目前，我国军队国有资产管理信息化建设还处于初步阶段，与外国一些发达国家相比还存在较大的差距。只有认真审视自身信息化建设中存在的问题，有针对性地制定相应的措施，才能不断促进军队国有资产管理信息化建设进程，缩小与发达国家的差距。
一、军队国有资产管理信息化建设的问题分析
（一）军队国有资产管理观念认识上的偏差
在我国国有经济体系中，以国有企业为主体的国有资产较受重视，而对行政事业单位国有资产，特别是军队国有资产及其管理长期以来却没有得到应有的重视，以致行政事业单位国有资产管理和改革滞后于国有企业国有资产管理和改革。资产管理信息化网络化创新意识不够，目前资产管理多采用单机用户使用方式，没有考虑数据资源共享，重复劳动现象普遍存在，对网络应用较少，缺乏利用网络进行资产管理的意识。
（二）军队国有资产管理手段原始化
军队国有资产管理部门掌握不了各部门国有资产的总量、结构及其变动情况，大量的信息在资产的占有、使用单位，而财务部门作为资产的主管部门，掌握的信息较少，造成了严重的信息不对称、不集中、不全面、不准确，不能为决策者及时提供真实准确的参考信息，不能适应现代管理效率的要求。无法做到实时在线处理，静态存量资产数据多，动态增量资产数据少，管理比较滞后。
（三）军队国有资产管理模式不够完善
各单位为了各自利益，不能及时将资产管理信息提供给高级决策者；部门内部人为控制现象较重，掩盖了本单位的实际资产状况，造成信息失真；各级下属单位多，无法在短时间内向领导提供有效数据，没有做到资产管理层次与部队体制编制相吻合。军队资产管理还未实现运用信息技术手段，将供应、管理、监督系统统一起来，计算机虽然实现资产信息的处理，但由于缺乏规范性，也没有完全弥补人为因素带来的资产管理漏洞。
（四）军队资产管理软件有待于进一步完善
全军研制开发了《军队资产管理系统》，与《军队财务管理信息系统》其它子系统软件一起构成了“军财工程”系列财务软件。该系统解决了各系统间数据结构不统一的问题，但是仍然没有完全实现其与军队财务管理信息系统其它子系统间的数据共享，没有处理好资产管理系统与其他军队财务管理信息子系统的接口问题，技术上形成了资产管理信息孤岛现象。特别是资产预算功能模块没有进行开发，随着预算编制改革和资产管理工作不断深入，资产、经费和预算一体化管理要求系统具备资产预算功能，这也是资产管理系统有待于进一步完善的方面。
（五）军队资产信息安全防范力度不够
《军队资产管理系统》软件的网络版已经颁发全军资产管理部门，但是充分应用其网络功能的单位却少之又少，究其原因资产信息安全是主要的方面。对于现代网络系统而言，网络环境的开放性和边界不确定性，大大增强了网络安全的脆弱性和复杂性，计算机病毒的肆意传播以及网络黑客通过非授权侵袭进行破坏，对信息安全的破坏则更为严重。
二、军队国有资产管理信息化建设的宏观设想
（一）创新军队国有资产信息化管理思想
首先，要转变领导干部的观念，树立较强的信息意识，重视信息技术资源，明确加强军队国有资产管理信息化，不单是配备足够的电子计算机、安装管理软件，而是要组织人力、物力、财力用于开发资产管理信息系统，寻求机会加大资产管理人员培养力度；其次，要转变消极被动的观念，不能自视落后，而采取等靠要的观望态度，要从根本上促进整个军队国有资产管理系统功能的完善与管理理念的创新，提高运行效率。
（二）完善军队国有资产管理信息系统
建立完善军队国有资产管理信息系统是及时掌握和了解各个主管部门和事业单位资产占有、使用军队国有资产情况的一种非常有效和快捷的途径。统一开发军队国有资产管理系统软件，制定全军统一的国有资产管理体系，建立一整套全军各单位国有资产的基本数据库，以完整反映各级各部门国有资产存量和增量动态情况。
（三）建立高效的网络安全防范体系
实现资产管理网络化后，信息安全防护应主要包括两方面的内容：信息的静态安全和信息的动态安全。前者指防止存放在服务器、磁盘阵列等设备上的财务数据被盗取、修改、破坏，后者指数据在传输过程中的安全性，防止被截取和窃取。保证系统安全可以采取多方面的技术，如：数据备份、异地存储和远程控制，防火墙、加密和数字签名认证技术等。加强资产管理网络安全，防止泄密，必须充分运用上述高新技术，建立起高效的网络安全防范体系。
1.资产减值为盈余管理提供了空间
企业为了实现利益的最大化，它们就会采取盈余管理的行为，以此向社会投资者展现企业的良好经营数据信息。虽然我国会计准则对资产减值做出了相应的规定，但是目前会计准则仍然允许企业进行一定的盈余管理：首先企业资产减值迹象的认定存在主观性。我国相关会计准则等明确规定了企业资产减值的迹象说明，但是毕竟对企业资产减值的描述与认定是依靠会计人员的判断，因此当企业出现资产减值迹象时，企业管理者可以要求相关人员对出现的资产减值迹象不做处理，以此保持企业理想的盈余情况；其次信息不对等给盈余管理留下了一定的空间。在资产市场中，由于社会投资者与企业之间的信息不对等，因此导致企业往往会利用信息不对等因素对某些会计信息进行隐藏和掩盖，以此实现自己的目的。
2.盈余管理推动了资产减值的发展与完善
我国资产减值理论发展起步相对比较晚，从1992年资产减值制度的建立到新的《企业会计准则》的实施，我国资产减值的理论与制度在不断地完善与发展，尤其是新的会计准则对理论上遏制企业运营资产减值准备操作利润的行为，使得我国资产减值会计越来越完善，因此盈余管理与资产减值是相互影响，相互促进的关系。
二、企业通过资产减值操作利润的动因
盈余管理主要是企业管理者在不违背会计准则的前提下，在会计核算以及其它会计事项的评估上，进行利润调节实现对自己有利的结果。良性的盈余管理能够起到促进企业发展的目的，而恶性的盈余管理则会给社会造成恶劣的影响，影响资本市场的健康发展。通过对上市公司的实际情况分析，越来越多的企业通过盈余管理对企业的利润进行调整，以此达到自己的私有目的。恶性盈余管理的主要手段就是企业通过资产减值准备对企业的利润进行操纵。
根据相关文献研究，企业通过资产减值操作利润的动因主
要是：
1.融资动机
随着企业之间的不断竞争，如何获得更多的融资是企业在市场生存中首先要考虑的问题，而外界对企业进行融资的前提就是要分析企业的盈利水平，因此企业为了获得外界投资者的关注，并且取得他们的融资支持，企业就会采取资产减值的方式提虚高企业的利润，让外界认为企业的盈利水平比较高。比如企业针对债务性融资，企业就会采取比较谨慎的计提资产减值准备，以防止资产规模缩水和经营利益出现较大的波动。
2.绩效业绩粉饰
绩效动机主要是企业为了美化自己的经营数据而采取虚假采取信息的动机。绩效动机是企业通过资产减值进行利润操纵的主要原因，以上市公司为例，上市公司为了得到配股增资的目的，上市公司为了满足“上市公司超过3个完整会计年度的，最近3个完整会计年度的净资产收益率平均在10%以上”的要求，上市公司就会采取利用计提资产减值准备的手段调节企业的利润。另外当上市公司连续三年出现亏损之后，其就会面临被取消上市资格的风险，因此上市公司为了保留上市资格，它们就会采取资产减值准备实现亏损转换。
3.夸大损失的动机
企业在经营过程中不可避免的会面临经营亏损的现象出现，而一旦出现经营亏损，尤其是当出现因为经营管理者的错误行为而导致企业亏损之后，企业管理者就会采取资产减值的方式实现对企业亏损的说明，以此将自己的行为脱离出来。企业为了实现自己的私有目的，比如私营企业为了少缴税，他们就会采取资产减值的方式，降低企业的盈利，鼓励夸大企业的损失，实现企业管理者的私有利益。
三、规范企业利用资产减值进行盈余管理的对策
1.完善资产市场机制
随着企业间竞争的不断加剧，企业资产价值的确定在很大程度上依赖于市场价格体系，因此需要建立完善的资产市场机制，只有这样才能准确的反映出企业资产的公允价值，保证企业资产发生减值时能够及时计提减值准备，并且为资产减值准备提供具有的数额参考，所以我国要建立完善的资产市场机制，一方面我国政府部门要发挥监督职能，积极利用监督职能对企业的资产价值进行确认。另一方面也要建立完善的资产评估体系，通过对资产的科学评估，降低企业利用资产减值进行盈余管理的空间，以此提高会计信息的质量。
1.1管理人员业务水平不足
在管理人员的业务水平以及专业素质方面，高校的大部分的财务和固定资产的管理人员都是非专业的人员。因为，管理者认为这类工作不需要太多的技术以及专业方面的知识。然而，这种观念是一个误区。对于当前大多数的高校的固定资产的管理人员中，他们的基础相对比较薄弱缺乏相关的专业知识。因此，其提供的相应的报告中数据的准确性和其完整性通常没有达到预期的效果。尤其在处理大规模的数据信息时，由于其专业素质相对比较差，很容易在其过程中出现差错，如做成录入的信息不准确等。高校的固定资产和财务的管理需要运用许多相关的专业知识如运筹学，管理学以及信息和网络技术等方面的知识。在高校中，尤其是在我国的教育事业不断迅速发展的今天，非常缺乏这样具有综合专业素质的固定资产和财务管理人员。
1.2固定资产的管理模式不合理
当前，在高校的固定资产的管理中，由于其未使用信息化的管理技术，很多仍然停留在人工的管理模式水平。因此，会出现很多账外资产的情况。这些账外资产的出现，很多情况下是由于信息登录的不及时或者是信息管理的力度不够而引起的。这些账外的资产，由于不在资产管理的记录中，因此，很多情况下会造成这些资产的闲置以及对于这些资产的维修和管理的不足。并且在很多情况下，还会出现个人的非法占有等现象。对于这些账外资产的闲置，有的设备闲置几年也没人使用，没有得到充分合理的利用，但是随着科学技术的发展，这些设备还在很新的情况下就已经在技术上被淘汰。因此，造成了很大的财产的浪费和损失。
