，单纯的增加薪酬并不能留住他们。快速的发展、有规律地增加个人职责，以及对个人业绩的认同和赞赏，才是最重要的。
中国企业高层管理人员薪水过高。英国《金融时报》称中国企业高层管理人员薪水过高。该报指出，顶尖人才的薪水已经抬到闻所未闻的水平。薪水的上涨速度实在太快，当地出生的跨国公司总经理比美国同行多挣20%，而具备的技能只有对方的75%。中国的高管名不符实，薪水过高；表现不佳的高管离职之后往往又找到工作，工资还涨了一倍。
三、国有企业高管薪酬管理：主要问题与危害
1.国有企业高管薪酬管理：主要问题
国企高管薪酬问题主要体现在：高管自身问题；政府管理问题；企业问题；立法问题；社会方面问题等。
问题一：国企高管与职工收入分配差距扩大，对比悬殊。一是国企高管内部薪酬差距。国企内部高管薪酬与职工工资差距明显，已是不争的事实。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。二是国企高管薪酬地区差距。同样是国企高管，在东、中、西不同地区其薪酬也有差距。据调查，国企高管薪酬因为地区差别而存在明显差距，这种现象得到了上市公司已经公布的2006年报的证实。三是国企高管薪酬行业差距。同样是国企高管，因在医药、能源、电信等不同行业其薪酬也有差距。四是国企高管薪酬差距不断扩大。一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大。
问题二：国企高管盲目自定薪酬，相当随意。当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员，导致“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。一个自定薪酬的例子是广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工10倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达912万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入畸高外，还通过购买保险等方式部分地进行了财富转移。
问题三：国企高管薪酬与绩效脱节，缺乏相关性。安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，2005年公司投产当年即亏损1亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利多达113万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30％的公司高管的薪酬与经营业绩负相关，即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。
问题四：国企高管薪酬管理失控，运转无序。广东省省情调查研究中心的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。 国有企业薪酬管理出现失控现象，不只在广东，其他地区国有企业都不同程度的存在着。深圳部分企业中层干部的年薪达50多万元，个别企业达到60万元，比管理着几百亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。这是一种非常不正常的现象。 另外，在垄断行业高管薪酬管理失控也比较突出。据报道，在保险业内，一个地方分公司老总的年薪可达到70万元，保险公司集团总部高管的收入可达上百万元，而保险公司“一把手”的年薪从100万到500万元不等。何止保险行业失控，移动、电信、银行、电力、石化等垄断行业，同样存在着高管薪酬失控畸形现象。
问题五：国企高管薪酬激励不足与激励不当共存，混淆是非。首先表现为对经营者的激励不足，经营者的报酬从总体上讲普遍较低，且薪酬的主要形式仍然是货币性报酬。尽管也有企业事先设立了考核标准，但根本不能很好地与经营者的努力程度相联系，更没有体现出企业的战略目标。薪金高低的标准更主要表现为与职位的高低相联系，报酬契约更多的是诸如在职消费等隐性契约。其次表现为对经营者激励不当的问题。我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。调查显示，高管人员的报酬水平与公司业绩指标的相关性总体上不显著，甚至一些亏损严重的企业其经营者得到的报酬还比盈利企业的经营者高，甚至高出几十倍。而且在薪酬结构上，国外高管薪酬结构中占很大比例的是股权激励，而在国企中则根本无法实现或只能有限制地实现。（曹阳，2005）
问题六：国企高管薪考核绩效体系不健全，约束不力。一是绩效考核机制的战略导向缺位。虽然有些国企根据市场形势与竞争需求，作了比较系统的战略规划，但由于人力资源管理等体系没有跟进，目前企业的绩效考核系统与企业战略存在一定程度的脱节，绩效考核的引导机制无法发挥有效作用，绩效考核系统不能充分反映企业长期战略规划和重点战略举措的需要。二是关键绩效指标的管理思想不突出。由于企业关键绩效指标的管理思想不突出，目前很多企业建立的绩效考核指标，尤其是综合管理指标仍然呈现数量过多、种类繁杂的特点。三是考核指标和目标值设定不科学。很多国企的考核指标和目标值的设定主要是参考各部门往年的工作业绩，结合一定的增长比例计算得出。这种测算方式操作简单，科学性不足，导致脱离部门实际，呈现领导拍脑袋决策现象。四是绩效辅导、绩效改进和绩效结果的应用工作开展不足。绩效管理重要目的在于发现和解决工作中的问题，从而帮助下级提升工作绩效。但目前很多国企在这方面的工作开展较为薄弱，往往将考核置于表层，不但没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度也非常小，很多时候，只要员工不犯大错，工资只会升而不会降，考核工作流于形式，其考核价值自然也被贬值，薪酬激励效果无法实现。（彭湘玉，2007）
2.国有企业高管薪酬畸高的危害：经济与社会危害性
