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知识培训论文集锦9篇

时间:2023-02-27 11:08:35

知识培训论文

知识培训论文范文1

一、会计电算化人员培训的目前状况

(一)在培训内容上重视财务软件的使用方法,忽视会计电算化基础理论和相关内容

在实际会计电算化培训中,由于时间、场地和会计人员素质所限,培训内容往往注重财务软件的操作流程和操作方法,对电算化会计信息系统的基本理论不作讲解;忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍,如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。造成会计人员对电算化会计信息系统熟悉模糊,不能了解系统的全貌,自然更谈不上软件功能的全面深入应用;有的会计人员仅能操作财务软件,对其他应用软件一无所知,不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的功能。

(二)培训时间上,重视实施会计电算化前的培训,轻视后续培训

许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成,勿需反复的过程,因此许多单位在实施会计电算化前组织会计人员集中培训一次,取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天,新的应用软件不断涌现,操作系统也不过一两年就升级,所使用的财务软件即使未更换,但也存在升级、追加新功能等一系列新问题。这都要求不断地适应形势变化需要,对会计人员进行会计电算化及相关知识的再培训。

(三)培训方式单一,效果欠佳

目前会计电算化培训一般由所选财务软件的开发商或经销商负责。另外对脱离手工帐实行会计电算化的单位的会计人员,财政部要求必须经地区财政部门培训,持会计电算化培训合格证方能上岗。这些类型的培训基本上采用授课和上机相结合的方式,但由于缺乏足够的授课时间和良好的上机实习环境,使得会计人员接受正规会计电算化教育的机会往往流于形式。

根据对已实施会计电算化的单位调查表明,我国目前大多数单位的会计电算化水平还只停留在“仿真”阶段,即主要运用会计核算和报表处理模块,实现手工会计处理的电算化,而对所购软件的其他功能运用较少。笔者认为,这和我国会计人员素质偏低、电算化培训不力不无关系。

二、知识经济对会计电算化人员的挑战

(一)知识经济对会计管理思想的影响要求会计人员树立会计信息化的观念

知识经济对现有企业管理模式的冲击导致会计管理思想从事后核算型向核算管理型转变,进而影响会计信息系统的构建,从而使会计电算化向管理决策型发展。观念的革命是一切革命的先导。新的财务管理模式和和之相适应的会计电算化理论和实务要求会计人员充分理解会计作为管理信息系统子系统的含义,树立会计信息化的观念。

(二)知识经济时代信息技术的革命要求会计人员把握更丰富的会计电算化及相关知识

知识经济以先进的网络技术为特征,网络的革命带来企业管理、营销方式、财务管理的革命,尤其是电子商务的出现直接影响了会计信息的处理和披露,同时也改变了人们的办公方式。财务软件向网络化、管理型发展。把握必要的网络和应用软件知识将成为知识经济时代对会计人员的必然要求。

(三)知识经济时代计算机及网络的飞速发展要求会计人员知识更新更加及时有效

知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持,电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快,以适应新的企业组织形式、经营方式的变化,另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。

三、对会计电算化人员培训的几点建议

(一)更新培训内容,完善会计人员会计电算化知识结构体系,丰富相关计算机知识

具体地说一方面是要加大会计信息系统和会计电算化的理论知识比重,要求会计人员把握会计核算软件功能结构,数据处理流程,具备计算机基础知识,懂得简单操作和维护,能运用office等办公软件,熟悉Internet的知识;另一方面要能适应知识经济环境下新的会计分支如人力资源会计,或新的商务模式(如电子商务)等对传统会计电算化内容扩充的要求。

(二)充分利用计算机和互联网资源,丰富会计电算化培训的方式

知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介,采用远程教育或兴办教育网站的方式,既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识,又可以解决培训时间、场地不足的新问题,官方网站和软件供给商网站还可以优势互补,从政策和实务两方面提供会计电算化培训所需材料。

(三)建立良好培训机制,完善培训制度,落实培训效果

从宏观来看,可改革现有的会计电算化人员培训上岗证制度,使会计电算化培训成为会计人员从业资格教育及后续教育的一个组成部分;从微观企业来看,可制定企业内部培训制度,有计划有组织地开展内部培训工作,并明确奖惩以激励会计人员,形成良好的组织培训和自我学习的环境。

知识培训论文范文2

关键词:培训;教师实践性知识;策略

中图分类号:G642.0 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2013)34-0045-03

一、引言

在基础教育改革大力推进的背景下,中小学教师培训的重要性越来越受到关注,各种级别的教师培训如火如荼地开展起来。无论是教育主管部门还是各级各类的培训机构都投入了很多,包括人力、物力和财力,但实际上,我们的教师培训却没有达到预期的目的,在培训实践的过程中遇到各种各样的问题,比较突出的就是培训课程的设置随意性较大,教师参与培训的热情不高,这些问题都是我们培训院校亟待解决的。总之,在新课程改革的背景下,中小学教师素质的提高是当前我们急需解决的问题,而教师素质的提高又与教师的实践性知识密不可分。因此,如何通过认可和发展教师的实践性知识来提升教师专业素养,这是我们应该关注的课题。

二、教师职后培训现状

完善教师培训机制是教师能力培养及素质提高的有力保障。就目前的教师职后培训现状来看,无论在培训管理制度上、还是在培训的目标设置和内容安排上都存在着问题。目前,无论是在教师职称评定上,还是在年终评优过程中,教育行政主管部门均把教师是否参加过继续教育培训作为能否晋级的前提条件之一。在目标的设置中和培训的内容安排上,各级各类的培训机构并未深入调研,也没有根据受训教师的不同,分层次地设置目标和内容。因此,教师参与培训的主动性和积极性无法调动,教师希望通过培训获得知识、能力、情意等多方面发展的良好愿望也无法实现,培训成了被动完成任务。首先,培训目标的设置不够合理。大多数培训机构在设置目标时仅仅着眼于解决当前的实际问题,通常是为用而学,急用急学,即学即用,试图将教师习得的知识在最短的时间内转化为教师的教学行为和教学能力,从而忽视教师自身在知识习得过程中的智慧成长。其次,培训内容的安排不够灵活,不能满足当前的骨干教师需求。由于受训教师来自不同的地区,有着不同的工作环境及经历,每位教师的需求也不相同,缺乏来自教学一线的调研导致培训理论与实际教学实践脱节。最后,培训方法单一,难以满足不同学校不同教师的发展需要。“到统一地点,在统一时间,用统一内容,实施统一培训”的传统培训模式,无法顾及到不同学校之间的差异、学生背景及文化特征等客观差异和教师在职称,年龄,阅历及兴趣等方面的不同。除此之外,这种培训模式还忽视了受训教师作为成人学习者的特征以及教师已有的个体实践性知识背景,培训自然难见成效。综上所述,我们的教师在职培训仍存在极大提升空间。为最大限度发挥在职教师培训的作用,提升教师素质,促进教师的专业成长,我们需要进行改革。

三、基于培训的中小学教师实践性知识发展策略

教师职后培训的目的就是让教师在教学和科研方面的能力不断得到提高,并且能够帮助其他的教师共同进步。受训教师作为各学校的骨干教师,都有着多年的教学经历,并在教学过程中积累了一定的实践经验,形成了自己的教育教学策略,但因为受到理论知识、反思能力及研究能力的限制,这些经验只能存在于个体教师,却不能得到进一步的提炼,也不能与同事相互切磋并提高。有学者就曾指出农村中小学教师侧重于课堂实践,没有时间与机会获取教育理论,很难将感性认识上升到理论层面的高度,教育实践成为经验之行。我们的培训就是要提供一个平台,通过专题讲座、小组讨论等形式,让教育部门的专家、学者,一线的优秀教师、教研员与受训教师形成共同研究和探索的团体,促使受训教师养成反思、研究的习惯,进而获得自我提升、自主发展的能力,从而能够在教育教学实际中解决问题,不断提高教育教学能力,实现专业成长。

