【关键词】学生干部 培养
二级学院学生干部主要是指院学生会的学生干部、班级干部、社团干部，是学校开展的各项工作在学生中的执行者、协助者和组织者，是高校学生工作成员的重要组成部分，是促进学校稳定、发展的有力保障。二级学院学生干部素质的高低直接反应出高校培养人才的质量。
一、二级学院学生干部素质培养中存在的主要问题
回顾二级学院学生干部素质培养的理论和实践发展的历程，在取得一定成绩的同时，二级学院学生干部素质培养中的存在的主要问题也是不可忽视的。二级学院学生干部素质培养方式单一、培养投入不力以及二级学院学生干部自身素质的欠缺是比较突出的几个问题。
（1）学生干部素质培养投入不足。多数高校非常重视学科建设、专业人才培养等方面，但是对学生干部的素质培养，无论是在人力、物力上，资源方面明显缺少投入。这也是阻碍学生干部素质培养工作的问题之一，主要表现在：经费投入不够，师资投入不足，管理投入不明显。
（2）学生干部素质培养方式单一。二级学院学生干部素质培养主要体现综合素质能力的培养，它需要各方面的锻炼和培养，而在二级学院中，它的培养方式较为简单化，缺乏创新，仍局限于培训班、讲座等传统方式。
（3）二级学院学生干部整体素质有待提高。在高校中，学生干部应是学生中的优秀者，是各种素质较好的学生代表。但是，近几年调查研究表明二级学院学生干部自身素质存在较大的欠缺，主要表现在：学生干部整体素质参差不齐，团队精神不强；缺乏持续工作激情和责任感；缺乏创新意识；学生干部“”现象严重。
二、加强二级学院学生干部素质培养的对策
针对二级学院学生干部培养存在的问题，经过调查分析，归纳梳理，并在实际工作中加以运用，进而提出了加强学生干部素质培养的对策。
（1）构建科学规范的二级学院学生干部选拔机制。学生干部是隐藏在学生群体中的优秀分子，如何在学生群体中将其选是二级学院学生干部培养的前提，更是实现学校有效管理的重要条件。根据学校的实际情况的不同，二级学院选拔学生干部的方式也不尽相同，大致上可以分为推荐、考核、自荐三种方式。但无论是选择哪种方式对学生干部进行选拔，组织者所要坚持的原则必须是公开、公平、公正、实事求是，并且应该依据岗位职责要求选拔合适的学生，形成符合二级学院学生干部培养目标的选人、用人机制，选拔出有专长、综合能力较强的学生干部。在选拔过程中学生要有坚定的政治立场，要有较强的能力素质，具有良好的学习成绩。
（2）完善具有可操作性二级学院学生干部管理机制。①建立帮带机制。建立校、院、班三级帮带制度，在上层级对下层级和本级之间由优秀学生干部定期对新进学生干部进行“结对”指导，交流工作心得、传授工作经验。特别是针对当前学生干部结构上存在的断层现象，帮带机制的合理利用，就能使学生干部优良的素质和工作作风得到延续。②增强日常管理机制。在学生干部管理中，日常管理工作难度大，同时它也是最能掌握学生干部思想动态、学习工作情况有利手段。这就要求我们学生工作人员积极探索日常管理机制。其一，可以通过指导学生干部坚持工作日志记录，检查他们工作的进度和效果，使他们在开展工作时能做到工作有计划、过程有记录、事后有总结。其二，可以开展相互观摩评议，让学生干部之间自我观察，相互交流，讨论评价，使他们能够更好地参与自我管理。
（3）建立健全公平的二级学院学生干部考核评价机制。明确学生干部岗位责任，建立科学的考核体系。科学、合理、公正的考核离不开明确的分工和责任划分，学生干部的岗位必修有明确的任务和职责，这样学生干部的工作才能有的放矢，同时，将岗位基本任务与工作拓展目标相结合，鼓励学生干部大胆创新；在学生干部考核体系中，以学生干部岗位职责为基本要素，更加突出学生干部思想进步状况、人际交流、科技创新、实践能力等方面的重要性，考核结果着重体现学生干部工作中的影响力、贡献力和创新力。
（4）建立健全二级学院学生干部培养保障机制。学生干部的全面成才，必须要靠二级学院对学生干部素质培养的人力、物力、财力投入的保障。归结出以下几个方面：①领导的高度重视，制定政策保障。二级学院学生干部是联系教师和普通同学直接的桥梁和纽带，在二级学院的思想教育工作中发挥着不可替代的作用。学院领导和主管部门对学生干部素质培养加以重视，并制定相应的政策，明确学生干部的权益，能为其发展提供良好的助力，有利于打造一直吃得苦、耐得劳、战斗力强的二级学院学生干部队伍。②将二级学院学生干部素质培养体系与二级学院人才培养体系相结合。中共十七大指出：“坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。"高校是为社会培养高层次人才的地方，学生干部本身就是在高校中具有代表性的高层次人才，因此二级学院应以培养优秀的学生干部来提高整体学生素质作为人才培养的有力举措。在二级学院人才培养体系的指导下培养学生干部成长成才，恰好可以以学生干部培养为点，带动二级学院人才培养质量的全面提升。③营造良好的校园环境。学生干部素质培养不仅是要从学生干部和培养者的自身找原因，外部环境也会对学生干部的培养产生影响，如何利用环境促进学生干部的成长成才，主要体现在物质和精神环境两方面的有力保障。物质环境方面，二级学院应该在物质上为学生干部素质培养提供必须的办公设施和足够的活动场地，要提供充足的经费保障，均是学生干部素质培养的必备物质条件；精神环境方面，二级学院要坚持人文关怀，积极关注学生干部的学习、工作和生活，帮助他们解决生活、学习、情感等各方面的实际困难，使学生干部素质能全面健康发展。
参考文献：
当前，国家经济体制深入发展，税收任务日益繁重，如何使税收体制的合理化，征收手段的科技化，税务管理的规范化和税务规则的国际化，从而达到国家税收的整体跃升，人才队伍建设是当务之急。因此，必须认真贯彻总局关于大力培养高素质税务人才的思想，用未来新的税收要求确定总体规划，用“打赢”的标准选拔干部，用复合型要求设定人才发展路径，用竞争性的选拔方式完善激励机制，认真做好税务人才的培养工作。
一、深刻认识税务人才建设现状，增强培养人才的紧迫感和自觉性
我个人认为，近年来，各级党组在抓人才队伍建设上认识不断深化，做了大量卓有成效的工作，人才队伍的整体素质不断提高。但着眼长远发展，目前人才队伍的整体素质、编制结构与跨越式发展需要还存有较大的差距。一是税务人才培养的激励机制不健全。各级税务机关内部没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予贡献相适应的奖金或待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。二是任职经历单一、复合型人才少。在实际工作中，在专业上具有一般性税务知识的人员比较多，且任职经历单一，在人才层次上领导管理人才、专业性业务人才及复合型人才明显缺乏。三是关键岗位技术骨干少、素质弱。受编制限制，业务骨干队伍新人补充较慢，队伍梯次结构不合理，中青年骨干人才缺乏，总体上看，“经验型”人才多，技术含量不高，技术研究，创新能力不够强。
二、努力适应任务要求，树立科学的人才观
一是要树立“战斗力”标准观念。用“战斗力”标准统揽和筹划干部人事工作，力戒简单论资排辈、迁就照顾，用实际工作成效检验干部人事工作的质量和效果，牢固树立出人才就是出政绩的观念。二是要树立不拘一格选人才的观念。选用干部要用其所长、避其所短，看准了的干部要大胆使用，宁可用那些平时有些棱角、关键时刻能担当重任、危机时刻能力挽狂澜的干部，也不用平时四平八稳、处事圆滑、关键时刻心忙意乱、平庸误事的干部。三是要树立培养人才人人有责的观念。党组书记应该强化“校长”意识，切实负起责任，真正使人才培养工作责任到位、保障到位、措施到位，确保落到实处。人才培养工作是一项实打实的工作，应该以科学的态度和求实的作风贯彻始终。人才队伍建设涉及选、训、用、管，是各部门的共同职责。人事部门作为人才培养的主管部门，肩负重要责任，但从税务紧缺人才及重点岗位人才的分类培训看，大量具体工作要靠业务部门来抓，要明确任务、各负其责、加强协调、落到实处。在人才建设上，坚持一级抓一级，一级对一级负责，一级履行好一级的职责，真正形成齐抓共管的合力。
三、突出重点岗位人才培养，努力提高实际税收工作能力
税务的跨越式发展要有所作为，实现税收工作的跃升，就必须以只争朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，积极筹划人才队伍建设。一是在人才建设规划上要有前瞻性。根据我国的社会主义市场经济的发展和体制变化，着力培训懂外语、懂法律、懂国际税收、懂国际商法等诸多方面知识的高级人才，对急需的专门人才，早研究，早拿出方案，对人才的培养、保留、储备，要立足当前周密筹划。加大院校毕业生的接收数量，控制干部不合理流动，保持干部数量和质量同步储备，为新的税务工作的可持续发展提供人才上的保证。二是人才队伍培养的路径要逐渐程序化、制度化。在设置培训内容的上，要突出业务基础教育，把税务业务知识的基础打牢，使干部发展有后劲；要因人而宜，突出个性化，做到缺什么，学什么。在干部使用上，要注重多岗位任职、岗位互换、频繁交流、全面锻炼，使干部开阔视野，提高思维层次，增加阅历，积累经验，增长才干。三是在人才队伍建设方法上力求多样性。要多途径地抓好干部在职培训，努力在技术比武中催生人才，在执行重大任务中摔打人才，在业务考核中培训人才。注重善于把年轻有发展潜力的干部安排到重要的岗位上锻炼。充分发挥税务院校师资、设施的优势，采取联合办班，委托培训形式，有计划地选送需要重点培养的骨干人才脱才学习，联手培养人才。
