论文摘要：在调查当前民办高校组织文化与教师工作满意度现状的基础上，将组织文化与工作满意度之构成作交叉比较，发现民办高校组织文化成为影响教师工作满意度的关键性因素，据此推断加强民办高校组织文化建设将有力提升教师工作的满意度。为此，就如何加强民办高校组织文化建设、提升教师工作满意度提出了若干建议，希开启民办高校组织行为学之全面性研究，以帮助其增进组织绩效及改善管理效能。
近年来，我国民办高等教育取得了快速发展，据国家教育部网站公布，截至2007年我国共有民办普通高校297所，民办高校的各类在校生数量已经超过280万人，民办高校已成为中国高等教育的重要组成部分。为支持我国民办教育发展，2002年12月我国颁布了《中华人民共和国民办教育促进法》，2004年3月又颁布了《民办教育促进法实施条例》。近年来，随着民办高等教育的发展和高校管理体制改革的深入，我国又陆续出台了《关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》等一系列文件，把规范民办高校管理、提升办学质量和水平作为一项重要工作来抓。
与此同时，民办高校也从1999年开始的规模扩张转移到质量提升上来，经过政府的规范和市场的洗礼，一批民办高校由于办学条件不足、办学质量不高遭到了社会的淘汰，而一批民办高校由于自始至终加强自身的软硬件建设，受到了社会的较好评价，走上了良性发展的轨道。
在对这些优胜的民办高校进行了解后发现，这些学校都比较注重组织文化的建设，具有良好的办学理念，注重用文化来统一办学思想和凝聚人心，拥有一批稳定的优秀师资队伍，有效地促进了学校的健康发展。民办高校组织文化建设已经引起相关研究者的关注，它从关注民办高校教师的需求出发，致力于构建更加完善的民办高校组织文化，努力提升学校的组织形象，提高学校的知名度和社会认可度，并从完善组织文化的角度来提升教师的工作满意度，为民办高校建设一支稳定的优秀师资队伍，继而为民办高校的发展创造更好的条件，是一个具有实践意义的课题。
一、高校组织文化的涵义及构成
(一)组织文化的定义及构成
有关组织文化的定义古今中外学者都有不同的看法，却始终人言言殊，迄无定论。1981年，以威廉·大内出版的《Z理论》为标志，揭开了组织文化的序幕。美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为组织文化是一个描述性术语，它与成员如何看待组织有关，组织文化通过提供正确的途径来约束雇员的行为，并对问题进行定义、分析和解决。简言之，组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色从而区别于其他组织。
一般认为，组织文化的结构应该包括以下几个层面：
第一是物质文化层。它是由组织员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要对象的表层组织文化。它是组织文化的最外层。
第二层是组织行为文化。它是指组织员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括组织运行作风、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，是组织运行作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是组织精神、组织价值观的折射。
第三层是组织的制度文化。它是组织为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，包括组织中的习俗、习惯和礼仪，以及成文的或约定俗成的制度等，它是组织文化的中间层。
第四层是精神文化层次。它是组织文化的核心，主要指的是组织员工共同的意识活动，包括组织精神、生产经营哲学、组织价值观念、组织风貌等，是组织文化的最深层，是组织文化的源泉。
(二)高校组织文化的定义及构成
“组织文化”的概念被纳入高等教育研究领域是在20世纪80年代，此后我国也曾几度出现过“校园文化研究热”，但其目的往往服务于学生的思想教育和日常管理。
高校组织文化简称为学校文化，是指学校教职工、家长和学生等共同组成的一种次级文化，是一种校内与校外人员的交互影响，传统与现代互相融合的综合性文化；也可说是由学校全体师生所创造出来的产品，包含了物质及精神层面。
高校组织文化一般可分为物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包括校园内的各种建筑、教学仪器设备、图书资料、校园道路、花草树木、雕塑等；制度文化包括学校的教学、科研、生活等管理制度；精神文化包括学校精神、管理理念、价值观念等。民办高校组织文化是基于民办体制特点下的高校组织文化。
二、高校教师工作满意度的涵义及构成
(一)工作满意度的定义
Hoppock(1935)在著名的《工作满意度》一书中首度提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，将工作满意分为内在满意(IntrinsicSatisfaction)、外在满意(ExtrinsicSatisfaction)及一般满意(GeneralSat—isfaction)。因为人们对于他所经验或知觉的事物，常常会用喜欢与否或喜欢程度大小加以评估，所以一般对工作满意度的定义是：员工对其工作所具有的感觉(Feeling)或情感性反应(AffectiveRespon．ses)，也就是指员工对工作情境的主观反应。
对于工作满意度的结构认识主要有两种观点，一种是单一结构说，另一种是多成份结构说。我国学者卢嘉、时勘等人提出工作满意度的结构应包括五个方面：(I)组织形象的满意度；(2)领导的满意度；(3)工作回报的满意度；(4)工作协作的满意度；(5)工作本身的满意程序。
(二)教师工作满意度的定义
教师工作满意度是一个心理学概念，是教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它不仅与教师的工作积极性有密切关系，而且与人的心理健康有很大关系。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，可以作为学校管理效能的一个重要指标，同时也可为学校的管理决策提供重要的依据。
教师由于其工作的特殊性，其工作满意度的结构与其它组织员工的工作满意度结构应该是有差异的，目前我国对教师工作满意度的研究主要是冯伯麟提出的五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系。民办高校教师工作满意度是基于民办高校体制特点下进行研究的。
三、民办高校组织文化及教师满意度调查
(一)调查设计
本调查采用问卷和访谈的方式。其中组织文化调查问卷的设计，采用了修订的丹尼斯组织文化量表。“丹尼森(Denison)组织文化模型”是由瑞士洛桑国际管理学院(IMD)的教授丹尼尔-丹尼森(DanielDenison)创建，是在对l000多家企业、40000多名员工长达15年研究的基础上建立起来的，用60个项目集中考察组织文化的l2个尺度(每个尺度5题，见表1)。本研究根据高校的实际情况，经过修订后直接用于测评。工作满意度量表采用了由斯佩科特(Spector，1985)编制的工作满意度调查(JobSatisfactionSurvey)量表。该量表通过36道题描述了工作的9个方面(每个方面4题，见表2)。这9个方面包括报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、规章制度、同事、工作本身满意度和交际满意度。它被广泛用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。按照非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意的顺序，正面题分别给予l、2、3、4、5、6分，负面题(标有R的题目)相反计分，分数越高表示受测者满意感越高，反之亦然。
本研究采取随机抽样的原则，在浙江省民办高校中共发出100份调查问卷，收回调查问卷76份，其中有效问卷71份。具体样本分布如下：
(1)性别分布：男性占20％、女性占80％；(2)年龄分布：3O岁以下占72％、31岁～40岁占20％、41岁～50岁占3％、51岁以上占5％；(3)婚姻情况：未婚占58％、已婚占42％；(4)学历分布：专科占22％、本科占50％、硕士占28％；(5)工作年限分布：工作时间在5年以上的占69％、6年～10年的占20％、11年～20年的占5％、21年以上的占6％；(6)工作性质分布：任课教师占58％、行政管理人员占42％。
此外，笔者还以浙江某民办高校为个案，对该校专职教师和人事部门负责人进行了开放式的访谈，作为问卷调查的补充材料。
(二)调查结果
问卷回收后，笔者对数据进行统计分析，结果如下：