2.高校固定资产信息化管理的优点
在高校中实行固定资产的信息化管理是十分必要的。高校固定资产的信息化管理的主要内涵是利用网络信息技术，将高校中固定资产的管理过程如从设备的购置到其维修报废等的一系列过程利用信息网络系统进行管理。从而能够实时掌控固定资产的使用和维修等相关信息。高校的固定资产的信息化管理的优点主要包括以下几个方面。
2.1方便对于固定资产信息的了解
使用固定资产的信息化的管理模式，有助于相关人员对于固定资产信息的了解。当前，固定资产的利用率低以及其重复购置的浪费现象，主要原因之一就是相关人员之间的信息交流不够及时。实行了固定资产的信息化管理之后，相关人员可通过网络查询的方式很容易地了解到高校的固定资产有哪些，以及这些固定资产当前的使用情况等。如果，其想使用的仪器现在正在被别人使用中，也可以在上面查询到该使用人的联系方式。
2.2大大提高了工作效率
在高校中，每年的学期末和开学的时期是固定资产管理部门工作最多的阶段。相关的工作人员需要整理和核对大量的数据和统计信息，并且需要从中提取有效的信息来生成报表，上报给学校，学校根据其上报的信息统筹规划下一步的资产购置计划等。计算以及统计相关信息是计算机的一个主要功能之一，实行了高校的固定资产的信息化管理之后，完全改变了传统的手工时期的固定资产的管理模式。
2.3有助于资源的共享
高校的固定资产实行信息化管理以后，相关部门的固定资产例如大型的教学仪器和实验设备等在网络上给以公开。学校内部之间以及不同的高校之间可以通过账户查询到其所需要的固定资产的相关信息。因此，不但有利于设备的管理部门对于这些仪器设备的统一管理调配，而且对于其他的高校，如果查询到了其所需要的设备并且该设备当前处于闲置状态，其可以通过租借的方式使用该仪器设备。因此，大大增加了资源的共享以及其利用率。
3.如何进一步提高高校的固定资产信息化管理水平
进一步加强和提高其管理的水平是很必要的。主要可以从以下几个方面考虑：1）增强相关管理人员的管理意识和提高其业务素质水平，建立一个健全的管理体制。在管理人员的意识和业务水平达到一定的水平之后，加上健全的管理机制，双管齐下，做到管理流程有一个统一的主体，并且分级负责。2)在技术方面，要注重创新，善于将其他领域的先进技术引进到该领域，取长补短，不断地发展提高相关的管理水平。例如，目前各大高校采取条形码的技术来管理图书，同样也可以利用该技术来管理桌椅和其他的大型仪器设备。因此，有利于对于固定资产的管理，进一步提高其管理效率。
4.结束语
我区路政执法机构固定资产总值在短短两年的时间里快速递增，但在具体资产管理实践中，固定资产的建章立制、资产处置，以及管理执行力度等方面未能得到重视和规范，导致资产管理内控制度中出现一些薄弱环节，制约着我区路政执法工作的良好发展。
当前路政执法机构固定资产管理中存在的问题及分析
（一）特殊的机构体制导致管理制度执行不力。当前，国家和地方财政部门、行业管理对于制定固定资产管理制度不可谓不全，但是为什么在资产管理中路政执法机构还存在着许多漏洞和问题？笔者认为最首要的原因是广西路政执法机构特殊的机构性质和管理体制不顺造成。
1.从执行管理职责方面分析：按照科室管理职责范围划分，自治区公路管理局（自治区路政执法监督局）的国有资产与票务管理科是路政执法机构国有资产的管理部门，但是在实际工作运行中，为了方便开展路政执法工作，自治区公路管理局（自治区路政执法监督局）的路政管理处同时兼管部分路政执法固定资产管理工作。前者管理偏向建立健全资产制度、编报计划、资产报废、调拨等处置、公车治理、日常建卡立档和台账、报表等基础管理工作，后者管理偏向路政执法仪器设备、执法车辆的计划制定和采购调配、年审检测、日常数据统计等日常管理和站房建设等。在某种程度上可以说，无法划清路政国有资产的管理权限和落实执行管理责任主体，出现多头管理和权限重叠造成工作运行上的不顺畅。
2.从路政内设机构方面分析：市级和县级路政执法机构没有设置专门的资产管理机构和配备资产专业人员，资产管理职能不凸显，工作得不到应有的重视。根据自治区机构编制委员会关于组建广西路政执法机构编制等有关工作要求，全区各路政执法支队内设机构只有路政科和治超科。2012年，上级有关部门下文要求在各执法支队治超科下增挂综合科牌子，固定资产管理只是其中之一职责；路政执法大队也没有法定的资产管理科室和资产岗位设置。全区路政执法支队和大队的资产管理员专业素质参差不齐，且都是一身兼几职，无法从繁琐的日常执法工作中脱离出来专心、细心地进行资产管理工作。
3.从绩效责任考核方面分析：当前，全区路政执法机构的绩效责任考核目标是日常的路政和治超主要业务工作，而固定资产管理归属于后勤保障服务管理，列入各市级公路管理局资产管理部门统一考核，正是这个原因，容易导致路政执法机构领导对固定资产采取粗放型管理状态，即重路政治超执法业务，而疏于对资产的细化、规范管理，由于管理制度执行不力而产生诸多问题，如设备采购无计划、验收入库制度缺失、出现购非所需等的现象，且无法追溯责任。
（二）管理员业务知识不全面，政策把握不准确。财政部门对不同类型的固定资产有严格规定的使用年限，一旦超过使用年限应该按规定程序申请报废或报损。但是，由于以往固定资产管理人员业务知识不全面，政策把握不够准确，致使现在许多征稽部门划转到路政机构的公务用车和办公设备至今仍“超龄”使用，其中1992年购置的资产至今仍在运作。早该报废和报损的资产，没有及时办理报废报损手续，账面上仍大量反映那些“带病”固定资产，特别是残旧、经常大修的公务执法车辆，既加大经费开支，无形中也给路政管理工作埋下安全隐患。
（三）政府采购执行不严。固定资产的采购没能全面执行政府采购规定，对需购置的资产没能全部纳入部门预算，按照各级单位法人为编制单位，由“下（大队）”至“上（支队）”层层编报上来。目前更多的采购方式是由支队统编预算统一购置，所购资产容易脱离基层实际需要，发生预算外的办公设备购置现象；或者通过联系电脑公司利用维修的形式“偷梁换柱”进行购买，躲避政府采购程序，加大账外资产的风险。
（四）不建立资产转移使用登记制度，造成资产使用状况不明。部分路政执法机构对电脑、打印机、相机、摄像机等使用频率高、容易转移的办公设备，不建立资产转移使用登记制度，给清理工作造成难度大，而且无法追究遗失和损坏的相关责任。特别是对于机构和执法场所的变更、执法人员异地调动等，大部分办公设备使用方向发生转移变化，在不办理转移使用登记的情况下，容易给清查资产工作带来很大的难度且无法追究责任。
（五）资产处置不规范资产处置包括无偿调拨、对外捐赠、出租、出售、转让、报废、报损以及货币性资产损失核销等，按规定国有资产处置应向主管部门或同级财政、国有资产管理部门报告，并履行审批手续，但事实上仍有部分路政机构在处置时未办理财政报批手续，存在随意处置资产现象，特别是出租资产管理不规范，收入不入账或不公开，支出不合理或不规范。
（六）缺少部门间的监管和制约，会计核算滞后。账实相符和账账相符是固定资产管理工作的最基本要求，但在实际工作中，普遍存在固定资产管理部门和财务部门之间缺少必要的日常对账和及时沟通的介质，造成账实、账账不相符现象时有发生，甚至跨几年账账不相符而双方没有发觉。
1.会计核算不及时如原某征稽处整体划拨到路政机构的一栋1997年建造的征稽所站房，竣工决算比预算超支了5762.06元，2004年该站房使用者——征稽所用自筹资产结平了超支款，但是一直没有列账通知征稽处机关进行基建账务处理，应入未入，该销未销，致使征稽处机关基建账一直挂到2011年底。
2.接受捐赠资产不入账路政执法机构在组建初期，接受一些外单位的资产捐赠，或者为了扩展业务购置大型执法仪器，商家经常会赠送一些达到固定资产价值的其他仪器，由于没有相应具体的购置发票，或者由于认识上存在误区，许多单位对此类资产往往采取忽略态度不入固定资产账，造成账外资产。
（七）资产管理手段落后，监督难以到位。目前，由于路政固定资产规模越来越庞大，种类繁多、数量巨大，购置计划报送、审批、下达，资产采购、下发和调配，处置申报和批复，公务车车辆的配置、使用和报废情况等，靠传统的管理模式和手工统计往往花费大量工作时间，资产管理工作和路政执法工作经常同时对兼职的固定资产管理员开展“拉力战”抢时间完成工作，结果质量难以保证。上级管理部门对基层的资产管理无法随时了解和全面监督，对基层各种问题的产生也是被动地采取事后处理措施，监督难以落实到位。
加强路政固定资产管理的对策
上述资产管理问题，暴露了当前我区路政执法机构管理工作上存在的许多薄弱环节，加强资产管理势在必行。本文认为，要进一步夯实路政执法机构固定资产基础管理工作，堵塞管理漏洞，杜绝国有资产流失，确保固定资产的安全完整，应从如下几方面入手。
（一）理顺管理体制，完善机构设置和岗位配备。理顺我区路政执法机构管理体制，各级路政执法机构设立专门的国有资产管理部门，按照职能管理范围，从自治区级到县级路政执法机构形成业务上的统一对口管理；配备相关专业资产管理人员，实行不相容岗位的分离，明确资产综合管理、归口管理和使用等不同部门、岗位和人员的职责和权利，做到各司其职，各负其责，防止职责不清带来的缺位或越位现象发生。