四、着眼未来，立足平时，建立良好的激励机制
着眼未来需要，采取有力措施，建立有利于人才拼搏进取的激励机制。
关键词：高校 年轻干部 培养选拔
年轻干部是党和国家事业兴旺发达的后备力量和希望所在，“源源不断培养大批优秀年轻干部是关系党和国家事业的根本大计”。高校是高知识群体、青年人群体的密集地。如何选拔培养优秀年轻干部，加强高校干部队伍建设，是高校的一项重要政治任务，也是当前高校党委必须认真思考和解决的一个重要课题。
坚持以党的创新理论为指导，是加强高校年轻干部队伍建设的根本方向
中国共产党成立以来，几代领导人都非常重视年轻干部在革命及建设中的重要作用。在战争年代指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”[1]在我国改革开放的关键时期，邓小平在1992年南巡讲话中指出：“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”“要进一步找年轻人进班子。”[2]在国家建设发展的重要时期，强调：“培养和造就一大批思想政治素质好、文化知识水平高、领导能力强的年轻干部，是我们面临的一项紧迫而重大的政治任务。”[3]在国家发展的关键时期，指出，“史立伟： “源源不断培养造就大批优秀年轻干部，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。” [4]“加大培养选拔优秀年轻干部力度”，“鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”。[5]2013年，在全国组织工作会议上提出了“怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来”这三个干部工作的根本问题，以及“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”这五条好干部的重要标准。同时，提出“培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安”，要“加强和改进年轻干部工作，要下大力气抓好培养工作”[6]。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出：要坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，改进优秀年轻干部培养选拔机制，用好各年龄段干部，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选。[7]这些为我们在新形势下，进一步加强高校年轻干部队伍建设指明了方向。
各省市和各部委以中央有关精神为统领，高度重视、切实加强年轻干部的培养工作。例如：北京市委按照干部人事制度改革总体部署，为全市各乡镇街道统一配备了一批 “80”后处级领导干部，为优秀年轻干部锻炼成长提供了广阔平台。教育部提出要建立健全科学规范的后备干部选拔、培养、管理和任用工作制度，培养一支素质优良、规模适当、结构合理的后备干部队伍。北京高校作为干部资源的“蓄水池”的作用日益显现，一批综合素质高、发展潜力大的优秀年轻干部充实到了北京区县、乡镇的干部队伍中，成为事业发展的骨干。
无论是几代领导人对年轻干部队伍建设的丰富论述，还是各级政府加强年轻干部队伍的具体举措，都充分论证了“源源不断培养大批优秀年轻干部是关系党和国家事业的根本大计”。而随着我国从人力资源大国向人力资源强国的转变，对高等教育事业发展来说，既是机遇更是挑战，也给高校提出了新的更高要求。高校要站在人才是高校的生命线的战略高度来审时度势，充分挖掘高校党政管理人才、教学科研人才和后勤服务人才的潜力，做到人尽其才，才为我所用。在具体工作实践中，要从解放思想、转变观念着手，以思想的解放、观念的更新、机制的创新来推动年轻干部选拔培养工作，从培养、选拔、管理等环节入手，加大工作力度，创新渠道，切实加大高校选拔培养年轻干部的力度，增强选拔培养年轻干部的责任感和使命感。
坚持以创新平台、按需施教为着眼点，构建分层次、分类别的高校年轻干部培养体系
北京科技大学从遵循年轻干部成长需求出发，以提高干部的综合素质和能力为宗旨，着眼于学校的事业发展和工作推进，着眼于干部个人的成长发展，以党校为主阵地，创新平台、按需施教，从培养对象、培养内容、培养渠道等方面进行优化设计，构建分层次、分类别、重实效的年轻干部培养体系。
1.在培养对象上，抓好“三个重点”。一是抓好青年高层次人才的教育培养。为更好地落实党管人才的原则，举办包括入选“百千万人才工程”、新世纪优秀人才和北京市科技新星在内的，活跃在科研教学一线的青年教师参加的“青年高层次人才培训班”。培训分理论学习、能力提升、协同创新三个部分，通过举办“院士、长江学者面对面”等活动，进一步加强青年人才队伍建设，提高青年人才的科学研究和协同创新能力，进一步充实“双肩挑”后备干部队伍。二是抓好优秀青年干部的教育培养。对年轻后备干部，每年举办优秀青年教师和机关科级干部参加的“优秀青年干部培训班”。培训班采用专题讲座、网上学习、素质拓展、课外阅读、辩论赛、社会实践等灵活多样的学习方式，新颖活泼又不失思想性和成长性。三是抓好新上岗干部的教育培养。对新任处级干部，采取分专题的形式，举办岗前培训班，邀请高等教育管理方面的专家、高校职能部门正职进行授课，帮助其提高岗位适应能力和行政管理能力；新提任正处级干部由校领导进行面对面辅导；副处级干部由各单位正职进行面对面辅导，加强对岗位工作指导的针对性。
2.在培训内容上，突出“三个方面”。一是突出年轻干部的思想政治教育。紧扣时代脉搏，把党的理论创新成果作为青年干部教育培训的中心内容，每年结合社会热点，通过举办各种理论研讨班、在线学习等形式，在培育良好的职业道德和师德师风的基础上，提高年轻干部的政治觉悟和思想理论水平。二是突出年轻干部对高等教育规律的了解和教育管理能力的培养。通过开设“ 高等教育学”“现代大学制度”“知识产权保护”“实用法律知识”“微观经济学”等知识性课程和“领导科学”“领导干部素质与领导艺术”“领导干部心理健康与心理调适”等实务性课程和专题讲座，使年轻干部进一步深化对高等教育发展规律的认识，从而提高他们按照大学规律办学、按照人才成长规律教学、按照管理规律做事的知识水平和能力。三是突出年轻干部岗位履职能力的培养。根据年轻干部岗位、工作性质和内容的不同，将干部队伍划分为本科教学工作系统、科研工作系统、学生工作系统等7个系统，以系统为单位，组织开展干部学习培训。在工作系统内，加强各部处之间、部处与学院之间的良性互动，并就学校事业发展和本系统工作中的一些具体、共性的问题开展学习、交流和研究，坚持理论学习和实践体验相结合，坚持政策研讨与工作交流相结合，坚持走出校园和引入资源相结合，提高年轻干部的岗位履职能力。
3.在培养渠道上，优化“三种形式”。一是创新党校的教育培训形式。实施课程选修制改革，实行学分化管理，每学期为中层干部开设若干门培训课程，并将培训课程纳入学校统一的教学安排；开发“干部培训在线学习系统”，网上视频，在线考试，解决了部分干部学习时间、地点无法固定的“工学矛盾”，突破培训时空瓶颈；开通“处级干部管理信息系统”，为每名干部建立电子档案。二是实施年轻干部“走出去”计划。设立年轻干部境内外培训专项资金，每年定期选派有发展潜力的优秀年轻干部到北京大学、香港科技大学等境内外高水平大学进行为期一个月的挂职培训，着力开拓视野，提升能力。三是实施年轻干部岗位锻炼计划。积极选派优秀青年干部和教师到北京区县、江苏江阴、湖南湘西、贵州遵义等省市的地方政府，以及包钢、新疆等大型国企进行挂职，使年轻干部的眼界更宽、思路更宽，综合协调能力进一步增强。同时，开展校内双向挂职锻炼，从学院选派优秀青年教师到机关、直属单位挂职，从机关、直属单位选派优秀青年干部到学院挂职锻炼，加强双向互动和了解，使年轻干部了解情况更清、把握问题更准，解决实际问题的能力得到提高。
坚持以完善制度、激励保障为着眼点，建立健全优秀年轻干部脱颖而出的工作机制
选拔培养年轻干部工作是一项系统工程，最关键的是要建立能够让优秀年轻干部脱颖而出的工作机制。在深化干部人事制度改革的过程中，要在广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力上下功夫，不断完善选拔培养年轻干部的各项制度，建立健全有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制和激励保障机制。
1.以制度建设为根本，不断完善干部选拔任用机制。制度是规范个人与组织行为的各种约束和规则，起着规范、约束人们行为的作用。通过制度建设的常抓不懈，让选拔培养年轻干部成为常态、常规，做到有规可循、有据可依。建立健全《干部选拔任用工作条例》《干部竞争上岗实施办法》《干部考察预告实施办法》《干部任前公示实施办法》《干部试用期考核实施办法》等一系列制度，进一步完善干部初始提名、民主推荐、考察、公示等选拔程序，让选人用人权在阳光下运作，真正实现教职工在干部任用方面的知情权、参与权、选择权、监督权，从而保证优秀年轻干部能够被选准用好。
