[关键词]知识冲突；知识整合；管理策略
一、引言
知识冲突是指由于知识的异质性而造成的知识主体之间在观点、意见和行为方式上的差异、碰撞乃至对抗及其结果。比如，当销售人员和研发人员一同探讨新产品的开发时，销售人员可能更多地从客户需求的角度来考虑问题，而研发人员可能更多地从工程技术的角度来考虑问题，很多情况下这两者可能会产生矛盾和冲突，此时，由不同的知识背景而带来的意见争论就产生了，这就是一种典型的知识冲突。它发生的根本原因在于不同的知识赋予了人们不同的思维方式，不同看问题的角度，不同解决问题的路径，甚至不同的话语模式，而当这些不同在短时间内很难统一时便会发生冲突。这种知识冲突的结果可能是良性的，不同知识的碰撞能够提高组织决策质量、调动组织成员的兴趣和好奇、实现异质性知识的公开和共享，从而激发知识创造和创新；同样，这种知识冲突的结果也可能是恶性的，即知识冲突导致组织中的知识偏见以及知识获取和转移的迟滞、知识共享的困难甚至员工情绪上的抵触，以至于降低组织凝聚力，严重影响组织绩效。而如何将知识冲突引向良性轨道，规避恶性风险，就需要对知识冲突内在的知识整合机制及潜在的恶性陷阱有一个准确的把握，并在此基础上对知识冲突采取合适的管理策略。
二、知识冲突的知识整合机制
1 知识网络的扩展机制。当知识冲突发生时，当事人无论是为了解决冲突还是战胜对方，都需要通过各种途径来评判、修正双方的意见，而很多情况下，仅仅靠自身的知识储备难以完成这一任务。所以，当事人会请教团队外的相关人员，通过外部知识网络来支撑自己的观点或修正、提高、深化自己的观点，这样就把团队的知识网络扩散到了团队以外。在这个过程中，团队对外有了更多的知识触点。而知识冲突如果要有较为完满的解决，势必会刺激这些触点不断地往外延伸，从而进一步扩散知识网络。
2 组织学习的激发机制。在知识冲突的良性轨道中，双方为了解决所面临的矛盾，会产生反思，信息搜寻，反复讨论等一系列行为。在这个过程中，当事人需要不断地把自己意见的合理性挖掘和表述出来，直到对方真正理解为止，这样知识的分享便被自然地激发起来，冲突者变成了分享者。与此同时，分享者还会从对方的质疑和提问中得到反馈，反过来又会促使自己对自身观点的反思。不但如此，双方可能还需要通过各种途径来收集资料或请教外部专家来提升、完善自己的意见或综合双方的意见，以便形成一个创新意见。此时，组织学习便水到渠成，并且学习可能在反复的冲突中不断地深化。事实上，学习就是由员工问的相互作用引发而来。这样，知识冲突就自然而然地激发起了一次组织学习的过程，也可说是一种冲突性学习。
3 个人知识结构的拓展机制。根据认知心理学的观点，当个人面临较为新颖或者说出乎意料的信息环境产生时，外在信息就很难匹配到认知主体现有任何一个框架，主体就会格外认真地观察分析外在信息，并修改已有的知识结构或产生一个新的知识结构以适应加工这些新颖信息。而知识冲突的发生逼得当事人必须不断地面临新颖信息，而双方又在同一个团队工作，彼此依赖性较强，不可能完全忽略对方的意见，所以，只能不断修改自身已有的知识结构。在这个过程中，不管是情愿还是不情愿，个人和团队的知识结构都会被不断地拓展。而组织从本质上讲就是基于知识结构的个人、团队或部门的多层次认知系统，个人和团队知识结构的扩展有利于提升组织的认知能力。
4 隐性知识的挖掘转化机制。我们所知道的往往比我们所能说的更多，一个人所能表达出来的往往只是冰山一角。每个人身上都聚集着大量的隐性知识，这些知识虽然时刻都在影响着主体的行为和思想，但有可能主体并没有意识到，或者意识到了也难以表达。而知识冲突发生时，双方的意见常常处在不断的交锋和辩论之中，会激发起Nonaka(1994)所言的辩证法。在不断重复的反驳和矛盾中，双方必须深刻反思自己的个人意见，并更为清晰而有说服力地把自己的意见表述出来，在这个过程中，蕴藏在个人深处的隐性知识被不断地挖掘和外显出来。而在充分的交流中，隐性知识更容易被理解并转化。
可以看到，知识冲突所产生的整合效用已经超越了Huang和Newell(2003)的知识整合含义——“一种正在进行的集体行为，通过组织成员间的相互作用，构建、解释和重新定义组织的共识”。
当然，知识冲突并不是干净利落地贡献出了这些优点，在实践中，往往还夹杂着许多令人不快的副产品，有时甚至会淹没这些优点，知识冲突可能产生的不利结果主要表现在两个方面：
一方面，知识冲突会影响双方的交流。知识冲突虽然可能会增进交流，却也可能会阻碍团队内部交流。显然，当人们遭到反对意见时，心里的不愉快是一种很自然的反映，如果不妥善处理，甚至有可能对对方产生一种厌恶感，此时正常的交流就很难产生，很有可能会带来一系列的问题，当事人的行为也会变得复杂起来。在我国的文化情境下更是如此，一般人对于冲突总是有意无意地去回避它，从而导致知识冲突反而影响了交流。
另一方面，知识冲突可能升级成为情绪冲突。冲突常常会导致生气、不安、紧张、怨恨等负面情绪，批判性的评价也往往会导致消极的反应。这一系列复杂和负面的情绪若没有得到妥善的处理，缺乏理性的判断就可能产生。在冲突中当事人一旦离开了理性的分析性思维而不知不觉地变为感性的整体判断思维时，冲突的原初问题往往容易转化，甚至会上升到个人尊严问题。到那时，知识冲突已基本没有什么知识的味道，而只有情绪的气息了。知识冲突一旦转变为情绪冲突，则带给组织的只有纷争和低效。
三、知识冲突的管理策略
1 个人层面的策略。勇于表达。在冲突中最忌讳的就是为了维护意义不大的一致而隐藏自己的某些观点，或者是怕提出一些可能是比较幼稚的观点而招人小看，如果是这样，那冲突所带来的最大好处——互动，就失去了一大半。因此，在知识冲突中，双方一定要彻底地把各自的观点表达出来，并且在互动的过程中，对于临时蹦出的新想法要毫不犹豫地表达把它拿出来供大家参考、批判，同时双方要在保持友谊关系的基础上，狠狠地与对方辩论，辩论要充分而彻底，不要轻易让步，轻易让步意味着放弃发展新看法和新解决方案的机会，同时，也要记住不要把讨论的范围毫无节制地拓展到与冲突不相关的地方去，双方要有一个底线，即不偏离目标、不涉及个人颜面或私利。总之，大家要勇于表达自己的意见，以奠定观点交锋的互动基础。
敏于倾听。在痛快表达意见的同时，一定不能忘记敏锐地聆听对方的意见，从对方观点中吸取养分，捕捉有价值的成分，并思考其缺陷所在。好的倾听不仅使对方觉得你很尊重他，让对方能更友好、更淋漓尽致地表达他的意见，同时，也能使自己更好地领悟对方的核心思想，准确地把握住双方意见的价值所在。从而使双方的交锋是在刀刃上，而不是在边角处大打出手，浪费时间。
乐于探讨。讨论可以使双方的意见进行充分的搅拌和碰撞，知识在传递的过程中会发生改变，也会在互动的过程中产生有意义的转化和价值的增值。很多情况下，原本平庸的思想会在对方的攻击和自己的辩护中得到漂亮的升华和更深的挖掘。而如果不屑讨论，不敢讨论，只是一味地对对方意见进行整体判断，那么最终的结果往往是二选一，而不是两者的综合。
2 团队层面的策略。过程的公正。在冲突中，过程的公正与结果的公正同样重要，一个公正的冲突管理程序可以使双方在正常的轨道中运行，也可以使双方在平等的地位上充分讨论问题。如果一方拥有了某种特权的偏袒，比如上级的庇护，或者是其中一方本来就有权力的优势并运用了这一权力，这就很容易引起另一方的抵触心理和情绪升级。因此，过程公正是团队管理知识冲突的基础。
引入缓冲器。当双方争执不下，处在紧绷状态时，团队应有一些缓冲机制。比如，暂时的停顿，如果该任务不是太过紧急的话，可让当事人先从冲突任务中抽身出来去做其他事情，也许另外一件事会给当事人带来安静和反思的时间与空间，从而更容易从冲突的激情和偏执中走出来。经过一小段时间停顿后再来重新讨论原问题，可能已经有不一样的看见。再比如，组织郊游、体育比赛等团队活动，在轻松的气氛中增加大家彼此之间的非正式交流，从而使双方可以在一种更加和谐的关系中继续暂时中断的讨论。要让大家明白，冲突带给我们最重要的信号就是冲突双方是相互依存的。
目标的升级。当双方都据理力争，难以认可对方的意见时，团队不妨在可行的前提下进行任务目标的升级，从而使双方跨越原有的地位，进入一个新的高度来重新审视各自的意见，也许会有一个海阔天空的认识。
【摘要题】信息法学
【关键词】知识产权战略管理/知识产权信息管理/知识产权制度
知识产权是一个变化中的概念，传统知识产权研究主要有两个视角：一是法学的视角，强调制度的安全与秩序；另一个是经济学视角，强调制度的效力与效果[1]。此外，不少研究者还从社会学、伦理学、历史学、管理学及技术发展的角度，对知识产权制度进行了大量研究。尤其随着信息技术、互联网技术的发展，从管理角度探讨知识产权制度的社会价值及运行控制方式、从技术角度探究知识产权制度的运行效率与安全控制手段，正成为新的重要视角。知识产权信息管理正是试图从信息管理的角度探讨知识产权制度的信息化发展及其对社会环境要素的影响。世界知识产权组织总干事加米尔-伊德里斯来华访问时，提出目前世界知识产权界面临着七种挑战，它们是：知识产权信息的强化教育工作，知识产权的教育工作，完善知识产权法律的工作，促进技术创新、促进发明商业化的工作，知识产权信息的传播工作，调整和发展知识产权的战略工作，以及知识产权的全球化工作。可见从整体来看，知识产权信息管理已成为世界知识产权制度发展的重要战略组成部分。知识产权战略管理可以具体表现为知识产权制度的现代化、知识产权法制的变革、知识产权事业及业务管理、知识产权管理信息化等几个环节，我们以下就试图从这几个方面来具体分析知识产权战略管理对知识产权信息管理的内在需求与现实推动。
1知识产权制度的运行对知识产权信息管理的要求