1.培训目标。培训目标是关于项目及受训群体在培训学习后,期望达到的总体效果和在知识、技能,能力、态度、行为等方面具体达到的学习结果的描述。众所周知,培训目标的制定在整个培训过程中是非常重要的,培训目标不但要帮助教师解决在教学实践中遇到的问题,还要帮助他们积累智慧型知识,探索教育教学规律,提高教学研究能力。由于受训教师来自不同地区,有着不同的经历和经验,他们对教育有着不同的理解。所以培训目标的制定不但要考虑到培训对象的态度、动机、还要考虑到他们的层次、经验,不但要有总体目标还要有具体目标。总之,培训目标是由需要、条件、规律三个方面决定的,我们在制定目标时要充分重视这三方面的因素,不断引导教师对其已有的经验以及知识结构进行分析,帮助教师建构全新的理性认识,生成教育的智慧,并运用于教育教学实践中。

2.培训管理。与传统的培训管理模式相比,我们目前的模式已有了很大的进步,但是仍然存在很多问题。众所周知,培训制度虽然不能提高教师的知识和能力,但完善的培训制度会为教师培训的效果提供有利的保障。虽然在培训中我们一直强调人性化,强调新型的民主的教师管理模式,但在操作的过程中仍然有急功近利的做法,如忽视教师的专业自、教师内在的实践性知识的价值及教师个体的理念和信仰等。因此,在管理中,培训部门要认真听取受训教师的想法和意见,要以教师为本位,把信任教师、培养教师、发展教师作为根本目的,制定合理的管理计划,并在实施的过程中不断的完善,在充分尊重并给予教师专业自的同时,使在职培训真正成为广大教师全面、自由发展的契机和途径。

3.培训内容。众所周知,参加培训的教师们都来自不同的地区,知识结构、思维习惯及认知风格方面的差异导致教师们对同一门课程或同一个知识点的接受程度是不同的。我们的培训就是要在一定的时间内,让所有的参训教师都能有所提高,这就对培训内容的制定提出了很高的要求。首先,培训机构应当从教师的工作实践出发,关注教育教学中的实际问题。通过突出培训内容的情景化,培养教师凭借具体案例发现问题、分析问题和解决问题的能力,帮助教师成为自己职业的研究者和创造者。其次,要从受训教师的实际情况出发,尊重教师的个体差异,虽然我们不能针对每一位教师的特点来制定培训内容,但是,我们可以在调查的基础上,结合培训目标,将培训内容分类分层设计以满足教师的不同需求。这样就能使每位教师最大限度地得到发展和提高。在分类分层设计培训内容时既要注意地区上的、类型上的差异,也要注意水平层次上的差异和个体风格上的差异。最后,要加强对受训教师科研素质的培养,有学者指出教育科研是融理论知识与实践探索为一体的最佳形式,它既是有计划、有目的的认识活动,又是发现问题、分析问题和解决问题的实践活动。科研能力的提高意味着教师发现问题,分析问题,解决问题等能力的提高,在这个过程中,还能促进教师积极主动地进行教育理论的学习,并且能够将自己的经验和体会理论化,进而应用到教学实践中去,不断促进教学,形成良性循环。所以应着重对受训教师科研素质的培养,使受训教师在研究过程中学习,在学习中提高研究能力,进而指导教学。

4.培训方法。培训内容的变化要求培训方法也必须随之改变,只有这样才能满足受训教师的需求,才能与培训目标一致。由于受训教师都是成年学习者,他们具有先前的知识和经验,是自主学习者。因此,培训者在培训过程中不能仅仅满足于理论性知识的传授,而要通过各种各样的活动帮助受训教师发掘已有的知识经验,并帮助他们在实践中进行反思,把新知识与先前的知识经验结合起来,进而运用于教学中。要使每位教师在培训的过程中,积极地将培训内容和自身已有的经验结合起来,不断思考和总结,找到成功的经验和失败的教训,并在这个过程中不断提高和完善自己。其次,充分利用受训教师自身的优势,教师各自的知识技能、个性特征及参与程度都会对其他教师产生影响,组织者要利用好这个特点,充分发挥受训教师的积极性,围绕着学科教学基本功,结合课程改革的理论和实践,通过系列专题讲座的引领、实际教学实践的观摩和研讨、案例教学、问题讨论、小组学习、技能训练、竞赛、小组课题研究等方式,让他们在互补中提高,在合作中共赢,不断提高教师的教学实践能力,包括研读课标、教材分析、教学设计、教学实施、检测与评价、听课评课等,夯实教学基本功,提升教学执行力。

四、结语

教师实践性知识是教师专业发展的重要知识基础,是教师专业自的有力保障,是与教学实践能力是紧密相依、相互促进的。中小学教师自身专业成长的关键是不断提升自身实践性知识,而培训又是教师实践性知识增长的有效途径,因此,研究教师实践性知识具有极为重要的现实意义。

参考文献:

[1]姜美玲.教师实践性知识研究[M].上海:华东师范大学出版社,2006.

[2]罗娟.重庆市农村中小学骨干教师置换脱产研修模式的研究[D].重庆:西南大学,2012.

[3]伊萍.西部地区农村学校小学教师学习策略研究[D].贵阳:贵州师范大学,2009.

[4]黎辉文,曾凤玲,陈先哲.浅论高校教师培训内容和方法的革新[J].华南师范大学学报,2004,(8).

[5]王红彬.教师专业成长过程中的知识培养[D].长沙:湖南师范大学,2004.

[6]汪贤泽.论教师的实践性知识[J].全球教育展望,2009,(3).

[7]钟启泉,王艳玲.教师知识研究的进展与启示[J].大学(研究与评价),2008,(1).

知识培训论文范文3

关键词:名师;职教师资;职教师资培训

中图分类号:G451.2 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2015)19-0020-02

职教名师不仅是有突出成就的人,也应该成为其他教师成长的引导者。名师不仅是一种成就、一种荣誉,更是一份责任。职教名师还要为其他教师的成长起示范和引领作用。因此,如何挖掘职教名师的能力并让其成为其他教师成长的助推器显得非常重要。

职教师资培训作为促进教师成长的重要途径,其培训效果虽逐年提升,但是仍然不能满足参训教师的“现实需要”和“长远发展需求”。面对这一困境,培训基地应重新考虑自身的资源和组合方式。

一、培训困境亟待名师参与

1.培训目标缺少针对性。培训目标的制定应紧密结合中职骨干教师的培训需求。培训需求主要来自于两个方面:一是经济社会对技能型人才素质的要求;二是中职教师现有专业知识结构缺陷的要求。前者决定了培训目标的前瞻性,决定了教师培训的基本方向,后者决定了中职教师培训目标的针对性。

中职学校骨干教师培训目标缺乏针对性主要表现在以下两个方面:首先,培训目标与骨干教师发展需求针对性不强。骨干教师培训原则上要求从事教学工作5年以上且具有中级职称的教师参与,这部分教师正处于教师专业发展的新阶段,因此在培训目标上与青年教师的入职培训有很大区别。其次,当前的培训目标缺少结合中职学校教育教学改革、技术开发工作的考量。这就导致培训目标往往没有切合中职学校发展的实际情况,导致目标太高或过低。