2.以激发干部队伍活力为切入点，不断完善干部轮岗交流机制。交流轮岗是年轻干部知识更新、能力提升的有效途径。为解决学校年轻干部岗位经历单一、社会阅历和工作经验有限等问题，坚持交流轮岗与培养使用相结合，最大限度地使年轻干部在多部门、多岗位得到锻炼。一是“竞争式”轮岗交流。对机关职能部门的正、副职，在同一岗位任职达到一定任职年限时，进行刚性轮岗交流，并对机关处级岗位和科级岗位面向校内全体教职工采取竞争性选拔的方式进行配备。二是“转调式”轮岗交流。对在同一处级单位任职一定年限的干部，结合任期考核，在不同处级单位之间进行任期性岗位交流；针对学院处级干部，从班子结构的合理性和学院发展的长远性出发，对连续任职一定年限的院长和业务副院长进行结构性岗位交流。轮岗交流制度的有效实施，有力地激发了干部队伍的活力和干事创业的热情，全面提升了干部的综合能力，也为年轻干部的成长拓展了发展路径。
3.以加强岗位履职能力考察为出发点，创新年轻干部成长考察机制。不断完善后备干部培养、教育、管理办法，实行定期调整、动态管理，对表现突出的、有发展潜力的优秀年轻干部尽早放到关键性岗位上压担子，锻炼能力，丰富干部队伍的“源头活水”。在此基础上，实施了“岗位主持”实职试用和考察制度，即让年轻干部主持一年该岗位工作，一年后经过组织考察，其岗位履职能力和师生反响达到岗位要求，再使其担任相应的处级岗位职务。例如，针对机关职能部门负责人岗位空缺时，设置“主持工作的副职”的副处级岗位形式；针对二级学院学生工作副书记岗位空缺时，设置“学生工作负责人”的正科级岗位形式。通过这种选任制度的设计，给主持工作的年轻干部在岗位中压担子，接受组织考察，再结合一年期的工作表现和师生认可度作出任职决定。一年的主持岗位工作期间，既是年轻干部在岗位上接受历练和收获成长的过程，同时也是学校党委考察其岗位工作能力和水平的过程。这有利于充分调动年轻干部的积极性，激励年轻干部以更大的责任感去做好岗位工作，同时，也为学校党委选准用好年轻干部拓宽了考察路径。
4.以拓展年轻干部发展空间为着眼点，不断完善年轻干部激励保障机制。加强年轻干部队伍建设，客观上要求必须为年轻干部的健康成长成才提供发展空间。为了优化干部队伍结构，在做干部选任制度的顶层设计过程中，学校党委结合处级干部换届工作明确提出，各二级学院行政领导班子里应至少含年轻（40岁以下）的业务副院长1名，有4名以上（含）处级干部的机关处级单位应至少含40岁以下的处级干部1名。这一制度性要求为年轻干部成长发展、有所作为开拓了制度空间。同时，严格实施党政领导干部职务任期制，加强任期考核，加大对任期考核不合格干部的调整力度，推动干部队伍的优胜劣汰和良性流动。此外，建立健全处级干部试用期考核制度，强化年轻干部岗位履职能力的考核；试行五级、六级职员岗位聘任制度，完善年轻干部的发展和激励保障，充分调动年轻干部工作的主动性和积极性。
总之，高校在加强年轻干部队伍建设工作方面要在政策法规允许的范围内积极创新、大胆探索，立足高校作为年轻干部的“源头活水”，从培养、选拔、管理、激励等方面进一步下功夫，把高校年轻干部队伍建设提高到一个新的水平。
文章系中共北京市委教育工作委员会、北京市教育委员会委托课题《北京高校年轻干部状况调研》阶段性成果
参考文献：
[1] 选集（第2卷）[M].北京：人民出版社，1991.
[2] 邓小平选集（第3卷）[M].北京：人民出版社，1993.
[3] 十一届三中全会以来党和国家重要文献选编[M].北京：中共中央党校出版杜，2008.
[4] .在庆祝中国共产党成立90周年大会上的讲话2011年07月01日.
[5] .在中国共产党第十八次全国代表大会的报告.2012年11月8日.
[6] .在全国组织工作会议上的讲话.2013年6月28日.
[关键词]高校学生干部 学生管理工作 突出问题 长效培养机制
高校学生干部是一个由学生中品学兼优、德才兼备的先进骨干分子组成的群体，作为高校广大学生中的一部分，他们的身份特殊、意义重大。他们是高校学生管理的直接参与者和校园文化的重要组织者，在高校素质教育和文化建设中发挥着不可忽视的作用。同时他们还是辅导员和班主任的得力助手，是学校、院或系领导与同学们联系的纽带，发挥着上情下达、下情上达的作用。建设一支高素质的学生干部队伍，让他们充分发挥学生工作有力助手的骨干作用，是提高高校学生工作管理水平的迫切要求，具有重要的现实意义。
一、高校学生干部培养过程中面临的突出问题
1、选拔任用机制不完善。在学生干部人才引进的过程中，考察范围不全面、遴选方式太单一的问题非常严重。某些高校学生干部的任职意图具有相当的功利色彩，他们往往以自己的切身利益作为开展工作的出发点，明显缺乏作为学生领袖应该具备的“责任意识、奉献意识、服务意识”，这直接导致了部分学生干部不能摆正自己的位置，强烈认同自己的“管理者”身份，而忽略了“服务同学”的最基本初衷。在实际操作的过程中，思想道德素质和任职动机的考察没有引起高度的重视，更没有制定可行}生的检验标准。遴选方式单一化、片面化、僵硬化，仅仅停留于传统的选拔模式上，不仅不能够在最大程度上调动学生的参选积极性，而且也不利于发现人才、挖掘人才和营造公平合理的竞争环境。
2、监督考核机制不健全。高校学生干部培养的监督体系尚未建立健全。高校学生干部队伍中“官僚作风”、“小集体主义”、纪律约束性不强等问题依然突出棘手。追究其根本原因，还是源于绝大多数高等院校没有配套的学生干部监督体系，或者是由学生干部团体自行行使监督权利，或者由学生工作战线上的老师进行监督，但是由于权力集中、人力资源等的限制，导致学生干部缺乏必要的监督。考核结果是衡量工作成效的重要尺度，也是确保学生组织健康发展的重要环节。在学生干部培养的过程中，普遍存在着重“使用”轻“考核”、重“奖励”轻“惩罚”的现象，考核工作的不落实、不到位、不全面，就会使学生干部丧失危机意识和竞争意识，这对于引进良性竞争机制将产生负面影响。
3、培训交流机制不科学。现阶段高校在学生干部的培训和交流上，还缺乏统筹考虑和系统规划，具体表现在以下几个方面：第一，很多高校对于学生干部的培训交流工作没有制定中长期相结合的实施方案，缺乏必要的专项经费和专职工作人员的保障。第二，培训交流的内容往往不能做到与时俱进，没有结合学生干部发展的需求，没有根据学生工作规律和学生干部成长的规律做出科学合理的安排。内容和形式的单一使培训交流效果甚微，缺乏吸引力，更难以适应学生工作的新特点和新变化。培训交流机制的不科学，使得学生干部的工作能力提升缓慢，从而影响了学生干部队伍的综合素质建设。
4、工作目标机制不具体。工作目标体系不具体是目前高校学生干部培养过程中面临的突出问题，个人培养目标与组织建设目标的制定没有遵循先进性、可行性、系统性、重点性、适应性、连续『生原则，导致了学生干部的培养工作存在着盲目性。学生干部培养工作的针对性不强，目标意识不浓，缺乏实质性工作内容，缺少阶段性的工作计划，不但消磨了学生干部的参与激情和工作热情，影响了个人能力的发挥，也阻碍了“比、学、赶、帮、超”氛围的营造。
二、高校学生干部长效培养机制
目前高校学生干部生存与发展的现状的确令人担忧，形成一系列的制度化模式和长效培养机制更是刻不容缓。为了培养和造就一批高素质的学生干部，充分发挥高校的教育优势，有效地缓解各种矛盾，可以从以下八个方面开展工作。
1、建立健全学生干部人才引进机制。学生干部的人才引进应该始终坚持“任人为贤、唯才是用”以及“高标准、严要求、重培养、优发展”的原则，重点考察学生的服务意识、责任意识和实际工作能力。考察形式应该灵活多变，调研座谈、民主评议、自我鉴定、现场答辩、理论测试五者之间应该统一起来。高校思想政治教育工作者无论是在学生干部人才的选拔还是在岗位设置与工作定位上，应该尽量做到利用有限的条件实现人力资源配置的最优化。人才引进机制的关键点在于选拔机制能够体现时代性、把握规律性、富于创造性。把企事业单位选拔工作人员的考核方式引进到学生干部的选拔考试中是一项创新，其目的就在于“全方位、多层次、多视角”地考察学生，这样有利于发现人才、锻炼人才。学生干部必须具备的基本素质应该作为量化指标固定下来，只有这样才能避免随意性，体现出体制的优越性。
2、建立健全学~_-y-部监督机制。加强学生干部的监督管理，一方面是确保其行为能够起到良好的旗帜作用，能够带头实践国家对青年学生的时代要求，体现其先进性和纯粹性，另一方面是为了保证其工作的出发点和落脚点能够符合同学们的实际需求，从真正意义上为同学们排忧解难，从而赢得大家的拥护。建立健全学生干部监督机制主要开展以下两个方面的工作，一是对学生干部的选任、培训、考评和举荐工作进行监督，二是对学生干部开展的日常工作进行监督，接受来自学生干部内部和普通学生的投诉和建议，并及时解决学生干部中存在的问题。
3、建立健全学生干部绩效考核机制。针对每一个学生干部的具体情况“量体裁衣”，将其在规定时间内应该完成的工作进行细化、量化，对于其开展工作的成效也应该制定相应的标准进行衡量。对学生干部的考核不仅要有深度而且要有广度，在考核的过程中要尽量做到联系实际并且要充分发扬民主，要把握“德、能、勤、绩”的考核方向。为了确保考核的结果能够调动每一位学生干部对于日常工作的积极性、主动性和创造性，我们应该将其与评先评优、评奖评助、学生干部的后续聘用等事宜相挂钩。在绩效考核机制的前提下，大力实施“能者上，庸者下”和“聘任制”的管理模式，这对于引进良性竞争机制，促进学生干部队伍的稳定发展具有积极影响。
4、建立健全学生干部交流机制。学生干部交流机制主要分为两个层面，其一是岗位交流，其二是思想及工作方式方法的交流。岗位交流是为了提升学生干部队伍整体的活力，培养学生综合全面的素质。这有助于学生干部及时意识到自己工作中出现的问题，从而形成正确的自我定位，及时纠正自己工作中出现的思维偏差、态度偏差和方法偏差。思想及工作方式方法