1．民办高校教师工作满意度总体处于中等略偏下水平。调查发现：与一直以来社会认为民办高校应以高收人吸引教师的观念恰恰相反，民办高校教师对薪酬的满意度最低，普遍认为薪水增加得太少，对利益的满意度也较低，这与目前公办高校教师收人的普遍增加以及良好的社会保障有关。而民办高校由于办学经费所限，这一块增加得不多，并且由于政策的限制，民办高校教师的事业单位编制一直没有得到很好的落实。民办高校教师对规章制度的满意度也不高，这与民办高校办学时间不长、各种制度尚在建设中、变动相对较多有关。其后依次是对利益的满意度为2．8，对奖励的满意度为2．8，对晋升的满意度为3．0，对领导的满意度为2．9。民办高校教师对工作本身满意度相对较高，为3．3，同事满意度最高平均分值达3．9(见表2)。整体而言，民办高校教师工作满意度处于中等略偏下水平。
2．民办高校教师对组织文化认同感相对较低。具体来说，民办高校教师对组织文化的12个尺度的评价都不是很高。其中对协调与整合的评价最低，平均分值仅1．98，这与前面所分析的规章制度满意度较低有一定的关系，对远景目标的评价也较低，平均分值为2．2(见表1)。这与民办高校目前比较缺乏长远的规划和远景的展望有关。民办高校教师对能力发展评价不高，对学生、家长的导向相对较高，这就表明，由于生源市场竞争的日趋激烈，民办高校更强调以学生、家长和社会的需求来办学，以保证在竞争中获胜。
四、民办高校组织文化对教师工作满意度的作用分析
(一)民办高校组织文化的特点直接影响教师对其的评价
通过对民办高校组织文化各尺度的比较分析，笔者发现民办高校由于自身的体制特点形成了一些有别于公办高校的组织文化特点，这些特点也影响了教师的价值观及其对民办高校的评价。民办高校组织文化有三个显著的特征：
一是组织结构的公司化和机构职能的多重性。这种具体的表现就是学校文化和企业理念的结合，学校由于面临着更大的成本压力，必须考虑收支平衡的问题，所以在组织结构上奉行精简、高效、效率的原则，在执行教育机构职能的同时，也具备经济实体的职能。在这方面，高校行政管理者需要承担更繁重的行政任务，从公办院校引进的年龄较大的教师对此也有一定的不适应性，因此他们对民办高校组织文化的评价相对较低。
二是组织要素的流动性特点。与组织结构公司化相对应，民办院校组织要素流动性较强、稳定性较差的特性相对我国公办院校要显著得多。由于民办院校尚未建立起全面的薪酬体系，相对于公办院校来讲民办院校教师薪酬满意度较低(这在前面的调查中已经显现，当然个别高薪聘请的学科带头人除外)，因此每年寒暑假都会有一部分教师流动到公办院校或者薪酬更高的单位就职。
三是组织价值的公益性和功利性双重取向。举办高等教育本身决定了民办高校的公益性，而作为独立的成本核算实体，由于缺乏公共财政的支持，也决定了民办高校不可能像公办学校那样纯粹追求公益性。如《民办教育促进法》仍肯定了出资人可l获得合理回报的权利，它在一定程度上可以被理解为法律对这种功利性结果的某种肯定。这种价值取向也影响了民办高校教师的价值取向，使他们抱着“打工”的心态，把在民办高校工作当成是一种谋生的手段。这种功利导向的价值倾向往往容易导致教师工作满意度的低下。
(二)民办高校组织文化与教师工作满意度呈显著的正相关
通过对组织文化和工作满意度各个尺度所收集到的数据进行分析，除极个别尺度外，组织文化对工作满意度有非常显著的正相关。突出表现在组织文化的参与性、一致性、适应性和使命感四个层面与工作满意度的薪酬、晋升、领导、奖励、规章制度、工作以及交际满意七个方面呈显著的正相关。
由此可以推断，民办高校作为一个培养高等人才的场所，是实现教育理想的园地，而民办高校组织文化作为民办高校处理内部与外界互动中形成的产物，影响着民办高校成员的工作满意度及其行为表现。由此进一步推论民办高校良好的组织文化可促进民办高校教师的满意度，进而增加工作绩效，而不良的民办高校组织文化会使民办高校教师的工作满意度降低，进而阻碍工作绩效。
五、加强组织文化建设提高教师工作满意度
大学需要文化，文化丰富大学。除了社会体制关心民办高校群体外，民办高校自身也要注重组织文化建设，可从以下五方面进行努力：
第一，要创建自由开放的工作氛围。要给予教师足够的支持与信任，丰富教师的工作生活内容，使教师能在组织里自由平等地交流。要建立一个开放的沟通系统，以促进教师间的关系，增强教师的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作及任务更有效地传达。
第二，加强精神方面的建设。包括目标追求、基本信念、办学理念、价值观念、学校精神和处事原则等方面的建设，最终达到学校价值观和个人价值观的统一，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。
第三，走出“家族化”、“近亲繁殖”的误区，进行管理机制创新。实施民主管理，营造学校领导与教师之间相互关心、支持、理解、配合的心理氛围，满足教师贡献、参与、成就的需要，从而提高教师对学校的工作满意度。要建立法人治理机构，改进学校管理方式和方法，提高管理水平。健全有关党务、招生、教学、就业、师资、人事、后勤、宣传、科研及设施等各方面的管理制度与文件条例，逐步推动民办高校步人法制化、规范化和制度化的轨道。民办高校按照学校规章制度的要求运用各种激励机制、奖惩机制以及民营机制，努力贯彻“教学为本”和“学生中心”的原则和办学宗旨。
第四，建立健全全面薪酬体系。一方面要重视教师的培训和教师的职业发展，减少专职教师教学以外的工作量，使教师有时间参加培训；另一方面要关注教师个体，切实了解教师的培训要求，帮助教师确定培训目标，提供详细的各类年度进修计划，并将培训与职务晋升、物质与精神奖励、优质待遇等结合起来，优化教师的培训激励机制，使教师有机会、有动力参加培训。同时要建立健全外部报酬体系，关心教师的福利待遇，积极建立养老、医疗、失业保险等基本福利待遇，把优秀教师的长期利益同学校的长期利益、长远发展结合起来，形成利益共同体，这样不但能建立起教师对学校的信任，也有助于消除教师的打工心态，使他们获得一定的安全感(见图1)。
【关键词】民办高校；人事管理；激励理论
激励是高校人事管理活动中不可获取的重要环节，尤其是对于民办高校而言，正确、适当的激励措施有利于使教职工保持积极的工作态度，提高教学效率，保质保量的实现教学目标。
一、著名的激励理论
由于适当的激励措施能够使人产生积极的情绪情感，对社会发展产生正面效应，因此，很多专家学者都踏上了探究激励理论的路程。经过时间和实践的检验，一些著名的激励理论得到了认可：
（一）需要层次理论。需要层次理论是由马斯洛提出的，马斯洛将人的需求划分成为五个层次，由低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中，生理需求主要表现为衣食住行等基本生存需要，这是人们为了维持个体生存发展的基本需求；安全需求主要涉及到健康安全、职业安全、养老安全等等；社交需求是指个人渴望得到家庭、朋友、同事的关爱与理解；尊重需求主要是指自我尊重、自我评价以及尊重他人；自我实现的需要是最高等级的需要，这是一种创造的需要。
（二）双因素理论。双因素理论又可称之为激励保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格提出的，这一理论认为引发人们工作动机的行为有两方面：一是保健因素，二是激励因素。保健因素只能够消除人们的不满，不会带给人们满足感，比如工作稳定性、工资水平、领导水平、福利待遇、人际关系、劳动安全保护条件等等。激励因素能够带给人们一定的满足感，比如工作本身的挑战性、职业的成长发展等等，激励因素运用得当，能够最大限度地发挥出员工的工作热情，提高工作效率。
（三）公平理论。公平理论是由美国的亚当斯提出的，该理论认为，对自己的报酬的知觉和比较的认知失调，导致当事人的心理失衡，容易产生不公平感。在日常工作中，同事之间常常会不自觉的将自己与他人进行比较，尤其是付出了相似的时间、精力、能力之后，如果获取的报酬不一，则会对公平产生怀疑，进而影响到工作积极性。
二、民办高校教师的需求特点
了解民办高校教师的需求特点，才能够更加明确有目的、有方向的开展民办高校人事管理激励措施，对症下药，取得良好效果。民办高校的薪资待遇远远比不上公办高校，作为一个特殊的群体，民办高校教师的需求呈现出以下特点：
（一）精神文化需求优先。教师一直是榜样的象征，大多数民办高校教师自认为并不比公办高校教师差，非常希望得到他人的肯定，乐于追求精神文化层面的东西，有着较高层次的理想和信念追求，对于很多民办高校教师而言，精神文化需求甚至较物质需求更为迫切。
（二）特别关注自尊和荣誉。我国历史的尊师传统以及社会对于教师的尊重使得教师十分关注自尊和荣誉，教师职称的评定历来成为教育界关注的焦点，升职、评定职称成为每一位教师的荣誉。相比于其他职业而言，教师特别关注自尊和荣誉，民办高校教师更甚。根据马斯洛的需要层次理论，教师群体非常关注社交需求、尊重需求和自我实现的需求。
（三）物质需求的精神丰富性。要想生存，就离不开物质，教师虽然非常重视精神文化需求，但是物质需求同样不同忽视。民办高校的薪资待遇、福利报酬也会影响到民报高校教师的工作积极性和主动性，他们的物质需求往往包含着尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。所以，民办高校教师的物质需求含有精神丰富性的特点，在实施激励措施的时候要特别注意。
三、新形势下民办高校人事管理之中的激励措施