2.培训内容过于理论化。在“能力本位”的培训理念下,培训内容应以技能及掌握方法为首,而不是以书本上的理论知识为首。职教师资培训内容的选择应符合职教师资专业化内涵。职教师资培训的重点在于专业的最新发展状况和新知识、跨专业的知识和技能、专业实践技能以及职业教育学的相关知识,尤其是专业教学论方面的指导。然而,目前培训基地在培训内容的选择上主要考虑的是自身的办学条件、师资力量等方面的便利与否,因此高校教师的理论化倾向也就在培训内容上体现出来。培训内容过于理论化表现在以下两个方面。

第一,课程内容涉及主题全却不聚焦。例如某培训基地设置的教学理论与教学方法模块课程包括了中等职业教育形势报告、世界职业技术教育的启示、现代教育技术在教学中的应用、职业教育课程与教学改革、职业学校教师心理健康发展等课程。这些课程看起来是为了实现培训目标中更新教育理念和提高教学能力而设置的,但是仔细分析课时分布和课堂内容就会发现这些课程普遍学时短,多以讲座形式呈现,远不能真正对教师在理念或知识方面有所提高。

第二,课程内容实践性不强。教师参与培训的需求主要是希望实现专业教学能力的提高,因此课程内容应该选择与教学能力提高密切相关的知识和技能,注重实践性。但是在当前的培训中教师突出反映培训内容陈旧、空洞,缺少新意;或者是理论水平偏高,偏抽象,难以理解;没有体现职教特色,难以满足实际教学需要。这些突出的问题背后是教师期待培训内容能与自身的专业教学结合,解决教学过程中出现的实际问题。

3.培训方法缺少融合性。培训方法的融合性指的是培训方法能够促进职业教育学知识与专业知识的结合、促进教学过程与工作过程的结合。当前的培训缺少融合的培训方法,主要表现在三个方面:第一,开展培训的地点较少使用理实一体化的教室,在空间上割裂了专业知识与专业技能、教学理论与教学实践的融合。第二,培训内容在时间上的割裂。有关学者调查,大部分培训机构都是以“前半程集中理论培训,后半程集中实践培训”的方式开展培训。该学者还指出,参训教师期望的理想培训方式是“前半天理论培训,后半天实践培训”。第三,培训师资没有得到有效整合。培训基地的师资由教育学教师、专业课理论教师、专业课实验实训教师组成,分别负责教育理论与教学方法模块、专业理论知识与技能训练模块,这样的分工造成了教育学知识与专业知识的分离,使教师在培训后还是不能提高专业教学水平。

二、名师辐射作用发挥的可行性

1.培育名师可以成为培训的导向。名师自身具备的能力是培训目标所在,可以为培训目标的确立提供可参考的能力内涵模板。国家开办骨干教师培训的目的是为中等职业学校造就一大批专业理论水平高、实践教学能力强,在教育教学工作中起到骨干示范作用的“双师型”优秀教师和一批高水平的职业教育教学专家。名师的特质正是骨干教师期望靠拢的,因此培训基地应该以名师为培训目标,让名师成为参培教师更直观的目标。

名师经历了一个持续的贯穿其整个职业生涯的过程,根据职业教育和教师自身发展的规律可将中职教师专业化发展分为五个阶段:即入门阶段、适宜阶段、胜任阶段、骨干阶段和专家阶段。名师在职业发展的每一个阶段都面临了典型的发展任务,在专业化过程中名师不断地对自己提出针对性要求并且寻求特定的帮助。因此,可以说名师是最了解参训骨干教师的培训需求的。

2.名师个人知识值得共享,能丰富培训内容。名师的个人知识,即名师的个人实践知识,具有很强的实践意义,值得后来者不断琢磨、模仿、体悟、学习和研究。名师实践知识经过整理升华后提供的主要素材包括两个方面:首先,在教育理论与技能培训模块名师可提供专业建设指导、课题申报等方面的科研培训、精品课程、示范校建设等方面的主题指导、班主任与课题管理方面的指导、教学方法与教学设计方面的知识技能训练、职校生心理与生涯指导学等内容。其次,在专业理论与技能培训模块名师可提供本专业最新的理论知识、专业系统的操作训练、行业发展相关知识、专业内教育教学经验交流等。这些素材对参训教师有很好的借鉴意义。

3.名师教育教学综合能力强,让培训方式更加综合。职教师资培训需要多样的平台和训练方式,名师的双重能力和多重身份能帮助培训单位设计和实现更加综合的培训方式。

名师的双重能力能促进培训过程中教育学知识与专业知识的融合。名师的双重能力指的是“双师型”教师具备的“双师”能力。其既有技师突出的专业实践能力,又有教师突出的教育教学能力,并且两者相互结合,即在教学过程中促进职业教育学知识与专业知识的结合。而当前的培训正是缺少能在时间、空间和师资方面实现教育学知识和专业知识、专业理论知识和技能训练相结合的方式。

名师身兼多重身份,能促进参训教师教学能力与企业实践能力的融合。职业学校的名师往往扮演着几个不同的身份:如教学骨干、学术带头人、企业技术指导等。在骨干教师培训过程中,参训教师的各方面能力不能孤立的进行提升,名师的多重身份能给参训教师提供多重能力形成与融合的平台,如一起参与课改实践的平台,学科建设方面的传帮带,合作研究等方式,并且最好能和参训教师形成师徒结对关系或合作关系。

三、保障名师发挥辐射作用的条件

1.名师参与制定培训目标,引领教师发展。面对培训目标与教师预期不符的情况,名师参与制定培训目标能较好地解决该问题。培训单位应和职业学校、职校名师等共同“制定适宜的专业成长计划”,帮助参训教师分析自己的专业优势和不足,找准专业成长的定位。从每一个成员的教龄、个性特点、教学风格、教学上的优势与缺憾,制定出个性化成长方案。专业成长计划中应涵盖“发展愿景与规划”、“专业学习与发展”、“教育设计与实践”、“教育研究与总结”和“自我总结与反思”等项目,用以规范教师的行动步骤,记录教师的成长足迹,调控参训教师的培养目标。

2.建立名师素材库,拓宽培训内容。名师素材可以通过文本、视频的形式出现,并通过教师交往合作和网络的形式传播。但是为了避免这些文本的利用导致教师培训再次陷入理论化、纸上谈兵,培训单位还应该通过以下方法对名师素材加以利用。

培训基地应选择适宜内容,开展行动研究。在这里行动研究既是内容,也是途径。行动研究是基于教师在实际教育教学过程中遇到的实际问题,通过教师的自我探究与反思,寻求解决的方案。培训单位在培训前应对学员的培训需求进行调研,并确定一批教师普遍关注的问题。然后会同当地的教育主管部门,从本地的职校名师中选出资源开发主持人,再由这些名师主持人会同培训教师进行教学、科研、校企合作等问题的研究。

3.名师亲自授课,拓展培训方式。名师课堂教学示范、名师课堂教学专题讲座、名师课堂教学点评将成为培训主要形式。参训教师通过“听、看、问”获得真实、全面、深刻的印象,再由名师与其一起“议、思、写”进行反思跟进,为参训教师自身教学行为调整或改变提供动力与目标,对其教学理念、教学方法的提高起到根本性的推动作用。

参考文献:

[1]何文明.中职学校教师培训现状与需求调查研究[J].教育与职业,2012,(3):19-23.