的交流应该成为优势互补、凝聚共识、加强合作、深化友谊的平台。交流的层次与范围应该不断地扩大，交流的手段也应该不断地推陈出新。
5、建立健全学生干部培训机制。解决目前学生干部能力欠缺的最有效的途径是对学生干部进行培训。培训的最终目的在于培养一大批思想道德素质高、能力突出、富有实干精神和创造性的复合型人才。培训课程的安排要充分体现“把握内涵、创新形式、紧密联系大学生的实际”的基本要求。青年马克思主义工程、团校、培训班应该发展为培训机制的三级依托平台，培训的内容应该涉及到学生工作的各个方面，包括党团的基本理论知识、形势政策、人格魅力培养、团队管理、社会实践、社会调研、演讲主持、文书写作、电脑操作等。各个高校应该结合自身实际情况，形成学员学习、管理、考核的相应条例，确保培训工作让每一位参与者“学有所思、学有所得”。
6、建立健全保障机制。加大对高校学生干部培养的人力、物力、财力投入，设立学生干部培养的专项经费，切实为学生干部的全面成才提供保障。“学校搭台，学生干部唱戏”应该成为学生工作的一个出发点，只有提供了坚强有力的后勤保障支持，充分给予了自，学生干部的积极性和创造性才能得到提高，学生活动的层次与水平才能体现“大视野、大境界”。从另外的层面来讲，学校应该竭力为学生干部开展工作创造良好的环境，加强校际合作、校企合作、政府合作和社会合作，争取一切校外资源和力量，通过校际交流、互动学习、企业参观、社会走访、挂职锻炼等多种形式开展学生干部培养工作，拓展学校培养的单一模式为社会培养的综合模式，优化学生干部培养的环境。只有提供了良好的软件和硬件环境，学生干部开展工作才有动力，学生工作才能不断迈向新的台阶。
7、建立健全学生干部创先争优机制。创先争优机制主要是为了从正面引导学生组织和个人能够不断克服困难，取得新的更大的成绩，同时也是新形势下做好学生工作的有效载体和有力抓手。创先争优机制能够进一步明确学生组织和学生干部的奋斗目标，有助于改进思想观念，提升整体的战斗力、凝聚力和服务水平。这项机制的实施关键在于以下几点：一是认真制定方案、细化创争标准；二是突出工作重点、强化典型作用；三是完善激励机制、加强考核评比；四是把理论落实到行动中，提高活动的普及性和时效性。创先争优工作可以把设立“学生干部先锋岗”作为一种载体，要求大家带头学习提高、带头争创佳绩、带头服务青年、带头遵纪守法、带头弘扬正气。
8、建立健全学习型、服务型组织建设机制。组织建设是培养优秀学生干部的终极目标，全力打造学习型、服务型学生组织的根本目的在于进一步转变工作作风，提升学生骨干的整体形象和为同学们服务的本领，实践“自我服务、自我教育、自我管理”的宗旨。在学习制度化、规范化、经常化的同时，要进一步号召大家养成全面学习的意识，提倡个体学习和团队学习相结合、理论学习和专业学习相结合、巩固学习和创新学习相结合。强化已有学习阵地，并积极开拓学习的网络资源，为学习型组织的深入发展提供平台。在充分发挥党团组织在教育培训中重要作用的同时，运用好学生广播台、校园网、学生社团等阵地，借助一切有益的现代时尚元素，探索新的工作手段，形成新的工作优势。一方面要综合运用专题培训、团日活动、主题讲座、社团活动等各种学习、活动媒介，从工作学习化、生活学习化的角度出发，寻求符合青年需求、体现青年特点、富有时代特征的工作载体，不断增强学生干部的学习兴趣，提高学习的吸引力，增强学习的针对’生、可操作性和实效性。另一方面要加强和改进务虚研讨，深入研究重大理论问题，加强和改进专题调研，深入总结实践经验，形成改进学生工作的思路和措施。我们要竭诚通过学习型组织的建设使高校学生干部队伍成为一个富有活力、高效团结、善于创造的组织，并在实践中实现工作的不断创新。推进服务型组织建设必须要认真贯彻科学发展观，从增强学生组织的凝聚力、号召力和战斗力的高度，以自觉的服务意识和扎实的工作作风，有步骤、有计划、有针对性地推进创建工作的开展，“三下乡”、社区志愿服务、大学生志愿服务西部计划、扶贫接力计划等活动都可以作为创建工作的重要途径。我们要切实抓好学生干部的服务素质建设，不断提高服务能力和服务水平，不仅要在“点”上有创新、有突破，更要从“面”上寻求更大范围地促进与提高。
高校学生干部是先进校园文化的倡导者、优良学风建设的探索者、日常管理的辅助者、自我管理的领导者，在高校学生工作中发挥着举足轻重的作用。广大高校教育工作者应该认真抓好学生干部的培养工作，进一步完善学生干部培养的管理体系，建立健全培养机制，创新培养内容，拓展培养途径，促使每一位学生干部理论上有提升、能力上有长进、工作上有创新。
[参考文献]
[1]瞿彦剑、张清政：谈新形势下高校学生干部的培养工作[J]怀化学院学报，2008(10)
“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉”。党的十报告要求，以改革创新精神全面推进党的建设，全面提高党的建设科学化水平。笔者认为，干部和人才是中国共产党执政的基层，只有加强干部队伍选拔、建设和培养，加强人才队伍建设，才能提高党的执政根基，永葆党的青春和活力。
邓小平同志指出，“对执政党来说，党要管党，最关键的是干部问题。既要坚持党管干部的原则，又要不断改进党管干部的方法，这是一条基本经验。”新形势、新任务给干部管理工作提出了新的挑战。要按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的“五好”标准，强化干部管理，大胆探索创新，形成一套适应新形势发展要求的干部管理体系，增强党员干部的引领改革和发展的能力。一是创新干部选拔机制，严把干部入口关。用人得当，首先要知人，只有多渠道、多层次、多侧面深入了解干部，才能选出好干部。要严把后备干部认同关、班子成员认同关、联系领导认同关、深度了解认同关、组织部门酝酿关、一把手认同关。只要真正做到严把“六关”，就一定能选拔出党和人民满意的好干部。二是创新干部考核机制，激发工作潜能。目前，干部考核使用最多的方法是听取述职报告、组织测评、个别座谈等。这种考核方法能在短时间内掌握干部的主要表现和工作业绩，但对干部思想深处和一些深层次的东西却难以准确考核。要创新分类考核评价机制，针对领导干部职位性质、工作职责和能力要求的差异，分类设置考核评价指标。坚持适度分类，易于操作；合理设置指标；定性考核与定量考核相结合；坚持群众公认，注重实绩的原则，分现实表现评价、工作实绩评价、组织综合评价对领导干部进行科学考核。在结果使用上，将分类考评结果与干部奖惩、年度考核等次、任免职挂钩，最大限度地激发干部的工作积极性。三是创新干部日常监督机制，增强工作活力。日常监管不到位是干部管理的“短板”。要创新公开承诺机制，强化社会监督，与群众生活密切相连的干部，公开在媒体亮相，进行公开述职，把群众的满意度作为评价考核的重要内容，增强干部的责任意识，有效治理庸懒散、虚假空。创新“八小时以外”管理机制，实行全时段监督，对干部执行中央八项规定的情况，干部“八小时”以外的“工作圈、生活圈、社交圈”情况进行明察暗访，重视群众反映，构建干部监督信息网络，及时搜集信息，把基层群众对干部的评价作为干部晋升的重要依据之一。创新任期内民意调查，实行“多渠道”评价，探索电子信箱“采”民意、互联网上“淘”民意、接访群众“汇”民意、民生热线“听”民意、基层调研“访”民意等“五位一体”民意调查机制，将民意调查结果作为干部使用的重要依据。四是创新干部教育培训机制，提高工作效能。创新干部教育培训工作，积极探索干训工作新模式，培养造就一大批高素质的干部队伍。要创新培训需求导向机制，立足岗位实际，根据“缺什么、补什么、干什么、学什么”的原则进行菜单式培训；创新办学机制，整合干部培训资源，形成开放竞争、优势互补、充满活力的培训格局；创新培训方式，推行案例式、体验式、情景模拟式、在线学习等现代培训理念，开展个性化、差别化的培训，提高培训针对性和实效性。
“国以才治，政以贤兴”，人才资源是第一资源。十报告中指出，要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。只有坚持党管人才，广开进贤之路，深入推进国家中长期人才发展规划纲要的实施，加快确立人才优先发展战略布局，统筹抓好各类人才队伍建设，才能切实增强党执政的人才支撑。一是创新培养机制，加快各类人才培养步伐。要创新制度机制，加强人才队伍的培养，要做到重要人才重点培养，优秀人才优先培养，年轻人才经常培养，紧缺人才抓紧培养。要采取有效措施，引导国外人才向国内流动、国内人才向西部地区流动、向欠发达地区流动、向基层流动，促进区域人才协调发展。要继续实施“”“”等重大人才工程，加大培养支持力度，为建设创新型国家提供智力支持和人才保障。二是创新使用机制，促使优秀人才脱颖而出。要创新机制，形成不拘一格用人才的社会氛围，形成人尽其才、人尽其用的价值导向，减少人才配置错位，把人才放在最能发挥作用的地方，促使优秀人才脱颖而出。三是创新激励机制，充分发挥人才作用。要创新人才激励机制，形成广纳群贤、能上能下、充满活力的用人导向。要创新人才评价机制，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。要创新人才的物质激励机制，加大对优秀人才收入分配倾斜，充分体现人才的价值。四是创新服务保障机制，切实解决后顾之忧。人才队伍是各地经济社会发展的第一资源，要创新思路，切实担负起为人才队伍服好务的职责。要重视生活关心，让人才来得了，留得住，特别是西部地区，生活条件难苦，工资待遇不高，更要在生活上给予大力关心。要大力实施人才安居工程，有条件的地区，可以建立人才专家楼，条件不具备的地区，可以盘活国有存量房，简单改建后即可变为人才公寓。通过提高对人才队伍的服务水平，切实解决人才队伍的后顾之忧。