（一）深化分配制度改革，建立科学报酬制度。民办高校管理者应认识到民办高校的优势和劣势，认识到民办高校教师的多重性和复杂性，深化教师分配制度改革，建立健全科学的报酬分配制度，增强教师工作的信心。
民办高校教师报酬应遵循“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，在突出岗位、业绩、贡献的同时，也要兼顾公平，避免部分教师对报酬不满而影响到教学质量。这也是亚当斯的公平理论的运用，而通过报酬激励是比较行之有效的激励方法。
（二）建立校园文化激励机制。民办高校教师与公办高校教师一样，具有丰富的精神文化需求，他们大都热爱自己的本职工作，一般不会轻易跳槽。高校管理者应认识到这一点，通过良好的校园文化激励，增强人文关怀，使教师产生一种归属感。
教师群体的思想活跃、主人翁意识强，注重精神文化追求，他们对于学校的校园气氛及尊师重教的氛围比较敏感，因此，民办高校要坚持“以人为本”的管理理念，切实改进工作方法和工作态度，尊重教师的精神文化需求，建立校园文化激励机制。要建立宽松、和谐的校园文化，体现出高校教师的文化价值追求，完善教师的世界观、人生观和价值观；建立起良好的人际关系，同事之间关系融洽、互相帮助、互相鼓励。还可以通过高校学生评出一些优秀教师，作为教师效仿的典范，增强激励效应。
（三）建立科学合理的绩效评价体系。根据马斯洛的需要层次理论，完善民办高校的岗位聘任制、绩效考核制、津贴分配制等都是巍峨实现尊重需求以及自我实现需求。在制定考核指标的时候，尽可能考虑全面，科学规划考核指标，全面反映教师的工作态度和工作业绩；在具体实施过程中，要采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种形式，充分调动教师的教学积极性。
四、结语
总之，民办高校教师有自身的特点和需求，要想提高民办高校的教学质量，就必须构建合理的激励机制，符合民办高校教师的需求，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，形成统一的管理激励机制，才能实现全方位、全过程的最佳激励。
参考文献
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关键词：民办高校 思想政治理论课 教学艺术
思想政治理论课作为民办高校大学生进行思想政治教育的主渠道、主阵地，在民办高校人才培养过程占有重要地位。而如何通过强化思政课教师的教学艺术，来提高学生的学习兴趣，进而提高教学质量，对于目前民办高校的实际状况而言，其现实意义是重大的。
一、提高民办高校思政课教学艺术水平的现实必要性
（一） 提高教学艺术水平是解决民办高校大学生学习状态的根本出路
作为教学对象，大学生的原有基础文化素质在很大程度上影响甚至决定着他们对目前教学科目的接受能力。从当前民办高校大学生实际来看，普遍存在着基础文化素质不够、心理素质差等问题，这些在事实上制约着思想政治理论课教学效果的充分发挥。
一方面，基础文化素质不高。到目前为止，民办高校的学生大部分来自普通高校的三本或专科，他们的文化课水平都普遍不高。以辽宁省2012年普通高等院校招生分数线为例。一本的文科、理科的分数线分别是563分、517分；二本文科、理科的分数线分别是506分、445分；三本文科、理科的分数线分别是454分、388分；专科（高职）文科、理科分数线是320分、245分。从中我们可以很清楚的看到他们之间的差距是很大的。不仅是文化素质较差、知识基础薄弱，而且他们中学阶段不良的学习态度、不够刻苦的学习精神也会带到现在的高校，影响到了目前的学习状态。另一方面，心理素质较差。由于民办高校的大学生所处的环境和地位的特殊性，造成了他们心理素质不够过硬的表现。其原因主要有三：一是由于民办高校起点低、起步晚，办学条件、办学水平和公办学校还是有不小的差距，从而导致有些学生不能够正确认识自身所处的环境和阶段；二是社会上对民办高校没有正确的认识和态度，认为读民办高校的学生都是成绩不好的学生；三是由于民办高校主要靠自筹经费办学，学生的学费一般都比较高，不少家长为了孩子的学业，不惜债台高筑，这就使一部分民办高校的大学生对自己深深的自责。民办高校大学生目前的这种文化基础和心理状况，要求教师特别是思政课在教学过程中，必须提高教学艺术水平，以此换起学生的学习兴趣，从过去不良的状态中走出来。
（二）提高教学艺术水平是改善目前民办高校思政教学现状的重要方式
教师的教学水平往往受两个条件的影响，一是教师的理论水平, 一是教师的教学艺术水平。如果没有足够的理论水平是很难胜任教学工作的, 同样，若缺乏教学艺术水平，即使理论水平很高，也不能有效实施教学。在很多民办高校，由于种种原因，教学的艺术性始终没有受到足够重视，其思政课教学过程单调而乏味，毫无教学艺术可言，这就造成了教学艺术上实际的低水平与本课程高难度、高要求之间的反差。这是致使目前民办高校思想政治理论课缺乏吸引力的一个主要原因。
二、民办高校思政课应着力提高的几种教学艺术的一般类型
教学艺术具有综合性和全面性，包含着方方面面，然而对于目前民办高校学生实际状况而言，其思政课教学艺术水平的提高应着力从如下几个方面加强：
（一）加强情感艺术
民办高校学生由于大多高考成绩低，加之社会上对民办院校的偏见等等因素，使得民办院校学生心理自卑感强，对于思政课在心理上有一种抵触心理，这就要求思政课教师在教学过程中，充分利用和有效发挥情感艺术的作用，拉近师生间的距离。学生会因为喜欢一位老师而喜欢一门功课，同样，也可能因讨厌一位老师而讨厌学习。
民办高校思政课情感艺术的有效发挥，要注重如下几个方面。第一，善于交流情感。教师要争取首先赢得学生的尊敬、依赖；要始终保持较好的情绪竞技状态，精神饱满地去进行教学；要体现出对学生的尊重和热爱，努力缩短同学生之间的感情距离；要注意控制好课堂气氛，使自己的情绪、情感体现和学生的情绪、情感体验相对应。第二，能够控制情感。就是思政课教师运用情感交流过程中，要能够把握好情感交流的分寸。第三，防止出现极端的教学情绪。教师要紧紧围绕教学目的，把讲授道理和内容放在第一位，不能撇开教学目的而去迎合学生的“新奇”；要在学生不愿意听或者教学规范被破坏的时候，能够要控制好自己的情绪，需通过教学艺术去转移、去吸引学生的注意力，而不能借教师的权威，强制学生接受。
（二）注重语言艺术
高尔基说过：“语言是一切事物和思想的外衣”。不管什么样的思想, 都必须穿上语言的衣裳才能表达出来。教师的艺术修养首先包括说话的艺术，同人心交流的艺术，教师的语言修养极大程度上决定着学生在课上脑力劳动的效率。政治理论课是用马克思主义的科学真理教育人、改造人，因此，除必须用科学理论感动人、打动人外，还必须有效地发挥语言的感染力。
民办高校思政课要提高语言艺术水平需要做到：一是准确严谨，通俗易懂。课程的讲授要表达精准，概念和术语要精确无误。尤其是在表达重要的观点、结论时要言简意赅，切忌模棱两可，含糊不清。二是要字正腔圆，抑扬顿挫。要做到普通话标准、吐字清晰，不用或少用方言；音调要或高昂或低沉，使语言节奏抑扬顿挫，音量也根据音调的变化而变化，这样才能保持听课情绪的连续性。三是情真意切，以情感人。要求教师首先要有正确的政治立场，怀揣教书育人的高度责任感，用发自肺腑的情感来教育学生，使学生受到感染，引起心理共鸣。四是幽默风趣，生动形象。实践证明人，教师如果在授课中配合风趣的比喻、富有哲理的笑话、脍炙人口的诗词、诙谐的寓言等必将会引起学生强烈的学习兴趣。这样，课程知识才会真正实现对学生的“入耳、入脑、入心”。
关键词： 民办高校 青年教师 教师激励 双因素理论 中庸之道
为调动员工的积极性，任何组织都需要对其员工进行激励管理。民办高校是我国高等学校的重要力量。公办高校的离退休教师、一些从公办高校出来担任兼职的教师和从社会招聘的青年教师是民办高校教师的三大构成部分，其中青年教师占多数。为此，加强民办高校青年教师的激励管理，可以强化民办高校师资队伍建设。
一、民办高校青年教师工作的特殊性
我国民办高校和公立高校的性质不同，使民办高校青年教师工作具有一定的特殊性。只有了解民办高校青年教师的特殊性需求，才能更好地提高他们工作的积极性。
（一）民办高校青年教师比例大，物质需求较强。
民办高校青年教师大多数是从社会上招聘过来的年轻硕士生，他们年龄一般在26岁～30岁。这些刚从学校毕业走上工作岗位的年轻人，其需求自然是多方面的，包括物质和精神方面的需求。刚进入社会的他们需要成家立业，面临买房子、结婚等各种经济物质方面的问题。同时许多年轻教师有想要提高自身能力等的精神方面的需要。相对于精神方面的需求，民办高校青年教师此时更需要先解决物质层面的问题。但是，这些青年教师一般都是初级职称和中级职称，工资待遇上相对较低[1]。
（二）民办高校青年教师面临双重压力。
高等学校有三大职能，我国民办高校基本上以教学为主要职能，所以民办高校的青年教师的主要精力放在教学上。这些青年教师精力充沛，课时数量与工资收益直接挂钩。他们所承担的教学任务量较重，周课时在20节以上是常有的事情。在教学任务繁重的情况下，青年教师根本无暇顾及科研。但是科研成果是青年教师职称评比和学校发放绩效工资的一项重要指标。为此，民办高校青年教师面临教学和科研双重压力。
（三）民办高校青年教师缺乏安全感和归属感。