知识培训论文范文4

关键词: 心理学视角 驾校模式 人才培养

一、问题的提出

人才培养是个老话题了,各行各业都有相对独特的人才培养模式,而学校教育和企业培训是人才培养的两个主渠道。但是近年来社会上出现的一些负面信息,给了我们不小的冲击。在一些地方有些大学毕业生的工资还不如卖菜的,也有一些本该参加高考的学生放弃参加高考,而选择出去打工,他们这么做的原因是看到了大学生找工作难,认为读书无用。很多参加了工作的人都有过接受培训的经历,但是当被问及培训效果的时候,大部分人都回答效果不大。如何把学校教育和企业培训转化为生产力值得我们深思。这个问题一直困扰着我,直到我参加驾照考试才恍然大悟。

二、现行的驾校培养模式

(一)驾校培训传统三步骤。

第一步理论培训。学员在驾校系统接受有关道路驾驶和医护急救等方面的培训,并要求通过考试。理论培训是后续模拟驾驶和道路驾驶的基础,非常重要。一些学员在理论学习的时候马马虎虎,课也不来上,只是考试前突击背诵一下,虽然会通过相关的考试,但是在后期模拟和道路驾驶的时候很容易出现操作不流畅和动作遗忘等情况,且一遇到突发状况便容易慌神。因为开车与自己和他人的生命息息相关,所以学员首先要做的就是认真完成理论培训课程。

第二步模拟驾驶。在理论考试合格以后,学员就可以参加模拟驾驶了。学员坐在模拟汽车上就和坐在真的汽车上一样,具体操作也和正式的道路驾驶类似,有加速、减速、变道、单边桥、坡道起步等各种训练科目。在这一环节中,学员尝试着把在理论培训阶段学到的知识向具体的驾驶技能转化。这期间会有很多的错误发生,让学员充分认识到自己的不足,从而在后面的道路驾驶训练中用心学习。当然模拟驾驶的另外一个好处就是学员操作错误后不会有真的损伤。

第三步真实道路驾驶。在这一步当中又分桩考、电子路考和大路考。在这一环节中,学员要一边回顾理论知识,思考如何把理论知识运用到实际中来,一边跟着教练学习,同时留心规避在模拟驾驶时犯的错误。这一环节对学员的要求是最高的。

(二)驾校培训模式的新发展。

考驾照的学员要在大的交通路口执勤半天,我认为此举有诸多好处。第一,站在行人的角度体会交通安全的重要性,比如不要随意闯红灯;第二,以一个准司机的视角去观察现在的交通状况,比如到了路口有可能会出现什么状况,为后面真正的开车上路打下坚实的基础。虽然以前学员也会出行,但是真正关注行车安全的并不多。现在的这种举措就是给学员一个观念上的强化。

三、驾校培养模式的心理学意义

(一)注意到陈述性知识和程序性知识的关系。

心理学上的陈述性知识是指个人具有有意识的提取线索,而能直接加以回忆和陈述的知识。陈述性知识要求的心理过程主要是记忆。程序性知识是个人未能有意识提取线索,只能借助某种作业形式间接推论其存在的知识。程序性知识是一套办事的操作步骤,是关于“怎么办”的知识。在很多活动中,两类知识是结合在一起的,在学习过程中,最初都以陈述知识的形式来习得,只是在大量练习之后程序性知识才具有自动化的特点。学习者所掌握的程序性知识也会促进新的陈述性知识的学习,一般来讲,在熟悉的条件下进行活动所运用的主要是程序性知识。

驾校的这种培训模式正是顺应了教育心理学中知识习得的相关特点,遵循先理论后实践的程序。具体来说,理论学习主要是学习陈述性知识,而模拟和实际驾驶就是在运用程序性知识。以理论学习得到的陈述性知识为基础,通过大量的练习,慢慢习得驾驶的程序性知识,逐渐使自己的驾驶操作有自动化的特点,并反过来促进对理论知识的理解和掌握。

(二)注意到技能学习的由易到难、循序渐进。

在真实道路驾驶培训过程中分桩考、电子路考和大路考这三个阶段,这三个阶段遵循由易到难、循序渐进的原则。这样的设置充分考虑到学员的认知规律。每一个阶段的学习都是下一阶段学习的基础,每一个阶段的考试通过都是对学员的一种鼓励,并帮助学员克服他们的恐惧心理。这既有利于扎扎实实打好基础又有利于加强驾驶技能的自主学习和拓展,充分保证培训效果。

(三)巧妙利用犯错误对人的影响,增强培训效果。

心理学告诉我们,我们对曾经犯过的错误记忆更佳,驾校培训过程中的模拟环节就很好地运用了这一理念,在没有危险的情况下让学员犯错误并充分去体验错误,加强印象,在一次又一次的错误中逐渐习得自动化的操作技能。

(四)路口执勤的情感体验,换位思考。

让学员在交通路口执勤,劝阻闯红灯的车辆和行人,既规范了交通又使学员充分体会到了真实的路况。当他们未来开车上路的时候,曾经的道路执勤可以强化他们道路驾驶的安全意识。心理学还告诉我们,涉及个人情感的一些事件,人们对其记忆更加深刻,所以曾经执勤过程中的心理体验更能够加深他们的印象。

四、讨论与建议。

综上所述,驾校理论-模拟-实际操作三步走的培训模式的确值得我们去推广和应用。反观现在的学校教育和企业培训,主要的问题就在于重理论轻实践,或者干脆无实践。这就使得一些学生毕业即失业及企业培训难以转化成生产力。当然在具体运用驾校模式来教育和培训人的时候,要因行业和年龄等各要素做一些调整,有一些共同的注意点,具体如下:

(一)变单向的培训为互动的培训。心理学的研究揭示了互动培训可以充分调动受训人员的积极性,增强他们的参与意识,能获得“学得进、用得上、拿得出”的效果。

(二)营造宽松、开放的培训环境,使教员愉快教学,学员愉快学习,充分保证教学效果。

参考文献:

[1]孙保利,张剑峰.心理学视角下“分层教学”模式之审视.江苏教育研究,2011.

[2]周文波.高职人才培养模式创新探析—以西安外事学院为例.民办教育研究,2009.

[3]万梅.以就业为导向的社会工作高职人才培养模式探讨.太原大学教育学院学报,2009.

[4]马文姝,白凤臣,马文驰.以区域经济发展为导向探究高职人才培养模式.北方经贸,2006.

知识培训论文范文5

[关键词]质量 实践 探索 员工培训

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1009-914X(2016)15-0253-01

职工培训是企业人力资源开发的基础性工作,也是企业管理的重要组成部分,更是企业应对市场竞争的一个战略性措施。特别是在当前煤炭市场形势日益严峻的情况下,提高培训质量,打造一支高素质的职工队伍,已经成为增强企业核心竞争力、保持企业长盛不衰的一个重要手段。如何切实提高员工培训质量,是当前煤炭企业面临的一个非常紧迫的重要课题。据此,本文结合陈家沟煤矿日常培训管理工作,来探讨提高员工培训质量的有效途径。

一、目前培训工作中存在的问题

(一)培训师资工教矛盾严重

通过多年的努力,我矿的兼职培训教师队伍已初具规模,他们具备深厚的专业知识及丰富的教学经验,基本能满足职工培训工作的需要,但是这些兼职教师同时也是各生产科室及区队的主要管理人员和专业技术人员,日常工作很繁忙,没有充足的时间和精力全身心投入培训教学。而且,由于他们从事培训工作属于兼职,培训效果的好坏不会直接影响自己的薪酬、晋升等切身利益。因此,矿井的培训师资存在着较为严重的工教矛盾,这种矛盾直接影响了培训工作质量。