根据有关专家的观点，知识产权制度存在五个构成要素[2]：（1）知识产权制度追求的目标；（2）作为鼓励知识生产与创新的激励因素的权利；（3）为达到知识产权制度目标和保障权利而设计的规则；（4）为达到知识产权制度目标保证规则有效运行的机制；（5）该制度影响的利益团体的行动。虽然在字面上我们找不到信息管理的字样，但事实上每个构成要素中均蕴涵着知识产权信息管理的因素。从知识产权制度追求的目标看，必然包含知识产权信息的有效传播、合理配置尤其是在生产、生活中的应用；从知识产权权利看，禁止知识产权信息的非法复制、未经授权的商业化利用等，是知识产权权利的主要表现形式；从规则看，知识产权信息管理规则是知识产权制度目标实现、权利保障的有效形式；从机制看，知识产权信息管理制度是知识产权制度的必然产物和重要组成部分；从利益团体的行动看，围绕知识产权权利保护的信息管理活动，是各种利益团体的一种基本行为。
此外，为衡量知识产权制度运行的有效程度，美国技术评价办公室曾提出了一个对该国知识产权制度评价的框架，其中的一级指标包括：达成目标的有效性；取得目标的效率；可实施性；制度的健全性；作为政策工具的精确性；与国际及国家其他系统的兼容性[3]。作为知识产权法律制度必然结果的知识产权信息管理制度，对于提高知识产权制度的运行效率、增强知识产权国际交流等，起着重要的协助与支撑作用。
2网络环境下知识产权制度变革与知识产权信息管理的发展
因特网从根本上改变了社会信息交流模式，但知识产权保护仍然是网络活动必需遵循的一个原则，因为我们不难发现：网络传输的内容是一连串的文字、图形、声音、影像、计算机程序等作品，互联网的网页间闪烁着的是各种商标或其他标识，网络传输所依赖的技术有可能涉及到技术秘密或者专利技术，网络域名则更与商标权及不正当竞争有关。然而，网络环境下知识产权保护因技术手段的变化、载体形态的不同等而呈现出特殊性，这种特殊性必将影响到网络空间的知识产权信息管理与服务活动。与传统知识产权保护客体相比，网络知识产权保护面临着诸多的新领域、新事物，其中包括：作品数字化和网络作品、向公众传播权、网络链接权的保护、域名与商标冲突、驰名商标的网上保护、网络域名注册市场服务的不正当竞争、涉及网络假冒及虚假宣传等行为的不正当竞争、与网络技术有关的不正当竞争、作品保护的技术措施和权利管理信息等[4]。这些新的保护客体及业务领域导致了知识产权制度的本质变化。
从知识产权法律特性来看，根据郑成思先生的分析[5]，知识产权的特点之一是“专有性”，而网络上的信息则多是公开、公知、公用的，很难被权利人控制。这一对矛盾，引出了知识产权领域最新的实体法问题。在国际上，有的理论家提出以“淡化”、“弱化”知识产权的专有性，来缓解专有性与公开、公用的矛盾。而更多学者乃至国际公约，则主张以进一步强化知识产权保护、强化专有性来解决这一矛盾。知识产权的特点之二是“地域性”，而网络上知识传输的特点则是“无国界性”。这一对矛盾，引出了知识产权保护中最新的程序法问题，即在涉外知识产权纠纷中，如何选择诉讼地及适用法律的问题。过去，绝大多数知识产权侵权诉讼，均以被告所在地或侵权行为发生地为诉讼地，并适用诉讼地（法院所在地）法律。但网络上的侵权人，往往难以确认其在何处；在实践中，侵权复制品只要一上了网，全世界任何地点，都可能成为侵权行为发生地。许多的国家及地区正通过加速各国知识产权法律“一体化”的进程，即通过弱化知识产权的地域性，来解决这一矛盾。
此外，同传统知识产权制度相比，网络知识产权保护还具有以下显著特性，一是网络知识产权保护对象的动态扩张。信息技术的不断创新、网络经济的快速演变，导致网络环境下知识产权保护客体的日益多样化，推动着知识产权保护对象的不断动态扩张。二是更为隐蔽的无形性。传统的知识产权具有无形财产的性质，但由于固化载体的存在而使知识产权活动显得直观易察；而在网络的虚拟空间，知识产权甚至连固化的载体形式都失去了，其无形性更加隐蔽，从而导致涉及知识产权的一系列活动难以认定和监测，增大了知识产权问题的难度。基于网络知识产权的特性，我们可以考察知识产权信息管理的存在合理性与必要性。首先，网络知识产权问题的日益升级促使知识产权信息管理担当更多的重任，如各种知识产权信息的准确收集、合理组织、快速传播、充分交流。其次，网络知识产权权利的加强及保护客体的不断扩张，促使知识产权信息管理内容向纵深方向发展，如因网络而产生的域名知识产权信息管理。再者，知识产权地域性的弱化，有利于知识产权信息管理更方便地跨越地域限制，业务范围更多地从国内转向国际。因而，网络环境下知识产权制度的变革，推动了知识产权信息管理业务的拓展、深化。网络知识产权的特性，也成为网络环境中的知识产权信息管理的一种重要理论基础。
3知识产权法制的不断完善对知识产权信息管理的推动作用
正如以上我们谈到的，知识产权是一个动态的概念，知识产权制度是伴随社会进步和科技发展而产生和不断演变的，当今时代科学技术日新月异与飞速发展，必然对相应知识产权法的修改和调整提出更高的要求。这种调整和修改主要表现为知识产权保护范围的日益扩大和深化，因为知识产权制度的每次修改与完善，都会增加或删除一些内容或程序步骤，引起知识产权保护客体在类型、内容、范围等诸多方面的变化，进而有关的知识产权信息也将随之发生变化。如日本为使其知识产权制度与国际接轨，便不断地对其知识产权法律进行修改，自1959年至今，已先后对专利法进行6次修改；对著作权法的修改则更为频繁，1990年至1997年，先后修改了11次。其中在1985年和1986年，日本通过对著作权法两次修改，明确了对计算机程序和数据库进行保护；1992年修改著作权法，创立了向权利者支付补偿金的制度，规定使用数字化的复制机器进行的私自录音、录像，应该向作者和链接权人支付补偿金。又如，我国为加入世界贸易组织而在2001年7月和10月分别实施了新的专利法、商标法、著作权法修正案，对不符合《与贸易有关的知识产权协议》TRIPS的有关法律条款进行了调整，使我国的知识产权法律制度更具时代性和国际性。及时地对知识产权法律法规及制度变化信息进行科学管理并扩大宣传，才能使修改后的知识产权制度发挥有效的作用，达到预期的目的。知识产权制度的不断完善与修改，也对知识产权信息管理的快速、方便、新颖、有效等方面提出了更多的要求，以使其能与知识产权制度的运行同步与协调发展。
4网络环境下的知识产权管理对知识产权信息管理的需求
与国外先进国家相比，我国目前的知识产权制度从申请到保护都有许多不尽人意之处，主要表现在：其一，知识产权申请的数量和质量与目前我国社会经济发展不相适应，国家的知识产权制度与企业的技术创新活动尚未能有效地融合一体；其二，知识产权保护与开发利用意识差，知识产权制度的经济特性与激励机制有待进一步发挥；其三，知识产权管理有待加强，我国知识产权管理活动主要是以知识产权工作规章制度的制订、知识产权日常业务的规范来体现的，而知识产权管理及知识产权信息管理本身还没有真正成为科技进步与企业成长环节中的重要构成要素。鉴于这种情况，在“十五”期间我国将从五方面调整知识产权政策：（1）进一步完善通过知识产权促进科技创新的利益激励机制；（2）加快建立促进科技创新和知识产权管理有机结合的良性机制，把加强知识产权保护和管理作为科技管理体制创新的主要内容和主要指标之一；（3）加快自主知识产权产业的发展，促进高科技发展；（4）加强知识产权管理制度、保护能力和服务体系建设；（5）加强国际领域的知识产权合作与交流[6]。知识产权信息管理作为知识产权管理制度和知识产权服务体系的重要组成部分，应当将促进知识与技术创新、促进企业建立知识产权管理机制、促进高新技术向生产力的转化、促进知识产权的国际交流，设定为自身的工作重点和推动社会各要素发展的主要入手点。根据上述中共中央、国务院的《决定》精神，国家科技部于2000年3月了《关于加强与科技有关的知识产权保护和管理工作的若干意见》，对与科技有关的知识产权管理及知识产权信息开发利用提出了明确的要求。其一，为应对国际竞争、变压力为动力，必须把知识产权管理纳入到科技计划管理、科技成果管理、科技成果转化及其产业化和科技体制改革的各个环节中，实现知识的资本化，在技术创新和市场竞争中体现知识产权的经济价值。为此，科技行政管理部门要结合科技规划、重大专项、专题、课题的立项和进展，制定相应的知识产权战略，进行必要的知识产权状况分析和评估；要充分运用知识产权信息资源，选准高起点，突破国外专利封锁，选择最优化的技术开发及产业化路线，避免低水平重复研究；要从知识产权管理入手，提升科技计划立项的质量和科研目标的准确性。科技计划项目立项应当以独立的知识产权中介服务机构提供该项目技术领域的知识产权状况评估报告为基础，并在项目研究与开发过程中，及时进行知识产权信息分析。其二，改革科技成果管理和鉴定制度，将知识产权管理纳入科技成果管理体系，提升科技成果的法律内涵和市场外延。为此，要充分发挥知识产权信息管理的效用，逐步实行科技成果鉴定的社会化和市场化；通过知识产权信息分析研究，掌握企业知识产权拥有量及其保护和管理制度建设状况，并将其作为高新技术企业资格认定、科技人员职称评定、科技奖励评审等项工作的重要指标。