美国心理学家马斯洛提出人的基本需求，当一个组织能够给予人稳定感和满足感时，其成员就具有对这个组织的安全感。民办高校青年教师和学校之间是雇主与雇员的关系，他们签订的合同一般是1至3年。青年教师随时可能被解聘和不予续聘，职业风险较大。为此，民办高校青年教师的安全感较低。这种安全感的不足使青年教师常常把所工作的学校仅仅当做人生的一个驿站而缺乏归属感。
（四）民办高校青年教师教学挫败感和自卑感较强。
总体来看，民办高校对教师教学的要求较为严格。学校的多数教室会安装监控设备监督教师的课堂教学，这就要求教师需要精心进行备课和上课。但是课堂上能认真听讲的学生并不多。一些学生一学期课程学完而基本上一无所获；一些学生的学习态度不够端正考试成绩较差；一些学生会对某些任课教师不满意，会向学校直接反映教师的问题等，这些结果使老师产生强烈的教学挫败感。
除此之外，民办高校青年教师与公办高校教师在职称评定、课题申请等方面存在差异，他们会产生自卑感。
（五）学生琐碎事情增加教师工作量。
民办高校的经济来源主要靠学生的学费。学生的满意度是民办高校的生存法则。学校为了留住学生、节省开支，常常将学生事务分配给各岗位教师，即使是教学岗教师的也需要承担学生事务。学生的日常学习和生活琐碎事务较多，这些学生工作增加了教师的工作量。
（六）民办高校青年教师的管理较为硬性。
民办高校在学生管理上常采取高中式管理方式，对青年教师同样进行硬性管理，管理制度和手段较严格。一般来说，很多民办高校青年教师需要坐班、打卡等，在自由活动的时间上受到限制。
民办高校青年教师这些工作的特殊性，要求学校在对他们进行激励管理时要关注并满足其需求，以此才能更有效地提高民办高校青年教师的工作积极性[1]。
二、“双因素理论”中的“中庸”精神
人作为个体有多方面需求，这些需求是人性所要求的。每一个人都有三种人性存在：一种是人的生物性；一种是人的精神性；一种则是现实的人性。物质性是人的基本需要，精神性是人性的本质追求，现实的人性是人的生物性与精神性的综合。
人必须存活于生活之中，人性也体现在人的生活中。人性的生物性和精神性使人的生活分为物质生活和精神生活。现实人性要求人的生活统一物质和精神生活，是基于物质生活的精神生活[2]。人的本质上是追求精神的满足，但这种本质的实现需要以物质的满足为基础。
美国心理学家赫兹伯格于1959年提出了“双因素理论”。该理论指出，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。为此，影响员工工作积极性的因素可分为保健因素和激励因素两类。“双因素理论”又被称为“激励保健理论”。所谓保健性因素即维持性因素，是那些造成职工不满意的因素，如企业政策，工资水平，工作环境，福利和安全等。这些因素得到改善能解除职工的不满意，但不能使职工感到满意并调动职工的积极性。“激励因素”则是能调动职工的积极性并使人获得满意的因素，如工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感等成就等。这些因素改善了才能让职工感到满意，调动积极性，提高劳动生产效率。激励因素是影响人们工作的内在因素，它们通过注重工作本身提高工作效率，激发人们做出最好的表现[3]。
我们需要同时关注人的物质生活和精神生活。这种统一的要求内含了中国的智慧――行“中庸之道”。人的行为不一定都合乎道德准则，常有做到过分或不及的情况。孔丘认为待人处事都要中庸，防止发生偏向，一切行为都要中道而行。朱熹曾注：“中庸者，不偏不倚，无过不及，而平常之理也。”[4]43-44“双因素理论”就符合统一性要求，体现了我国的“中庸”精神。
三、基于“双因素理论”提升民办高校青年教师的激励效用
“双因素理论”内含的“中庸”精神，可以满足个体的多重需求。为此，我们可以从“双因素理论”的视角进行民办高校青年教师的激励管理。
（一）保健因素维度。
保健因素主要是从物质层面消除人的不满意感，满足人性的生物性层面。这就要求我们从物质层面满足青年教师的基本需求。
1.增强民办高校青年教师的经济保障力。
人的发展首先要得到物质上的满足，只有物质上得到保障才能积极地发展自己。民办高校青年教师刚踏进社会不久，有着较强的经济需求。民办高校教师的工资由基本工资、绩效工资、岗位津贴和其他津贴等构成。为此，学校需要给予青年教师经济保障力，在基本工资上应该按照国家的要求进行发放、绩效工资需要依据合理清楚的评价结果进行发放，福利津贴需要有所提升[5]。
2.完善民办高校青年教师的社会保障力。
民办高校教师在退休后没有像公立高校教师一样的退休金，他们拥有的社会保障主要有养老保险、失业保险和医疗保险等。通过这些福利激励措施，学校可以使教师对其产生信任感和依恋感，自发地为学校服务。民办高校青年教师虽然距离退休还有较长的时间，但仍希望在退休之后获得有力的社会保障。为此，学校应该适当地提高教师社会保障福利。除此之外，学校还需要对各级教师的福利项目进行清楚划分，以保障各级教师获得恰当福利[1]。
（二）激励因素维度。
激励因素主要是从精神层面提升人的满意感，满足人性的精神层面而调动积极性。
1.完善柔性化的学校管理制度，提升教师工作满意度。
教师管理一则要求对教师的日常管理的灵活性；二则要求要体现教师的参与性；三则是在教师管理制度上要体现重精神轻物质[6]154。
学校校长通过校内民主制度的建设，充分发挥教代会的作用，使教师有机会参与学校重大决策和工作计划的制订。同时，校长要通过建立沟通制度，经常与教师沟通情况，交流思想，从而调动教师在工作上和思想上虞学校患难与共的积极态度。这种制度上的激励就体现了灵活、参与和重精神性[6]。
民办高校各项制度的建立和健全需要教师尤其是青年教师的民主参与。比如制定教师评价指标体系、职称评定的指标体系等，在这个过程中应该有青年教师的声音。
2.重视民办高校青年教师的培训激励。
民办高校青年教师虽然以教学为主，但仍有再进一步接受培训的需要。他们要获得知识和能力提高，为此，学校应该根据青年教师的需要开展教师培训促进教师专业发展。这种培训可以是定期进行的校本培训，也可以是派青年教师参加其他学校的相关培训。学校要给予年轻教师出外培训的机会，使他们开阔视野，增强工作热情。
3.塑造民办高校青年教师的文化激励。
民办高校教师身处校园之中，深受校园文化的影响。校园文化即指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。其目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神，在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系，使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作，并在工作中感到自我价值的实现[6]169。
为此，学校首先要加强校园的物质文化建设，优美的校园会使教师更加热爱学校而充满归属感。其次，学校加强校园精神文化的建设。我们可以从办公室文化开始着手，各教研室需要和谐的同事关系和积极的工作氛围，这样的环境使青年教师有愉快的心情；我们还需要树立科研之风，增强教师的科研意识。
4.加强民办高校教师的情感激励。
民办高校青年教师有较强的物质需求，同样有强烈的精神需求。那么，民办高校领导可以通过感情上的沟通，使教师在精神上得到关怀。教师的精神愉悦就会以更积极的心态和动力开展工作。学校领导可以通过多种途径与教师建立正式或非正式的情感联系，比如学校为教师开生日聚餐，定期组织教师座谈会、与教师谈心等。情感激励可以给予教师关心，学校领导真诚地解决教师所面临的生活和工作问题，教师会心情舒畅、积极地投入教育教学工作中[6]。
5.提升民办高校青年教师的目标激励。
如果民办高校青年教师能将自己的发展和学校的发展联系在一起，认识到学校的发展关乎他们的未来，青年教师便会对自己的工作充满积极性。为此，学校必须让教师看到希望，为教师的个人发展提供平台。
学校的发展需要有一个科学合理的发展目标，当目标能调动教师积极性时，他们就会以满腔的热情积极投入到工作中去。但是学校在制定目标时既不能太低又不能太高。目标太低起不到激励作用；目标太高，教师在实现目标的过程中积极性受挫。这要求学校引导教师保持个人目标和学校发展目标的一致性，发挥青年教师激励管理的效用。
6.实现民办高校青年教师的群体激励。
进行教师激励的目的是加强师资队伍建设，教师群体积极性的提高是教师激励的根本目的。为此，我们进行教师激励，就需要最大限度地针对教师群体而非单纯个人。比如，学校对教师进行激励时，可以以教研室为单位进行奖励和表扬，提升整个教研室的荣誉感。这样就可以由点到面地实现教师激励：由激励单个教研室扩展到所有教研室都受到激励。
参考文献：
[1]李杏林.目前民办高校教师激励机制研究[D].硕士，中南大学，2006.
[2]檀传宝.德育原理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.
[3]汤桂香.双因素理论在高校教师管理中的应用[J].中国冶金教育，2006（2）：55-58.
[4]孙培青，主编.中国教育史[M].上海：华东师范大学，2009.
[5]张洁.论我国高校青年教师激励管理――以双因素理论为视角[J].黑龙江高教研究，2007（12）：89-91.