(二)培训方式违背成人学习规律

一是近年来,针对煤矿职工的培训项目逐渐增多,除了常规的新工人培训、转岗培训、岗位员工技能培训、安全与技能等各种专项培训外,还有上级规定的各类培训和本矿根据生产需要开展的自选培训,在各类培训过程中接受培训的员工差异大、时间紧、任务重,给教学管理工作带来了诸多难题。

二是成人学员无论从生理状况、家庭环境、社会背景来看都有其特殊性。例如:他们有一定的实践经验,但理论知识缺乏;年龄较大的员工有一定的分析能力,但学习能力较弱;学员普遍要求尊重,但又缺乏上进心;有些员工确实想学习知识提升自我,但由于工作和生活压力大而无法静心学习。这些因素在一定程度上也造成了培训质量的降低。

三是由于基层区队职工年龄与文化程度参差不齐,对参加培训的人员都采用同一教学模式时,在培训过程中就要相互兼顾,否则就会有一部分年龄偏大和文化程度较低的学员掉队,而大多数培训员工是来自于生产一线,虽然有一定的生产知识和操作技能,但由于各自工种不同,岗位不同,每个人只熟悉其工作范围内的工艺和操作流程,对其他岗位一概不知,技能知识缺乏系统性,培训时涉及自己熟悉的岗位知识接受较快,对其他知识理解难度较大。所以培训对象的种种个体差异,也给培训工作带来不小的难度,使培训质量受到一定的制约。

二、针对问题,采取有效办法,提高培训质量

(一)增强教师服务意识,转变培训教学主体,逐步解决工教矛盾。

一是增强培训教师服务意识。思路决定出路,不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想提高培训质量,不能只转变领导者的培训观念,关键是要转变授课教师的培训观念,一靠教育,二靠激励。通过思想教育让教师真正意识到职工培训对于煤矿安全生产的重要性。再加上相应的激励机制,我们的兼职教师就会积极主动地参与到培训中来,而不是被动接受指派或敷衍了事。

二是逐渐转变培训教学主体。由于形势的发展需要,师资不足的矛盾也逐渐显现,这也是造成工教矛盾的原因之一。鉴于此,我们就要实现将教学主体逐渐下放至技术高超,安全意识强,实践经验多的老工人、老师傅身上,为了把老工人和老师傅队伍建设成一支实践经验丰富、懂专业的培训主力军,老师傅有五年以上的现场工作经历,熟练掌握本工种的理论和实践操作知识,而且技术全面,能够解决生产过程中的突发问题,具有较好的综合能力。这样他们培养出来的“高徒”又能够以“导师带徒”梯次培养模式来培养其他年轻职工。

三是注重教师队伍考核,增强师德师风建设。各基层党支部要切实加强对有过硬技术的老工人、老师傅的思想政治工作,从教师职业道德教育方面入手,不断提高教师队伍的思想政治素质和师德修养。

(二)创新培训方式,逐步建设实训基地,努力适应成人学习规律。

1.推行细化管理。一是控制培训数量。在同等条件下(一定的师资,一定的设备),理论上讲,培训人数少,培训质量相应高。培训人数增多,培训质量则会下降。就是说,要想提高培训质量,培训数量必须限定在一个合理的范围内。如果既要培训数量,又要培训质量,只有一个办法,那就是改变前提条件,包括增加师资力量,补充学习和实习硬软件设施并保证充足的学习时间等。如果我们忽略或是违背了这一点,从大的方面讲是不符合因材施教、循序渐进的教学规律,从小的方面讲就是敷衍了事、自欺欺人。就现有的条件而言,我们能够做到的就是严把数量关,进行少而精的针对性培训。二是分岗位培训。在培训过程中,除了讲授煤矿安全生产的理论专业知识外,还应该帮助员工提高安全操作能力,了解工作流程与规程要求。帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准,进而提高操作技能。三是分层次培训。一个人的知识结构、文化程度决定着他对新生事物的接受和感知能力,多年的培训经验显示,文化程度高的学员理解能力、分析能力、综合应用能力、操作能力、学习能力都优于文化程度较低的学员。对于年龄、文化层次差异大的培训,在培训前做好调查分析工作尤为重要,按文化程度分班有利于因材施教。对于文化程度高的学员,可以深讲专业理论、扩大知识面、进行系统培训;对于文化程度低的学员可以强化应知应会知识学习,以实用性为主兼顾系统知识。

2.大力建设实践培训基地

知识培训论文范文6

[关键词]国内外;培训理论;发展演变

[中图分类号]F272.9 [文献标识码]B [文章编号]

2095-3283(2012)03-000-02

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业,让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为,越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动,是企业持续发展的瓶颈,如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地,必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用,被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入,其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

(一)早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年,弗雷德里克·泰勒(Frederick Winslow Taylor)出版了《科学管理原理》,提出了科学管理四大原则,其中第二条是“科学地挑选工人,并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为,一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的,首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯(Max Weber),他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”,认为在理想的企业组织中,员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效 。

此外雨果·芒斯特伯格(Hogo Munsterberg)也于1913年出版了《心理学与工业效率》,从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响,针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论,强调了教育培训的重要性。

总的来说,发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性,但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析,较少涉及到人的心理因素,容易导致员工产生心里抵触,使得员工培训很难达到预期目的。

(二)现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现论的研究发展进行了很好的铺垫,但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代,员工培训理论才真正进入系统研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年,麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”,即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析,每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求,这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

瑞文(Rvane)认为,组织中的称职行为既取决于价值观和能力,也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德(John Amold)等人在研究知识需求时,提出从三个方面进行培训需求评价,即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其(E·valne)等人则认为,个体行为是组织行为的基本组成单元,因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。

2.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较,人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论,应该把人力资本的再生产视为一种投资,其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为,工人学习新技术,能增加工人的人力资本存量,加上培训,会使人力资本存量继续增多。他还指出,人力资本是现代经济增长的决定性因素,其作用越来越显著。

上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益,企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变,培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估理论

戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训,形成较为成熟的理论体系。他在《培训:计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题,提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

在培训评估理论中,效果评估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层次模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五层次ROI框架模型,其中最著名的是四层评估模型,该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估,综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响,从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。

4.终身教育理论

1965年,保罗·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围,包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展,也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念,在全世界掀起终身教育的浪潮。

伦纳德·R·赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题,他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要,培训不是一种短期行为,而是一个不间断的、持续的过程。

5.群体学习理论

罗杰斯(C·R·Rogers)早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论,其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的,没有固定的学习目标和教学模式,受训者在自由的氛围里学习;要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维,通过培训,改善人际关系,促使个人的人格得到健康发展。

6.员工集体培训理论

1990年,弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为,“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题,是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统,每一子系统中都有一系列工作需要完成,各个子系统相互关联。

综上所述,国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发,分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

二、国内员工培训理论发展演变

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期,主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究,并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉(2004)对培训中常用的模拟方法进行了比较,例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系,并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳(2004)分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式,包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文(2004)分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程,提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘(1998)介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法,提出了重要启示:首先,需求评价的结果是后续培训的主要依据;其次,应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价,来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点,作为制定培训计划内容的依据;第三,需求分析是进行培训需求评价的关键,而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键;第四,对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

吴宇虹(2004)和苏文平(2004)在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为,一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系,其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中,特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例,通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