从企业知识产权信息管理的实践看，目前我国企业对专利信息的利用较多地停留在科研开发过程中对技术信息的利用，而如何从专利战略竞争角度挖掘市场竞争情报并采取对策等深度开发方面尚未能普遍开展。我国已经加入WTO，企业将面对国际化竞争，互联网则使得信息传播更加迅捷和全球化，因此我国企业迫切需要建立更加完善的专利信息利用机制和平台，从专利信息入手，更全面更迅速地获取国际国内竞争对手的技术信息、市场竞争信息和知识产权法律状况信息。2000年初，国家知识产权局与国家经济贸易委员会联合颁布了《企业专利工作管理办法》，其中规定了一系列考核企业专利状况的标准，该《办法》的第三章为“专利信息利用”，强调了企业专利管理及技术创新中专利信息利用的重要性。如第十九条规定：企业要建立适合本企业的专利信息利用机制。大中型企业应逐步建立企业专利信息数据库，有条件的企业要建立企业专利信息计算机管理系统，缺乏条件建立专利信息数据库的企业可依托社会专利信息中介机构与专利信息网络利用专利信息。企业专利工作者、专利顾问要及时收集、研究与企业有关的专利信息，为企业技术创新、经营管理等相关企业活动提出对策。第二十条规定：地方专利管理机关、宏观经济调控部门应采取措施促进专利信息的传播、开发利用。要鼓励和支持本地区专利信息网络建设，逐步建立本地区中国专利信息网站。鼓励和支持社会专利服务中介机构开展专利信息服务。第二十一条则规定：企业在产品、技术研究开发立项之前，应进行专利文献检索，在研究开发过程中及完成后，要进行必要的跟踪检索。因而可以看出，知识产权信息管理制度的建设，是知识产权管理现代化的迫切需要与重要手段。尽管我国有关企业商标管理工作及企业商标信息开发方面的法规规章有待进一步制订和完善，但从现有制度可以看出，建设企业的知识产权信息管理制度，对于参与国际竞争的中国企业乃至整个国家来说都是至关重要的。
5知识产权管理信息化与知识产权信息管理机制
随着当前信息高速公路和计算机网络技术的发展，知识的共享与交流步伐加速、科学技术创新的周期缩短，因而要求与之配套的社会制度实现技术与管理的信息化，其中包括知识产权管理的信息化。根据人们所归纳并认可的信息化概念，一般意义上的信息化指标包括：信息资源、信息网络、信息技术应用、信息技术和产业、信息化人才、信息化政策法规及标准。知识产权制度与管理体制的完善，既涉及知识产权制度建设、知识产权业务运行，又涉及到知识产权知识普及、知识产权权利保护、知识产权成果应用，必然要借助于信息技术的应用、知识产权信息资源的建设与开发、知识产权信息网络的有效运行、知识产权信息管理人才等手段；这些手段则既是知识产权管理信息化的重要标志，又构成知识产权信息管理的主要环节，因而知识产权信息管理水平是知识产权管理信息化的重要体现。例如日本株氏会社INAX制定了“知识产权管理规定”，其中第六章为“知识产权情报管理”，包括“定义，知识产权情报的收集、利用，专利公报的提供”等[7]，充分体现出知识产权信息管理在日本企业知识产权管理中的关键地位。就目前知识产权管理信息化的重点看来，我们认为应当包括三个方面，一是“化”资源，即借助信息技术、网络技术手段实现知识产权文献、数据、资料的数字化、数据库化；二是“化”业务，即在知识产权司法行政管理、知识产权贸易管理等各项业务中，大力开发、应用知识产权信息管理软件与系统；三是“化”人，即培养与造就一大批熟悉网络技术的知识产权信息组织、信息加工、信息检索等信息管理专家，并在各类知识产权管理人员中普及知识产权信息获取与检索知识及技能。世界信息系统大师、美国学者詹姆斯-马丁博士提出了一系列的具有系统性和可操作性的“化”信息的工程化方法，即信息工程方法[8]。其思想主要包括：第一，要围绕核心业务作好战略数据规划；第二，建立主题数据库；第三，开发并应用独特的软件系统。这种信息工程方法对于我们实施知识产权管理的信息化、大力推行知识产权信息管理，具有积极的借鉴意义。
【参考文献】
1陈传夫.高新技术与知识产权法.武汉：武汉大学出版社，2000：2
2陈传夫.高新技术与知识产权法.武汉：武汉大学出版社，2000：38
3陈传夫.高新技术与知识产权法.武汉：武汉大学出版社，2000：50
4蒋志培.网络环境下的知识产权保护.http：///fgrt/fgrt36.htm
5郑成思.知识经济、信息网络与知识产权.http：///news/59.shtml
6方祥生.中国将从五方面调整知识产权政策.光明日报，2001（8）：15～A2
【论文摘要】通过对知识与企业核心竞争的关系以及知识管理的内涵分析，剖析了传统知识管理激励机制，探讨了组织理论对知识管理概念的贡献：对传统知识管理激励机制与学习型组织知识管理激励机制进行了比较研究，揭示了学习型组织理论通过人本管理思想、改善组织结构、构建和谐企业文化等举措。实现了_组织的知识管理激励机制的创新。
知识管理的一个重要核心内容就是企业核心竞争力的认识高度，借助于激励机制挖掘组织所拥有知汉的资源价值。迄今为止，国内外的学者和公司在知识管理的激励方面的一些研究和实践。多是基于社会人、自我实现人假设的激励理论的。本文拟将传统知识管理与学习型组织知识管理的激励机制进行比较研究，以期揭示学习型组织在知识管理激励机制上的创新。
一、知识管理的核心内涵思考
中外学者对知识管理的认识都提出了不同的见解。综合学者对知识管理的认识，可总结为：两个角度。两个层次两个角度：一个是基于企业层角度的|j虽调知识作为一种新型资源对企业的重要性，注重于知识管理的可操作性，倾向把知识管理看作是一种方法和技术；另一个角度则是抽象掉了企业层面，将知识管理视作为一种思想，一种管理哲学来理解。
两个层面：一个是知识管理的硬件层面．诸如知识收集、传递、检索、共享等这些技术与方法都来源于传统的信息资源管理，即显性知识之间的相互借鉴与运用：另一个是知识管理的软件层面。即如何通过适当的人力资源管理方法将人的内在能力充分显现出来。
由于显性知识容易沟通和共享，因此也极易被竞争对手学到。对于组织来说，核心能力的知识是建立在隐性知识基础上的。
二、传统知识管理激励机制
建立知识管理的激励机制，就是为了突破隐性知识显形化的障碍，对这一理论，学者的研究多数还是建立在传统激励理论基础上，并没有走出对个人物质、精神、目标、期望和公平奖惩机制的范畴。在这一领域，国内外都有着眼点不同的研究成果。瑞典学者通过调查发现外在激励只能促使10％至15％的员工积极参与知识管理，而内在激励可以促使7％至8％的员工积极参与；率先开展了知识管理探索的实验室通过发展人与人之间的信任来促进知识交流。具有代表性的知识管理的激励机制包括：知识运行机制、知识明晰机制、知识绩效机制和知识奖惩机制。这个体系后来被国内很多学者和文献借用成激励体制的模板，四个层面实现了分别达到促进知识创新、共享与应用．将组织知识管理的目标和员工的知识成果明晰化，对员工申报的知识管理成果进行审查和评定并确定其业绩和效果，以及将员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，建立限制知识垄断的效果。
三、学习型组织知识管理的激励机制创新
1．组织理论对知识管理的概念贡献知识管理这门学科吸引了不同背景的研究者和实践者，而知识基础的差异导致在知识管理研究中不同的研究领域，并带来跨学科宽度问题。统计文献引用率有助于理解学科的知识结构，发掘出学科内的研究主题。即通常说的同被引分析。’
2002年，美国学者率先用文献计量学方法对1994—1998年间知识管理相关论文的引文进行相关分析。2003年，波士顿大学的两位博士Subramani和以Nemr为检索词，通过和检索了1990—2002年作者被引用的情况，挑选了其中43位作者进行的分析，结合两者结果表明知识管理的知识结构主要是战略理论(特别是资源基础理论)、进化经济学、组织理论(组织行为学，学习型组织)、教育理论等几大领域
由此从学科问的关系可得出知识管理和学习型组织理论的关系：组织理论，尤其以组织行为学理论为基础的学习型组织理论是知识管理的基础知识结构，特别是单环学习、双环学习、系统思考、组织学习等概念对知识管理理论的发展奠定了一定基础。
彼得·圣吉在《第五层修炼》的第四层修炼团体学习中，认为通过形成团体知识共享，产生新知识和新智慧使团体智商大于个人智商’进而取得更高层次的共识．其实就是隐性知识显形化的过程。
2．学习型组织理论探析哈佛大学的和英国学者最早提出了组织学习的概念，并讲组织学习区分为单环学习和双环学习。
《第五层修炼》的作者彼得．圣杰以系统动力学为基础，拓展了双环学习、心智模型等概念，正式提出了学习型组织的概念。他认为学习型组织是在层次扁平化、开放、咨询化的系统上不断创新、不断进步的组织．组织成员通过信息的交流和共享，不断相互学习，增强学习能力，形成新的思考方法。实现共同愿景。
其他的学者对组织理论的知识管理看法。知识管理先行者派得乐(1991)认为：学习型公司是促使公司中的每一个成员都努力学习，并不断改革自身的组织。加尔文(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转移知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。马恰德(1996)指出：系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。科姆(1993)~J认为．学习型组织是指那些有意识地激励组织学习，使自己的学习能力不断增强的组织。
综上所述：学习型组织理论认为知识是组织最重要的资源，学习型组织的真谛强调组织的学习力，学习型组织的核心理念就是知识创新。
3．学习型组织隐性知识显形化的激励机制
研究认为：学习型组织隐性知识显形化的激励不同于传统的知识管理的激励，可以基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到隐性知识的显形化。