（二）增强固定资产管理的责任意识并转变管理观念。
1.增强路政执法机构单位法人的责任意识《会计法》规定“负责人对本企业会计工作和会计资料的真实性、完整性负责”。因此，必须认真执行好《会计法》，增强负责人的固定资产管理责任意识，使负责人真正承担起资产管理的责任，杜绝思想意识上的“重路政、轻资产”、“重资金、轻实物”，这是解决固定资产管理薄弱问题的关键所在。
2.加大培训力度，转变管理观念，提高资产管理员的综合素质。当务之急是要加大固定资产管理员的培训力度，提高政治素养，培养全局意识和责任心，加强国有资产法律法规的学习和更新，提高业务水平、组织能力、协调能力、执行能力等综合业务能力。切实转变资产管理观念，要从传统的实物管理向注重价值管理转变，围绕资产保值和增值的理念，增强资产成本观念，能在日常工作中及时发现问题，了解症结所在，向领导提出改进资产管理的建议，促进执法机构资产社会效益的提高，全力提升全区路政行政执法能力。
3.加强资产使用者的责任意识，明确奖惩责任。加大国家财经法律法规的宣传教育活动和国有资产法规政策的学习培训，使广大资产使用者充分认识固定资产管理工作的必要性、重要性，违法违纪的危害性，明确遗失或被盗资产所承担的责任和后果，提高大家遵纪守法的自觉性。对个人原因造成资产遗失和被盗的，应责令责任人赔偿损失，涉及金额较大的资产，应严肃处理。
（三）实行独立的路政资产管理绩效考核制度。路政执法机构是个独特管理模式的执法部门，只有明确路政固定资产管理的责任主体，落实有效的奖惩措施，才能充分调动路政执法工作人员共同管好、用好公共经济资源的积极性和主动性。
（四）严格执行部门预算和政府采购。路政固定资产的部门预算编制应根据各部门的职能需要，综合考虑实际需求状况及目前已占用资产状况等众多因素，从“下”至“上”编制合理的预算计划。根据需要业务部门提出的具体采购申请，在不影响日常工作的前提下，首先考虑资产在本单位各部门互相调剂使用，杜绝浪费，提高固定资产的使用效率，再考虑购置新资产。对于纳入计划的资产，严格执行政府采购程序，合法采购手续。
（五）围绕监管建立健全各项内控制度。
1.申购审批和验收入库制度资产购置、验收、入库环节应由不同的人来担任，避免编计划、招标采购、验收入库都集权于一人身上，明确各环节责任、相互稽核、职权分离，严格审批权限，审批人不得越权审批，未经审批，不得采购，杜绝滋生腐败现象。
2.建立部门之间对账制度要做好固定资产管理工作，不能脱离财务管理。财务部门和资产管理部门要建立密切联系，明确责任分工，充分利用财务管理手段，加强实物账和财务账的日常核对，有效的防止资产流失，做到账账相符、账实相符。建立资产与财务部门之间对账制度，前提是资产与财务管理部门要对新增资产必须做到及时建卡立档、按时入账。资产管理部门定期对固定资产的原值、净值、增减数与财务账进行核对，根据实际情况，可按月（季）为时点按资产类别分别编制核对表格，采用倒查、回溯、询问等方式，查看两边是否一致，是否疏漏某项业务，哪一方工作出漏误，资产和财务部门的管理人员和部门负责人对核对结果的真实性签名，且对存在问题展开分析和提出下一步的改进措施，最后提交给单位法人阅示。建立对账制度有助于执法机构法人定期掌握固定资产变动情况，保证固定资产安全完整，避免会计核算滞后现象。
3.建立固定资产转移使用登记制度对单位内部使用方向转移频繁的固定资产，要建立资产实物转移使用登记制度，以便管理者全面了解资产使用变化情况和划清使用责任权限，对将来工作中的问题有了查找追溯的依据。资产实物转移使用登记工作，最重要的就是要密切关注人员调动和岗位的变化对资产使用方向的影响，或结合定期清查制度，对资产原使用人员和资产使用状态、变更人员、变更时间等内容详列备案，资产原使用人和接手人要到资产管理员处办理交接登记手续，确保资产安全完整移交使用，防止资产人为原因流失。
4.固定资产维护制度除了个别执法仪器需要送到规定部门进行检修，在日常管理中，资产管理部门也要经常组织路政和治超等有关业务部门对各类称重仪器、车轮锁、地磅等执法仪器开展日常维护和检修，查明固定资产的使用、维护保养等情况是否正常，保证执法仪器的安全完整，杜绝仪器的计量和检测不准确给行政执法取证工作带来司法争议和社会负面影响。
（六）严格执行固定资产处置、报废制度。路政执法机构对固定资产进行调配要遵循“合理配置、有效使用”的原则，及时办理调拨、处置手续，及时进行变更登记；做好报废设备的处理工作，做到物尽其用；对资产出租和出借必须按规定程序上报财政部门审批，对处置所得收入，严格执行“收支两条线”。
（七）建立全区路政固定资产联网管理信息系统。建立全区固定资产联网管理信息系统，不断提高管理科技手段，上级管理部门可以在信息系统上统一布置固定资产管理工作，及时批复下级部门上传资产的计划、报废和处置等申报手续；更好地全面了解全区路政资产管理情况；及时处理和解决存在的问题。基层管理部门可利用资产管理信息系统，简化资产各项上报手续，统一格式打印资产调拨、增减单据和账簿，进一步规范路政固定资产基础管理工作，不断促进资产管理工作科学化、规范化、制度化。把全区固定资产联网管理信息系统完善与推广，加强与财政厅信息网络的链接，实现便捷无纸化办公程序，提高机关办事效能。
论文关键词：薪酬管理以人文本企业文化
面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。
1薪酬管理理论的综述
工资是市场竞争的产物。早期薪酬管理理论以威廉·配第为代表，他认为薪资与其它商品一样有一个自然的价值水平，这个价值就是公认的基本消费需求，最低工资是工人维持基本生活，也是生产经营的必要条件；穆勒创立工资基金理论，工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资金总额是一定的，这就是该社会的工资基金，工资基金取决于工资成本与其它生产成本的比例：亚当·斯密在他创立的工资级别理论中认为．造成工资差别的因素有两大类：一种是由于不同的职业性质构成的，另一种是由于工资的政策造成的．他指出职业性质与工资差别之间的联系，实际是现在企业中职务工资制的基础。早期的薪酬管理理论虽然不全面．但其基本思想对今天仍有很大影响．是当代工资理论的重要基础。
随着社会经济发展和劳动市场的完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论，如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论，认为一个完全自由的市场中，企业为了获得最大利润．必然要实现生产要素的最佳配置．就劳动力要素而言，表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论．认为工资水映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定．集体谈判就是协调双方的利益．决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题．而是从社会政治角度解释工资问题的。
随着人们对企业管理的注重和深入研究，现代薪酬工资理论产生了。如激励理论，认为员工的绩效水平与激励相关联，具体表现为．员工绩效=员工能力×激励程度．这个公式指出员工能力一定的情况下．所受激励水平越高，其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨，提出公平理论，认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较，如果比例相等就会感觉公平，否则，就会感到不公平，并会力图改变它，这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒二茨又提出人力资本理论．认为人力资本是由人力投资形成的，是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高，其生产率也越高，在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。
2以人为本的企业文化提出
说起企业文化，人们就会把以人为本与企业文化联系在一起，因为以人为本的价值观，是企业文化的核心理念。提到以人为本的企业文化研究，不能不追溯到20世纪60～70年代日本企业文化的迅速崛起。美国学者帕斯卡尔·阿索斯对美日企业管理方式进行对比分析．美国企业在管理过程中过分强调三个“硬性S”，即战略、结构、制度，而日本企业却能够在不否认三个“硬性S”的前提下较好地兼顾到四个“软性S”，即人员、技能、作风和共同的价值观。另外一个研究日本企业的美国学者威廉·大内认为日本企业管理的主要特征是奉行以人为本的管理理念，注重从人的需求出发，实施以人为本管理，这种鲜明的管理特征构成了日本独特的企业文化。而美国最成功公司同样重视企业宝贵资源——人．通过人的潜能的发挥来提高劳动生产效率。虽然企业文化理论的出现与对人重视的企业价值观相联系，但企业文化并不等于以人为本。