关键词：人力资源 管理 选拔 培养
发展之要，首在用人。在企业竞争中，人才是企业的核心资源，而人力资源中后备干部队伍的建设将成为重中之重，打造一支有理想、有才干、素质高、年龄低，结构合理的后备干部队伍，对向各级领导班子输送优秀人才、为企业的良性发展奠定坚实的领导基础，都将起到积极作用。从企业现实来看，如何分层次、分类别有针对性地选拔培养一支敢于竞争、勇于改革、善于创新，能够担当重任的后备干部队伍，是亟需解决的重要课题。
一、后备干部工作中存在的主要问题
当前区域竞争日趋激烈，玉溪联合企业发展处在关键时期，培养选拔年轻干部的任务相当艰巨，公司党委在年初从健全制度入手不断完善后备干部的管理机制，严格按照“四个必须”（必须建立后备干部队伍、必须经过民主推荐、必须经过集体讨论决定、必须制定培养措施）要求，及时调整两级后备干部队伍，在企业范围内营造了浓厚氛围，使后备干部工作趋于规范化、制度化。
一是确定人选缺乏规划性。后备干部人选均在单位内部严格进行民主推荐，但参与推荐人员大多以个人印象来决定，不能够很好的站在一定的高度来考虑人选，做不到分层次、定向推荐，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，出现备用脱节。
二是培养措施缺乏个性。单位对后备干部的培养锻炼重视不够，工作计划性不强，制定措施针对性不突出，工作机制尚不健全，需要继续探索根据后备干部的总体情况分门别类提出“因材施教”措施。
三是管理机制缺乏合理性。少数单位主要领导对本单位内后备干部的管理缺乏足够的责任意识，认为只要积极配合组织部门，把后备干部名单选就算完成任务，并没有把这项工作独立出来，纳入本单位的工作目标和岗位职责范围，导致后备干部大部分时间处于无人问津的局面。另一方面对后备干部的考核评价、跟踪管理机制缺乏，后备干部管理的动态性不够、优胜劣汰的竞争导向尚未形成。
四是备用结合缺乏有效性。还没有形成有效的备用结合机制，存在着“备”与“用”相脱节的问题。优秀干部的成长，除了自身刻苦努力外，党组织的培养教育和适时任用，为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用。
二、后备干部队伍建设，关键要抓住选拔、培养、管理、使用等工作环节，制定具体措施，狠抓落实，整体推进
加强后备干部建设是加强领导班子建设的一项基础性工作。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程。因此，后备干部的管理工作要根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部自身特点来制订，使人才资源开发与企业发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。
1.按不同层次和不同类别的需求，创新选拔方式。后备干部储备，年龄要形成梯次结构，职务要形成层级结构，来源要形成多元结构。选拔是基础，必须坚持用宽阔的视野，不拘一格地选拔。
一是实施“两轮推荐”，多层面建立后备干部队伍。第一轮由各基层单位在本单位范围内坚持“德才兼备”原则下。通过广泛的群众参与，发现群众基础好、实绩显著的优秀年轻干部。同时也鼓励年轻干部对照后备干部的资格条件进行自我推荐，在民主推荐基础上，由单位进行考察，集体讨论确定，储备一批后备干部人选。第二轮由党委牵头借助干部大会，将干部按所从事专业进行类别划分，由组织部门提供现有后备干部人选的名册，组织干部分类别推荐近期可进班子人选，储备一部分近期可提拔使用的后备干部名单。
二是推行“公开选拔”，按需选拔后备干部。坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。在后备干部产生的过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，打破学历、年龄、工作年限等限制，通过招考开展竞争，优选人才。分层次、分类别地按需制定选拔标准，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定干部的综合素质和能力，及时把那些群众公认、政治、业务素质好，各方面表现突出的优秀年轻干部掌握起来。发现和挑选后备干部。
2.以不同层次和不同类别为依据，改进培养措施。培养是干部人才成长的关键，必须按照“按需培养、分类负责、全员覆盖、纵深推进”的原则，坚持以宽广的渠道，形式多样地培养，同时要根据后备干部的单位特点和个人情况，突出成效，有针对性地培养。
一是理论培训要注重针对性。坚持有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。探索实行小班型、分类别培训，走出去与请进来相结合。对于党群类的后备干部，多注重增强党性锻炼和统揽驾驭全局的领导能力的培养；对于行政类和经济类的后备干部除进行必要的党性锻炼和领导能力培养之外，要着重加强经济分析能力和实际经济管理工作综合能力的培养；对于专业技术类的后备干部，应注重加强专业知识和专业技能的培训。注重从传统型向开放型转变，依托远程教育和互联网，丰富干部学习培训方式。
二是实践锻炼要注重实效性。坚持把实践锻炼作为培养锻炼后备干部的主要途径，研究制定后备干部挂职锻炼管理办法，积极推行挂职制，有针对性地选拔后备干部到关键岗位和基层一线进行挂职锻炼。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地使后备干部从事多部门、多岗位锻炼，提高综合工作能力。其次艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点地把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在遇有重点工程等急、难、险、重点工作中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。
三是传帮带上要注重差异性。对后备干部实行“一人一策”差异式培养，将后备干部培养工作重心下移，以所在单位为主体提出后备干部培养“流程图”，明确培养责任人、年度培养目标、具体培养措施，运用谈心谈话、责任人传帮带等方式落实培养措施，建立起后备干部个性化培养机制。
3.以不同层次和不同类别为依据，健全管理机制。培养是保障，管理是关键。必须坚持在宽泛的层面，全面有效地管理，同时要根据后备干部学习层面、工作层面的不同，完善机制，有针对性地进行管理。
一是建立分层分类的重点管理制度。按后备干部的成熟度，将后备干部分为近期、中期、远期三个层次，近期后备干部主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部，这部分人主要由组织部门实行重点管理；中远期后备主要是指年龄轻、综合素质比较好、有培养潜力，通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部，这部分人主要由后备干部所在单位实行重点管理。
二是建立科学合理的量化考核机制。强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力，提高工作水平。结合科级领导班子实绩考核和日常考核，分别采取年度考核和日常不定期考核相结合的方式，由组织部门、所在单位党组织及干部群众等进行考核评价，把结果作为后备干部近期、中远期培养层次调整和交流、提拔和退出的重要依据之一。
三是建立优进劣出的动态管理机制。综合运用量化考核结果，实施后备干部进位升档、退位降档、到期退出和“一票制”淘汰制度，按考核得分情况分为优秀、良好、一般三个等次，将获得优秀等次的后备干部，列入近期培养对象，列为一般等次一律不作为近期培养对象。同时在民主评议中群众威信不高，不适合作为后备干部，要及时进行淘汰。
四是推行后备干部公示制。通过多种渠道，把后备干部向基层、向群众公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督，及时掌握后备干部在工作、生活方面的表现。根据人才成长的动态过程，加强对基本素质好、政绩突出、群众公认的人才及时充实进来。
4.加大力度，探索备用结合新途径。探索后备干部使用与干部选任初始提名有机结合。根据两轮推荐或上一年度考核结果以及现实表现、工作实绩、发展潜力等情况，每年组织部门分层次、分类别建立近期可提拔使用的各类后备干部人选库，在副科级领导干部选拔使用的初始提名阶段，根据拟提任职位类别要求及职数，从近期可提拔使用的后备干部人选库中研究提出一定数量的参考名单，供提名时参考，使“备”与“用”实现有机结合。也可针对后备干部年龄较低、文化较高的特点，设立相应的岗位和条件，公开考录、公开竞争，加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
[1]袁晓斌.我国企业人力资源开发和管理现状及对策[J].特区经济，2010（2）.