(1)人力资源管理机制人本管理思想在人力资源管理中的广泛运用，使其成为人力资源管理的核心理论，而学习型组织理论正是人本管理思想发展的最前沿的理论。在学习型组织中，从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、合理公正的晋升制度和公开的人才竞争机会：以及职内外培训等人力资源管理手段都是提升学习能力的有效途径。
(2)组织结构体制改善组织结构来推动知识传递、吸纳和创新可以消除组织体系对隐性知识显形化障碍。
(3)企业文化培养美国麻省理工学院教授爱德加．沙因认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，是可用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等)。正因为文化是员工工作氛围的共同价值取向，所以企业文化具有强烈的导向、激励作用。
四、结语
通过学习型组织和知识管理的分析，可以看出其交集与差异。交集：学习型组织和知识管理都强调激励、发掘隐性知识，并通过对知识的有效管理，促进知识的共享、沟通和创新。
差异：知识管理更多是建立作用于个人的激励机制和规章制度；而学习型组织不同于传统的知识管理的激励，是基于人力资源管理机制、组织结构和企业文化来达到。
关键词：知识管理；技术创新；技术管理
中图分类号：F273.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）21-0020-02
在知识经济时代，企业的技术创新过程比过去任何时候都更加依赖于对知识的管理。忽视对技术知识的了解和管理，必然会影响到技术创新管理的成果和效果。如何在技术创新过程中导入知识管理机制，已经成为企业保持竞争优势的关键。
一、技术创新与知识管理的关系
知识管理与技术创新是企业创新系统的两个方面：知识管理是一种手段，用来规范和配置创新过程中获取、创造、传播和应用的理念、信息、数据和技术等知识；技术创新是一个行为，用来实现“知识”从最初的设想到最终的产品商业化的循环过程。创新的核心在于知识的规范与配置、增长与运用。因此，企业必须关注知识管理与技术创新的协同发展。
1.知识管理有助于技术创新。技术创新来源于知识，技术是一种特殊的知识表现形式，技术凭借知识管理而得到创新。对知识源进行合理分析与应用，就可以获得技术创造的多种解决方案，这种合理分析主要依赖于隐性知识而不是显性知识。
2.知识管理和技术创新共存。企业的知识管理和技术创新标志着企业适应外部环境的能力，企业的技术创新与知识管理并存，作为企业应对不断变化的外部环境的强有力的措施[1]。随着经济全球化的发展，技术创新与知识管理相互促进相互影响共同生存，这种共生需要宏观介质与微观介质与之匹配，培养共生的环境。
3.技术创新的过程实质是知识转化的过程。从某种意义上讲，技术创新过程的实质就是信息和知识的转换过程，而知识管理就是对此转换过程的管理。从知识论角度来看，组织的自主技术创新实质上是在现有知识基础上进行的知识创新活动，在此过程中不但会有新产品新工艺的出现，还能实现企业知识信息的共享整合及演进[2]。
二、企业技术创新中实施知识管理的意义
1.帮助技术创新人员筛选和甄别有价值的信息。在知识时代中，企业获取信息的途径有很多，获取的方式也极其方便。而正因如此，“信息错位”、“信息不对称”等问题会导致技术创新人员在做决策时受无用信息干扰，并陷入困境，降低创新人员做决策的速度，从而为企业带来一系列不必要的麻烦。这时，知识管理的导入就能够有效地控制这一现象。在技术创新过程中对知识进行管理，可以帮助技术创新人员筛选和甄别有价值的信息，使得海量无序的信息转换为浓缩优质的智力资源，满足技术创新不同阶段的知识需求，有效地减少创新人员在做决策中出现的失误。
2.提高企业知识利用效率，降低创新成本。通过知识管理，对企业的各种知识包括显性知识和隐性知识进行处理，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用，从而提高知识的利用率。知识的共享和应用可以避免重复开发，例如软件开发中的可重用模块、部件和工业领域内的标准件，工业标准、行业标准等的应用可以大大提高技术创新的速度和最终产品的可靠性和维护性，降低总的开发成本，提高开发速度[3]。
3.有效规避企业技术创新风险。现在许多企业已认识到，企业应该到客户那里获取企业所需要的信息和知识。通过对知识的传播和收集，通过企业与客户的互动沟通，企业可从市场得到更多的信息，从而为技术创新做依据和参考，减少技术创新方案中不完整之处，以及可根据市场信息的反馈来及时调整创新方案[4]。知识管理可以改变技术创新的速度，减少技术创新成本，提高技术创新成功率，避免项目失败的风险。
4.技术创新人员能从过去的技术创新项目中吸取经验教训。运用知识管理，对技术创新的整个过程进行详细记录，将技术创新各个阶段的数据整理成数据库，增加企业知识储备，将个人知识和信息提升为组织的知识，以便使今后的技术创新人员能从过去的技术创新项目中吸取经验教训，熟悉技术创新环境，学习其他员工的经验。
三、建立技术创新中的知识管理机制
1.建立技术创新过程中知识管理的组织形式。企业技术创新过程中知识管理的知识库通过其特有的模式实现不同类型知识的流动以及之间的相互转化，为企业技术创新过程中的知识需求者有效使用知识提供可行知识库自身的存在，还需要与知识库运转机制相适应的组织结构，支持企业技术创新过程中的知识管理。根据企业技术创新项目的规模及其创新的程度，企业在技术创新过程中建立知识管理的组织结构时，可以选择以下组织结构形式：（1）学习型组织。（2）网络—层次型组织。（3）实体—虚拟知识社群。（4）虚拟团队。
2.运用知识管理控制技术创新风险。风险是指对系统未来不确定性预测的一种偏差。企业技术创新过程是不断开发新技术、产生新知识，并生产高技术知识含量产品的过程。由于外界环境和其他因素的变化，企业技术创新过程中存在一些不确定性。另外，对技术创新过程实施知识管理，也会对创新产生一定影响和改变，也将导致一些不确定性。为了确保导入流程顺利完成并且有成效，需要制定相应的风险管理机制，包括风险管理程序、风险管理技术和风险管理保障机制三部分。
3.基于知识管理的创新绩效追踪机制。在企业不同层面上，导入知识管理的成败，系统导入流程的正确与否约占关键因素的70%以上，技术仅占不到20%的关键因素[5]。因此，企业技术创新在导入知识管理的过程中，需要运用知识管理成效追踪机制，建立有效的评价体系。企业技术创新过程导入知识管理的评价体系应该是一个兼顾人（People）、流程（Process）与技术（Technology），同时可为企业技术创新过程在知识管理导入前、后，进行量化诊断与绩效评估的体系。
在科技、网络、信息飞速发展的今天，技术创新活动是企业维持竞争优势的关键，而知识作为核心资源，通过借助现代信息技术对其进行有效的管理，才能真正地使企业在变化骤然的环境中立于不败之地。企业在技术创新活动中导入知识管理机制，无疑是一件明智且富有远见的举措。
参考文献：
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[关键词]知识型员工；激励机制；需求导向
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.050
[中图分类号]F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02
知识型员工指的是企业中具有高度人力资本价值的员工，其是企业进行技术和知识创新任务的主要执行者和竞争力本源。知识经济逐步到来，企业组织必须以知识资本和人力资本作为底层基础来打造其竞争优势。现代企业组织开始认识到，知识是剩余价值和财富创造的本源力量。知识增值和利用、价值创造、竞争优势构建、资源配置等均需要知识型员工作为载体来完成。企业中知识型员工的积极性和稳定性，直接反映着企业发展所具有的生命，并对企业生存与发展产生关键性影响，故必须重视知识型员工管理，重视激励机制的构建，以推动知识型员工创造性、能动性性和积极性的发挥。
1 知识型员工内涵和特征解析
知识型员工又名知识工作者，该概念起源于1959年彼得・德鲁克《明天的里程碑》一书，并第一次对知识型员工概念作出界定。弗朗西斯・赫瑞比则提出，知识型员工是日常工作中较多用脑，主要通过创意、分析、判断、综合、设计提升商品附加值。也就是说，知识型员工必须具备一定技能、知识、文化，能够在组织中积累、应用和创新知识，甚至增加企业知识资本价值。知识型员工尽管属于普通员工的一员，但作为一个特殊的员工群体，又具有自己独有的特征。故而，企业激励机制的建立和管理策略的制定，需要预先对企业内知识型员工特征作细致精确分析。且只有根据知识型员工个性化特征来构建激励机制和管理策略，方能留住和有效驾驭知识型员工。
知识型员工特征主要包括：通常有较长实践经验或接受过系统高等教育；在企业中属于知识专家型人才；本身具有较丰厚知识资本；更加追求个人价值和工作成就达成，期待被人认可和获取他人尊重；有较高独立自主意识；拥有较强自主学习力，具有强烈个人价值追求；比较在意个人发展和成长空间，乐于挑战和创新；工作主要是复杂脑力活动；流动性极强。
2 把需求导向作为激励基点