对于人本管理思想最早追溯到行为科学理论。哈佛大学著名心理学家梅约．1927～1932年在西方电器公司所属的霍桑实验工厂进行了著名的霍桑实验，第一次把企业中的人际关系问题摆在首位，提醒人们在处理问题时不要忽略人际关系因素．并由此提出了“社会人”假说．认为人不是单纯地追求经济利益。在生产过程中还追求人与人之间的友情、安全感、归宿感和受人尊重等。基于对人的需求要多方面的理解，梅约提组织应该满足人除经济需求以外的其它需求，认为管理者应该注重员工之间的关系，培养他们的主人翁精神、全局意识、团队精神、强调集体荣誉感等。并提出新型领导能力是要在正式组织经济需求和工人的非正式组织社会的需求之间保持平衡。
从19世纪末到20世纪中叶．管理理论被认为经历了三个阶段：古典管理理论、行为科学、管理丛林。每一个新的管理理论创立．都是建立在对人性认识变化的基础上。管理理论与实践的发展过程中，对人性的认识经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“可信任人”等假说，导致了对人不同的管理思想和管理方式，在组织中的地位也发生了深刻变化。随着社会经济不断发展．人在管理中的地位越来越重要。在人类步人知识经济时代的今天．管理理论和实践都集中在一个焦点上：人是企业最宝贵资源．是企业发展的根本．但如何实旋人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此．企业树立以人为本的管理理念不容质疑。
企业文化的核心就是企业的价值观。以人为本企业文化强调的理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性．以最大限度挖掘人的潜能．实现个人目标与企业目标更好地契合。怎样塑造以人为本的企业文化，企业文化特征如何体现以人为本．这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求，是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下．满足需求的方式和手段不尽相同．甚至在同一社会文化背景下的不同时期．实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化．不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化．即实旋对人的需求进行管理。薪酬管理就是实旋以人为本企业文化的重要手段。
3薪酬管理是以人为本企业文化的诠释
3．1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化
对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。
3．2薪酬管理诠释了以人为本的内涵
传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。
摘要：企业国有资产监管体制是关于企业国有资产监督和管理的目标方向、机构设置、权限职责划分及调控管理方式等多方面的基本制度体系，涉及国资委与所监管企业、再投资企业的相互权责关系，是企业国有资产监督管理的基本组织制度。本文从明确国资监管体制的相关概念入手，运用委托理论、现代产权理论和创新理论，在对宪法、公司法、物权法、企业国有资产法、企业国有资产监督管理暂行条例等相关法律条文进行分析的基础上，探究了国资监管机构的存在依据和功能定位。
关键词 ：国有资产；监管体制；产权理论；委托理论
现行的国资监管体制，是根据党的十六大精神建立起来的。经过七年来的努力，按照“统一所有、分级管理，政府履职、机构代表”的要求，中央及省、市设立了国资委，国务院于2003 年出台了《企业国有资产监督管理暂行条例》，国务院国资委出台了一系列的规章和规范性文件，地方政府和国资委也制定了一批地方性的国资监管法规制度，2009 年5 月全国人大颁布实施了《企业国有资产法》。在《企业国有资产法》出台、金融危机冲击世界经济的大背景下，进一步深化国资监管体制改革迎来了新的机遇。
一、国有资产监管的相关概念
（一）国有资产的内涵。国有资产，指的是属于国家所有的全部财产和财产权利的总称，即法律上确定为国家所有的并能为国家提供未来效益的各种经济资源的总和。由此可见，企业国有资产的本质要求在监管过程中应当以国有资产的保值为基础、以增值为目标。国有资产主要包括经营性国有资产、行政事业性国有资产和资源性国有资产。
(二)国有资产监管体制。国有资产监管体制是关于国有资产监督和管理的目标方向、机构设置、权限职责划分及调控管理方式等多方面的基本制度体系，以及国有资产委与所监管企业、再投资企业的行为规范、权责关系，是国有资产管理的基本组织制度。它涉及国有资产、国有企业的具体功能和相互关系，需要探讨对国有资产、国有企业的监管程序、监管路径和方法手段，以及对涉及其中的相关人员如何约束和激励。
二、国有资产监管的主要理论依据
（一）委托理论。委托问题是源于所有权与经营权的分离及信息不对称的分布，为保证所有者权利的实现，防止人出现“道德风险”、“逆向选择”和“偷懒”、“过度在职消费”等损害委托人利益的行为，委托人必须要花费一定的“成本”来监督人。在社会主义市场经济中，国有资产监管的理论基础就是委托理论。但在国有资产监管的委托关系中，存在着比一般公司制企业中更为复杂的委托关系，实际上是一种层层的委托关系。在这样复杂的委托关系中，同样存在着按照市场经济的要求将所有权与经营权的相分离的问题，也同样存在着所有者与经营者之间信息不对称的问题。保证国有资产所有者的合法权益，将是国有资产所有者面临的重要课题。
(二)马克思产权理论的基本内容。马克思在其论述中详细考察了产权的权利统一和权利分离的各种不同情况，详细论述了所有权和占有权的统一和分离、劳动力所有权和支配权的统一和分离、土地所有权和经营权的统一和分离以及资本所有权和使用权的统一和分离。对比马克思的产权理论和以科斯等人为代表的西方产权理论，二者都是以产权和制度为研究对象,有着不少共同点。这两种产权理论都强调了产权和制度的重要性,将制度安排视为影响经济绩效的重要因素。但是，马克思产权理论是以集体主义、经济共同利益和国家干预主义为前提的，科斯等西方学者的产权理论是在“理性经济人”的假设前提下展开的,个人主义、功利主义和自由主义是其研究基础。马克思以商品为逻辑起点,以阐述剩余价值的生产为主线,揭示资本主义私有财产制度的历史局限性。马克思认为,产权是生产效率的最一般条件和基本要素, 不同产权制度下的生产效率是不同的，不同的经济制度的性质体现了生产关系的本质,但它们是由生产力决定的, 而作为上层建筑的政治制度、法律制度、意识形态对经济发展只具有反作用,而不是决定性因素,制度变迁的最终动力是生产力的发展。科斯等人以交易和交易费用为核心, 其研究的理论主线是交易费用分析, 以交易费用的高低来评价产权制度的效率的高低。西方产权理论认为制度变迁的主要表现是产权制度的修正,建立和完善私有制才是制度变迁的方向。
(三)德鲁克的创新理论。著名管理学家彼得·德鲁克对企业创新问题进行过系统研究。他认为，“变化”为创新提供了机会，系统的创新存在于有目的、有组织的地寻求变化，存在于对这些变化可能提供的创新机遇进行系统的分析。德鲁克列举了基于变化而进行创新的七个来源：一是意外的成功、失败或外在事件，二是现实与设想或推测的不一致，三是基于程序需要的创新，四是工业结构或市场结构的变化，五是社会经济环境的变化，六是认知、情绪方面的变化，七是新知识包括科学的和非科学的。德鲁克的创新理论基本的思想就是企业要时刻寻找外部或内部的各种变化，并对之进行系统的分析，研究应对变化的相应措施。这是国有资产监管体制机制创新的重要依据，也是创新的基本指导思想。
三、国有资产监管的法律依据
（一）宪法的相关规定。按照《宪法》的规定，国家和政府相关部门有责任、有义务代表全体人民履行管理国有资产，实现国有资产保值增值的任务。各级国有资产委要在保障公有制主体地位的基础上，不断提高国有企业的效率和国有经济的实力，引导国有企业引领国民经济稳定、持续发展，在实现国有企业效率增长和国有资产保值增值的基础上配合国家宏观调控政策的顺利推进。
（二）公司法的相关规定。根据《公司法》，国家作为国有资产的所有者，依法享有所有者权益；企业作为独立的法人，也依法享有独立的法人财产权。国有企业改革中的政企分开、两权分离是有明确的法律依据的。
（三）物权法的相关规定。《物权法》明确了国有资产的产权归属和权益收益归属，为国有资产管理制度的进一步完善奠定了法律基础。《物权法》明确界定了国有资产的范围及其权利行使的代表主体，从法律上强调国有资产与其他财产的平等性,有助于转变国有资产管理理念,有助于通过市场实现国有资产的有效配置,有助于实现国有资产的保值增值。
(四) 企业国有资产法的相关规定。《企业国有资产法》明确了国有经济的作用和地位，以及国有资产的委托关系。
(五) 企业国有资产监督管理暂行条例的相关规定。《企业国有资产监督管理暂行条例》明确，国有企业在各级国有资产监督管理委员会的领导下保障国有资产保值增值，国有资产监督管理委员会代表出资人对国有企业进行监督、获取收益，不断优化国有资产的配置，不断提高国有资产的经营效率。
参考文献：
[1]时海东.高校国有资产管理问题探析[J].中国乡镇企业会计，2010年04期.