欧明臣、凌文轮(2004)认为培训评估可以从两个方面来解释,一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标,二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层评估模型,实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋(2002)分析了一般意义上的培训评估过程,提出了培训评估的步骤:1.培训需求分析;2.明确评估目的;3.建立培训评估数据库;4.明确培训评估的层次;5.调整培训项目;6.沟通培训项目结果。苗青(2002)则针对培训评价的效度,从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案,包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。

田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险,外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为,加强培训管理,提高培训的质量是防范培训风险的关键,因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

此外,由于我国企业培训的起点低,存在种种问题,严重阻碍企业的发展。针对这些问题,我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出,在对培训的认识上,企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题,导致很多员工缺乏工作积极性,流失率高,技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高,但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题:第一,缺乏程序化、系统化的制度;第二,培训控制不力,评价效果滞后;第三,培训方式落后,实践性差。

综上所述,国内关于培训的研究活动,基本上反映出两个主要特点:一是引进、介绍国外研究成果,阐释具有代表性的理论和方法;二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题,尤其是培训方法的实际操作问题。

三、结语

总体上说,国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上,鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻,理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言,我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”,很少有创新的理论观点,这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外,我国企业在培训中存在着较多问题,这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。

[参考文献]

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[3]S.阿尔特曼,E.瓦伦其,R.霍德盖茨.组织行为学:实践与理论[M].魏楚千译.北京:北京航空航天大学出版社,1990.

[4]Donald L.KirkPatrick.Techniques of Evaluating Training Programs[J].Training and Development Jounal,1979(33):78-92.

知识培训论文范文7

关键词:培训方案 设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:"企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争,人们对此已经达成共识,通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过,"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了"X""T""I"型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展,不断变化的组织环境也客观要求,社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争,而适应于社会发展的人才来源于"活到老,学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,如何设计有效的培训方案,也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。

培训:指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③

培训:指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育。④

培训:指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤

培训:指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥

总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后,培训理论随着管理科学理论的发展,大致经历了传统理论时期的培训(1900-1930)、行为科学时期的培训(1930-1960)、系统理论时期的培训(1960-)三个发展阶段。在传统理论时期,培训是以发展个人技术与态度为主,较少考虑个人与他人,或个人与团体的相互关系;行为科学理论阶段的培训,除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外,更重视员工个人与他人之间的关系;到了20世纪60年代以后,培训理论进入系统理论时期,系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性,亦即将组织视为一个开放的系统,并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①

90年代以后,组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段,现代组织要真正搞好培训教育工作,则必须了解当今的培训发展趋势,使培训工作与时代同步,当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三,员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五,员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式筹措培训经费,并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前,在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的,但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培训部门,在另一些机构较大地扩充了它们的规模,至1981年,经财政年度的统计数字说明,该年有492,314人上了政府培训计划的课程,总共支出的费用在3.7亿美元以上,且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次,愿意支出培训经费,培训计划的经费不断增加。既使在1982年,英国经济处于增长缓慢时期,对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说:"我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说,他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示,美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元,比1988年增长了12%。④第三,培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(Federal Express)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训,这一费用占公司总开支的3%。⑤目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3~5年时间,系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

(一)培训需求分析

组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致监渴掘井。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大?quot;能力"时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

(二)培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果,相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训,这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为"X"型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

技能培训,这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训,这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源,利用内部资源,可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先,他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次,他们希望员工获得成功,因为这可以表明他们自己的领导才能;最后,他们是在培训自己的员工,所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式,组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训,当员工培训员工时,由于频繁接触,一种团队精神便在组织中自然形成,而且,这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能,

当组织业务繁忙,组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,组织的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只有在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部培训资源缺乏适当人选时,才可选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解组织的历史和组织文化,不了解组织的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。

对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一,新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解组织运作中的一些差别,很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工,对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋开到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训。

第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,组织都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训。

第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1)讲授法

讲授法就是指讲授者通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求:①讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;②讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;③讲授时语言要清晰,生动准确;④必要时应用板书。

讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法,但它既有显而易见的优点,同时,也有很多缺陷。讲授法的优点:①有利于受训者系统地接受新知识;②容易掌握和控制学习的进度;③有利于加深理解难度大的内容;④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为:①讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;②学习效果易受教师讲授的水平影响;③只是教师讲授,没有反馈;④受训者之间不能讨论,不利于促进理解;⑤学过的知识不易被巩固。

(2)演示法

演示法是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求:①示范前准备好所有的用具,搁置整齐;②让每个受训者都能看清示范物;③示范完毕,让每个受中者试一试;④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:①有助于激发受训者的学习兴趣;②可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;③有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。演示法的缺点为:①适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;②演示装置移动不方便,不利于教学场所的交更;③演示前需要一定的费用和精力做准备。

(3)案例法:

案例是指用一定视听媒介,如文字、录音、录像等,所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中,20年代起,哈佛商学院首先把案例用于管理教学,称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求:①内容应是真实的,不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名,称为掩饰,但其基本情节不得虚假,有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小,但相互间比例不能改变;②教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;③教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点:①它提供了一个系统的思考模式;②在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则;③作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于:①每一个案例都是为既定的教学目的服务的,缺乏普遍适用性,不一定能与培训目的很好吻合;②案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;③案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

(三)培训方案的评估及完善

从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作已经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察,将其细化为三个指标来进行:一、内容效度,看培训方案的各组成部分是否合理、系统化,是从培训方案的本身来说的,分析其是否符合培训需求分析,各要素前后是否协调一致,是最优选择;二、反应效度,看受训者反应,受训者是否对此培训感兴趣,是否能满足受训者的需要,如果否,找出原因;三、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失败原因所在,设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

主要参考文献:

①彭剑锋、包政 主编,《人员甄选录用与培训卷》,中国人民大学出版社,1993年版。

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③张一驰 编著,《人力资源管理教程》,北京大学出版社,1999年版。

④洛丝特 著,《人力资源管理》,中国人民大学出版社,1999年版。

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清华大学出版社,1987年版。

⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》,1978~1991年,大连出版社。

⑧胡振君,"你对培训知多少?",《行政与人事》,2000年第4期,第30~31页。

知识培训论文范文8

【关键词】长庆油田;高技能教育人才;缺陷不足;应对的方案对策

一、长庆油田发展的壮大离不开一支高素质和高技能的人才队伍

随着石油行业的发展壮大,长庆油田能够长久立足于我国石油行业的前列,其主要原因深究于对员工不断实施高技能,高素质的培训,在此长庆油田注重企业员工理论和实践操作的培训,改变员工对理论知识的认识和看法,运用长庆历史发展的感人事迹,伟大精神,端正员工的学习态度。在培训中让员工看到前途和希望树立“我要上岗靠培训,培训合格才上岗”的理念,在实际操作方面长庆始终坚持“以师带徒”的作业模式,这样更好的使学员把理论知识运用到实践

二、长庆油田把高技能人才的培训作为企业得以发展的

首要问题来解决

我们通常所说的采油的高技能人才主要是指具备专业的文化知识水平,同时也掌握了现代设备的基本性能,能独立操作,在生产中还有一定的创新能力,灵活应变能力的高素质劳动者,这些高技能人才主要包括一些采油高级技师、技师和高级工等。

采油的高技能人才在企业发展中起着中流砥柱的作用,直接关系着企业的成败兴亡,正是因为这样长庆油田努力改善员工的生产生活条件,始终把增强员工高技能培训,和员工高素质的培养作为企业发展的重中之重,充分让每一个员工和企业共同分享企业发展的成果,真正营造出:团队坚强有力,工作高效有序,生活丰富多彩,人人心情舒畅的良好氛围。