人都有欲望，必然有自我满足的需要。组织行为学说动机决定行为，而需求决定动机。激励是专门设计的用做满足员工需求的管理路径，其借助需求满足过程形成诱导路径，一步步激励员工完成企业需要完成的具体目标。需求是动机产生的诱因，且为行为提供积极性源头。基于复杂人假说，人本身具有的需求必然具有多样性。知识型员工具有丰富的多维需求，其具有特征造成了他们会拥有区别于普通员工的特殊需求。玛汉坦姆普研究表明，影响知识型员工需求的前四大激励因素是：个人成长、工作自主性、业务成就、金钱财富。彭剑锋和张望军的研究表明，影响中国知识型员工的五大激励因素分别是：有保障和稳定（6.5%）、公司前途（8.0%）、有挑战性（10.1%）、个人成长和发展（23.9%）、工资报酬和奖励（31.9%）。按照马斯洛需求层次理论，基于知识型员工特征看，其需求聚集在自我实现与尊重这两个高层次需求上，即较为追求工作成就、个人发展空间、自主管理、信任挑战、价值认同、参与、理解与尊重等。知识型员工开展工作的目的是得到内部满足和寻求发展机会，因此作知识型员工需求分析是激励行为开展的前提与基础。在心理学上的有关研究证明，需求强度主要在于个人对需求和对客观世界间关系的具体认知水平，即个人在现实世界中无法确认需求的重要程度，则需求满足动机变弱直到完全无法实现。对企业知识型员工的主需求作精准定位，有规划地通过人资管理实践满足主需求，则能够极大地提高其对企业的满意度，并可促使其积极努力的工作，进而在日常工作中更多的发挥出积极性与创造性，帮助企业竭力获取市场竞争优势。确认企业内知识型员工真实内心诉求，并根据该诉求有针对性地开展激励活动，方能让激励活动获得应有的效果。
3 知识型员工激励机制的管理决策分析
3.1 建设学习型企业，积极帮助知识型员工完成个体成长
知识经济时代中，知识是创造一切财富的本源动力。知识型员工本身所具有的优势，主要是丰富扎实的知识资本。当前社会现状是，知识大爆炸，信息多元且信息量极大丰富，单纯靠死记硬背已经无法满足日常岗位需求，更多工作岗位要求工作人员具有高度的知识整合能力，而非简单的知识汇总，而这样的工作要求则必须借助知识型员工完成。知识型员工对行业信息的学习整合，是一个汇总、整理、咀嚼、创新的动态过程，这不仅要求其本身具有超高的信息学习能力，同时还要求企业给予他足够的配合和支持，否则根本无法完成这个庞大的行业信息整合过程。因此，有志于成为行业知识专家的知识型员工，很看重企业提供的培训和深造机会。而员工对行业信息进行整合的过程，就是知识型员工成长为行业知识专家的过程。企业要为知识型员工的培养构建良性的学习型组织结构，确保知识型员工在该组织框架中找到个人成长需要的路径指引和资源支持。构建学习型企业结构，不仅为知识型员工的个人成长提供直接资源支持和发展指引，同时还为员工的成长提供良性的竞争发展环境，以组织学习和竞争氛围带动员工个人能力和职业素养的提升。
3.2 多元化价值分配要素的引入
市场经济环境下，更加崇尚按要素分配。具体而言，对企业经营利益的分配应参照经营过程中员工参与要素的具体贡献做最后的利益分配，根据生产要素的贡献比例来确定利益分配比例。利益分配上，更应该重视价值创造的地位，强调价值创造对价值分配的规范。具体到激励机制构建上，则要把管理、知识、技术等多种要素放到利益分配参照指标中去，继而激发企业中知识型员工的工作潜能。除实行竞争薪酬外，也可以给予培训机会和升迁机会作为补充奖励。多元价值分配要素实行，主要是为知识型员工提供多一点发展成长空间，让他们在日常生产管理中拥有更多话语权、参与权、信息分享权，并有机会参与丰富多样且具有挑战的工作项目。多元化价值分配要素的引入，要特别重视知识要素拥有的参与分配比重，根本目的就是将人力资本所有的价值实质化，尽可能帮助知识型员工实现其知识价值。多元化价值分配要素能够从心理、身体、生活、工作等多个方面满足知识型员工产生的具体需求。
3.3 执行弹性工作制，推出挑战性工作岗位或机会
企业弹性工作制，指的是固定任务或固定时长工作完成后，企业员工可自行灵活调整自己的工作时间表，从而代替在固定或统一工作时间点或时间段工作的传统工作习惯。企业知识型员工通常新时代背景下的新型职业人群，他们主要进行创造性思考行动。弹性工作制并不局限于上班时间的灵活，还应包括上班地点和工作岗位上的高度弹性。弹性工作制有利于知识型员工获取自由感，有利于激发他们的工作热情和创造性，在具体管理方式上也显得更加人性化。知识型员工作为社会上拥有较高职业素质的人群，他们通常对事业、个人和知识有持续性的探索求解精神，极为重视自我价值彰显，并希望借此得到社会各界认可与支持，
高重复性工作并不能放开知识型员工积聚的心理能量和知识能量。企业应立足知识型员工从事工作本身，给予其充分的个人发展空间，尽量为其提供具有创造性和挑战性工作，完成实现自我和超越自我的个人追求。
3.4 构建积极开明的企业文化
企业文化在企业管理中具有长效约束力与驱动力，是企业存活的精神内核，也是企业打造竞争优势的重要手段。优质企业文化，必须经过科学设计和周密培育，通过时间和实践沉淀后，方能逐渐形成最终的结果。优质企业文化可以形成积极激励效果，并不断提高知识型员工向心力与凝聚力。企业活动中含有越高的文化内涵，员工的日常行为就会表现出越高的自觉性和自控性。锐意进取、尊重、创新等优秀文化氛围能够产生激励作用，帮助企业员工形成强烈内驱力，继而生成正面激励机制。任何形式的物质激励都存在边际效率递减现象，故而企业必须有相应的企业文化来提供软性非物质激励，让物质激励和非物质激励相互配合，提供企业发展的柔性推动力量。知识型员工富有知识资本，其从事工作多为创造性工作。创造性工作，通常要求相对宽松工作和作业环境，例如：有独立决策权、工作环境安静不被打扰等。知识型员工要求的宽松工作环境，还必须具备良好的信息获取、传递和处理设备。总之，企业要用企业文化帮知识型员工创造一个和谐宽松、情绪愉悦的日常工作环境，帮其构建个人能力展示舞台，为其潜能的发挥做好充分准备。借助企业文化，为知识型员工构建和谐工作环境，符合知识型员工职业核心诉求。
4 结 语
知识型员工是企业发展的关键动力，因此必须重视知识型员工的合理激励应用。适当的激励措施和管理策略，能够推动知识型员工发挥工作积极性、主动性和创造性，最终为企业发展提供强劲动力。
主要参考文献
关键词：群决策系统;知识管理;知识共享;机制
1.引言
在企业群决策系统中的各项决策要素，决策主体在群决策制定过程和知识管理过程中发挥着极为重要的作用。决策主体作为群决策的参与者和制定者是企业知识资源的载体，在知识的创造、共享以及群决策的制定和执行过程中有着关键的作用，是企业科学群决策制定的保障与支持。因此，企业群决策系统的高效运行首先要求企业对自身知识资源的载体―智力资源进行科学的认识和评判，准确地找出在知识创造、知识利用以及群决策参与过程中起关键作用的智力资源，从而为群决策的进一步制定、选择和执行打下基础。
基于知识管理的企业群决策系统知识共享机制的构建，可以对企业智力资源进行整合与利用，从而能尽可能地激发智力资源的群体思维活动，促进组织层面的知识共享与利用，实现企业智力资源的智力涌现，使企业智力资源发挥自身的作用，为企业群决策的制定提供创新思维，提高群决策的准确性以及群决策系统的运行绩效。
2.企业群决策的知识共享机制内涵
知识共享贯穿于个体之间交流知识机构并形成新的知识的整个过程中[1]。Huber认为个体间的交流尤其是理解尊重可以扩展到组织结构内的单位中[2]。学者周敏则指出，知识共享在于企业参与市场、认识市场的过程，而且他们对于获得利润深信不疑[3]。企业在群决策的过程中，决策主体作为隐性知识的重要载体，通过相互间不断地交流获取有关决策任务的信息和知识，使得决策群的新知识得以创造并逐渐积累，不断积累的新知识为决策主体提供了解决问题的新思维。知识共享的范围和效果影响着企业群决策的效率与准确性。
机制是一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。企业群决策知识共享机制是指在企业群决策过程中实现知识共享的途径和内在方式，既指一个过程，也是方法和手段。企业群决策过程中的有效知识共享，需要相关因素共同存在、交互作用[4]。企业群决策过程伴随着决策主体间的交流互动，为使所有决策主体的偏好尽快达成一致，完成决策任务，即对决策主体提出了知识共享的要求，也为决策主体的知识共享提供了平台。在此过程中，知识共享的主体可能是个体，也可能是决策群或企业;知识共享的客体既包括文本化的显性知识，也包括难以用正式语言传达的隐性知识。
3.企业群决策过程知识共享的可能途径
知识共享是企业群决策的基础，是决策群达成最佳决策的基础保证。知识传递以本决策群为出发点向扩展，构建了不同层次的知识共享途径，包括决策群内部知识共享、与关联决策群知识共享（包含上级、本级、下级）、与企业知识平台的知识共享、与企业外部的知识共享。共享一般情况下是相互的，因为共享实质上是价值的互换，因此共享一定存在利益的诉求，决策群的价值诉求即是最优决策的达成。
以决策群为始点，企业关键的知识共享途径如图1所示，图1中a、b、c、d等代表了企业中来自A、B、C、D等分属不同的功能部门的决策主体，例如a可以是代表来自研发A的决策主体，b可以代表来自市场B的决策主体等。企业的群决策既可能是同一功能部门的群决策，也可能是跨功能部门的群决策，后者的决策更为复杂。
图1 群决策的知识共享途径
4.企业群决策的知识共享机制构建
在构建知识共享机制时，要从全局出发综合考虑各种影响因素，并结合其相关性制定好具体对策，协调这些因素之间的关系使之走向合理，从而加快企业的知识共享。知识共享机制的效率获得提高，企业才能进一步提高综合竞争力，进而提高其员工的素质水平，实现良性竞争的循环。
（1）建立知识管理部门