[关键词]信息资源管理 制度转向 制度理论
[分类号]G350
20世纪90年代以来，信息资源管理研究开始进入前所未有的急剧变动时期，无论是研究的主要论题，还是研究的内容、理论和方法，都面临着一次深刻的变革。这次变革使得信息资源管理研究的视角转向了制度层面，制度转向也因此成为信息资源管理领域理论发展与创新的路径之一。
1 信息资源管理制度转向的成因
1.1 信息资源管理研究的困境
自20世纪70年代初至今，围绕该领域的研究始终存在着理论研究与应用研究脱节的情况。这是因为，作为管理学的一个分支，信息资源管理继承了管理学历史上科学主义与人文主义之间的矛盾，在研究方法上存在着或重视技术应用或重视理论研究的两极化倾向；而信息技术的超常规发展，信息环境的网络化、数字化使得有关学者对于技术因素的关注程度远远高于对人文因素的关注，从而进一步拉大了两者之间的距离。这些矛盾与冲突的存在，使得信息资源管理研究很难对实践中所遇到的现实问题做出系统化解释，也很难为信息资源管理技术与方法的发展及创新提供有效的理论支持。
时至今日，信息资源管理研究的发展由于其内在的理论局限而逐渐陷入了困境。如果片面地选取信息资源管理的一个侧面，用特定方法进行孤立地研究，就会肢解了信息资源管理的原貌，造成研究活动的分裂：采用的方法越严谨、技术越精确、控制越严密，得出的研究结论越有可能远离现实的信息资源管理实践。学术理性要求我们寻求一个超越单一技术观与人文观的新的理论范式。这个范式不仅要将信息资源管理技术作为自己的研究内容，同样要将政策、惯例、意识形态、文化背景等人文科学研究对象作为自己的研究领域，从而能够在很大程度上弥合技术观与人文观之间的差异，完善信息资源管理研究的基本理论框架。
1.2 信息资源管理实践情境日趋复杂
网络的普及，资源的数字化，计算机信息系统日益渗透到人们的生活、学习和工作的各方面，使得信息资源管理实践情境日趋复杂。即管理对象数量不断增长、管理内容日趋丰富，管理技术与方法不断变化带来了许多新的、复杂的难题，新的信息媒介和信息传播方式在社会的广泛应用中产生了许多始料未及的、传统信息资源管理无法应对的问题。诸如信息安全：包括计算机安全、系统安全、数据安全、国家信息、个人隐私等；信息利益：包括信息产业的垄断与竞争、信息市场的规范、知识产权保护、信息活动中的利益分配、跨国数据流等。此外，信息资源管理实践活动的网络化数字化归根到底是一种人的行为，然而不同的人往往在网络上表现出不同的信息行为趋向。这些问题构成了信息资源管理研究不断进行理论创新的驱动力量，迫切需要从制度层面积极思考并认真研究。从这个意义上说，进一步研究制度变量，对信息资源管理的实践活动具有重要的指导意义。
1.3 新制度经济学研究成果的启示
信息资源管理研究的制度转向，对新制度经济学的影响尤为突出。新制度经济学把制度作为经济变革的一种内生性变量，注重研究主体的利益动机。20世纪90年代以来，新制度经济学理论与方法被广泛应用于社会科学的各个领域，该理论以其清晰的逻辑线索、新颖的框架结构以及在许多方面令人信服的解释，受到了广大学者的青睐。
信息资源管理活动的普遍性和复杂性，使之成为一门综合性极强的应用学科，各类学科提供的知识和成果都是信息资源管理的重要知识来源。制度是人类文明的结晶，因此各种社会科学都与制度有着内在的联系，制度成为社会科学研究的一个共有范畴，人与制度的关系成为贯穿于社会科学的一条主线。信息资源管理与其他社会科学都关注制度问题，这是它们共同的地方。相关学科的研究取向和研究成果，助长了信息资源管理研究中制度转向的出现与形成。信息资源管理制度中最基本的制度是经济制度，由于以网络为基础的信息活动具有与一般经济活动相同的特征，过程与媒介，存在着供求关系、成本效益等问题促成了制度因素在信息资源管理研究中角色、地位与作用的根本转变，制度由被遗忘的角落变为被关注的中心，由无关因素变为关键因素。以制度为中心的观点提供了除经济维度、技术维度和人文维度以外，对信息资源管理进行解释的第四个维度――它的意义就像物理学在定义了空间的三维属性之后，应当将时间作为其第四个维度一样。
2 制度转向的含义
制度转向是当前信息资源管理研究重要的发展趋势之一。依照制度主义的观点，信息资源管理活动是特定的社会和制度情境的产物，必须把它置入更广泛的社会的、经济的、政治的规则、程序和传统中去理解。制度转向并不是信息资源管理研究独有的现象，这一研究趋向的出现和发展是制度主义在社会科学体系中快速复兴的产物。信息资源管理研究的制度转向就是要弄清楚各种制度在信息资源管理活动中的作用，在制度锁定机制作用下信息资源管理活动的演化动态以及宏观、微观等不同层面上信息资源管理活动的社会管制与治理机制。
对于信息资源管理研究而言，制度转向的影响是深刻的，它极大地拓展了信息资源管理的研究范围和分析工具，使信息资源管理研究从抽象的一般化走向关注信息资源管理的现实；为当前信息资源管理研究的经济维度、技术维度和人文维度的理论整合奠定了基础；促使信息资源管理的研究从关注于以“物和结构”为核心的“形而下”转向重视以“制度”为核心的“形而上”，将推动信息资源管理研究领域出现新的理论建构运动。
2.1 制度转向意味着将“时间”概念作为信息资源管理研究的重要对象
基于当前可获得的学术资源，不难看出，在信息资源管理研究中对于时间变量并不重视。大多研究的对象都是“瞬间管理”，将组织、个人都视为独立于时间之外客观存在的，与其赖以生存的制度背景(这里是时间背景)没有任何关系；既不关心管理活动是如何发展的，也不关心管理制度是如何演化的。
然而，从制度层面看，信息资源管理是在“制度”中形成和运作的。信息资源管理的制度结构是动态的、演进的。在信息资源管理活动中，由于受有限理性、信息不对称和管理成本的制约，每个管理主体如图书馆、企业、政府和个人都只能依据自己对于未来趋势以及竞争对手行为的预测独立进行决策。这种决策是一个不断“试错”的过程，即以过去的经验为基础并根据对未来的预测调整自己的行为。这样一来，信息资源管理制度的变迁也就不可避免地成为一个“路径依赖”的动态演化过程。历史和时间是信息资源管理过程中直
接影响其绩效的内生变量，两者在制度演化中的意义特殊。忽视时间因素的信息资源管理研究必然是僵化的。
2.2 制度转向意味着对于空间结构重要意义的重新发现与诠释
在传统信息资源管理研究中，空间变量长期以来一直被看作是非辩证的、静止的，被有关学者简单地视为管理行动的环境或舞台。制度理论认为，制度与完整的时空结构密不可分，空间应当是制度结构的组成部分。制度层面强调，信息资源管理研究不能脱离于更普遍的社会――空间结构研究。客观上来讲，物质空间与信息空间之间存在一个结合部，即目前已建成并正在使用的信息网络基础设施。信息资源管理实践活动的网络化和数字化，信息空间的外延拓展到了域名地址空间、超文本链接空间、协议空间、代码空间、编译空间、解释空间等；随之新的信息子集被涌盖进来，产生了诸如智力空间、知识空间、整序空间、索引空间等。数字信息资源开发与管理的发展既生产了特定的空间结构，同时又受这种空间结构的支配。传统的区位优势正在被因特网的带宽所取代，获取服务的能力被重新定义。信息资源已成为新的生产因子和区位因子，并可能使社会经济客体的空间位置和组合关系发生各种倾向的运动，与其他因子发生错综复杂的关系。如域名是一个反映某地区采用因特网的指标。域名提供了从虚拟空间到现实空间的连接，其空间分布解释了因特网活动及信息资源的地理变动。
在制度层面，信息资源管理研究所涉及的空间概念具有很强的隐喻色彩。有关学者使用因特网空间、数字城市、虚拟空间等概念，将电子世界与真实世界联系起来。虚拟空间具有多重结构、无限扩张等特点，极大地拓展了制度的作用范围和内容，使得现实世界中制度研究的理论与方法获得了发展。
2.3 制度转向意味着信息资源管理研究需要将解决现实世界的管理问题作为目标
管理学研究无疑是为管理实践服务的，信息资源管理研究的制度转向同样服从于这个规律。基于制度层面，信息资源管理行为是管理者对于数字信息资源环境的适应，对它的最好理解只能通过对特定时间、地点的文化类型和社会过程的描述方可获得。在信息资源管理研究中，将制度看作是信息资源管理参与各方集体博弈的结果，个人选择直接嵌入在相应的社会结构之中。基于制度层面对信息资源管理问题的分析是以现实为基础的，它追求建立在经验之上的知识，以期尽可能真实地了解、阐述现实世界的信息资源管理问题。由于制度研究具有广泛性的特点，制度转向的研究视角涉及到社会各个领域，触及了经济、政治、社会和意识形态等多个方面。
2.4 制度转向意味着新制度经济学的理论与方法在信息资源管理研究中居于重要位置
21世纪是新制度经济学繁荣发展的时代，它将对越来越多的具体制度提出真知灼见，并为改变这些制度安排、提高经济效率提供理论基础。在新制度经济学的核心领域，到处可以看到制度、交易费用与经济成果之间的相互作用。信息资源管理借鉴交易费用的概念，重新定义了信息资源管理成本，指出在信息资源管理成本为零的世界中，制度、产权、法律、规范可有可无，而一旦管理成本为正，那么这些变量就变得至关重要。
引进新制度经济学的实证方法和基本理论，将使信息资源管理制度研究更加精细化与简洁化，增加其制度研究的信度及效度，使其制度研究不再沉湎于纯粹的理论争鸣，而是在实证基础上进行理论探讨；通过信息资源管理制度实施的效果研究，可以检验其制度供给质量，有助于提高信息资源管理制度建设的可操作性，使之真正体现出制度为信息资源管理服务的功能和作用。
2.5 制度转向是对以往信息资源管理研究忽视文化影响的修正
按照新制度经济学的观点，人类的经济生活总是在一定的约束条件下进行的。这种约束条件既包括正式制度也包括非正式制度。所谓非正式制度是指人们在长期的社会交往中逐步形成，并得到社会认可的一系列约束，包括价值信念、伦理道德、风俗习惯、意识形态等可以统称为“文化”的一些东西。