危害之一：国企高管薪酬畸高，快速拉大了贫富差距，造成了新的分配不公。2004年中国基尼系数为0.465，2005年逼近0.47，目前已超过0.47，贫富差距越来越大。高管贵族迅速崛起，进一步拉大了贫富差距。据统计，全国国有及国有控股企业工人约3000多万，这其中高收入只能是一部分人，而低收入者占相当大比重。如果发展失衡和收入差距过大的问题得不到有效解决，就不仅严重影响整个企业的经济发展，而且还会使工人阶级当家做主的地位虚化。
危害之二：国企高管薪酬畸高，损害了政府及国企高管的形象，败坏了党风。
危害之三：国企高管薪酬过高，频发，引发社会矛盾。目前我国国企高管薪酬的现状并不符合中国处于社会主义初级阶段的基本国情。大量调查或事例说明，许多职工对国企高管的高薪酬表示强烈不满。有的国企职工抱怨：高管们虽然拿着高薪酬，但工作极其不负责任，拿着国家的资金在消遣；企业的经营状况也没有好转，甚至逐步亏损。即使企业倒闭破产了，他们就调动到其他单位去了，留下的是企业的一片狼藉。高管和普通职工的矛盾主要是由于双方的经济利益差额的相对扩大引起，即主要是高管薪酬过高而引起的社会矛盾。对高管和普通职工存在的矛盾必须引起足够重视，必须尽快采取措施妥善处理，否则可能会导致不利于和谐的。
危害之四：国企高管自定薪酬，严重挫伤管理层与职工之间的互信机制，破坏了企业人际和谐关系。国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。国企高管自定薪酬，抽去了企业激励机制中“绩效挂钩”的灵魂，这种激励机制已经不是企业原有意义上的激励机制，而是演变成为了可以使一些国企高管按“需”分配的幌子。在这种自定薪酬的分配中，国企面临并受制于高管的“道德风险”，而这种“道德风险”的负面效应已经显现出来，在一些企业中出现了一批高管贵族，企业的人际和谐受到了破坏，企业的发展长期面临着滞缓，有的甚至造成了企业亏损。一是失去他律的自定薪酬，导致国企高管薪酬畸高，由此产生的企业内部严重分不公引起了员工强烈不满；二是高管自定薪酬的实质是导致了责、权、利的分离，而责、权、利的分离必然会使国企高管失去管好企业的动力。
危害之五：国企高管薪酬畸高，降低经济发展效率，减缓经济增长速度，危害国家经济安全。
四、改革与完善国有企业高管薪酬管理的若干对策
1.国有企业高管薪酬管理：基本思路
“国企高管薪酬”不单是一个经济问题，它同时也一个不容忽视的政治问题，应引起我们的高度重视。一方面，要要全面、理性、历史地看待“国企高管薪酬”高低问题。宜高则高，宜低则低，不宜一慨而论。事实上，当前，并不是全国所有的“国企”“高管薪酬”都“畸高”或过高，主要是部分中央“国企”和一些垄断“国企”；实际上，在不少地方，一些省属、市属等“国企”“高管薪酬”并不高，个别的还很低。另一方面，要密切关注国外企业高管薪酬发展趋势。随着经济全球化步伐的加快及企业间竞争加剧，发达国家高管人员薪酬出现了新的发展趋势：一是高管人员薪酬与一般员工薪酬水平差距逐步拉大；二是长期激励比重逐步加大；三是薪酬决定逐步走向专业化；四是薪酬信息逐步公开化。从发展上看，要改革和完善“国企高管薪酬”管理制度，应当坚持以下原则：一是“国企高管薪酬”不能高得脱离国情。中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。国企高管工资应与国情接轨，不能脱离中国国情，不能脱离中国企业国情。二是国企工资不能只涨老总不涨员工。调查显示，2002年以来，上海国有和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5％，而同期经营者工资增长高达23.9％。出现这一现象的原因在于部分经营者扭曲的“能人意识”作怪。实践证明，如果没有广大国企职工的付出和牺牲，国企发展绝不可能壮大和成功。应当承认，适当拉开分配差距具有其合理性，但是，应当清醒地认识到，任何一家国有企业，其所经营的资产是国有资产，取得的效益往往得益于全体员工的劳动而不只是少数人的智慧。因此，要建立和实行高管与职工工资共同增长机制，不能只涨老总不涨员工。三是“国企高管薪酬”不能与其他企业盲目攀比。国企高管薪酬不能与其他企业攀比，尤其是中央企业负责人薪酬不能与其他企业攀比。面对目前中央企业主要负责人平均薪酬与企业职工工资差距越拉越大的现象，中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司、非国有企业攀比，这种差距不能再扩大了。
2.国有企业高管薪酬管理：主要对策
高管薪酬政治问题涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。当前尤其要高度重视“国企高管薪酬”出现的种种问题，妥善及时解决这些问题带来的种种危害和负面影响。从宏观上讲，当前应实施5个方面的政策措施，努力构建企业科学合理的薪酬制度体系：
第一，深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。当前国企要着力解决收入分配领域中存在的突出问题：一是健全国有企业收入分配的激励和约束机制，二是清理整顿工资外收入，三是健全内外部监督机制，四是规范国有企业经营者收入分配，五是逐步建立符合不同类型企业单位特点、分级分类管理的工资制度。这些问题的解决是实行市场化薪酬管理制度的前提和基础。国有企业以及国有控股企业薪酬分配改革的重点应该放在缩小高管与一般职工差距上。国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套。要实行与市场化相配套的薪酬制度。当前国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍，这是权宜之计，并非治本之策。