首先，企业应该由原先的以由矩阵组织结构为主转变为自由松散型为主的有机网络结构。这种有机网络结构比较注重民主管理，不仅可以保证信息的流通性和信息的及时有效，而且还加强了团队个体的创新知识能力，保障其组织性。其次，在新的结构模式下，企业便于营造相对合理温馨的氛围，员工进行知识共享的过程中可以更加有效的更新创新成果并投入市场。最后，还要建立专门的知识管理部门，并设置知识主管（CKO，Chief Knowledge Officer）。知识主管部门管理知识的制定规则、绩效考核、员工培训和知识库的相关设施等。而知识主管近年来逐渐在企业内部兴起的新兴职位，一般由行政官员担任，并专门负责企业内部知识管理。
（2）营造良好的企业知识共享氛围
企业除建立相关组织结构和激励机制外，还应进一步营造良好的企业知识共享氛围：第一，应统一其价值观。在企业管理中，相同的价值观和理想是激励员工交流的一项有效措施;其次，营造信任、合作的整体氛围，实现环境共享。要形成自身的企业文化并做到以人为本，营造良好的知识共享氛围。由于开放式的环境很有作用，可以对员工进行培训，减少员工对知识共享的抵制情绪，使他们加深对知识的理解，扩大眼界。在知识共享中，信任十分重要。企业必须创造一个轻松、开放、灵活的运转空间，使员工更加有效的解决问题、增加知识储存量;最后，加强心智模式训练，在团队学习加强思考能力。当个体心智模式对知识共享进行反抗时，员工就要考虑这种心智模式是否可行并进行相关调整如团队学习。员工通过学习在增加知识的同时也改变自己的原来错误的思维方式，提高了学习水平。企业员工就可以从整体出发去进行系统思维，避免自我的狭小圈子思维，进一步加强知识交流，提高企业的决策水平。
（3）改善知识共享手段
实施知识共享，应该着重在利用高科技的同时，改善基础设施。这些高新科技包括数据仓库、文件管理系统、管理信息系统、数据挖掘、专家系统、人工智能等，我们可以对其隐藏的知识进行深度挖掘，利用网络、地图等新型检索工具途径实现协同工作（CSCW），实现知识资源的共享。
首先，建立完善的企业内部知识网。企业机构内部稳定的知识流动可以提高员工与他人交流知识的水平。若在企业内部建立完善的知识协同系统，通过数据库或知识平台的方式在网络应用所学到的具体成果，加强对知识的传递和整合。对这些知识或专利数据库的完善可以避免员工的“重复研究”。同时网络知识平台上的交流可以帮助员工进行具体知识的编码，促进知识的整理，从而在整合知识的基础上实现创新。此外，内部知识网络还可以避免内部员工在当面接触时产生的各种沟通不便如等级观念、价值观念等。
其次，建立企业知识库。知识库具有独特性，它除了储存知识目录外，也储存知识相关产生原因及与之相关的事件等。建立企业知识库能可以进一步整合相关知识及信息，加强内部沟通和实现资源共享。由于这个知识库涉及很多方面也需要个组织部门的大力配合。因此，各组织部门、机构都应该及时提供自己的资料和数据以备不时之需。同时管理者也要采取相应的积极措施。
最后，建立知识社区。知识社区是指员工自发建立的知识共享团体。由于竞争可能会影响人与人之间的信任程度，所以我们需要进一步加强对各种知识的整合利用，加强实践经验。还可以通过非正式的知识社区去解决相关问题，知识社区在营造企业环境方面发挥了重要作用，包括知识个体经验交流会、茶话会、年会、周末沙龙、各种会谈等。并且制度化对于知识社区来说也很重要，它需要相对宽松的环境。此外还可建立知识个体档案，及时记录更新相关创新、共享等知识及信息，并及时反馈，加强知识奖惩机制的建设。
（4）建立交互式记忆系统
以相互记忆为前提的团队成员之间的交流合作行为就是交互记忆系统（Transactive memory system， TMS）[5]。交互记忆系统可以整合利用单个团队成员的知识，扩展其他人的知识领域范围。由于个人的记忆存在有限性和不稳定性，个体可以向他人在自身不足方面寻求帮助。交互记忆系统可以加深成员间的依赖程度，从而实现各领域相关信息资源的分工、储存、使用，形成稳定的整体系统。并且其中每个个体都具有专项技能。从事其擅长领域加深对彼此的理解，进一步实现团队合作，保证整个系统的工作效率。
基于群决策的交互记忆系统就可以理解通过团队成员之间个体记忆的整合，成员间相互的沟通以及团队和部门之间的记忆整合为组织层面的决策制定提供整合后的决策信息和知识资源。相对应来讲，处于团队层面的交互记忆系统主要由团队成员相互作用联系的“外援记忆”构成，他们通过相互交流沟通连接每个个体的记忆系统，接着进行编码、储存和检索整合具体的知识，过程如下：第一，团队个体先储存信息编码保证之后检索，即进行分类整理;第二，进行信息储存，可以通过大脑记忆或者通过外界帮助来储存;最后再检索知识，团队成员可以由相关位置找到所需知识或信息。所以，检索的过程包括两个互相联系的子过程：当团队中成员甲需要某项知识或信息时，成员乙就会去检索相关信息帮助成员甲。在团队各成员之间进行知识或信息的交互记忆过程中，随着双方的经验交流以及与自身知识的有效整合实现新思维的拓展，激发成员的创新意识，这些新思维和新知识将为企业群决策的制定和执行提供依据。
在一个理想的创新区域中，企业既应该注重发展当地的知识基础和企业间的创新联系，同时也应注重与区域内外的大学和科研机构的合作，不同的网络联系为企业获取外部知识同时开展交互式学习提供了辅助支持，外部知识的获取以及交互式学习模式的构建将把企业交互记忆系统拓展到企业合作网络层面，进一步扩大企业知识资源的获取范围，从而为群决策的制定提供更为丰富和知识资源。企业与相关企业的垂直联系和水平联系、与大学和科研机构的知识联系、与科技服务机构的联系构成了企业创新过程中交互式学习的基础。
参考文献：
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关键词：知识管理；高职青年教师；培养机制
近年来，我国的高职教育正处于蓬勃发展中，培养了大批高素质高技能型人才，大力支持了国家的工业化、城市化和现代化建设。2014年国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》，突显了党和国家对我国职业教育发展的充分重视和成果肯定，并加快发展现代职业教育的决心和魄力。大力发展现代高职教育的一个重要前提是必须建设一支具有高尚的道德品质、专业知识全面、实践技能较强的创新型教师队伍，而青年教师是教师队伍的主体，他们年轻有为，干劲十足，在高职院校中大多承担着教学和科研双重任务。因此，从某种意义上说，对高职院校青年教师的培养是当前我国高职教育改革中一个必不可缺的方面，决定着职业院校教师队伍的稳定和可持续发展，更直接关系到学生的未来培养质量。
一、知识管理内涵及意义
21世纪是知识经济的时代，“知识就是力量”，知识已经逐渐取代传统的土地、劳动力、资金等成为组织中最核心的资源和要素。知识管理在企业界应声而起，一些大型企业纷纷把知识管理作为管理实践的重要内容。有人认为知识管理即不断获取新知识，进行分享和创新，从而创造更大的生产力；也有人认为知识管理是一种策略，将正确的知识传达给正确的人，从而提高组织绩效；还有人认为知识管理是一种工具等。知识包括显性知识和隐性知识。显性知识是可以编码化的，可以用正式、系统化的语言传播的知识；隐性知识是内隐于个体头脑中的经验类知识，无法用语言或书面材料进行准确描述。高职院校的教师作为传播知识的主体，如何从知识管理的视角来促进教师的专业发展和能力的提升，近年来成为国内外职业教育改革和研究的热点问题。教师知识管理即以显性知识和隐性知识为对象，充分利用现代各种信息技术手段和平台，从而促进教师之间知识充分交流、共享和转化创新等，进而提升学校的知识竞争力和整体实力。
二、目前高职青年教师培养现状及问题
国内高职院校规模发展迅速，大量青年教师加入到高职院校师资队伍中来，他们视野广阔、探索精神强，可塑性强，并积极追求上进。但是由于年龄较轻、资历不深，职业理想也不够成熟等，在职业发展和目标定位上存在一定的盲目性，因此高职院校需要加强对青年教师的培养，提高他们的教学和科研能力，不断提高实践技能。首先，缺乏系统的青年教师培养体系。国内大多高职院校缺乏一套系统的青年教师培养体系，重视教师的引进而忽视教师的培养，重视岗前培训而忽视在职培训提升。国内目前职业院校与本科院校类似，都有教师岗前培训，以便顺利获得高等学校教师资格证。但是高职青年教师培训内容大多是高等教育学、高等心理学以及教育法规等普识课程，缺少高职自身特色，因此大多过于形式化，与高职教育联系不够紧密。此外，青年教师在职培训体系较为缺乏，缺少系统管理和长远规划发展。其次，高职院校大多不太重视青年教师之间的知识交流和分享，缺乏知识分享沟通的渠道和平台，知识分享激励制度尚不健全，激励措施执行不够到位等等，这些直接影响到教师的素质发展和专业成长。最后，青年教师自我培养、自我提升的知识管理意识也较为薄弱，缺乏主动学习的能力。如今知识日新月异，更新换代速度非常快。现在大学生四年所学的知识可能到入职工作时有一半已经陈旧过时了。青年教师不应以现有的知识量为足，要不断加强业务学习或各种社会实践技能培训，加强自我知识更新和管理。
三、知识管理视角下青年教师培养机制
高职院校青年教师是教师队伍中的生力军，其拥有的知识水平直接影响者学校的整体发展水平。高职院校应该充分结合知识管理有关理论，利用好学校知识这个大仓库，将知识管理融入到青年教师学习、科研和教学中去，从而促进教师的专业成长，提升教师整体素质和学校综合实力。
（一）转变理念，营造良好的知识管理氛围
高职院校首先要转变观念，重视教师知识管理，营造良好的知识管理氛围，建立适应自己学校发展的知识管理的激励考核管理制度等，从而积极促进高职青年教师进行知识分享，提高学校师资整体水平，不断提升学校知识创新能力，增强学校综合竞争力。培养青年教师的团队合作精神，增加彼此的信任感，鼓励每一个青年教师大胆创新，自由成长，建立教师学习共同体，用学习型组织不断推动青年教师对自身成长的关注。