一、“小份额”带来的“大惊讶”
2015年底，为充分把握海淀区“十二五”教育科研工作现状及成效，聚焦问题与不足，了解学校的现实需求，进一步提升海淀区教育科研服务质量，提高区域教育科研水平，海淀区开展了区“十二五”教育科研工作现状问卷调查。本次调研面向全区各级各类学校的校长、科研干部及科研种子教师三类人群开展。
在问卷统计的过程中，笔者意外地发现有20份问卷来自于民办学校。这个数字在460份问卷回收总量中虽仅占4.34%，但是，如果从民办学校本身数量就少导致其所占基数小来考虑，并以其以往参与类似活动时的“不积极”做反衬，可以发现这个群体的参与度真的是已经有了很大的变化了。而且，尤其需要特别指出的是，该调研是以无记名网络投票方式开展的，无法定位到参与校具体信息，仅仅凭借各学校自愿、自觉、自发参与。这20份问卷虽是“小众”，在笔者的眼中却被放大了。笔者能从中切实地感受到，这样一个“小众”对教育科研工作的极大热情，以及他们默默的关注与支持。这引发了笔者对海淀民办学校科研现状的追踪，而其结果则让我彻底改观。
二、“小群体”发生的“大变化”
海淀区民办学校对科研调研的积极参与，促使笔者在亲身经历过的几项科研大活动之中做了一个追踪分析。当把一个个小数据汇集到一起，运用对比分析、关键词提取、词频分析等手段后，可以发现：民办学校这个“小群体”在海淀区科研领域正悄悄地发生着“大变化”。
1.市科研论文参与度直线上升
北京市教育科研优秀征文活动，因其组织者北京教育科学研究院基础教育科学研究所的官方身份，而具有较高的公信度和认可度，其获奖作品所代表的学术研究水平也相应地具有了一定的标尺作用。此项活动的参与度可以从参与学校的数量以及提交论文的数量两组数据中得出。
为验证民办学校在此次科研调研中的积极参与究竟是“一时兴起的偶发事件”，还是对科研工作的参与度真的提高了，笔者对比了2014-2015两年中海淀区民办学校参与市科研论文活动的数据，惊喜地发现民办学校在此项活动中的参与度有了大幅度提升。
（1）参与学校涉及面广
2015年，北京市教育科研优秀论文评审征集活动中，海淀区有9所民办学校参加，相对于2014年参与的6所学校，学校数量增加了50%。从学校类型看，9所民办学校涉及完中校4所、，一贯制学校4所，以及幼儿园1所，参与学校的类型丰富多样，覆盖面广，参加学校范围有所扩大。
（2）提交论文数量大幅提升
2014年，海淀区民办学校提交66篇论文，占论文总篇数（2074）的3.18%；到了2015年，海淀区9所民办学校共提交论文155篇，占论文总篇数（2376）的6.5%。对比分析可见，2015年民办学校提交的论文数量已增加到2014年的2.34倍，属大幅增加。
2.市区规划课题申报立项呈上升态势
课题是学校教育科研工作的基本单位，是教师研究交流的主要载体和平台，也是教育科研管理工作的主要内容。教育科学研究以课题为载体，围绕课题开展教育研究和改革实验。采用课题研究的方式推进学校教育科研工作，是基层科研最基本的方式。从某种意义上讲，科研课题的数量和质量决定了一个学校教育科研工作的质量和水平。在此次数据分析中可以看到，近几年海淀区民办学校市、区规划课题申报立项的数量和质量表现出上升态势。
（1）市规划课题立项中“掷地有声”
以往，海淀区民办学校很少参与市规划课题申报，截止2012年，参与量一直为零。直到2013年，民办学校开始积极投入到市规划课题申报中来，并且当年年终就有2项成功立项，占当年区立项总数22项的9.1%，不仅实现了海淀区民办学校市级课题立项零的突破，更是为海淀区单年立项总量创历史新高助了一臂之力。值得一提的是，其中1项青年专项课题还是为数不多带有市规划办经费资助的项目，着实在海淀区的市规划课题史册中写下了浓墨重彩的一笔。在此之后，建华实验学校又在2015年实现了1项市级课题的成功立项。三年内3项市级规划课题的成功立项，逐渐得到了市里的认可，标志着海淀区民办学校这个为数不多的“小众”，其教育科研水平已达到一定高度。
（2）区规划课题立项中“逐渐升值”
海淀区民办学校在2015年度区“十二五”规划课题申报活动中取得了良好的成绩，立项总数为12项。其中，重点关注课题2项，重点课题4项，一般课题6项。相较海淀区民办学校2010年在区“十二五”规划（第一轮）中的课题立项情况，重点关注课题及重点课题占民办校立项课题总数比例均有所提升，重点关注课题的比例提升了近3个百分点，重点课题则提高了8.33%。这说明，近五年内，海淀区民办学校整体科研水平有了一个大幅度的提升，课题的“含金量”在提升，处于升值中。
（3）群体课题研究中“大显身手”
群体课题是海淀区在教育科研工作中的一种创新性实践，是一种行动性强的基层课题组织和推进方式。群体课题围绕海淀区教育发展中热点、难点和重点问题的解决，在全区范围内选择一部分实验校，在教科所专职科研人员的带领下开展团队合作的研究。各实验校在总课题组内部形成统一的研究思路，按照一致的研究进度开展合作研究，并且各实验校在参与群体课题之初即通过子课题的申报，在研究历程中开展相对独立的子课题研究。群体课题独特的组织方式和推进方式，有利于基层学校的一线教师在教科所专职科研人员的带领下，实现理论素养和科研素养的提升。
近年来，越来越多的民办学校参与到海淀区群体课题的研究中来，利用其“自主性”更强的优势，开拓创新，在学校管理方式变革、教师队伍建设、课程教学改革等诸多方面“大显身手”。在追踪中，笔者发现了逐渐成为项目组骨干校的北外附校及二十一世纪国际学校分别在海淀区“爱生学校”项目 及“九年一贯制学校管理模式创新及育人模式研究”两个群体课题中的“不俗表现”。
北外附校从海淀区群体课题研究中汲取能量，在教师队伍建设方式方法改革上实现教师凝聚力的提升。学校引进旨在提高教师教育忠诚度的项目，让教师共同参与海淀区群体课题“爱生学校项目”的系列工作，听取各行业典范人物的励志报告，或者在学校组织的各类事务上轮换工作，以此培养教师以虔诚之心对待“有益于所有学生生命成长的那些事”。
作为海淀区群体课题“海淀区九年一贯制学校管理模式创新及育人模式研究”骨干学校的北京市二十一世纪国际学校，在群体课题研究中积极开展“以一贯制校本课程的规划与实施为核心的育人模式变革”的实践探索。在这个过程中，学校通过“组建学校‘课程工作领导小组’”“成立课程中心”“成立教师研发项目小组”等行之有效的行动研究，实现了学校育人模式的创新，也实现了学校的变革与发展。
三、“小研究”中蕴含“大视野”
教育科研论文是学校干部教师在教育教学实践中智慧的凝练，是在日常“小研究”中孕育出的“小果实”。北京市科研论文题目是一片“富矿”，从其中可以挖掘出一线教师眼中的“宝石”，了解到他们当下研究中的兴趣点和热点。笔者在“追踪”中，挖掘出了海淀区民办学校教师从日常的“小研究”中折射出来的“大视野”，欣喜地发现：教师们研究涉猎范围广泛，触及了当前研究前沿和政策热点，同时不忘坚守课堂教学的主阵地。
1.触及当前研究前沿，践行教学新理念
随着社会和科技的发展以及教学理论与实践的不断深入，教学方式也必须要进行相应的变革。学校需要时刻关注教育教学新理念和改革新动态，并且注意将新理念渗透到教育教学实践之中，在检验的同时提升课堂教学质量。
根据关键词分析，海淀区民办学校的干部教师在教学类的研究中，对“自主学习”“发现学习”“探究式学习”等多有涉及，这反映出民办学校勇于探索实践新课改以来倡导的新的学习方式，尤其是对近两年海淀区教育改革热词 “深度学习”的实践尝试较多。
2.落实政策热点，落实课改新政策
百年大计，教育为本。教育大计，德育为先。随着传统文化日益受到国家与社会各界的广泛重视，2014年教育部印发了《完善中华优秀传统文化教育的指导纲要》，进一步明确了中小学阶段在传统文化教育中所应承担的关键性作用。为把党的十和十八届三中全会关于立德树人的要求落到实处，充分发挥课程在人才培养中的核心作用，进一步提升综合育人水平，更好地促进各级各类学校学生全面发展、健康成长，教育部于同年下发了《关于全面深化课程改革落实立德树人根本任务的意见》。海淀区各学校都在教育教学和教育科研中加强关注传统文化教育和立德树人，包括民办学校。
海淀区民办学校依据新的课改理念，对“传统文化教育”“立德树人”等方针政策的落实与实施，在教师们提交的市科研论文的题目中得以清晰地反映。有6篇文章直接或间接地涉及到“传统文化教育”的内容，其中尤其注重通过传统文化教育来塑造学生优秀品格。
3.坚守课堂教学主阵地
课堂教学是学校教育的主阵地。教育教学实践无论怎样创新，都要把课堂教学的研究做好，坚守住课堂教学的主阵地。民办学校这方面的工作做得很突出，这从2015年市科研论文的提交情况可以看出。
2015年市科研论文征集活动中，民办学校共提交论文155篇。在论文类别分布上看，“学科教学”类比例最大，82篇，占52.90%；“教育教学理论”类位居第二，48篇，占30.97%；紧跟着的是“德育、班主任工作”类与“教育管理、教育评价”类，数量分别为19篇与6篇，比例分别为12.26%与3.87%。