以往信息资源管理研究即使注意到了文化，也只是将文化视为一个外在的变量。在制度转向的推动下，这种状况正在改变，文化因素开始进入信息资源管理研究的视野。目前，对国家能否作为信息道德主体而遵从必要的伦理准则问题正引起广泛的关注和争论。一种代表性的观点认为，国家在未来的网络世界中肩负着重任，其道德义务具有不可让渡性，应承担更艰巨、更严肃的道德责任，遵从必要的伦理准则。网络文化渗透现象已经对社会发展产生了巨大影响，因此，从制度层面进行研究，就必定要考虑研究对象所处的社会文化背景、考虑作为非正式制度而存在的文化机制对信息资源管理的影响，考虑信息资源管理制度与所处文化的不可分割性。
在制度层面来看，信息资源管理研究不存在普适性、跨文化的理论框架。信息资源管理制度是在一定的文化环境中生成的人的行为结果，它的研究者也是生活在一定的文化环境中，是一种文化的存在。信息资源管理制度的研究必须重视文化因素，应当把文化放在研究的架构之中，充分考虑文化与信息资源管理正式制度间的辩证关系。
3 制度转向的论题
信息资源管理制度研究的重要性毋庸置疑。信息资源管理研究的制度转向，为人们提出了如下论题。
3.1 信息资源管理制度的结构与功能研究
制度是什么?制度的结构是怎样的?尽管我们每个人都能够从生活经验中感觉到制度的存在，但很难形成关于制度的确切概念。不同学科的学者在对制度下定义时，也各有他们的研究目的。为了建构共同的学科语境，在建构信息资源管理制度研究的框架时，也必须从本学科的角度确定研究共同体所使用的制度概念的含义。其研究的主要内容包括：
・信息资源管理制度的定义、结构和分类，其中制度的分类包括对于信息资源管理领域的正式制度与非正式制度、核心制度与边缘制度、内在制度与外在制度。
・信息资源管理领域中，所有的制度的总和构成了信息资源管理制度系统。制度系统具有完整性以及内在一致性。离开了制度系统，单项制度既不能发挥预期的功能，也难以付诸实施。在从制度系统角度研究信息资源管理制度时，要注意研究制度系统的组成要素与制度系统的层次。
・信息资源管理制度的功能。
3.2 信息资源管理的产权研究
在这个充满稀缺性与不确定性的世界上，产权制度是信息资源管理所必须面对的最基本问题。如果说西方图书馆制度、信息公开制度的建立是文献资源、政府信息资源无偿共享的有效保障。那么，17世纪诞生的知识产权制度则是实现信息资源进入有偿共享的有效保障。在数字化网络化的信息环境下，通过建立有效的产权制度，能够让人们知道应当如何获取数字信息资源以及可以在什么样的权力范围内使用数字信息资源，让每个当事人都能得到其应得的权益，同时也支付应当承担的成本。目前，在信息资源管理领域，与产权
问题有关的研究成果主要集中在知识产权保护方面，其突出强调了数字信息资源产权作为无形财产权的外部性与排他性，但却忽视了对于数字信息资源产权其他性质的研究。
研究的主要内容包括：①数字信息资源产权的公共物品属性研究；②数字信息资源产权的划分原则，③产权对于数字信息资源外部效应的纠正策略；④产权对于数字信息资源的优化配置，⑤数字信息资源产权的多样性及其绩效差异研究。
3.3 信息资源管理领域的制度变迁研究
简单地说，制度变迁是指以一种更有效率的制度取代原有的制度。制度转向试图借助制度变迁理论从制度层面上解释信息资源管理活动的发展与变革。
研究的主要内容包括：①信息资源管理制度的起源；②制度变迁的内在机制；③信息资源管理制度的供给和需求；④制度变迁的方式；⑤制度变迁的主要影响因素；⑥制度变迁过程的纳什均衡；⑦制度变迁的路径锁定效应及其克服，⑧制度变迁的绩效评价；⑨制度创新。
3.4 交易成本理论及其对于信息资源管理机构的影响
在新制度主义理论体系中，交易费用理论是重要的一环。这一理论发现和澄清了交易费用对组织机构制度结构和运行的意义，有力推动了组织管理理论的发展。交易费用理论的创始人科斯指出，真实世界里的市场机制不是免费的，交易成本始终为正。制度主义者由此认为，信息资源管理成本永远不会是零，电子政府、数字图书馆、虚拟企业这些信息资源管理视域中的组织机构之所以能够存在，正是因为它们可以更好的节约管理成本，而这些组织机构的存在方式，则是由其内在的交易技术结构和治理方式共同决定的。
交易成本的应用范围已经从市场交易扩展到企业、中介机构以及政府领域。不仅包括市场交易领域的信息搜寻成本、价格发现成本、交易谈判成本、合同实施成本，还包括管理领域的组织建立成本、政治运行成本、制度提供成本等。确认并测量信息资源管理活动中上述交易成本的种类和数值，并以此为基础对电子政府、数字图书馆、虚拟企业等的组织机构的边界、规模与效率进行研究以及对电子商务、信息资源整合、数字图书馆联盟、个人化技术等信息资源管理技术及方法在降低管理成本方面的作用进行研究，将成为交易成本理论应用的热点。
研究的主要内容包括：①信息资源管理中交易成本种类的识别与测量；②信息资源管理机构的边界、规模和效率及其与交易成本的关系；③信息技术在降低管理成本方面的作用。
3.5 制度绩效
制度绩效研究的本质在于判断一个制度的好与坏。所谓好制度的标准是，在不突破成本约束的条件下最能有效实现制度目标的制度安排。换句话说，也就是制度与环境具有相容性。在信息资源管理制度研究中，这种相容性包括两方面内容：①制度供给和制度需求应当是均衡的，否则要进行制度创新；②制度对于信息资源管理环境――信息资源管理的交易技术结构以及经济的、政治的、社会的环境变化的适应。
研究的主要内容包括：①信息资源管理制度绩效评价的标准；②信息资源管理制度绩效的测度方法；③信息资源管理制度的本土化。
4 结语
随着新兴产业的壮大和知识型企业的泛化，人力资本所有者将超越现有的被激励的管理模式，成为与物力资本同样具有分享剩余收益索取权和控制权的企业所有者。有研究指出，在人力资本产权逐渐形成，并逐渐要求作为与传统财务资本平等力量参与企业剩余收益分配的基础上，会形成新的公司治理结构，这一新的公司治理主要是界定人力资本所有者与物力资本所有者两大利益主体之间的经济利益关系。
“现代企业是物力资本所有者和人力资本所有者的契约”这一科学的企业存在观，深刻地影响到企业的管理实践，使财务与财务制度发生相应的变化。从人力资本产权化的理论和实践角度，反思现有的财务理论范式、财务管理制度与财务管理工作内容，我们可以得出结论，现行财务制度是以传统财务资源——物力资本为运作核心而进行的财务安排，是以传统的财务资本——资金为中心而进行的融资、投资，以及强调以物力资本所有者为唯一剩余收益分配对象的基本模式，是现行公司财务理论与实务范式的产物。其中，以物力资本所有者（即股东或出资者）为剩余收益分配的唯一对象的财务分配制度，是现行公司财务运行的核心。人力资本产权化趋势及其对公司治理结构的影响，使得现行公司财务范式面临创新的需要。公司财务必须改变其以传统物力财务资本的融通、投入、日常管理及对出资者的利润分配等为基本内容的财务范式，引入人力资本要素及对人力资本进行价值管理的方法与内容。为了保持公司财务实务范式的运作效率和公司财务理论范式的解释和指导能力，对这些问题的前瞻性和系统性的研究显得非常必要。
我们还可以从人力资源会计的发展，来反思现行公司财务范式。现行公司财务理论与实务的主流范式还没有形成基于人力资本产权化的财务安排，这使人力资源会计的研究很难深入，无法深入到人力资本会计阶段，即从资产和权益两个方面完整地对企业在人力或智力上的投入、产出及存量进行核算和管理。现有的人力资源会计核算理论与核算体系大都是在缺乏人力资本财务安排的条件下构建的，这无益于企业核心人力资源的有效管理和企业人力资本产权化的制度创新安排。正因为如此，管理层在人力资源会计的应用和推行上缺乏足够的动力。财务制度构成财务会计核算与监督制度的基础，人力资源会计要想系统地披露企业人力资源管理价值方面的信息，并有助于人力资源的管理和人力资本结构的优化，必须建立起系统的财务安排。而现行的财务范式除了关注物力资本所有者即股东对财富最大化的要求外，还未把人力资本所有者的财务分配要求、人力资本的投入和产出价值评估等纳入其中，这就使人力资源会计的应用和人力资本会计的发展存在制度性的障碍，始终无法从核心人力资产（或智力资产）和人力资本的产权权益两个方面来设计能得到企业管理层肯定的人力资本会计制度模式。因此，人力资本产权化影响到财务与会计的实务范式和理论范式，现行公司财务范式由于缺乏创新而形成的人力资本财务制度缺位，成为阻碍人力资本会计发展的理论与实务上的障碍。
二、基于物力资本的财务范式的缺陷与创新要求
首先，从财务范式的内在缺陷来看，现行的财务范式存在“价值空洞”缺陷，而弥补“价值空洞”的根本出路就是范式创新。如前文所述，现有的财务范式是围绕着资金及其运动而展开的理论结构，以资金的筹集、投资、营运管理及利润分配为财务管理内容，利润分配制度的核心是按资分配。公司财务的核心和现实的边界是指资金运动的轨迹及其涉及的经济利益关系层面，公司财务范式可抽象为资金即物力资本的配置结构。然而，从人力资本要素与人力资本产权化发展的角度观之，这是典型的工业经济社会对公司财务范式认识的产物，其实质是物力资本所有者（出资者）及其人（经营者）的传统财务理念，其理财根本取向是对物力资本所有者财富的保值和增值，企业价值的最大化是物力资本所有者财富的最大化。而在知识经济社会，人力资本逐渐与物力资本即传统意义的财务资本一同成为企业经济的核心要素。在一些新兴行业，人力资本甚至取代物力资本成为整合资源的主导要素。像微软这样的创业企业并不是建立在丰富的物力资本基础之上，其企业价值的创造主要源于核心的技术人员和管理人员，而非传统的物力资本即资金。更为重要的是，企业的实际价值也不反映在现有财务会计核算的财务资产中，而是体现在以人力资本为主要内容的无形资产上。就当前的会计模式而言，财务会计还无法有效地核算人力资产，这正是前文所指出的财务制度缺位使然。因此，在实际的企业价值和账面的企业价值之间存在着“价值空洞”。现有的财务范式是含有“价值空洞”缺陷的理论与实务结构，与目前人力资本发挥重要作用的现实和未来产权化发展趋势存在很大的背离。从创新的角度来看，企业经济战略资源的结构变化，必然会促使财务理论与实务结构发生根本性的改变，传统“融资”、“投资”、“管资”、“酬资”的财务结构将被提升到融智与融资并重、投智与投资并举、管智与管资并行、酬智与酬资并存的新型价值管理结构。这其中孕育着崭新的财务范式，这一新型的价值管理结构充分体现了通过财务范式创新来弥补“价值空洞”缺陷的系统性努力。这些系统性的努力包括对现有财务范式下的财务概念、财务资源、财务价值观、物力资本和人力资本的价值管理属性的重新审视，其目标是在崭新的基本财务概念和财务价值观念上，构建一个企业价值管理的公司财务新范式。