（二）成立专门机构，健全学校知识管理相关制度
学校是个宝贵的知识大仓库，要成立专门的机构进行知识管理，建立一套合理的知识管理制度，包括知识产权机制、知识分享机制、知识激励机制和监督考核机制等等，不断激励青年教师进行知识交流、传播和创新，从而真正确保学校所有知识得以充分整合和利用，并长久可持续地开展下去。
（三）重视隐性知识向显性知识转化，不断实现知识创新
高职教师知识管理不仅包括显性知识管理，也包括隐性知识管理。知识管理理论认为，隐性知识比显性知识更为重要，它往往只可意会不可言传，具有一定的隐蔽性，但是高职院校教师中80%的比重是隐性知识，它包括教学、科研经验、诀窍、技能以及心智模式等，在日常教学和科研工作中有不可估量的价值和作用，因此学校不可忽视隐性知识的作用，积极鼓励青年教师的知识获取、转化、保存甚至升华，不断实现知识创新。
（四）建立知识管理系统平台，发挥知识桥梁作用
高职院校基于大数据建立知识管理系统平台，充分利用现代信息技术手段，如电子邮件、微信、微博、BBS、QQ等等建立一个高效、快捷、实用的知识管理平台，实现知识的生成、编码和转化。鼓励青年教师根据自身知识需求对知识进行归纳和分类，甚至可以利用一些个人知识管理工具提高教学科研工作的效率。
参考文献：
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一、知识型员工概念及激励因素
最早提出知识员工与知识工作这一概念的是美国著名的管理学家彼德・德鲁克（Peter.F.Drucker）。他对知识工作的定义是：“利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。”他认为：知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工具备的基本条件是：第一，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力；第二，从事高级脑力劳动；第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。
随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工激励因素的有关研究分析开始在学术界成为热点，很多学者和咨询公司对此进行了专项的定性和定量研究。研究表明名列前5位的激励因素分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。而对于工作性质、同事关系和参与影响决策这几个激励因素，知识型员工与非知识型员工相比，重视程度要明显高于后者，所以强调短期效益的传统薪酬制度已经很难满足知识型员工的需求。因此，为了使知识型员工感到被激励并且满意，企业必须构架更为全面、更为科学的有效激励机制，其中包括战略性的薪酬体系。
在企业中，战略性的薪酬制度是企业治理制度的核心和基础。它以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段和组织赢得和保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。战略性薪酬包括战略性薪酬原则和目标、薪酬给付基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理五个方面。
二、我国知识型员工战略性薪酬的构建原则
1.战略导向原则
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素得到成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制直至淘汰。战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
2.薪酬水平的外部竞争性
薪酬水平是用于描述企业之间的薪酬关系，企业相对于其竞争对手而言其平均薪酬水平的高低。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。一般来说，薪酬水平的高低在很大程度上决定了企业对高素质人才的吸引力。此外，较高水平的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。
3.薪酬结构的内部一致性
所谓内部一致性是指组织内部不同职位（技能或者能力）之间的相对价值大小与其薪酬支付的高低具有一致性。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。
4.强调个人贡献性
要发挥知识型员工的薪酬激励作用，不仅要注重薪酬的政策、结构、水平的科学性和合理性，也要强调计酬方式的公平性。即将知识型员工的薪酬与其个人的贡献相结合，同时也应该注重绩效考核体系的完善，使知识型员工的薪酬真正与其绩效（贡献）相称，以使他们获得较高的满意度，提高薪酬激励效果。
5.支付个性化
知识型员工薪酬支付方式的个性化应该做到：因人制宜、因岗制宜和因时制宜。第一，因人制宜。知识型员工由于年龄、性格、性别、经历的不同使得他们对薪酬支付形式的偏好会有所差别，即使是相同的薪酬，对不同知识型员工的满足程度也会不尽一致。第二，因岗制宜。知识型员工在企业内部从事管理或技术等不同类型的工作，即使是类型相同，但因具体岗位不同，其工作性质也会不尽一致。这就使其在对薪酬支付形式要求上也存在差异，所以应针对不同岗位需求特点，采用不同的薪酬支付方式。第三，因时制宜。知识型员工在不同时段需求也会有所不同，这就要求企业根据不同经济形势，结合知识型员工的个人偏好等方面内容，动态化地选择知识型员工的支付方式。
三、我国知识型员工薪酬激励措施建议
知识型员工的计酬方式有货币形式和非货币形式。由于知识型员工对企业的贡献较大，其流失会影响到企业无形资产的损失，企业在薪酬设计时，在注重短期激励效果的同时也应该注重长期激励作用，同时根据非货币形式薪酬增加员工对企业的满意度，充分调动员工积极性。
1.知识型员工的货币性薪酬激励
直接薪酬或称货币性薪酬，是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等等。薪酬所提供的物质生活保障不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础。
（1）短期货币性薪酬激励。短期激励薪酬是与某个项目或某个受时间约束的目标相联系的薪酬，如绩效工资、盈利分享主要有奖金、绩效加薪、年终分红和利润分享计划等形式，是根据绩效对个人的薪酬提供补偿的一种激励制度。这种报酬激励效果明显，并且这种报酬支付不会成为基本工资的一个组成部分。这样的激励方式能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题，以便从更开阔的角度考虑如何改进企业效率，又可以让员工的合作精神、归属感和责任感得到加强。
（2）长期货币性薪酬激励。长期激励薪酬又称长期激励计划，主要指根据超过一年（通常是3-5年）的绩效周期来评定员工业绩并据此对员工进行激励的计划。知识型员工的工作特点决定其劳动成果往往具有一定的滞后性，为了解决这种工作与成果在时间上的不一致，企业已经开始运用长期激励手段。长期激励薪酬把员工的收益与组织的长期绩效联系在一起，激励员工为组织长期绩效考虑，避免员工的短期行为。长期激励薪酬还能够培养一种所有者意识，有助于企业招募和保留高绩效的员工，从而为企业的长期资本积累打下良好的基础。长期激励薪酬主要有两种形式：员工持股计划和股票期权。
2.知识型员工的非货币性薪酬激励
非货币性薪酬是指雇员所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予雇员以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获，如企业安排的休假、学习、职业生涯辅导、员工帮助计划、工作的丰富感和成就感等。知识型员工的创造性特点决定其对于工作本身有更加内在的需求，希望能在工作中获得满足感，工作有挑战性和趣味性，能充分满足其创造性需求和实现个人满足的内容，工作成绩得到上级的认可，个人在工作中获得成长，能够参与组织的决策。对于知识型员工来讲，非货币性报酬特别是内在报酬更能满足其作为“能力人”所具有的特征，更加具有激励作用。
（1）塑造良好的企业文化。企业文化是员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。企业文化是企业价值的体现，是现代企业的核心竞争力之一，它用企业价值观引导员工个人价值观。所以塑造先进的企业文化，实现知识型员工的价值观激励对企业的发展尤为重要。
（2）培训激励。成功的企业，都非常重视人才培训。有目的的培训能起到减少抱怨，降低离职率的作用，同时能使企业稳步地获得高速发展的条件和旺盛的生命力。所以企业应为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使他们获得一种“终身就业能力”，满足知识型员工个体成长需要。