三、采油行业对高技能人才培训方面存在的缺陷和不足

尽管采油行业不断加大对高技能人员的培训,然而在实际生活和实践中往往存在着很多缺点和不足导致员工理论知识学习不到位,学习态度不够端正,对理论知识存在厌恶等等问题致使人员和教育资源大大的浪费,在员工培训中由于员工年龄和对知识理解程度的差异好多员工对理论知识的培训存在着态度不端正,其真正目的主要是为了取证而培训(国家采油技能鉴定的培训)这就大大降低了员工学习的积极性,造成对员工日后在现场进行实践操作过程中缺乏认识,导致操作过程错误重重,乃至给企业造成不必要的损失。

四、借鉴长庆油田的成功培训经验,改善采油教育

存在的缺陷与不足

(一)培训人员备教材时,一定要灵活多变,贴近员工的心里,具体做法主要通过考试来了解每个员工对理论知识的理解程度和掌握程度,对一些理论知识不过关的学员要进行第二次乃至反复的在教育培训,通过员工对学习理论知识的接受能力,来调整教材,使员工能够对所学的知识进行深入的了解,及时更新配备新教材,使员工能及时通过培训再教育获得先进的专业知识。

(二)用多种方法和渠道来改善和提高员工的学习积极性,首先企业坚持“企业发展源于员工,发展成果惠及员工”的理念在加快企业发展的同时,把员工的工作落实到实处,一切以员工为重点。及时了解员工的难处,在第一时间内及时解决,让员工在学习工作中没有后顾之忧,想员工之所想,急员工之所急,加大力度为员工做好事,做实事。其次及时了解员工,了解员工的心理特点和知识水平所存在的差异,教师在培训时进行备学员、备教材、备教案加以培训,使得所备的教案贴近学员,教师通过正确的启发培养学员,激发学员的学习动机,培养学员的学习兴趣。再次,通过油田企业,光辉的历史的回顾,激发员工的工作热情,和学习的激情,让员工重新回顾大庆精神,铁人精神,延安精神,和精神,给员工树立希望,让员工看见前途以此来激发员工的学习积极性。

(三)在教学方法上也应该加以改进,改善教学方法,完善教学制度,才能提高教学的质量

(一)在教育模式上加以创新,打破常规“满堂灌”的教育模式,

由于培训员工年龄差别不同,个人的基本素质也不尽相同,所以对所学的知识理解程度和认知程度也不尽相同。对此可以根据不同层次的学员进行分层次教学,使员工在不同的起点教学模式中,各学所用,避免一些学员在学习中造成不必要的时间的浪费,和教育资源的浪费。

同时学员也可根据自身文化水平的差异,学到相应的知识技能,大大降低了员工在学习中出现学习困难,跟不上节奏,等情况的发生。

(二)改善教学方式,引进网络技术,计算机技术,多媒体技术等先进的教学设备

常规教学中,只是通过老师教授书本的文字知识,学员墨守成规的加以学习,这样的学习模式过于死板老套,学习氛围枯燥而无趣,而多媒体,网络技术运用到课堂中,可以更直观的把所学的知识通过不同的形式体现出来,这样既可以加深学员的记忆,提高学员的参与性与积极性,同时通过网络技术,还可以扩展学员的知识面,使学员在学习的同时,拓宽了视野,丰富了课外知识,增加了知识的多样性。

(三)在实际操作中对学员进行整体的培训

员工要成为高技能的人才,不仅要通过学习书本的理论知识,最终还要在实践中学习和摸索创新,为理论知识在实践中更好地学以致用,企业可以根据不同的人才需求,创办井区流动培训班,作业区集中培训班和企业的脱产培训等等通过这些实际操作培训班,让学员更牢固的掌握理论知识,同时也对实践操作有了一个清楚的认识,使学员在日后的工作实践中避免不必要事故的发生,还能让员工借鉴经验在工作中减少摸索的时间,少走弯路。

(四)给学员提供一个相互交流的平台,使其对所学的知识更能深刻的理解和掌握

在学习理论知识的同时可以利用各种手段和方法活跃课堂气氛。例如在课堂设置,抢答,分组讨论,模拟实际操作等环节的现场演示,以此来增加学生对理论知识的深入理解和提高学生的学习热情。

五、结束语

在我国虽然采油行业的技术能够满足当下采油行业的需求,但是相对发达国家来说我们仍需要不断的提高技术水平,才能使企业在国际竞争中自足于不败之地,对于采油企业来说,要以长庆油田对采油高技能人员的培训为范例,要不断地加强对员工高技能的培训,和高素质的培训.不断地拓展员工的知识面,提高员工的工作能力,和管理水平为核心。用实际行动增进企业和员工的距离,努力改善员工的生产生活条件,把增强员工素质,提高员工技能,维护员工利益,放在企业发展的首位,把人性化的服务与企业精细化的管理紧密的相结合,使员工真正为企业所用,以满腔的热血毫无保留的融合进企业的大发展中。

参考文献

知识培训论文范文9

关键词:农民培训;导师制;知识共享

中图分类号:F241.33 文献标识码:A 文章编号:0439-8114(2017)09-1774-03

DOI:10.14088/ki.issn0439-8114.2017.09.044

The Farmer Training Based on Tutorial System Model in the Background of Knowledge Sharing

WANG Sheng-yin1,LIU Rong2

(Business School of Hohai University, Nanjing 211100, China)

Abstract: In order to make the farmers training system to be more complete and scientific, and meet the demand of farmer training, by using the theory and application experience of the enterprise stuff training based on tutorial system for reference, the tutorial system was introduced as a farmer training model. Based on the theory of knowledge sharing, and combined the tutorial system management with farmers training model, the application of tutorial system model in the farmer training under the background of knowledge sharing was investigated. The significance of the farmer training based on tutorial system was analyzed, and the problems in design and implementation of farmer training project under tutorial system were pointed out, as well as the framework design of farmer training based on tutorial system was proposed, that is the four modules, including the selecting for tutor, advisor tutoring, tutor management, tutor performance appraisal should be necessary for implementation of the farmer training project based on tutorial system.

Key words: farmer training; tutorial system; knowledge sharing

中农村具有大量的劳动力资源,而这些劳动力资源还不能完全称之为人力资源。目前中国农村人力资源尚未完全开发,未形成人力资本。经验表明,对农民进行培训是对其人力资本的投资,具有一定的可行性和价值性。为了使农民培训体系趋于完善和科学,能更好地契合农民培训的需求,本研究引入导师制作为农民培训模式。导师制是一种新型的教育教学制度,一般用于高等教育研究,后广泛应用于企业培训,成为企业培养员工的关键方式。企业导师制是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验,帮助新员工及新晋职经理尽快适应工作岗位、提高业务技能,企业有组织地为他们配备导师,以辅助其适应和成长,最终有效地为企业服务的制度。基于此,借鉴企业导师制培训新员工或者新晋职经理人员现象,在农民培训中引入导师制来培训基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等,既能指导和咨询,也便于传播和共享知识与经验。因此,在知识共享的背景下,针对农村具有实用型和生产经营型潜力的农民,开展导师制培训,以提高农民的人文素质、科技素质、职业技能、经营能力为核心目标,为服务农村经济发展打造一支数量充足、质量合格、结构合理的农村实用型和生产经营型人才梯队。