从数据统计分析看，民办学校参与市论文评审活动的积极性在提升。其中，一贯制学校和完中校的学科教师是参与的主体，这也是教师作为教育科研工作主体的体现；干部及班主任群体也有参与，但在今后还应提高他们参与的范围及力度。
另外，广大干部教师在对课堂教学的研究中，关注教学方法策略较多，关注学生的学习较多，也有些教师把精力集中于探索新的学习方式。
从关键词词频分析看，教师越来越关注学生的学习，其中，关注教学中“方法”“策略”“途径”的研究较多，有28篇论文涉及到；对学生的学习关注比较多，关注学生学习方法、学习策略的文章有8篇；关注内容的范围也比较广，除了“学习方法”，还有“学习过程”“学习动机”“学习效果”等，涉及学生学习的方方面面。
四、“小发展”后面的“大力量”
在追踪挖掘到以上线索之后，不禁让人心生疑问：为什么海淀区民办教育这个‘小众’群体会有如此大的科研积极性，并且有这样良好的发展态势？带着这样的问题，笔者大量查阅有关资料后，最终在海淀区教委陆主任的一次讲话中找到了答案，发现了海淀区民办学校一步步“小发展”后面的“大力量”。
近些年，海淀区加大办学体制改革力度，予以民办教育更大的政策倾斜，为其发展注入了强大的力量。为适应经济社会发展，充分挖掘社会资源和办学潜力，海淀区依照《中国教育改革和发展纲要》中关于“要改变政府包揽办学的格局，逐步建立以政府办学为主体，社会各界共同办学的体制”的要求，遵照市委、市政府关于“在教育改革中，体制是关键、教学改革是核心、结构调整是重点、提高质量和办学效益是目的”的精神，结合海淀区的实际，动员社会各界力量参与办学，深化办学体制改革；积极探索主体多元、形式多样的办学方式，形成以政府办学为主体、全社会积极参与、公办教育和民办教育共同发展的格局，逐步实现海淀区办学体制的多样化。
海淀区深化公办学校办学体制改革，对民办教育进行科学规划和宏观统筹。支持民办学前教育发展，促进民办中小学办出水平、办有特色，鼓励民办教育培训机构加快精品化、集团化发展。委托民办学校承担有关教育和培训任务，给予相应的教育经费支持。依法完善对民办学校的管理和督导制度，建立办学风险防范机制和信息公开制度，健全民办学校变更与退出机制。
2013年， 海淀区进一步加强政策扶持力度，鼓励和规范民办教育实现健康发展。制定《关于促进民办基础教育发展的若干办法》，努力创设平台支持民办教育发展，积极引导民办教育抓住机遇、壮大规模、提高质量，实现品牌化发展。2013年，海淀区民办中小学招生数和在校生数呈现较大增幅，有12所民办教育培训机构通过海淀区“示范性民办培训学校”评估检查，民办教育办学声誉进一步提高，整体保持了健康稳定发展。在海淀区的基础教育发展目标定位中，到2025年，将创建10所示范性民办教育培训机构。
关键词：民办高校 体育教师 现状
在全面推行高校素质教育的今天，高校体育教师作为高校体育教育的主导者，其地位越发重要。而民办高校中工作的体育教师作为一个特殊的群体有其特殊的一面，本文对河南省9所民办普通高校的体育教师现状进行调查研究并且提出相应建议，希望对进一步推动民办高校的体育教育事业提供理论依据。
1 研究对象与方法
1.1研究对象
以河南省9所民办普通高校中的90名体育教师作为研究对象。
1.2研究方法
1.2.1 问卷调查法
根据有关资料设计《河南省民办普通高校体育教师现状调查问卷》向河南省9所民办普通高校中的106名体育教师发放问卷，回收有效问卷90份，回收率为84.9%。
1.2.2数理分析法
将调查结果输入计算机，用Excel等统计软件进行科学的数据分析。
1.2.3文献资料法
查阅大量与本文有关的期刊论著等文献资料，为文章的撰写提供理论支持。
2 结果与分析
2.1 河南省民办高校体育教师的年龄及性别结构
表1是河南省民办高校体育教师的年龄分布，可以看出，河南省民办高校的体育教师只存在两个年龄段，即30岁以下和30至40岁之间。其中，30岁以下的教师共有73人，占总人数的81.1％；30至40岁之间的教师共有17人，占总人数的18.9%。这样的年龄分布一方面表明了我省民办高校具有一支年富力强的体育教师队伍，具有强劲的后劲与广阔的发展空间；另一方面也暴露出民办高校由于建校时间短，往往缺乏有丰富教学经验的中年体育教师作为科研及教学工作的带头人，一定程度上延缓了学校体育工作的发展速度。表2反映出民办高校女体育教师较为缺乏。由于高校女生特殊的生理心理特性，需要更了解这些特性的女性教师进行辅导帮助，女性教师的缺乏必然影响到学校女生体育的教学工作，以及女生对现代体育教学内容的个性化需求，进而影响到民办高校体育整体教学质量的提高，这种男女体育教师失衡的结构状况亟待解决。
2.2 河南省民办高校体育教师的学历结构
学历结构是指教师最后学历的构成状况，是反映体育教师文化水平及专业技能的重要指标。随着科学技术及教育水平的提高，我国体育教师也向着高学历的方向发展，对体育教师的专业知识及科研能力要求也越来越高。从表3中可以看出河南省民办高校体育教师的学历主要以本科为主，占总人数的75.6%，硕士及以上的高学历教师所占比重只有14.4%，其他高校中基本没有的专科学历的体育教师在民办高校中仍然存在。河南省民办高校体育教师的整体学历水平远远达不到教育部的规定，而民办高校其他学科招聘的教师也已经基本要求研究生学历。体育教师的学历水平明显滞后，这势必影响民办高校体育教师的科研能力和教学水平。要改变这一不利局面，民办高校今后应加强体育教师的在职培训，选拔优秀的青年体育教师攻读在职研究生或参加研究生班的学习，以提高专业知识和科研能力。
2.3 河南省民办高校体育教师的职称结构
职称结构是指教师队伍内部各级职务的比例，也是反映教师队伍整体素质等一项重要指标。我国目前规定的高校教师的高中低职称的比例为1∶3∶4∶2，而河南省民办高校教师的职称比例远远没有达到这一标准（如表4），其中竟然没有一名副教授以上职称，讲师所占比例也很小，这必然导致学术上缺乏指导，科研上停滞不前，挫伤了中青年教师的积极性。究其原因是由于河南省民办高校建校时间短，对体育重视不够，没有形成完善的教师职称评定机制。从长远看，中青年教师是高校体育教学的主力军，稳定而具有进取心的教师队伍是高校形成良好体育氛围的关键因素，民办高校应着重解决体育师资方面存在的问题。
2.4 河南省民办高校体育教师工作量及待遇
从表5中可以看出，河南省民办高校体育教师的周学时数已经达到18.4学时/人，相对较高。由于近年来我省民办高校招生数量迅速增加，原有的体育师资没有及时得到补充，造成了体育教师严重不足、师生比例失衡的局面。高校体育教师不但要承担体育教学任务，还要进行体育科学研究，可以说责任重大。每周工作量大，班级学生人数众多，必然加重体育教师的身心负担，影响体育教学的积极性和教学质量。在被调查的9所民办高校当中有5所学校体育课时费标准要低于其他学科，实际上，体育教师在课堂上是体力劳动与脑力劳动相结合，劳动量要大于其他学科，收入分配的不公平，在一定程度上反映了学校领导对体育教学重视不足，也影响了体育教师的工作热情。各民办高校应尽快做到同工同酬，改善体育教师的地位，提高他们的工资待遇，使体育教师安心投入工作当中，才能更好地适应国家对高校要培养全面发展的高素质人才的要求。
3 结论与建议
3.1 结论
河南省民办高校体育教师年龄结构比较年轻，缺乏有着多年体育教学经验的教师指导教学科研工作；男女体育教师比例接近3∶1，女教师较为缺乏，不利于高校女性学生的体育教学与辅导；研究生以上学历的教师所占比例较少，不利于体育科研氛围的形成；体育教师的职称偏低，学术上缺少带头人；体育教师工作量大，工作待遇有待提高。
3.2 建议
（1）在民办高校度过初期追求规模化和原始资金积累的生存期后，校园规模、硬件设施以及教学管理等方面形成了一定的体系，学校工作的重心和学校发展的指导方向也应转变和调整到提高教育质量这个工作中心上来，加大对体育方面的投入。
（2）民办高校今后应大力提拔有能力的中青年教师，给予他们职称评定、培训深造等方面的优惠措施，使他们更快地成长为业务骨干。另外，从公立普通高校中聘用兼职的体育学科高级人才，利用他们的学术能力及工作经验带动本校体育工作的开展，也不失为一种捷径。
（3）招聘体育教师时对女性教师应给予政策上的倾斜，以吸引更多地女性教师走进民办高校的任教，逐步改善男女教师性别比例失衡问题。
（4）加大体育科研经费的投入，建立合理的奖惩机制，鼓励体育教师进行科学研究，提供更多与其他高校体育交流的机会，取其他院校之长，为本校的体育工作服务。
（5）扩充体育教师队伍，合理安排体育课时量，保证体育教师身心健康；拉平体育与其他学科课时费标准，做到同工同酬；实质性地提高体育教师的工资待遇、福利保险水平，稳定现有的体育教师队伍。
参考文献：
[1]王智慧等.我国普通高校体育教师的现状分析与对策[J].首都体育学院学报，2004，(12):86-88.