（3）改善员工的工作环境与工作条件。工作环境和条件的改善，能使员工在工作中心情愉悦，提高工作效率，同时让员工感受到被企业重视，加深对企业的好感，从而提升员工的工作热情。对员工的工作环境和条件需逐步改善，持续提高，让员工不断感受到企业的关怀，从而保持和增加员工对企业的好感。同时，也要避免不考虑实际情况盲目追求高档次配置的做法，这样不仅增加成本也会误导员工，给日后工作环境和条件的改善带来困难。
（4）科学合理的工作设计。工作设计是指对工作的完成方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。知识型员工具有创造性，他们认为工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决问题的方法，管理者可以通过逐步加大工作难度和丰富工作内容，不断调动其积极性。
（5）个体成长和职业生涯激励。通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工职业技能的提高，从而提升人力资源的整体水平；另一方面可使同组织目标一致的员工脱颖而出，为培养高层经营、管理或技术人员提供人才储备。只有当员工个人需要与组织需要有机统一起来，员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才能与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
参考文献
[1]柳兴国.我国知识型员工的有效激励问题研究[J].科技管理研究，2007（3）
[2]易正伟.知识型员工的内在薪酬激励制度与满意度研究[D].广州：暨南大学，2006
[论文摘要]在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析知识产权管理机制中存在的问题，然后以马普学会、法国国家科研中心、美国国立卫生研究院为例，介绍国际著名科研机构的知识产权管理策略，最后针对我国国立科研机构的知识产权管理机制建设提出对策和建议。
国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。
我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。
1 我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题
1.1 知识产权管理机构情况
目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。
笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。
1.2 知识产权管理制度建设
根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。
1.3 知识产权管理激励机制
1.3.1 经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。
1.3.2 科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。
1.3.3 利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。
1.4 我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析
1.4.1 知识产权管理意识偏颇 我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。
1.4.2 缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才 目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。
1.4.3 知识产权管理制度不健全 根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。
2 国外著名科研机构的知识产权管理策略
2.1 德国马普学会(mpg)
马普学会(the max-planek—gesellschaft，mpg)是德国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。
mpg在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，mpg在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(garching innovation gmbh，gi)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。
gi的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。
gi非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。gi的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了mpg的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。
2.2 法国国家科研中心(cnrs)
法国国家科研中心(centre national de la recher—che scientifique，cnrs)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。
1992年，cnrs协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(fist s.a)，作为管理其科研成果的专门机构。fist l6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。
cnrs采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(innovation law，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。
2.3 美国国立卫生研究院(nih)
美国国立卫生研究院(national institutes of health，nih)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。
nih非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(the office 0f technology transfer，ott)，对nih的发明资产进行评价、保护、监控和管理。ott的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cradas)政策回顾等。
在nih中，otr占有重要地位，直接受nih主任管辖。ott的办公室虽然设在nih总部，但实际上所有的运作却是渗透到nih每一个组成机构之中。otr在nih的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，otr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，ott会给予大学一定比例的许可费收益。
在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，nii-i的专利中请费用不需研发机构承担，而是由ott统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，otr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，ott还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机 构，但不得超过15万美元。
从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。
3 完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议
3.1 树立正确的知识产权管理意识
要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。
3.2 加快建立专职的知识产权管理机构
知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。
3.3 实行知识产权管理人员从业资格证书制度
知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。
3.4 完善知识产权管理制度
对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。
3.5 为知识产权管理提供充足的资金支持
知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。
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