第二，完善企业法人治理结构，大力推进企业薪酬规划设计工作。一是要进一步完善国有企业法人治理结构。企业法人治理结构的有效性依赖于股权结构、市场环境和内部组织机构设计等多方面的因素，但其核心仍然在于权力的制衡。国企高管薪酬畸高，与企业企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构须进一步完善。在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。二是要大力推进企业薪酬规划设计工作。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。企业薪酬设计应当由董事会集体作出决策，并将薪酬设计上报给国资委备案，以实施监控。对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持相当高的比例。现在一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。
第三，明确界定高管经营业绩考核内容，建立健全科学的企业绩效考核体系。一是要明确界定高管经营业绩考核内容，使其有章可循。高管经营业绩考核包括年度经营业绩考核与任期经营业绩考核两个方面，缺一不可。二是确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。要坚持政治标准与经济标准并重，主要突出经济标准的工作方针：对国企高管的工作绩效考核应该从不同的侧面，使用不同的指标，以保证考核的客观性、科学性和合理性。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度。建立科学的绩效考核体系：对各岗位进行工作分析，明确工作职责，工作关系，工作条件，所需要的知识和技能，并以此为依据制定科学的考核标准；规范考核程序，对考核人员进行培训，持证上岗，确保考核过程的公开、公平、公正；采用多种行之有效的考核方式，对员工进行全面考核，规定各种考核的权重，量化指标定量评分，得出考核成绩；将员工业绩考核结果与薪酬紧密挂钩，严格兑现，提高可信度。三是企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。四是加强对高级管理人员的经常性考核监督，政府的监督考核和企业内部的业绩考核联系起来。
第四，完善“国企高管薪酬”激励机制，构建适合中国特点的高管薪酬激励机制。一是正确认识和运用薪酬激励的基本原则，着重用好“成本－收益”法则，合理确定企业薪酬激励政策与薪酬结构。薪酬激励的基本原则主要有劳动价值分配原则、柔性化原则、合规原则、马斯洛需求层次理论分配原则。国企高层经理人员激励约束机制的制定，必须遵从“成本－收益”法则。这一法则主要考察：资本收益率、资产增值率、企业综合实力变动率等。二是合理拉大薪酬差距，提高企业经营者薪酬满意度和公平感。在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度，根据责任、风险和业绩确定薪酬水平，尽量将经理层非货币收入货币化，发挥货币化收益的显性激励作用；要合理拉大与一般员工的收入差距。三是注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式。既要长短期激励呼应、正负激励结合，又要薪酬激励实现手段的多样化。四是企业高管人员薪酬应当与业绩优劣挂钩。高薪酬必须有企业的业绩作为前提，只有高管的薪酬与企业业绩挂钩，才能真正产生出激励效应。好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例应适当增加。这既便于薪酬与业绩相挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。五是增加国企高管薪酬的透明度和有效性，保持企业薪酬制度的公平性和竞争性。
第五，严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。一是要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。不但要严格执行《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，同时还要严格执行《关于中央企业执行“企业会计准则”有关事项的通知》、《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》等法规。二是要加快国企高管薪酬政策法规的制定步伐，建立健全薪酬监管法规政策体系。要及时制定《国有企业负责人经营业绩考核办法》，统一规范考核中央地方国有企业的经营业绩考工作；要及时制定《国有企业负责人薪酬管理办法》，统一规范中央地方国有企业的薪酬管理工作；要及时制定《国有企业年薪制管理办法》，进一步规范各地国有企业高管年薪行为；要及时制定《国有企业股权激励管理办法》，完善公司法人治理结构，进一步规范上市公司拟订和实施股权激励计划。此外，要加快地方高管薪酬立法步伐，形成中央地方一体的法规体系。由此，在较短时期内，努力形成法规、规章与政策相结合的有机统一体系。
[注 释]
①王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
②王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
③王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
④顾建兵.现代企业薪酬管理的法则.企业改革与管理.2007,（8）：52－53.
⑤王 萍.企业薪酬制度构建的因素分析.生产力研究，2003,（5）：248－249.
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A Study on Salary Management of Top Managers of State-owned Enterprises
Jiang Ailin
(All-China Federation of Trade Unions, Beijing 100865，China)
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