关键词 民办高职院校 教师 职业
中图分类号：G451 文献标识码：A
教育部发展规划司副司长宋德民在上海市民办高校“强师工程”启动仪式上表示，根据最新统计，我国民办高校在校学生已达到505万人，约占在校大学生总数的22%，我国民办教育在扩大教育资源总量等方面做出了积极贡献，也面临着办学质量、投入、师资水平等一系列的困难。
1 民办高职院校师资队伍存在的问题
（1）师资短缺。与公办高校相比，民办高职院校要考虑控制人员编制，要尽量降低人员开支成本。由于性质与体制的不同，相对来说民办教师的工资待遇与其他保障均不如公办学校的教师；教师普遍课时较多，一周一般12课时至20课时，有的甚至更多；由于学科建设的基础差，科研与产品开发条件差，民办高职院校根本引不进学科带头人，民办高职院校的教师流动性较大，招进来难，离开得又多又快。
（2）教学质量不高。专任教师多数处于助教层次，且数量不足，他们中不少人出于经济收入原因教学工作都十分繁重，且周年甚至几年当中都是如此，他们根本没有时间钻研教材、改革教学方法、进行提高和进行学科研究、产品开发，发表文章与申请专利当然更是无从谈起；办学时间不长，还没有建立起相对稳定的专业与相对稳定的师资队伍。
（3）专业结构不太合理。民办高职院校传统学科（如：语文、数学、思想政治等课程）的教师相对过剩，而与具有行业专业技术的教师缺口较大，聘请的行业技师，工作经验丰富但理论知识欠缺，理论知识丰富的老师缺乏企业实战经验，所以职业院校特别需求一大批理论知识丰富、实践技能都强的中青年骨干教师。职业教育的特要求老师以职业技术为主，培养高职能型人才，教师应当重技能，轻理论。但是由于民办高校福利待遇不太理想，有能力、有技术、有学历的教师都会选择公办职业院校。民办职业院校教师能力有限、技术不够、学历较低等。
2 民办高职院校师资队伍建设的几点思考
2.1 提高民办高职院校教师工作的保障性
民办高职院校在整个高职院校的比例在不断提高，每年培养为数不少的学生，国家教育部和人力资源部是否应当考虑，民办高职院校教师的工作保障性问题，是否将其纳入事业单位员工来处理？只要解决了这一问题，将会对民办职业院校的师资的招收和师资的流动性都会有推动性的作用。
2.2 提高教学质量
（1）减少教师工作量。减少老师工作量的前提是不减少他们的工资待遇，能够尽量做到与公办校“同工同酬”。引进高职老师，达到师生比的正常化与合理化。让民办教师有更多的时间和精力投入到教学当中。（2）专职教师定期到企业顶岗工作。民办高职院校成立时间不长，大部分教师较年青，很多教师是学校毕业后就到学校教书，职业技术能力较强。为不影响学校的正常教学工作，为了提高民办高职院校的教学质量，更好地体现职业导向。应该鼓励青年教师利用寒暑假或周末到企业顶岗实习，当然为提高教师的积极性最好能够带薪顶岗实习，减少老师们的后顾之忧。（3）逐步完善新教师引进机制，主要吸收具有不少于5年企业工作经验的高素质人才进教师队伍。为突出高职教师的职业教育能力，减少高校学生或高校教师的引进，主要吸收具有不少于5年企业工作经验的高素质人才进入教师队伍，既能提高学生的职业素养，同时能够更好地指导和带动本校教师的实习、实训课程并丰富教学内容，突出职业教育的特点。（4）鼓励教师从事与本专业相关的兼职或社会服务。教师的挂职锻炼能够让教师对职业岗位有一定的了解，但是时间太短，同时真正顶岗完成所有工作任务的很少。所以，职校教师从事本专业相关的兼职或社会服务工作，能够更好地将专业知识运用到实际工作当中，对知识点的讲解会更加生动。有利于培养出与社会零距离对接的学生。
2.3 调整教师层次，优化教师结构
（1）邀请知名院校的资深教授，到民办高职院校兼职任课。如果这些优秀老师工作时间较少，可以聘请他们到民办高职院校做定期或不定期的讲座。还可聘请离退休教授到民办高职院校任职上课，他们经验丰富，可以提高民办院校的教学质量。（2）邀请企业中的专业人才和职业工程师等到学校担任兼职教师，可主要担任实训、实习等课程，同时还可参与到学校的教学及对本校教师的培训工作中来，从而带动整个学校教师的学习风气，更新教师的思想理念，激发和调动教师的自我发展意识，鼓励学校老师们考职职业资格证书和专业技术资格，不断提高教学业务水平。（3）支持中青年教师学历的提升，比如，有计划地组织具备一定条件的中青年教师报考在职硕士学位，学校给予时间保证，取得硕士学位后的教师给予一定学费的报销。通过各种渠道培训教师，让骨干教师、专业带头人在日常的教学工作中带领青年教师从备课、授课、作业批改、考试、实验实训等每一个教学环节做到规范到位。建立教师激励机制，如对“双师型”专业教师、骨干教师、专业带头人给予一定比例的奖励或津贴。（4）鼓励教师本人或指导学生参加各种职业技能大赛。老师本人或指导学生参加各种职业技能大赛，有利于提高教师的业务水平，有利于提高学生的主动性和积极性，有利于提升学校的知名度和美誉度，同时有利于推进职业技术教育教学改革，切实提高职业技能训练水平和参加职业技能大赛的积极性，检验职业院校教育教学成果和水平。
2.4 应考虑逐步取消对高职教师科研的要求，使教师全身心投入职业教育工作
高等职业院校重点是培养学生的技能操作能力，当然我们的教师也重点是自身的技能操作能力，但是在民办职业院校许多教师他是职业的能手，也能教出优秀的学生，但是因为职称上不去，工资上不去，民办高职院校又没有编制，保障不足，这也导致他们就不愿在高职院校，在企业可能工资更高些，这也是我们民办高职院校的又一大困境。
笔者建议应考虑逐步取消对高职教师科研的要求，或高职教师评级科研不是考虑的唯一或重要标准，应当综合考虑高职老师的特殊性。
参考文献
[1] 胡淑慧.加强高校师资队伍建设的几点思考.内蒙古师范大学学报（教育科学版），2007（2）.
[2] 中央人民政府.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年） .2010.7.
[3] 郑国强.高等职业技术教育办学特色的理论与实践[M].北京：华龄出版社，2002.