摘要：知识经济时代的到来，女性干部角色重要性突显。女性干部素质的培养和提高成为提高干部能力的一个重要内容，西藏拉萨市女性干部亦是如此。就此，根据拉萨市委党校三年来对干部教育培训的实际情况，对女性干部在培训机制上存在的问题进行分析，并提出对策性思考。
关键词 ：拉萨市；女性干部；培养；建议
西藏自治区党委书记陈全国在自治区八次党代会上提出，拉萨市要充分发挥“首府城市首位度作用”，是区党委对拉萨市站在新的历史起点上提出的新要求。其中，大力培养干部，提高干部队伍建设是推进首府城市首位度建设的重要保障，女性干部是干部队伍中不可缺少的力量，拉萨市围绕国家和区市人才规划确立的战略目标，大力推进人才强市战略，特别是加强女性干部的培养和培训机制。
一、女性干部在促进拉萨
经济社会发展和维护社会稳定中发挥着不可替代的重要作用首府城市拉萨市承担着艰巨的反分裂斗争和维稳任务。发展是解决一切问题的根本，发展的关键在于人才，拉萨市坚持实施人才强市战略，不断深化干部人事制度改革，为合理配置干部队伍，女性干部数量不断增长成为干部队伍建设的中坚力量。
1.女性干部数量不断增长素养不断提高
截止2013 年底，全市女干部10344人，占干部总数的43.48%，其中，党政机关女干部4154人，占总数的31.46%，事业单位管理人才及专业技术人员中女性6190 人，占同类人员的58.47%。拉萨市妇女干部中，大专以上文化程度的女干部2248 人，占女干部总数的54.11%。地（厅）级女干部5人，占全市地（厅）级干部的7.93%；县级女干部195人，占全市县级干部总数的20.74%；19名女干部在市直单位担任部门正职领导，占市直单位正职干部总数的19.79%；除市委领导班子外，人大、政府、政协领导班子均配备了1-2名女领导干部；县（区）党政班子中除当雄县委班子外，均配备了1名以上女干部；村（居）妇代会主任100%进村（居）“两委”班子；村（社区）党支部书记和村（居）委会主任中女性占6.4%。由此可见，妇女干部队伍进一步壮大、文化素质大幅度提升、比例逐步增大、参政议政能力明显增强。据相关调查大多数女性干部都具有极为丰富的领导能力的工作经验及较高的工作水平，具有较好的群众基础，得到部门、组织和社会的认可。
2.工作岗位贯穿女性队伍全局，参政议政能力加强
根据《拉萨市妇女发展规划（2011-2015年）》情况开展督查和检查，确实保证了“妇女参与决策和管理”各项指标的落实。比如十届市级人大代表中女代表67名,占代表总数的26.69%；十届市级政协委员中女委员78 名，占委员总数的28.06%；拉萨市第八次党代会女代表74名，占党代表总数的25.26%。市县级党代会女代表、人代会女代表和政协委员的比例，较以前均有了进一步的提高。
党的群众路线教育实践活动开展的同时，拉萨市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好社会氛围。女同志所担当的岗位已经涉及了整个各行各业的所有岗位，其中很多都是重要岗位，如领导岗位、人事监察岗位、财务计统、专业技术岗位等等，女性干部撑起了拉萨市干部队伍重要作用。
二、拉萨市女性干部队伍培训机制存在的问题
中央相继召开五次西藏工作座谈会，专门安排部署支援西藏工作，制定了一系列支持西藏经济社会发展的特殊优惠政策，建立起经济援藏与智力援藏相结合的工作机制，拉萨市以服务大局、人才优先、以用为本、培养并举、骨干带动、智力集聚“六大人才工作方针”为指针，各级党委政府相关部门对干部教育培训重视，并取得显著成效。与此同时，我们必须清醒认识到拉萨市人才工作与先进地区的差距，与经济社会发展需要存在着较大差距。女性干部作为干部队伍的细胞与全市整体人才队伍建设状况同样存在总量不足，结构分布不尽合理；整体素质不高，创新创业能力不强；思想解放不够，培养模式相对滞后；发展体制机制障碍尚未消除，发展环境有待进一步优化等方面的问题。但在重多问题当中，培养机制问题成为影响和制约女性干部发展的关键因素。根据拉萨市委党校为干部培训的实际情况，总结现阶段女性干部教育培训工作还存在着一些亟待解决的问题，具体表现为：
1.给予女性参加培训机会相对较少从拉萨市委党校2011年至2013年培训拉萨市党政机关干部参培总体情况来看，三年来总体情况是男性干部受训人数明显多于女性干部人数。比如拉萨市委党校，2011年全年共举办21期班次，共培训各级各类干部1179人，其中，女性干部有448人，占总培训人数的37.9%。2012年全年共举办23期班次；共培训1542人，女性干部有603 人，占总培训人数的39.1%；2013年，共举办各类培训班次31期，培训学员2328人，女性干部有928人，占总培训人数的39.8%。
由此可以看出，在拉萨市干部教育培训中，女性干部受训人数明显少于男性，从2011年到2013年，拉萨市委党校为适应经济社会发展培训班次有所增加，人数也不断增加，但女性干部培训比例增加幅度不大，三年来，全市干部培训人数由1179人增加到2328年，总体受训人数增加了1149人，而女性干部受训比例只增加1.9%，当然这与各党政机关干部配备中女性少于男性有一定关系，但根据拉萨市党政干部总体人数中女性43.48%，而女性受训比例不足整体受训比例的40%的比例来看，女性受训机会少。其他包括区党校培训、机关干部去内参加进修培训给拉萨市干部分配的名额有限，女性干部参培的机会就更少于男性，因此说明女性干部受训机会相对较少。
2.培训内容设计难以契合实际工作需求
培训要达到的目的，最重要的是激发干部的学习积极性。在工作中，无论男性干部还是女性干部往往消积对待培训，主要因为这些培训不是这些干部想要的，而且培训方式无法引起干部的思考。从心理学上看，女性的思维方式较为严谨，对待工作认真谨慎，有较强的社会责任感，能够保持坚定的立场，廉洁自律，女干部能够保持良好的工作作风，树立良好的工作形象。但在培训过程中，女性干部较男性干部更为挑剔。一些培训不符合女性工作需求，比如就党校培训情况来看：
⑴党校培训和单位部门没有形成合力。这些部门对抽调或选派的女性干部在党校培训的情况掌握不及时、不主动，仅靠党校的约束难以发挥整体效力。如培训时间、内容往往由党校“作主”、干部缺乏知情选择权，女性在单位人数比例就少，参培人数更少的情况之下，个人意愿与需求被弱化，也在一定程度上导致参训热情不高。
⑵培训能力与学员需求不相适应。在培训过程中，专题上就理论讲理论的问题比较普遍，理论联系实际的能力不够强，课堂授课生动性和吸引力不够。其一，拉萨市特殊的市情，培训教师缺乏深入了解各机关单位的实际情况，没有深切体验，实践锻炼；其二，新的教学方法难以开展。多数教学采用传统的讲授式，教学改革缓慢。其三，有关调查显示，多数女性对于专业知识中法律知识培训热情较高，往往培训内容涉及法律知识不多，其他方面倾向语言表达艺术和公务员礼艺知识，而党校课程这方面的专业知识涉及较少。
3.培养管理难以形成制度化，女性干部在培养理念上轻教育培训
党校对培训对象的学习情况考核较难，缺少有针对性的量化考核细则，也得不出定性的考核结果，从而对干部的培训学习情况难以实现行之有效的奖惩管理，致使培训对象对培训不重视。
在党校参加培训的情况与对干部的考核和选拔任用工作联系不紧密，以致对培训约束激励缺乏。学与不学，学的好与不好没有区别，大多数女性认为既便参加培训提拔机会较男性少。这也是导致培训学习积极性、主动性缺乏重要因素。
部分女性干部思想认识不到位，对干部培训重视不够。一方面，女性干部本身普遍存在重工作，轻培训，重实践，轻理论的现象；另一方面，培训的目的性不明确。女性干部由于自身原因，承担事业、家庭双重责任较男性重，故对于参加培训目的不明确，多数表现出组织安排参加才参加培训，自身对参与培训需求不高的现象。
三、对拉萨市女性干部培训几点建议
1.提供政策支持,为女性培养提供保障
⑴对贯彻执行《妇女权益保障法及其实施办法》高度重视，有力维护和保障了广大妇女合法权益。目前，女性的地位得到了极大提高，各项法律和制度充分保障了女性自由平等地参与各项社会事业,女性人才数量以前所未有的速度增长,但整体素质、成才的层次、成才的比例不高。因此，在培训女性发展的问题上需要进一步加大政策执行力度。
⑵制定并实行禁止以社会性别为依据的工作隔离政策,逐步树立科学的人才观,明确指出只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动,为建设小康西藏、平安西藏、和谐西藏、生态西藏进程发挥着“半边天”的作用。
⑶鼓励广大女性干部参加在职培训，给女性干部提供培训机会。建立以能力和业绩为导向,科学的社会化人才评估机制等，为女性干部培养工作提供一个强有利的政策保障。