其次，从财务范式的管理实践来看，现行财务范式会造成管理摩擦，而范式创新是解决管理摩擦的根本出路。一方面，由于现行财务范式以物力资本为基础，人力资本外在于其理论与实务结构，因此，人力资源的管理与财务管理是不相干的。现在人力资源管理中的一些新观点，如人力资本运营资本化管理，其具体内容涉及到人力资本的股权化安排、人力资本的价值评估与权益确认等内容，概括起来就是人力资源的价值管理和人力资本管理。我们并不反对把前述内容纳入广义的人力资源管理，但我们更倾向于人力资源的价值管理和人力资本管理属于公司财务管理的内容。如前文所述，现行主流财务范式还没有定位在价值管理上，鉴于“价值空洞”的存在，人力资本要素尚未纳入财务的理论与实务范式，因此，出现人力资源管理与财务管理之间的管理摩擦，即人力资源价值管理与人力资本管理的职能管理归属矛盾是必然的。现有的财务范式未能考虑新兴产业发展以及新兴的经济要素，无法满足新的管理实践的要求，在理论解释上也缺乏力量。按现在的财务范式，是不能接受人力资本会计上提出的“物力资产+人力资产=负债+物力资本所有者权益+人力资本所有者权益”的，这正是传统资金管理型财务范式在局限我们的思维。人力资源有利于企业价值的创造，而人力资本是企业价值形成的重要资本内容，为什么不可以纳入财务管理范畴？人力资本和物力资本形成企业新的资本结构，难道不会改写传统资本结构的意义？财务难道没有责任解决人力资产的估价难题？因此，只有创新财务范式，财务的理论与实践才有广阔的用武之地。另一方面，财务范式的创新除了体现在能容纳新的经济要素，接受新的价值理念外，还体现在通过管理方法的创新来完成财务观念的转变和资源、资本结构上的变化。以传统的财务管理方法应对新的管理内容，正如“旧瓶装新酒”，未必相容，可能产生管理失效。人力资产评估方法、人力资本投资方法以及基于人力资本和人力资产利用效率的财务分析、针对人力资本产权的财务分配政策等，都需要在继承传统财务管理方法的基础上进行创新。这表明财务范式创新只有取得方法论的支持，才能尽可能避免管理方法与管理内容之间的摩擦。至于方法的创新，要求我们在继承传统方法的基础上革新求异，通过理论和实践的探索，引入新的财务管理方法。
三、基于人力资本的财务研究前瞻
结合人力资本产权化的经济背景和企业制度创新的要求，借助于现有的人力资本理论，按照现代公司财务管理的客观规律，构建基于人力资本产权化的财务理论与实务范式，有利于人力资本会计的发展，也有利于有效地开展人力资源的价值管理，密切公司财务管理，会计及人力资源管理的关系，使三者各有其管理职能定位并形成有机的职能协调，这是公司财务研究的新课题。展望未来的财务范式，其创新意义体现在：未来的公司财务理论范式和实务制度不再是以物力资本为唯一的剩余收益分配主体，而是一个以物力资本所有者和人力资本所有者双重产权主体参与剩余收益分配，以物力财务资源和人力财务资源即广义财务资源为管理对象的创新范式，一系列基本财务观念的变化和财务基本理论的发展将在此基础上展开。
首先，从财务资源观来看，面对新的经济条件下财务环境的变化，财务资源的内涵和外延需要作相应的拓展，人力资本要实质性地纳入财务理论研究的范畴和财务管理实务的视野。在财务资源等基础概念的理解上要有新的突破，把财务管理的对象从狭义的财务资源——资金，拓展为广义的财务资源——物力财务资源和人力财务资源。
其次，从财务职能管理创新来看，在新经济条件下，财务管理的内容需要超越资金管理，把人力资源的价值管理和人力资本管理纳入财务职能管理，并在人力资源管理部门与财务管理部门之间进行相应的职能协调。人力资源的管理应明确分工，如人力资源部门专门进行人力资源的引进、培训、岗位设计和优化等事务性管理，而把人力资源价值管理的职责赋予财务职能部门。
再次，从财务的手段创新来看，财务部门要进行人力资源的价值管理，需要发展新的财务管理方法。比如，把管理中的激励方法系统地引入财务管理，使其有效地协调企业与不同财务主体之间的关系，尤其是要注重激励企业核心人力资源，充分发掘企业人力资源创造价值的潜能。「参考文献
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[关键词]转型期 中国经理人 职业化
一、经理人职业化的理论概述
自现代工商业于19世纪初率先从西方国家发展以来，经济学家、管理学家以及社会学家等纷纷从不同的角度，探讨在现代工商业中经理人的价值观念和行为特征的变化，从而形成了不同的经理人职业化理论。该理论概括起来，主要涉及职业经理人的职能、性质、管理原则等。具体包括经理人的理论、经理人性质的理论以及经理人管理的理论等。
1.经理人理论
该理论认为。经理人的主要职能是职能。
最早提出经理人的人观点是美国经济学家比尔、梅茵，他们在1932年出版的《现代公司和私人财产》一书中，明确提出在现代公司中“控制权与所有权分离”的命题，指出由于股份公司中股权的广泛分散，企业的控制权已转入管理者即经理人的手中，而企业的“所有者”也已被贬值到仅是资金提供者的地位。
美国著名的企业史学家小艾尔弗雷德・D・钱德勒认为，随着近代工商企业及其经理人员的兴起。现代工商企业在协调经济活动和分配资源方面已取代了亚当・斯密的所谓市场力量的无形的手，经理人员不仅仅是熊彼特式的企业家，更是最有影响力的经济决策者集团。他指出：只有当管理上的协调比市场的协调更有效率和更有利可图时，现代工商企业才首次在历史上出现；管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉；指导各级工作的支薪经理这一职业，变得越来越技术性和职业化；当经理变得越来越职业化时，企业的管理就会和它的所有权分开；在做出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润。
张维迎的企业家理论也属理论。他将所有经济活动划分为两类，即经营决策和生产活动，并假定在经济活动中，个人在经营能力、个人资产和风险态度等方面存在差异，认为将选择经营者的权威赋予资本所有者是最优的。在一个竞争的市场经济中，有才能又有财产的人成为“企业家”、有才能而无财产的人成为“职业经营者”、有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”、既无才能又无财产的人成为“工人”。张维迎的企业家理论从能力不对称与风险不对称的角度出发，指出激励费用是选择经理人的关键，较为合理地解释了资本雇佣劳动这一基本命题。但他的企业家理论考察的只是物质资本较为稀缺时代的企业家情况，而对知识经济条件下人力资本相对于物质资本的重要性、稀缺性的研究不够深入，对国有企业的经营者的选择问题没有给出答案。
2.经理人性质理论
该理论主要包括人力资本增长理论；人力资本分配理论以及人力资本产权理论。该理论认为，经济增长的实质是企业人力资本的增长，而经理人是企业最重要的人力资本。
关于人力资本增长理论，舒尔茨认为：人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和；人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算；人的能力和素质是通过人力投资而获得的。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁移的支出等等；既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。阿罗于1962年提出了“干中学”的经济增长模型。他认为，人们通过生产过程中的交往，知识和技术的相互渗透，从而提高了人力资本水平，促进经济增长。卢卡斯于1988年提出了著名的人力资本模型。他将人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，认为“专业化的人力资本”是经济增长的原动力。这是因为“专业化的人力资本”即劳动技能型人力资本能将知识和技术进步内化，通过人力资本素质的提高来促进经济的增长。
人力资本增长理论使人在物资生产和经济增长中的作用得到凸现。从而使企业理论及其他一些相关理论得到划时代的发展；同时，人力资本增长理论使人们认识到企业资本不仅包含物资资本，而且包含人力资本，并且随着知识经济的发展。人力资本是企业更为重要的资本，从而为人们重新认识“人”开阔了新的理论视野；尤其重要的是，人力资本增长理论带来了经济增长理论的革命性变化，它的产生，破解了近代经济增长之谜，使人们重新认识了经济增长过程和经济增长机制。但人力资本增长理论把人视为资本，把人等同于物，容易导致贬低人的价值的思想和做法。
关于人力资本分配理论，明塞尔指出，人们收入的增长和个人收入分配平均化趋势的根本原因是人们受教育水平的普遍提高。是人力资本投资的结果，从而为个人自觉地进行人力资本投资扫除了思想障碍。S・贝克尔提出了测算人力资本投资收益率的具体方法。并对人们的能力与人力资本投资收益的关系加以阐明。他认为，人的能力是有差异的，某些人可能更善于学习，从而使他们为获取某种能力所花费的成本更低，因而产生了人力资本投资差异，即接受教育的成本与能力成反比关系。