关键词：耗散结构；民办高校；师资队伍；稳定性；措施
一、耗散结构理论概述
耗散结构理论认为：一个远离平衡态的开放系统，通过不断与外界交换物质和能量，在系统内部某个参量的变化达到一定阀值时，经过涨落，系统可能发生突变即非平衡相变，由原来的混乱无序状态（混沌状态）转变为一种在时间上、空间上或功能上的有序状态。这种在远离平衡的非线性区形成的新的稳定的有序结构，由于需要不断与外界交换物质和能量才能维持，故称为“耗散结构”[1]。耗散结构形成和维持必须具备四个基本条件：
（一）系统是开放的
开放是系统进化的基础[2]。对于一个孤立的系统，随着时间增长，系统的熵值不断增大，最终达到最无序的平衡状态。要想使系统朝着有序的方向发展，系统必须与外界交换物质、能量或信息，引入负熵。当负熵足以抵消系统内部产生的熵增时，系统才可能由无序走向有序，形成耗散结构。
（二）系统处于远离平衡态
远离平衡态是系统出现有序结构的必要条件[3]。任何物质的平衡都有平衡、衡、远平衡三种表现。而平衡和衡状态下，系统形成的负熵流很小甚至没有，几乎不能产生耗散结构。只有远离平衡状态，系统才能产生足够的负熵流，使负熵流的绝对值不断增大，从而抵消熵增，那么系统的有序程度不断得以提高，最终形成有序结构即耗散结构。
（三）系统存在能引发突变的涨落
涨落是指系统的某个变量或某种行为对平均值的偏离[4]。当涨落超过一定的阈值，系统将从无序向有序演化，即“涨落导致有序”。涨落的产生是随机的，不以人的意志为转移。对处于平衡的系统而言，这种随机产生的涨落不会破坏系统原有结构，是一种微涨落；而对远离平衡的非平衡态系统来说，这种随机涨落有可能成为巨涨落，进而促使系统进行对称破缺选择，建立新结构。
（四）系统内存在非线性作用
普利高津把非线性作用看作耗散结构形成的必要条件，他提出：“只有在系统保持‘远离平衡’和在系统的不同元素之间存在着‘非线性’的机制的条件下，耗散结构才可能出现。”在系统的相互作用中，线性作用使涨落被消耗掉，不能使之形成有序结构； 只有存在非线性作用，才能使系统内各要素之间产生相关效应。当系统超过一定阈值时，非线性作用对涨落产生抑制，使系统稳定在新的耗散结构上。
二、河北省民办高校师资队伍具有耗散结构特征
（一）河北省民办高校师资队伍是一个开放系统
民办高校作为社会有机体的重要组成部分，不断与外界环境进行物质、能源、人才、信息等交换。作为民办高校系统之子系统的师资队伍，同样也要不断地与外界进行交互。一方面民办高校师资队伍需要河北省政府、教育主管部门、社会组织等给予各种资源，如政策、资金等负熵流能量输入；另一方面，河北省民办高校师资队伍培养优质大学生，为社会、企业输出人才，形成与外部环境的交互。
（二）河北省民办高校师资队伍处于远离平衡态
随着河北省民办教育的迅速发展，民办高校师资队伍引入人力资源竞争机制， 并建立相应激励机制，从而吸引了拥有不同学科专业背景、人生阅历、工作经验、智力水平等各类人才进入民办高校师资队伍，同时也推动素质能力较低的教师向高级方向发展，进而驱使着河北省民办高校师资队伍远离平衡。
（三）河北省民办高校师资队伍系统内存在涨落
涨落现象在河北省民办高校师资队伍系统中是普遍存在的。通过系统外部因素的影响，出台与师资队伍建设相关的教学、科研、管理、奖励等相关政策，都会对河北省民办高校师资队伍建设产生影响。即外在政策的微涨落，经某些因素的非线性正反馈，会导致民办高校师资队伍系统产生巨涨落，当这种涨落达到或超过一定阈值时，系统就会形成一种新的耗散结构。
（四）河北省民办高校师资队伍系统内存在非线性作用
组成民办高校师资队伍的各要素之间存在非线性的相互联系和相互作用。在河北省民办高校中，各项工作均渗透着智力、情感、心理等因素，教师工作的开展需要其他教师以及学生的协同配合，这说明系统的各要素间能够相互激励、相互推动，从而获得更大成效。否则，系统内部的各要素间就会相互牵扯，甚至产生内部损耗，导致系统熵值增大，成效减小。
三、基于耗散结构理论视角的河北省民办高校师资队伍稳定性保障措施
随着近年来高等教育持续发展，河北省民办高校在改革中得以发展壮大，成为河北省高等教育的重要组成部分。河北省民办高校的师资队伍也逐渐进入远离平衡的开放状态。根据耗散结构理论， 河北省民办高校师资队伍要充分与外界环境进行物质能量交换，产生足够强的负熵抵消掉系统内部产生的熵增，才能使系统逐步向有序方向转化，进而优化师资队伍结构，提升竞争力。因此， 要保障河北省民办高校师资队伍的稳定应采取以下措施：
（一）创造有利外部环境
2016年国家已对《民办教育促进法》进行了修订，相关配套措施正在筹划酝酿中，这从法律层面确定了民办学校教职工的权益。河北省政府应尽快出台相应政策和配套措施，加大对民办高校的宏观管理和统筹力度，落实体现鼓励、扶持的政策和待遇。同时，河北省教育主管部门应发挥监督作用，确保民办高校教师在社会保障、表彰奖励、业务培训、科研课题等方面与公办高校一视同仁，真正保障民办高校教师的合法权益。
（二）健全人事管理制度
河北省民k高校应加大优秀人才引进力度，规范聘任程序，建立吸引人才、留住人才的分配机制。同时加强日常考核管理，建立工资正常增长机制，构建合理的教师绩效评价体系，将绩效作为教师薪酬的重要依据，收入与绩效、责任挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，调动教师工作的积极性和创新性。
（三）建立业务培训体系
河北省民办高校要保持较强的竞争能力，必须重视教师的进修培训。面对日新月异的知识信息时代，民办高校应根据自身发展，加大资金投入力度，建立终身教育体系，采用多种方式加强教师培训，不断提升教师专业能力和职业素养，为受教育者提供适应社会发展需要的新知识、新技能，最终提高民办高校办学质量。
（四）完善权益保障机制
完善权益保障机制不仅是民办高校举办者应当承担的法律义务，也是稳定民办高校教师队伍的迫切要求。河北省民办高校应积极落实教师各项基本待遇，为教师办理社保、医保、住房公积金等基本保障，努力为教师创造安心、民主、自由的工作环境，保证师资队伍的稳定，培养出民办高校自己的优秀师资队伍。
参考文献：
国家对民办学校只有政策指导而几乎没有经济支持，投资方是否会在教育软件方面加大投资，主要取决于教育市场对其投资利益程度，如果比较有利或者说见效快的话，那么投资方会考虑在教育软件方面作进一步发展。反之，就只能维持其现状，甚至不断地衰弱。目前民办高职院校的师资队伍建设远不能达到现阶段高职教育的培养目标，其原因主要存在于以下几个突出的方面：
1.师资队伍数量相对不足，结构不尽合理
众所周知民办学校是一个人才流动较频繁的场所。目前，大多数民办院校的现状是“老板搭台，老少唱戏”。老的是从公办院校退休后返聘过来的，少的是从学校刚毕业过来的。这两类人都有一个共同点：缺乏实践知识，缺乏动手能力，致使课堂内容仅仅是一轮从理论到理论的循环。而民办院校里的中坚力量却是寥寥无几，这是由于民办院校的待遇和稳定机制造成的。
2.青年教师是一支可塑可造的生力军
然而，由于整日忙于应付繁重的理论教学任务，把所有精力都投放到备课、上课、听课。校方为了完成基本的教学任务和教学资金的限制，也不可能派出老师去生产一线实践。因为民办学校的现状是一个萝卜一个坑，甚至一个萝卜几个坑，青年教师由于自身学历偏低，动手能力不强，在教学中难以达到职业技术教育的要求，大部分教师除拥有教师证外没有任何相关的职业证书，缺乏一线操作的专业技能。因此，依据目前的现状很难培养出符合市场要求的、动手能力较强的职业技术人才。
3.人才引进机制和人才培养机制的不足
很多民办院校都积极引进各类学科带头人，却很少考虑去引进双师型的专业带头人，原因很多，但对待遇的需求与满足是至关重要的。是应付高职教育，还是发展高职教育，这是投资方和校方应该明确的办学理念。一门专业课，如果缺少带头人，专业课的设计、校外实训基地和校内实训室的建设都将成为一句空话。教育部在部分高校设立了“双师型”教师的培训基地，经过一定时间的培训和实践，可使更多的在职教师提高“双师”素质，增强教师的一线操作能力，给广大一线青年教师提供了一条可操作的“双师型”发展途径。
二、改革目前民办高职院校“双师型”教师的培养机制是民办高职院校生存发展的关键
培养“双师型”教师是建设高素质师资队伍的必要条件。学校的师资水平决定学校的人才培养水平和学校在当今社会上的竞争力。要努力改变学校的师资结构，从单一的由校门至校门的理论型人才发展到既有理论水平又有专业技能的高素质人才，这是民办高职院校今后师资培养的方向。
1.完善“双师型”青年教师队伍的激励机制
心理学理论认为，人人都需要激励。所以“双师型”教师队伍的发展，除了依靠常规性的外化督促外，还应通过激励政策以充分激发青年教师的潜能。（1）学校要切实掌握“双师型”教师的需求，重视教师的内在需求与学校高质量教学的需求之间的融合。应该对“双师型”教师区分不同类型和层次进行需求调查和分析，解决他们生活上的后顾之忧。还要重点分析青年教师自身发展的需求和方向，并给予正确的引导和适当的鼓励。（2）在“双师型”教师队伍建设过程中，树立正确的荣辱观是十分重要的。要让教师感受到学校的整体利益对自己的前途、利益的影响是直接的。校方应在条件允许的情况下，推出“自助式”鼓励计划。即提供一份激励菜单由“双师型”教师自主选择。这份激励菜单应包括：技能工资、奖励、福利、津贴、进修、晋升、荣誉、地位等各种激励形式。通过数字化形式对教师的“双师型”发展进行量化，同时也对教师的个性化发展提供一个正确的引导。（3）提高民办高职教师的待遇不仅仅要体现在工资福利上，而是应该让其得到全社会各方面的认可，包括论文的发表、教材的编写与出版和职称的考核机制。笔者认为，对于在民办高职院校教师职称的评定更应重视其“双师型”的发展，重视科研成果的推广和应用，而不是只强调教师的科研能力，论著、论文的数量，以致忽略了教师“双师型素质”的发展。在条件允许的时候，民办高职院校可以自行评定相应的职称以确保人才的相对稳定。
2.加大“双师型”教师队伍建设的经费投入
看学校对“双师型”教师队伍培养的重视与否首先是看经费投入的充足与否。目前，民办高职院校中，“双师型”教师的比例很小，他们作为一个特殊的群体，承担了多方面的繁重任务，理应予以一定的补助或给予适当的岗位津贴。然而，现实情况是高校教师的薪酬主要是由其职称决定的，职称高，其工资级别就高，而从企业转入学校的教师，他们的职称普遍较低，即使给一些补助，也远低于其在企业的薪酬，这样就造成了人才的不稳定性。另外，在民办高职院校中，很少能有学校拿出足够的专项资金鼓励教师进行“双师”素质训练。有的学校在“双师”的评定或界定上增设了多种门槛，名为鼓励，实为虚设。如此种种现象，都是一种观念的问题。校方应立足现实，制定出切实可行的政策以确保高职教育的高效发展。
3.在民办高职院校中，青年教师的在职培训，不是纵向的，而是横向的
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