1 理论基础

1.1 农民培训和农民培训模式

有关农民培训的研究,研究农民培训的对象主要集中在农民、基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等范围内;农民培训的内容主要以农业专业技术培训、农民创业培训、农村劳动力培训以及农村职业教育等为主;以提高农民的科技文化素质、生产经营能力、就业创业能力以及基层农业技术推广人员为农服务的能力为农民培训的主要目的[1-3]。农民培训模式的概念尚未形成统一的定论。由于国家的农业资源条件、地理状况、人口相对密度及其经济发展程度不同,国际上形成的农民培训模式各具特色。从研究现状看,东亚模式、西欧模式与北美模式是国外农民培训模式中具有代表性的三种模式[4,5]。这三种模式对国内农民培训的理论研究与实践指导具有重要的借鉴意义。目前,政府主导类、政企配合类以及市场运作类是大多数学者较为认同的国内农民培训模式划分方式。研究表明,与国外农民培训模式相比较,国内农民培训模式还未达到法制化、主体多元化、投入规范化、体系科学化以及形式多样化[6]。这也是目前国内农民培训模式亟待解决的一系列问题。

1.2 知识共享

保罗・S・麦耶斯[7]在1997年阐述了适用于知识共享的组织系统设计方案。自此以后,国外开始研究知识共享,到现在经过了知识共享研究的高峰期。知识共享属于知识管理理论的重要分支,其定义还未形成统一定论。有关知识共享的研究,内容构建方面多以不同知识主体之间显性知识和隐性知识的辨识以及如何转化为主[8];技术构建方面主要关注公司知识管理系统中知识共享平台的分析与设计[9];人际构建方面探讨信任、团队影响力以及关系网中的结构洞效果和强弱关系对知识共享的影响[10-12]。知识特别是隐性知识植根于人的行为本身,传播和共享知识时要考虑到知识共享主体主观愿望的影响,因此选择在知识共享的背景下,进行导师制模式的农民培训。周密等[13]给知识共享意愿下定义时,曾基于知识共享的主体提出知识拥有者和知识分享者。导师作为知识拥有者,借助语言、文字、符号等方式传递自己的知识;基层农业科技推广人员等作为知识分享者,通过问、听、读等形式进行知识收集,再把所得的知识进行知识转化和知识储存,最后再作为知识拥有者与他人分享知识。所以,导师制农民培训的有效推行,离不开知识共享这一情境。

1.3 导师制

导师制是起源于19世纪的一种教育制度,也是一种教育模式,特别是应用在研究生高等教育领域。近年来,国内部分高等院校着手探索实行本科生导师制,导师的职责主要集中在专业素质、生活辅导、职业指导等方面[14,15]。此外,众多企业也展开了导师制相关培训[16]。导师制俨然成为了一个热词,特别是在企业管理中,企业导师制、新员工培训导师制已经成为国内外企业培养员工和规划员工职业生涯发展不可缺少的手段[17]。导师制是建立在导学关系基础上,结合全方位、全过程的育人理念,满足素质教育的要求和人才培养的目标,促进导师和学员共同学习和成长的一种新型教育教学和培训制度。导师制的展开可以是一对一的形式,也可以一对多,导师既指导学员学习知识、技能,又关注学员生活。导师制由传统师徒制演变而来,是一种广泛应用的知识管理工具和人才培训方式。知识共享是导师制的基本功能之一。研究发现,采用导师制进行农民培训是一种新的尝试。因此,基于知识共享理论,结合导师制管理和农民培训模式,探讨知识共享背景下的导师制农民培训模式很有必要。

2 研究方法

通过对部分农民培训的主体采取逐个进行、非结构式访谈的方式展开研究。其中访谈对象的选取,既有农民代表,也有负责农民培训的干部代表。农民代表反映的是农村农民对自己在农村中适应及成长的各方面诉求;干部代表则基于管理层反映对农民的期待以及管理者角色转变的困惑与诉求。访谈内容有针对农民代表的访谈和针对农民培训负责人的访谈。其中针对农民代表的访谈主要包括:访谈对象人口学信息;参与农民培训后所接受培训、对培训的个人感受与评价;对曾经接受的农民培训老师指导的感受与评价;对个人职业发展的期望;对理想的导师制的理解与期待。针对农民培训负责人的访谈主要包括:访谈对象人口学信息;对导师制农民培训的认同度及看法;导师制农民培训的操作方法;基于农民培训负责人立场对导师制农民培训操作方法的理解与期待。

3 导师制农民培训的意义

导师制农民培训对农村发展有重要意义。导师制农民培训中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识,通过知识共享和知识创新为农村的无形资产增值;导师制农民培训的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体,有利于提升民众的凝聚力,降低农村实用型人才的转移率;通过对导师的培养,提升其领导力,作为农村经济发展干部梯队的后备人选,有助于农民培训领导力的有序建设和发展。

导师制农民培训对农民适应、成长与发展也有重大意义,通过导师的辅导,能够更好地了解并提高农民文化科技素质和职业技能,促进农民认同并融入农民培训的文化氛围中;通过导师对农民培训文化的宣导和技能的辅导,对农民个人的关怀与创业的指导,有利于提升农民的工作热情,实现劳动价值;通过和导师的沟通与交流,农民能尽快熟悉农业实用技术、创业等相关知识,能处理非常规性农业生产问题,在系统的导师制农民培训体系下,集合利用多方资源,使得先进技能和高素质人才梯队相匹配,有助于开启农村实用人才培养计划。

4 导师制农民培训项目设计与实施

4.1 导师选择与管理

导师制的培训对象是基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等。由于农民培训的特殊性和导师知识共享意愿的难以控制性,因此要为培训对象匹配合适的导师。具体工作包括:导师的遴选与资格认定、导师素养的确认与提升。

导师要进行辅导与管理。在知识共享的前提下,对基层农业科技推广人员等要展开导师辅导专项培训。具体工作包括:导师岗位职责的甄别和规划,确定导师可量化的岗位职责,其中导师的具体职责要求可以被简单量化。

师制农民培训模式的有效展开,离不开导师制各子系统的运行,其中包括对导师的选聘和聘用、对导师的管理评价等。具体工作包括:设计导师培训方案、导师考核制度以及导师激励制度。此外,还需打造知识共享的文化氛围,促进和增强知识共享意愿与知识共享行为。

4.2 导师制农民培训框架设计

在知识共享背景下,通过打造并维护有效运行的农民培训服务平台,包括为导师制农民培训项目运行提供设计、评估、指导矫正,并能为匹配国家农民培训的总体战略目标提供动态的导师制农民培训运行规划,塑造能在农村中有效传承知识、经验与文化、规范农民行为的导师梯队及其长期运行机制。导师制农民培训项目展开需要经过导师遴选、导师辅导、导师管理、导师考核四大模块。导师制农民培训的主要内容见表1。

5 结论

在农民培训中引入导师制模式,是一种新的尝试。为基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等配备合适的导师,与他们分享知识、经验和技能,提升其科技素质、职业技能、经营能力及创业就业能力。一对一或者一对多的导师制模式,能更好地契合农民的培训需求,因人而异、因地制宜、因材施教。目前国内农民培训模式培训力度大,培训口号喊得响,但培训效果往往不尽如人意,主要原因在于培训资源稀缺,不能满足农民培训的需求甚至创造培训需求。想要开发农村人力资源,形成人力资本,就必须投入一定的人才资源,导师是人才资源的首选。只有鼓励导师参与,形成并传播导师制,才能打造农村实用型人才梯队。长此以往,导师的学员也会成为农民培训的导师,他们深知农民培训的需求,在农村,在自己熟悉的领域内,共享知识,传播经验与技能。

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