人力资本分配理论使人力资本所有者在经济生产中的主体地位得以确立，为国有企业产权改革提供了新的思路。但其缺陷在于：①人力资本分配理论假定个人收入与教育程度相关，并同个人素质挂钩。事实上并非如此。个人收入取决于个人从事的职业、行业的平均水平、个人工作业绩等因素，在我国还同工作单位的性质、工作单位的地位联系在一起；②人力资本分配理论，假定高素质的人才有高收入，但企业一般是根据学历而非个人素质来选择员工，因而具有高学历的人更容易得到高收入。这样，大学教育投资的收益率将会被高估，且高学历就等同高素质的观念容易引起企业用人上的失误；③教育或培训的投资和收益都应该能够量化，但实际上很难做到，从而会导致低估教育或培训I的投资价值和实际收益，降低其理论的实用价值。
关于人力资本产权理论，周其仁提出，企业就是由人力资本所有者与非人力资本所有者(即物资资本)以契约形式组合而成的，把人力资本重要性提到了与物资资本同等重要的程度。同时认为通过对企业家人力资本的定价，可以减少制度转型的成本；杨瑞龙指出。人力资本与非人力资本是企业里两个对等的产权主体，，企业所有权安排是分散地对称分布于不同所有者主体(人力资本与非人力资本)，每个所有者主体所拥有的企业所有权份额，是所有者之间讨价还价的结果，影响这个结果的因素有：谈判力、资产专用性程度、重要性、信息显示机制等；文宗瑜指出，货币资本与人力资本的结合形成了公司的法人财产，并实现了货币资本的保值增值。深
化企业产权制度改革，把产权清晰到自然人，不仅仅是要通过资产出售或转让的方式把实物资产产权清晰到拥有货币资本的自然人，向且还要通过依法量化人力资本，把人力资本产权清晰到拥有人力资本的自然人。即要根据国有企业经理人员人力资本的大小，让其获得人力资本的产权收益。人力资本产权理论弥补了现代企业理论的不足，同时还具有十分重要的现实意义。
3.经理人管理理论
该理论认为经理人的主要职能是管理实践和管理角色的转变，其主要理论包括经理人的经验主义理论以及经理人的角色理论。
经理人的经验主义理论认为：有效的管理者必须从企业管理实践出发，总结企业成功的经验或失败的教训，通过努力把企业朝着共同目标引导、领导和控制，使企业以最少的资源和人力成本达到其目标。如杜拉克认为21世纪经理人的管理重点是知识管理以及对知识型员工的管理。应特别重视企业高层管理人员的作用，认为高层管理人员有不同于一般管理人员的六项任务，两大职责：一是形成生产的统一体，产生出比投入的各项资源的总和更多的东西，使各种资源(特别是人力资源)得到充分的发挥。二是决策时把当前利益和长远利益协调起来。此外，每一个经理都有一些共同的必须执行的职责，即管理人工作5要素；杜拉克强调经理人员要善于运用目标管理，通过自我控制达到工作目标；管理者的效率往往是决定企业工作效率的最关键因素。并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高企业工作效能的人。都应该像管理者一样工作和思考。“提高知识工作者的生产率。是21世纪管理学最大的挑战”。
关于经理人的角色理论，明茨伯格认为，通过对经理人的各种角色分析，找到管理的基本原理并用之于实践，可以指导经理人提高其工作效率。他指出一般情况下经理人员都担任十种角色，即挂名首脑、领导者、联络者、信息接受者、信息传递者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者、以及谈判者。以上十种角色体现着经理人员在人际关系、信息、决策等方面承担的任务。这些角色并不是孤立的，而是一个有机的整体。
经理人角色理论对经理人在企业承担的各种角色和相应的角色行为进行了分析，为进一步了解和考察经理人在企业中的作用和影响提供了新的思维角度。该理论的不足之处是对经理人承担的角色划分不十分明确；对角色的作用界定不够清晰；对角色作用的实施过程分析不足。
二、经理人职业化的理性思考
伴随着改革开放和市场转型的进程，我国经理人开始了步履艰难的职业化之路。笔者曾有多年职业经理人的经历，长期与多位职业经理人保持密切沟通，深切感受到在我国推进经理人职业化的过程中，职业经理人的价值观念和行为特征的冲突、个人和企业的冲突、不同所有制企业之间经理人的观念和行为的；中突等，是我国转型期职业经理人面临的共同困惑。
1.文化趋同论与文化分散论――职业经理人的价值观念和行为特征冲突的文化思考
早在上世纪60年代，在E.迪尔凯姆和M.韦伯的思想基础上发展起来的现代化理论可以说是最早的文化趋同论。德国社会学家M，韦伯认为，随着资本主义社会的发达程度提高，就会有越来越多的社会成员在理性原则的指导下行事，而根据传统习惯去确定自己行为特征的人会越来越少。迪尔凯姆曾预言从传统社会的狭隘经济关系向革新了的、复杂的现代经济联合的转变，有赖于人们事先改变价值观、态度和规范，强调价值观、行为特征和信仰的转变是社会变革的前提条件。现代化理论大师帕森斯进一步认为在现代社会中，追求业绩更可能成为人们的行为取向，企业家的进取心、持续的资本积累和投资的结合，被认为是经济发展和社会转型的两股强大动力。正如：罗克斯巴勒(Ro×borough)所言：“强调企业家精神和资本积累，在关于经济发展的论著中成了最热门的议题。马克思的历史唯物论告诉我们，经济基础决定上层建筑。在转期的中国，随着市场经济和现代化不断发展，给中国经理人职业化的注入强大推动力，其价值观念和行为特征的趋同现象将是历史的必然结果。
但是，文化分散论则认为，文化差异是普遍存在的，世界上通过对20世纪的美国、英国、德国和西班牙所进行的一次管理模式的比较研究指出，尽管这四个国家已经实现工业化，但在不同时期选择和采用了不同的现代管理思想和管理方法，如科学管理、人际关系学派和结构分析学派，如德国的社会价值观与人际关系学派的不一致，因而人际关系学派在德国并没有盛行。这表明不仅仅是诸如经济、技术类型或工业有效性的特殊规定产生了组织管理思想，国家、组织文化也会影响人们对管理模式的选用和管理人员及其员工行为的形成。也就是说，不同的文化因素会影响组织的管理模式和管理方法，只要存在不同的价值观体系，文化差异即管理思想和管理方法总是不同的。研究表明，不同产权的企业，如国有企业、民营企业与合资企业经理人，各自的价值观念和行为特征都不相同；同样，经理人不同的价值观念和行为特征会影响企业不同的管理模式。也正是由于各类企业的价值观念和行为特征不一样，对职业经理人的价值观念和行为特征，就提出了不同的要求，由此也形成的企业独具特色的核心竞争力。
2.个人主义与集体主义――职业经理人个人与企业冲突的制度解析
个人主义和集体主义是社会科学方法论中一对既矛盾又统一的范畴。个人主义认为，只有个人才有目标和利益、社会系统及其变迁源于个人的行为、所有社会现象和集体行为都只能根据个人的气质、信念等因素来解释，因而其理论重点在于个人行为如何产生制度和制度变迁。而集体主义认为，社会整体大于其部分之和、个人是将社会规范和价值内化了的社会人、个人行为应服从社会意志，重在关注社会力量如制度、社会惯例等如何制约个人行为。如与组织行为相联系，在个人主义盛行的国家里，个人及其个人权利是重要的，组织系统应该满足个人的偏好和选择，个人的价值和报酬应建立在个人业绩之上。而在集体主义盛行的国家，重视的是群体的整体利益，个人利益应该服从集体利益。市场经济和现代企业制度源于西方国家，表明其文化的土壤更加适宜其管理思想的生长。因此，笔者认为，正是中西方的这种强烈的价值观和制度设计的差异，使得我国在引入西方先进的管理思想和管理方式时，会遭遇到剧烈的抵制和冲突。也正是由于这一原因，使转型期中国经理人在职业化过程中，常常产生个人价值观和行为特征与企业价值观和行为特征的不适或矛盾。如经理人的诚信度与企业缺乏信任、授权不足等因素的冲突，企业绩效目标与经理人激励乏力和需要满足等因素之间的不对称，企业的外部关系同经理人的以德服人等因素的冲突等，所反映的都是个人主义与集体主义之间的冲突或不适。
3.理与习惯遵循――国有企业经理人职业化为何难
经济学意义上的理是一种追求效应最大化的行为。著名经济学家赫伯特・西蒙进一步认为，由于认知的限制，人的行为是有限的理。理与习惯遵循也是经济学界争论的焦点。
习惯和常规主要靠便利或惯性来维持，老制度主义代表人物如凡勃伦、米契尔和康芒斯等，甚至认为习惯、规范和制度在引导人类行为方面发挥着重要作用，对传统的理性最大化假设予以抨击。历史研究表明，中国的近现代史就是由传统社会转型为现代社会、由注重政治效应转向追求经济效应的理性化过程，经济理性主义将成为社会进步与发展的主旋律。与之相适应，企业的理将是为追求经济效益、适应市场竞争而摒弃那些计划经济的思维方式和习惯做法，建立符合社会主义市场经济和国际惯例的现代企业制度，包括先进的市场经济价值观和现代企业管理理念、管理模式和管理方法，使经理人顺利完成其职业化。但是，本文研究显示，国有企业的这种理受到传统习惯和做法的严重制约。譬如。国外企业总经理的平均任职年限为5.8年，其更替机制是以公司业绩作为去留标准――业绩好将继续留任，业绩差的则被迫辞职。笔者曾对多家国有集团进行研究，结果表明，总经理平均任职3年，更替的原因决非公司业绩和总经理的经营能力。而是在企业内部、主管单位乃至政府部门中形形的权力之争。正如张维迎、张春霖所言，这反映出国有企业法人治理结构所固有的缺陷，即由于对企业的控制权与剩余索取权的分离造成了所有者缺位、企业家缺位，其结果是由非资本所有者代表的政府官员，根据自己的好恶和计划经济时代的习惯做法，而非市场筛选来决定总经理的去留。也就是说，国有企业的总经理更替机制，在一定程度上仍然是一种与市场经济和国际惯例不符的非理。这也许就是国有企业职业经理人的最大困惑。
三、结语
经理人职业化是建设现代企业制度的核心内容，深入解读职业经理人相关理论，有利于我们从文化、体制、机制以及习惯等诸多层面，理性分析转型期中国经理人职业化进程中的诸多困惑和难题，利于寻找解难之策。
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