2.突出拉萨市特色，创新培训内容
⑴针对女性干部的实际在培训中开设女性课堂，注重对女性干部进行新理论、新观念、新知识、新技能的教育培训。
在教育培训内容的选择上，要围绕全面建成小康、平安拉萨的目标要求和中国特色西藏特点社会主义事业布局安排，结合拉萨市首府城市的发展实际，着力构建以理论为基础，世界眼光、战略思维、业务能力、党性修养为内容教育培训广大女性干部发挥重要作用。
⑵工作中一定要注重培训需求的调研，从干部当前最缺的是什么、想学什么，学什么有用的动脑筋，真正把女性干部的学习需求作为加台和改进干部教育培训的重要依据。要结合不同岗位、不同层次女性干部的培训需求，分级分类有针对性地抓教育培训，使干部确实通过参加教育培训真正学到知识，提高技能。另外，广大女性干部的培训不只局限于党校的学习，更应面向于全社会学习。
3.激发女性自身要进步的信念
培养女性干部,必须不断地提高自身的综合素质。只有这样才能够充分发挥女性干部的优势和聪明才智,争得女性应有的地位。一是逐步树立“自尊、自信、自立、自强”的信念。二是努力培养良好的人格品质。三是培养勤奋好学的精神,提高自身能力。四是女性干部积极主动学习。一方面要积极地走出去，与其他地区女性干部交流学习，另一方面，也要主动地邀请市、区直机关的优秀女性干部到各单位讲学、指导。
综上所述,女性干部的培训工作是一个庞大而复杂的社会系统工程,也是一个循序渐进的过程, 既需要作为主体的女性自身的不懈努力,又需要一个良好的社会环境。有了主观和客观的相结合,拉萨市市及西藏自治区女性干部定能在走中国特色和西藏特点发展路子的西藏社会经济发展中发挥极大作用。
参考文献
[1]张凌贞.我国党政机关女性领导培养选拔的思考[J].理论学刊.2008.
[2]人民网：中西藏妇女网.
一、主要做法
1、加强交流，为年轻干部积累经验提供舞台。我们一方面实行年轻干部定期交流制度。针对一些年轻领导干部长期在一地任职，作用发挥受到一定限制的情况，制定干部在一地任职的期限和重点热点岗位交流的规定，让那些较有潜力的年轻干部到不同的工作岗位上进行全面的培养锻炼。近两年，我们利用县乡班子换届的契机，共交流年轻干部184人。另一方面采用各种交流形式培养锻炼干部。选派优秀中青年干部参加企业“两个置换”、“xxxx”教育学教活动、农村建整、农业结构调整等中心工作，让年轻干部在多个岗位上得到锻炼和充实。
2、强化培训，为年轻干部提高素质铺路搭桥。年轻领导干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是重点办好中青年干部培训班。培训班以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出邓小平理论和“xxxx”重要思想。通过组织培训班学员进行述学、评学、考学，不断增强年轻干部的理论功底，推动理论学习的深入。二是注重抓好中青年干部的实践锻炼，结合“xxxx”学教活动、社区党建活动把中青年干部放到条件艰苦的村居中开展工作，通过实践，年轻干部的能力和素质得到了一定锻炼提高。三是抓好年轻干部的经常性培训。在大专院校、沿海地区开设培训基地，分期分批组织年轻干部进行培训。通过高层次的学习培训，使年轻干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，拓宽知识面，提高思维层次。
3、深化改革，为选拔年轻领导干部创造条件。一是建立干部辞职制度。把由于个人能力不够，自身行为不当，未能很好履行领导干部的职责，身体状况欠佳，不适应现任职务，或因工作失误造成一定损失和影响的领导干部，通过自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等办法调整下来。二是实行干部任期制。对领导干部任职最高年龄和在同一职位的任职年限作出规定，为年轻干部“腾位子”。对超过任职年龄的干部在班子换届时，一般不安排进班子，而改任非领导职务。对在同一职位上工作超过规定年限的，在班子调整时，原则上规定必须调离原工作单位。三是实行公开选拔和竞争上岗。在机构改革过程中，拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，为年轻干部上岗创造更多机遇。四是规定班子年轻干部的配备比例。抓住党委、政府、人大等班子换届时机，明确班子配备的年轻化目标，提高年轻干部在班子配备中的比例。
4、加强管理，建好管好后备干部人才库。一是推行后备干部公示制。把后备干部队伍的基本情况向基层、向群众、向社会公开，充分听取基层干群意见，接受群众监督。二是推行工作评议制。有计划地组织后备干部每月向所在部门、每季向班子成员、每年向人大、党委进行工作汇报和述职，开展××讲评和评议，强化后备干部进取意识，增强自我培养的压力和动力。三是推行跟踪考察制。通过日常观察、专项测评和定期访谈、年终考评等方法，考察他们的政治态度、思想倾向、能力素质等，并把考察范围向生活圈和社交圈延伸，及时指出不足和努力方向，使他们保持持之以恒的工作热情和干劲，向更高层次健康发展。四是推行谈话提醒制。在建立后备干部培养责任人的基础上，增强管理的主动性，经常性地用正反两方面的典型事例进行宣传教育，帮助他们克服自身不足，防患与未然，培养他们树立良好的工作作风。五是推行动态管理制。根据人才成长的动态过程，实施后备干部队伍优胜劣汰的动态调整补充，把经不住考验、没有培养前途的及时调整出去，对基本素质好、政绩突出、群众公认的及时充实进来。
二、存在的问题及对策
区县市干部培养选拔年轻干部工作，目前仍还存在一些不可忽视的问题，还需要不断总结、完善和探索。 主要表现在：一是相当一部分领导班子未形成合理的年龄梯次结构。“两头小、中间大”，年轻干部总量偏少，50岁以上干部总量偏少，乡镇街道班子平均年龄偏低，县直单位班子平均年龄偏大。二是相当一部分年轻党政领导班子成员知识和专业结构欠合理。缺少系统掌握马克思主义理论和熟悉意识形态工作的干部，缺少熟悉现代经济、农业、外经外贸及法律的干部。三是选人视野过窄，选人余地过小。区县大都只注重从行政事业单位选人，一个区县行政事业单位每年进人相当有限，公招人数更少，企业“两个置换”后人员基本没有管理起来。以上问题如果不采取有力措施尽快解决，就会直接影响党和国家的长治久安，影响党的“xxxx”的实践。因此，加强干部队伍建设，特别是大力培养和选拔优秀年轻干部，已经成为当前组织部门的一项刻不容缓的重大任务。
我们认为，要解决这些问题，必须做好以下四个方面的工作：
1、总揽全局，着眼未来，规划建设“大后备”干部人才库。建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。干部工作必须总揽全局，树立大后备的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、文凭界限，把选拔人才的触角伸展到社会各个领域、各个层次、各个角落，形成全方位、多层次的选人渠道，使各类人才充分涌现。干部人才库应包涵各种、各类人才：在身份构成中，既要有干部，又要有工人、农民和其他身份的人才。在门类构成中，既要有党政领导型人才，又要有经济管理型人才。在层次构成中，既要有县处级以上高级后备人才，又要有科局级中级后备人才，还要有股级以下初级后备人才。在梯次构成中，既要有较为成熟的“应用型”领导人才，又要有新世纪的“储备型”人才。还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的干部越多，选人用人的余地越大。
2、扩大视野，拓宽渠道，努力营造良好的用人环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，在当前选拔干部的工作中，仍存在着“小圈子”选人，凭印象选人，公开度、透明度不够等问题。因此，培养选拔年轻干部必须坚持公开、公平、竞争、择优的原则，增加干部工作的透明度。一是推荐与自荐相结合。培养选拔青年干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应特殊重视青年干部的毛遂自荐，使推荐和自荐有机结合起来。要提倡、鼓励青年干部毛遂自荐，要破除“枪打出头鸟”、“含而不露”等陈腐观念，强化舆论导向，为青年干部自荐创造一个良好的社会环境，使更多的优秀人才加入自荐者行列。二是重点培与公开竞争相结合。从各种渠道获得的人才苗子经过有选择、有目的、有重点的培养，会更快更好地成长，对成熟的人才，要优先选拔、优先重用。但重点培养不能代替公开竞争。公开竞争，可以更有效地拓宽识人选人的视野，发现和掌握一批优秀人才。公开选拔要注意公开，条件、标准、程序、结果要让广大干部群众主动参与和监督。
摘要：大力加快党的后备力量建设，快速培养党的后备干部队伍，既是当前现实状况的迫切需求，也是中国特色社会主义伟大事业不断向前推进，实现中国梦、实现中国民族伟大复兴的必要条件。本文就加强党的后备干部建设的内涵、重要性、当前现状及存在的问题来谈谈，并提出了几点建议。
关键词 :党的建设；后备干部；队伍建设；问题与思考
党自成立以来，就特别重视党建工作，并把其作为一项伟大的工程。“党的建设伟大工程始于瓦窑堡会议，结束于党的第七次代表大会，先后经历了以组织建设为重心的开创阶段、以理论建设为重心的阶段、以思想作风建设为重心的阶段和以政治建设为重心的阶段。”① 这充分说明加强党的建设至关重要。十八大报告明确指出新时期要不断优化领导班子配备和干部队伍结构，加大培养选拔优秀年轻干部力度，大力加快党的后备干部队伍建设，选好党的接班人，这直接关系到这个政党和国家的生死存亡。
一、加强党的后备干部队伍建设的内涵
加强党的后备干部队伍建设顾名思义就是要给党注入新鲜血液，加强党的库存干部人才队伍建设。“关键在于建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍。”②“全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备原则，深化干部队伍制度改革，努力建设一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍。”③ 确保党稳妥实现新老干部队伍交替，形成合理的梯次年龄结构。
二、加强党的后备干部队伍建设的重要性
1.政治路线确定后，干部就是决定性因素
国家路线、方针、政策是党的群体智慧的结晶和体现，这一切的制定都需要依靠人，然贯彻则更需要人。而干部起着上传下达的作用，直接关系到国家政令的畅通、实施。这种情况下，建立一批懂党性、有理性又懂得灵活变通、有德性、有原则性的干部队伍就非常必要。这些都要求我们要大力加强党的建设，大力加强党的后备干部队伍建设，快速培养党的后备干部人才。
2.当前党的现状和形势的紧迫，急需大力加快党的后备干部队伍建设
随着当前反腐力度的加强，一批官员干部相继落马，为了适应当前新形势的要求，为了确保中国特色社会主义事业后继有人，必须加强党的后备干部队伍的培养力度，加快后备干部的培养步伐，这是当前中国现实情况的迫切要求，也是我们国家实现长远发展的需求。
3.大力加强党的后备干部队伍建设是飞速发展的中国特色社会主义事业的需求
飞速发展的社会主义事业急需一批党性原则强，敢于创新发展，能不谋私利，一心为民，一心为社会主义事业无私奉献的年青一代干部，不断改革创新也需要一批有素养，懂法律，懂政策的新型干部队伍，所以要大力加快党的后备干部队伍建设，只有这样才能吐故纳新，稳妥实现党的新老干部交替，为党注入生机。
三、当前党的后备干部队伍建设的现状及存在的问题
1.当前党的后备干部队伍建设状况
当前党的后备干部建设虽取得一定成效但仍然存在不少环节上的问题。
天津市反腐倡廉理论研究中心主任赵晓呼学者和南开大学大学马克思主义教育学院博士倪明胜就曾谈到，“尽管近年来，通过公开选拔、竞争上岗、选调挂职、岗位轮换等干部选拔任用机制的实践摸索和创新运用，一大批干部特别是年轻优秀的干部的脱颖而出。但是，具体实践和经验表明，由于现行工作中的机制、方法的不系统、不科学、不健全，外加思想观念的不够解放和思路事业的狭窄，后备干部的选拔培养管理尚未引起有关部门的重视，科学有效的常态化运行机制仍不健全。”④
2.存在以下几个方面的问题
（1）后备干部队伍建设选拔方面存在问题。目前，后备干部选拔任用工作不断改进，但还是存在“论资排辈、平衡照顾、求全责备的情况，在结构性干部选配上出现不凭实绩和能力，只看是否符合条件等现象”。⑤在干部提拔推荐使用上，往往按票选人，导致拉票行为产生，干部日常行为上不注重实际工作，更偏向拉关系。“在干部考核体系和程序日益复杂化的情况下，导向出现严重偏差，有时无法全面准确的选拔出合格的干部人才。”⑥
（2）后备干部队伍建设培养方面存在问题。在后备干部队伍培养方面，有时存在干部“培训系统性不够好、针对性不够强，培训吸引力较弱”。⑦干部自身学习的积极性不强，加之没有有效的机制及时调整干部、规范干部。导致了干部培训、培养有时存在走过场，起不到实效。
（3）后备干部队伍建设管理方面存在问题。后备干部队伍管理方面存在着上级组织平常和开展谈话少谈心少、日常联系不到位。没有及时发现后备干部存在的问题，及时提醒纠错不够，出现后备干部队伍管理松、软、不到位等情况。此外对后备干部队伍的监督约束也不够，没有形成全方位的内部、媒体、群众监督体系。
（4）后备干部队伍建设使用方面存在问题。在后备干部使用方面存在着“任人唯亲，拉帮子，搞关系，由主要领导决定后备干部的使用和命运”，⑧还存在着组织部门在用人方面是否敢于坚持原则和公道正派等问题。
以上问题，都很值得我们深思并不断加以改正，确保党和国家事业合理稳步向前推进。
四、加强党的后备干部队伍建设的几点建议
针对目前党的后备干部队伍建设的现状和存在的问题，必须从选、培、管、用四个环节入手，采取有效措施，着力打造高素质、能力强的后备干部队伍，努力为现代化建设储备力量。
1.完善和健全后备干部队伍选拔机制
（1）明确选拔的标准。后备干部选拔的标准就是要选出一批懂党性、有理性又懂变通、有德性、有原则性的后备干部队伍，也就是要选出“德、才、能、绩、廉”兼备的后备干部，必须严格按照此标准来选人。
（2）规范选拔程序。选拔程序一定到做到“公正、公开、公平”，从前期制定方案、推荐报名、民主测评、差额考察到层次化竞争等各个环节要严格按照选拔标准来选。此外还要严格规范考试和综合分析评价相结合的方法选出优秀后备干部队伍。考试主要以理论和专业技能知识为主，综合测评分析则包括面试、素质、政绩考察等内容。只有严格规范的选拔程序、选拔内容才有利于良性循环。
（3）拓宽选拔渠道。一定要跳出“组织推荐选人、少数人选人、从少数人中选人”的臼壳。争取通过多渠道、多方式，如组织推荐、群众推荐、干部推荐、优秀知识分子自荐、向社会公开考试招募等方式，选出一批优秀的后备干部人才。
2.创新培养机制
（1）定期理论培养。抓好长性培养和组织培养，加强党性修养教育至关重要，可以采取定期定时上课培训等方式来培训，主要内容涉及党的最新理论知识、政策法规等。并要对培训内容严格加以考察。
（2）实践培养。理论培养到位了，还须把理论与实践相结合，这就要求加强实践岗位培养。可采取挂职锻炼、岗位轮换、离岗培养等多种方式加以实践锻炼。并且在实践培养中一定要注意因材施教，按需培养，分类培养等，争取做到调动一切资源，让后备干部在培养中增长实干，增强处理各种事物的能力。
3.创新管理机制
（1）健全“严”管理。坚持“严进、优升、平让、劣出”原则，通过建立后备干部联系人制度、考察制度、谈话制度、动态管理制度等。坚持严格对后备干部队伍进行考核，根据后备干部的思想状况和实际表现，进行适当调整，实行动态管理。
（2）健全监督机制。要建立有效的监督机制，按照组织认可和群众认可相结合的原则对后备干部人才加强监督，将监督管理与选拔任用、培养教育结合起来，对搞形式主义、急功近利、机会注意的年轻干部进行诫勉问责。
4.创新使用机制
（1）要加强培养和使用相结合。对后备干部队伍的使用，要把培养和使用相结合，在培养中使用，在使用中培养，这样才能更好的发掘后备干部人才，也能更好地磨练后备干部人才，打造一批党的优秀后备干部队伍。
（2）坚持量才适用。打破论资排辈的传统用人观念，把德才兼备，成绩突出，群众认可的后备干部人才选出来委以重任。要坚持用矛盾的特殊性看问题，因才适用，把优秀的后备干部放在适合的岗位上，让其发挥最大才能。
总之，抓好党的后备干部队伍建设是重中之重，我们要善于从选、培、管、用四个方面去下功夫，争取替党和人民、替国家培养出一批优秀的后备干部队伍。
引文注释
①陆仁权.回顾党的建设伟大工程历史推进党的建设新的伟大工程{J}.中共石家庄市委党校学报，2008，10（1）.
②十八大报告.党的第十八次代表大会，2012.③江泽明2001年七一重要讲话.2001.
④赵晓呼，倪明胜.新形势下改进和创新后备干部选拔培养管理机制的若干思考{J}.理论探讨，2013（3）.
⑤⑥⑦⑧赵乐际在全国组织部门学习贯彻《干部任用条例》培训班上讲话.组工通讯，2014，02.
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